住宅小区物业管理困境

第一篇：住宅小区物业管理困境

留守儿童困境儿童困境儿童管理制度

塔石乡中心校留守儿童困境儿童管理制度

农村留守儿童困境儿童正处于人生关键时期，由于父母长期不在身边，这些孩子往往感到“情感缺失”、“情感饥饿”，他们无法享受到父母在思想认识及价值观念上的引导和帮助，成长中缺少了父母情感上的关注和呵护，极易产生认识、价值上的偏离和个性、心理发展的异常，思想道德教育上出现缺失。为此加强和改进未成年人思想道德教育决不能忽视农村留守少年儿童这一特殊群体。

1、建立留守儿童困境儿童情况登记制度。各班级要对在校留守儿童困境儿童进行全面排查登记，了解和掌握留守儿童困境儿童基本情况，以利于对留守儿童困境儿童开展有针对性的管理和教育。

2、建立留守儿童困境儿童监护人联系制度。学校(年级)每学期召开(联系)一次留守儿童困境儿童临时监护人会议，通报留守儿童困境儿童在校学习、生活、品德和心理健康等方面的情况，提出留守儿童困境儿童管理教育的针对性建议。班主任每学期要对全班每位留守儿童困境儿童进行一次以上家访，了解指导监护人开展正确的家庭教育。

3、建立留守儿童困境儿童情况报告制度，对带有普遍性和典型性的问题及时报告党委政府和上级教育主管部门。

4、建立留守儿童困境儿童结对帮扶制度。通过师生之间一对

一、学生之间一对一等多种形式，与留守儿童困境儿童结成学习、生活帮扶对子，使留守儿童困境儿童得到学习、生活、心理健康、情感交流和思想上的关怀和帮助。

5、建立留守儿童困境儿童沟通交流制度。将德育工作放在首位，通过组织开展多种学生喜闻乐见又积极参与的少先队活动、社区服务活动、心理健康教育活动、文体活动、法治安全教育活动等，为留守儿童困境儿童增进与同龄人的交流沟通、师生间的关爱互动、社会环境人际交往等搭建健康和谐的情感交流平台。

6、建立留守儿童困境儿童寄宿优先制度。积极创造条件，优先解决有寄宿需求的留守儿童困境儿童寄宿。切实保证在校的留守儿童困境儿童中的中小学适龄儿童入学率达100%，中小学毕业生毕业率达100%。

7、建立留守儿童困境儿童管理教育责任制度。学校、班级积极与乡政府联系，形成学校、社会、家庭三位一体，共同关心、教育、管理留守儿童困境儿童的机制。

塔石乡中心校关爱“留守儿童困境儿童”帮扶制度

为促进留守儿童困境儿童快乐、健康成长，经研究，我校决定开展“大手拉小手”爱心结对活动，每一名教职工结队帮扶一两名留守儿童困境儿童。为切实提高帮扶成效，特制定此帮扶制度，希遵照执行。

1、每位帮扶教师要切实负起责任，从学习、生活、情感上帮扶，确保自己所帮扶的留守学生生活上有人照料、行为上有人管教、学习上有人辅导、心灵上有人抚慰，学习安心，生活舒心，情感温馨。

2、每位帮扶教师要详细了解帮扶儿童的家庭、学习、生活情况，深入家庭了解家庭经济、人口、留守儿童困境儿童父母和第二监护人的详细资料。

3、每位帮扶教师要熟记自己帮扶的留守儿童困境儿童家长、现监护人的联系电话，保证随时能联系帮扶儿童的家人，每周要为留守儿童困境儿童提供条件，和其父母通话一次。每月帮扶人员至少要和帮扶儿童的父母通话一次，向其通报其子女在校学习、生活情况。

4、帮扶教师要经常找帮扶儿童谈心交心，了解他们在学习、生活上是否有困难，及时把握帮扶儿童的思想动态，积极为他们解决所面临的各种困难和问题，给予关爱，并做好谈心记录。同时要做到定期家访，组织开展丰富多彩有活动，引导他们健康成长。提倡建立帮扶教师关爱留守儿童困境儿童的成长日记，让留守儿童困境儿童在教师、同学的集体中成长，以对他们缺乏家庭教育进行补偿，使他们走出孤独和忧郁。

5、帮扶教师在日常活动中要优先照顾帮扶儿童：班队会上要给留守儿童困境儿童更多倾诉的机会，课外辅导时要让留守儿童困境儿童位于最前面，组织各类活动也要让留守儿童困境儿童有更多的参与面，在实践活动中细致地教他们自主生活、自护自救的知识，让留守儿童困境儿童在远离父母的日子里能健康快乐的成长。

6、帮扶教师对学习成绩欠佳的留守儿童困境儿童，应在班上组织开展“一帮一”活动，让成绩好的同学帮扶他们搞好学习成绩，并在课余时间利用一定的时间为这部分留守儿童困境儿童“开小灶”，使他们的学习成绩逐步提高。

7、帮扶儿童在校学习期间，如发现其生病，帮扶教师要立即送其至医院就诊，严重的及时与监护人取得联系。

8、帮扶教师每月要通过电话方式，与“留守学生”的家长取得联系，让他们了解子女的生活、学习情况，尤其要多汇报儿童的进步，增强家长和留守儿童困境儿童的自信心。

9、帮扶教师要认真做好帮扶儿童的心理疏导工作，并进行跟踪服务，促使其健康快乐成长。

10、帮扶儿童如是住校的，帮扶教师要经常性地与其交流、沟通，掌握他们的思想、生活情况;如非寄宿的儿童，帮扶教师应定期走访，与临时监护人交流，及时反馈儿童的情况，帮助做好儿童的思想工作。

11、帮扶儿童在校期间遇到突发事件，帮扶教师在做好应急处理的同时，应在30分钟内告知委托监护人，1小时内告知在外务工家长，2 小时内报告上级教育主管部门和乡党委政府，以保证帮扶儿童安全第一的要求，不得拖延。

塔石乡中心校“留守儿童困境儿童”家长联系制度

1、定期召开“留守儿童困境儿童”监护人会议，每学期一次，并向监护人汇报学校工作计划和工作情况，通报学生在校的学习、生活、思想道德、心理健康等方面的情况，共同探讨“留守儿童困境儿童”的教育管理措施。

2、各班要建立留守学生父母与孩子、留守学生监护人与学校定期或不定期的电话联系制度，及时与家长交换意见，同步教育好“留守儿童困境儿童”。

3、在学期结束时，要求留守儿童困境儿童给在外的爸爸(妈妈)写一封信，汇报一学期的学习、生活情况。

4、要求帮扶教师至少每学期对所监管的留守儿童困境儿童进行一次家访。

塔石乡中心校校留守儿童困境儿童学习制度

1、按时上学，不迟到，不早退，不逃学，有病有事要请假。

2、课前准备好学习用品，上课专心听讲，积极思考，大胆发言，不懂就问，回答问题声音响亮。课间做正当游戏。

3、课后认真复习，按时完成作业，书写工整，卷面洁净，独立完成。

4、积极参加各类课内外兴趣活动和社会实践综合活动，课余时间多读健康有益的书刊。

5、努力学好各门功课，不厌学，不偏科，争当学习成绩优秀学生。

6、考试考查要诚实守纪，不违纪。考试成绩要如实报告家长和监护人。

7、积极参加留守儿童困境儿童之家举办的专题教育活动和文体娱乐活动，保证身心全面健康发展。

第二篇：管理人员薪酬的困境与出路

高管薪酬的困境与出路

最近几年以来，中国的高管薪酬尤其是国企高管薪酬成为政府监管的重点与社会舆论的焦点之一。一方面，各级政府、各行业监管机构不断颁发各类“限薪令”，将高管薪酬作为政府层面的调控监管事项。连续几年的“两会”均将“调整分配收入，缩小阶层收入的差距”作为重要议题，尤其2012年“两会”时，温总理在政府工作报告中更是明确指出要“严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理”。另一方面，社会舆论一边倒地质疑国企高管薪酬的不合理性，不断曝出的各类媒体报道与新闻事件，伴随着部分不恰当的解读，更引发了社会公众的群情激愤，将国企高管薪酬推向社会的对立面。而对身处这一矛盾漩涡中心的国有企业来讲则是左右为难：既要满足外部监管要求、注意舆论监督影响，又要面临内部人才管理的压力，对核心的高管人员也要满足其保障与激励的需求。

造成国企高管薪酬困境的因素有多方面：国企高管来源的非市场性、国企高管薪酬信息披露制度的不完善、国企高管薪酬决策程序的完备度欠缺、国企高管薪酬与企业业绩的关联有效性不足、国企高管的职务消费与灰色收入等。这一困境的解决需要一个渐进的过程，更需要内外部的共同努力，包括政策制度层面的支持与国企自身管理能力的提升。

本文将通过剖析国企高管薪酬实践中遇到的三个典型困难，为其防止出现更多的风险与失误提供借鉴。

国企高管薪酬话语权——

适度行政监管与完善公司治理机制的平衡

如果将高管薪酬的不合理问题追本溯源到其最终的决策程序，依然是争议不断。公众认为国企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公开透明的机制来决定，更极端的观点是希望“大众评价、社会公议”;而众多的国企则抱怨薪酬管控严格，集团管控或政府行政监管不能科学衡量企业负责人的价值贡献，希望争取更多的内部话语权，或者将薪酬决策权完全赋予董事会。

上述不同的观点源于立场不同引发的信息不对称。到底应该是谁来对高管薪酬的决策权负责?从国内外的实践来看，行政监管与公司治理手段的双管齐下、适度平衡不失为一种有效的选择。

一方面，政府的适度监管与正确引导在当前阶段依然不可或缺。近些年，来自人保部、中组部、监察部、国资委、财政部、证监会、银监会、保监会等各大部委的一系列国企高管薪酬管控政策，为国有企业在高管人才的薪酬与绩效管理方面提供了有效的指导作用。这一做法与国外的领先实践

也是相一致的。比如近期法国新政府对国企高管薪酬的新政要求：对于政府拥有控股股份的企业高管薪酬，控制在本公司员工最低工资水平的20倍。这与我国一直以来提倡的高管薪酬与职工平均工资相联系的理念有异曲同工之处。

但这里需要注意政策在原则性与灵活性之间的取舍问题。比如高管薪酬与员工薪酬的差异倍数，由于不同的行业对人才的依赖度有巨大差异，单一封顶的倍数会影响到公平性。某地方国有企业就遇到这样的难题：作为当地最大的制造业企业，公司拥有员工2万余人，资产规模近百亿。由于传统制造业的毛利率降低等原因，企业面临向先进制造业的转型，这其中需要企业负责人承担巨大的风险与责任。但由于薪酬管控的原因，员工的平均工资水平在几万元(这一水平在当地具有竞争力)，企业负责人年薪与其挂钩封顶后不足30万元。这样的薪酬水平是难以与企业负责人所担负的职责风险相匹配的，而同期外部民企或者外企对其开出的价格已达上百万。企业负责人透露，考虑到与企业多年共同发展有感情，所以凭一个老党员的觉悟与奉献精神，自己决定留下来。再比如，有部分地方国资监管机构采取对工业企业和金融企业相同的监管措施，一刀切进行年薪总额封顶，导致部分金融企业在人才保留与激励方面面临巨大的困难，不少核心高管人才转投向全国股份制金融机构在本地的分支

机构。可见，当前阶段监管是必须的，也是防止社会失衡、避免引发进一步矛盾的必要措施，但是需要适度的灵活性。

另一方面，对国企所追寻的话语权，也不是一蹴而就的，有赖于公司治理机制的不断完善。在我国，《公司法》将高管薪酬决策权赋予董事会;《上市公司治理准则》赋予薪酬与考核委员会对高管薪酬的建议权，并要求薪酬分配方案应获得董事会的批准，向股东大会说明，并予以披露。因而，形式上，高管薪酬的话语权被赋予了公司治理机制。只是在实践中，由于国企公司治理的完善度有待提高、董事会建设的有效性不足等原因，董事会、薪酬考核委员会并未能充分发挥作用。全体股东尚未能拥有高管薪酬方面的话语权，“公众评议”在当前更是难以操作。

在此可以采取借鉴国外的做法，通过“非约束性股东投票(Non-binding shareholder vote)”、“股东代理机构”(如美国的股东服务机构Institutional Shareholder Services、英国的保险协会Association of British Insurers等)等多种方式提高股东在高管薪酬方面的话语权、参与度。虽然目前“非约束性股东投票”还不具备严格的否决权利，但如果股东反对声音过响的话，企业内部也有压力再度审视高管薪酬议案。

在我国，行政监管、集团管控是作为体现国有股东或国有资产出资人代表在高管薪酬话语权的一种更为直观的手段，但是其运行过程中与公司治理机制会出现一定的矛盾，有时会影响到公司治理机制的作用发挥，这也是需要逐步改进的。比如某国有控股上市公司，管理层希望按照公司治理机制由董事会进行市场化定薪。但由于其控股集团是国资直辖的国有资产投资控股平台，又必须遵循集团与国资监管机构的薪酬封顶原则。因而，实际运作中就形成了中国特色的监管与公司治理的结合：先由集团与国资委履行监管审批权，再由董事会通过公司治理形式进行审议。这一过程带给企业的苦恼与困扰是极大的，企业在市场化定薪与集团薪酬管控之间做大量的工作，薪酬与考核委员会的委员们也不仅仅是向董事会负责了，演变为一次次与集团人力资源部进行沟通，增加了沟通成本，降低了管理效率。这一颇具代表性现象的改变，有赖于国有企业董事会建设的不断完善，通过国企董事会试点的推进、国资委外部董事与专职董事队伍的建立与加强、相应的董事评价机制的健全等一系列工作，才可能逐步实现高管薪酬话语权回归公司治理机制。

国企高管薪酬双轨制——

平衡市场化薪酬与体制内薪酬的矛盾

双轨制一直是中国的热门话题，伴随着社会大环境存在的，则是国有企业的双轨制薪酬体系矛盾，即“体制内高管”与“外聘社会化高管”之间的双轨差异。

尤其在近些年，国有企业转型、产业升级过程中带来的双轨制薪酬矛盾更加凸显。比如由于央企即将“金融设限”的传言，引发众多央企在金融产业加快拓展步伐。在“产融结合”的旗号下，众多传统行业如各大钢铁、石油、发电集团均开始成立金融控股平台，间接参股于证券、银行等金融机构，或是直接成立各类信托公司、投资公司。在金融产业平台设立过程中，往往是由国有企业集团派驻人员搭建领导班子，这些人也就是大家传统所定义的“体制内高管”。但由于传统国企对金融行业不熟悉，往往需要从外部市场招聘人才。但这时遇到的最大矛盾就是体制内、外人员的薪酬差异问题：要吸引金融行业的市场化人才，按照当前金融行业对高管薪酬的付薪理念，往往是动辄几百万的薪酬水平;而“体制内高管”则需要遵循集团的统一薪酬政策，可能在几十万不足百万的水平。

“薪酬双轨制”源于“人才来源的双轨制”，但更大的问题在于未来“人才流向的双轨制”(见右图)。“体制内高管”往往是体制内循环，虽然也有可能会存在形式上的劳动合约，但实际情况是，派驻到二级、三级机构可能更多是一

种短期行为，将来业绩做好了，可以调回集团有更高的任命;如果做得不好，可以被调到其他的机构去继续任职，并不会丢了饭碗。而市场化招聘的高管，则要真刀实枪去拼杀，做得不好只能结束合约走人。因而，不同的来源与去向导致了对不同高管的价值判断，体现了对薪酬的不同诉求。

实践中，双轨并行、完全并轨(从高原则或从低原则)的做法都是存在的。对于混合型的高管团队，完全并轨的风险在于：如果是薪酬从低，则激励不足，很难招聘到市场化人才;如果薪酬从高，则有激励过度嫌疑，因为这些体制内高管往往是集团的行政选派，有时候并未与个人能力、绩效有完全的关联度。而完全双轨的风险在于：影响到同一个高管团队的内部协作性，因薪酬差异过大带来的内部公平性不足，会在很大程度上影响合作效率。因此，当前关于双轨或并轨的选择均需要慎重，只有调和好这一矛盾，才有可能消除潜在的风险。实践中，国有企业可以通过不断完善配套机制，探索有条件的并轨。

典型做法之一：解决人员去向的双轨问题。某央企新收购一家信托公司，后者高管团队来源有三种：CEO和CFO由该央企派驻;另一部分是被收购公司的原高管人员;其余是市场化招聘的高管。CEO与经不同类型高管沟通，并最终经集团审批实施的高管薪酬方案是：市场化招聘的高管人才以

严格的绩效条件为约束，以“低固定+高浮动”的方式完全参照市场实践;CEO放弃体制内身份，选择以信托公司为主体、与市场化招聘高管签订相类似的绩效合约，参照市场化定薪;CFO依然保持集团派驻的身份，集团考核、集团领薪;原被收购公司的高管人员经过能力测评之后，对满足能力要求者留任新高管团队并纳入市场化管理。在这个案例中，并轨与双轨的个案均存在，当然其中也有局限性。这一案例的成功之处在于，CEO因其年龄原因，放弃在体制内晋升的可能性，选择在最后的任期内进行市场化的拼搏，但对于众多正值盛年的体制内高管，是否有勇气作出这样的选择，仍有待考量。

典型做法之二：表面并轨，通过二次考核与再分配，进行集团内的平衡。仍以上述公司为例，对于该CFO的考核与薪酬管理，也可选择表面并轨。即：该CFO在新的公司实体与其余高管纳入同样的薪酬管理体系，但领取的市场化薪酬需要上缴集团，并由集团以外派人员的考核管理方式进行二次考核，按照不同的考核结果与实际领取的薪酬水平挂钩，高于集团薪酬体系过多的差额可能进行再分配，以保障集团内部同一层级高管人员的内部公平性问题。

国企高管薪酬的双轨制问题，是国企改革与国企高管薪酬改革的阶段产物。在当前阶段，由于国企薪酬体系与市场

化的薪酬体系尚存在一定的差异性，因而无论是选择双轨还是并轨，均需要从双轨的来源与矛盾出发，设计配套的机制。适合自己的才是有效的，相信伴随着国企改革的进一步深化，这一逐步并轨的做法最终有可能走向完全并轨。

非货币化薪酬——

现金薪酬的有益补充还是风险漏洞?

非货币化薪酬是社会诟病甚重的国企高管薪酬又一大问题。社会争议的焦点尤其集中于国企高管的“灰色收入”、“福利过高”、“职务消费”等。国有企业高管也抱怨连天：年薪管控严格、现金收入竞争力不足，自然就只能通过这些方式来弥补。那么，这些非货币化薪酬到底是现金薪酬的有益补充，还是成为可能的风险漏洞?

2011年的央企审计风暴揭露了高管薪酬的典型违规表现：领导职务消费不清、假发票、违规发薪酬、福利费和工会经费的不当使用、商业保险的违规购买等，表面“奉献与廉洁”，背后却是对国有利益的侵占，这些潜伏多年的症状曝光后激起监管机构的重视与社会民众的愤怒。众多国企随后展开自查，但又遭遇两难：对于非货币化薪酬，如果不分青红皂白悉数取缔，直接受影响的是高管人员整体薪酬的降低，进一步引发国企高管现金薪酬竞争力不足、高管人才的

保障与安全感的削弱;如果要保留非货币化薪酬，则须分清哪些是合规哪些是违法，如何界定发放标准，如何进行企业账目处理。

结合当前各项针对国有企业高管薪酬的政策法规，非货币化薪酬适宜采用“系统梳理、区别对待、规避风险，使其成为现金薪酬的有益补充”的办法解决，并需要遵循两个原则进行规范。一是，对于收入不入账、虚列支出、以收抵支等方式藏匿在会计账簿中的各类“小金库”、“灰色收入”，要坚决予以取缔;二是，对于名目繁多的以福利、津贴形式存在的非货币化薪酬，能货币化则货币化，不能货币化的予以规范化、标准化。

针对多家国有企业调研后，我们发现了不下数十种名目繁多的非货币化薪酬形式(见下表)。其中主要是名目繁多的各类津补贴：实践中来源可能是直接的人工成本，也可能是工会会费;有的是直接发放，有的是通过发票作费用化处理。

从实践操作来看，对非货币化薪酬的梳理，有三个方面的关键事项需要注意。

首先，对于福利津贴类项目，要合理区分应税和免税项目、不同的会计处理方式。对于各类福利津贴项目，财政部、国税总局均有着明确的规定界定其纳税义务及会计科目记

账方式。比如免税的津贴包括独生子女补贴、执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴、托儿补助费、符合条件的差旅费津贴与误餐补贴、按照国务院规定发给的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴等。而对于更多的岗位津贴则需依据货币化原则合并纳入工资薪酬所得进行个人所得税的缴纳。此外，对于该项成本是纳入应付工资还是应付福利费，也需要做不同的区分，防止账务处理的纰漏。比如财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定：“对实行年薪制等薪酬制度改革的企业负责人，企业应当将符合国家规定的各项福利性货币补贴纳入薪酬体系统筹管理，发放或支付的福利性货币补贴从其个人应发薪酬中列支”。

其次，要注意各类补充保险的合规性，防止出现违规操作。实践中，国企操作较多的补充保险包括补充养老保险、财产保险、人身保险等各类商业保险。对此，财政部、国税总局均做出明确规定，国企高管在购买补充保险时，尤其需要注意其流程的合规性、资金来源的合理性、与方方面面监管政策的一致性，防止违背党委纪委监管规定。近几年如新华人寿47名高管购买了高额养老金就违反了金融类国有企业领导人廉洁自律的规定，原广东健力宝集团3位高管利用职工福利基金为个人购买巨额商业保险而构成贪污罪。两起案例共同的特点是均未经董事会或股东会审议，而是由高管

办公会或领导班子会议自行决定，且因其数额之高引发的社会负面反响巨大。

再次，职务消费及其他难以货币化的项目要规范化，严格与高管个人职责相匹配。近十年来，职务消费规范化历程步履维艰：一方面是政策不断收紧;另一方面是上有政策、下有对策的花样翻新——以考察名义变相旅游、天价装修、超标公务用车等行为不断挑起社会敏感神经。

我们的建议是：一要按照政策规定取消违规项目;二要对于合规职务消费按照岗位职级予以规范化、制度化、标准化，各个层级的职务消费标准需要严格与其岗位所履行的职责、承担的风险挂钩。对于与职务消费类似的难以货币化的各类补充福利，如由公司承担费用的个人学历教育、各类高管俱乐部等，需要建立相应的约束机制，明确高管人员在离任退休、跳槽离职等不同情况下，公司对该项补充福利的成本费用追溯机制、取消收回机制。

第三篇：对如何解决城市环卫管理困境的思考

随着城市化进程的加快和我县城市拓展的提速，建成城区街道、广场面积已达120多万平米，日产生活垃圾100吨，常住人口近12万，城区商铺林立，街上车辆遍布，如何确保能常态化地给广大市民营造一个干净整洁的生活工作环境，作为环卫主管部门深感压力巨大。在党的群众路线教育实践活动开展以来，我深入基层一线，访群众、问工人、询商铺、学理论，就目前我县城市环卫管理的现状及解决的思路在调查研究的基础上，产生了一些思考和探索，现形成文字，供领导决策时参考。

县城环境卫生管理工作中存在的主要问题：

(一)市民要求高，卫生习惯差。

近年来，随着人民生活水平的提高，一方面市民对生活环境的要求也越来越高，特别是对自己生活居住地的卫生越来越关注，稍有不满意就到处投诉。另一方面市民的良好卫生习惯尚未养成，乱丢乱倒垃圾现象十分普遍。每遇门市部开关门、职工上下班、学生上放学以及周末、节假日，不仅街上人多车多，随意丢弃果皮、瓜壳、烟蒂、纸屑的更多。店铺随时把垃圾扫到人行道上，将污水泼到街上;居民将家中产生的垃圾随意丢弃在街边、路旁;建渣乱到等现象比比皆是。一些地方虽修建了垃圾投放池，但市民只图自己方便，垃圾投不到池中。有时干净的街上你可看到市民在前面边走边吃瓜子、边丢瓜壳，保洁工紧随其后忙个不停的清扫。你叫她不要乱丢，她还十分生气的说：我不丢你就没事干，就要失业了。这些都是市民卫生习惯未形成造成的，同时也是不尊重别人劳动的表现，不仅给环卫工作带来了很大难度，更严重损害文明、卫生县城的形象。

(二)环卫基础设施严重缺泛，垃圾无处投放。

近年来，政府对环卫设施的规划建设十分重视，但由于历史欠账太多，弥补实施实在太难;加之近几年在旧城改造和新区开发中，开发商往往只重视追求利益的最大化，将环卫设施建设用地占用，从而导致人入住后垃圾无处投放。如原电影院片区、壁秀花园、江岸御园、九九祥和小区、红军路黄家岩等等，再加之较早建成的绝大部分小区及小街小巷、院落未修建垃圾投放池，居民垃圾无处投放，只得随意乱丢，露天堆放。目前，城区有7座垃圾中转站，全城日产的100多吨生活垃圾通过这些地方转运至垃圾场;因此有的垃圾收集单边要跑3公里多路。更为典型的是九曲溪东段两旁居民更是直接将垃圾抛进溪内。基础设施的缺少不仅给环境卫生管理工作带来了很大困难，也影响到市民的正常生活，更成为制约苍溪环卫发展的瓶颈。

(三)作业工具落后，工人工作时间长、劳动强度大。

环卫工人作业仍采用的是人工清扫，手工装载和处理垃圾的原始方式进行，不仅工人劳动强度大，工作效率低，也直接影响工人的身心健康。由于环卫工作365天不能缺岗，又无多余人员顶班;不说节假日轮休，就连本人生病或是有事请假，还得自己找人顶班，工资全额支付给所找顶班人员，有时还要倒贴。她们每日清晨4点要进行清扫，上午7点又要开始保洁，全天每班工作时间在10个小时以上。如遇重大活动、重要节日加班，工作时间长达15小时以上。常年的超负工作，造成环卫工人身心疲惫。加之近年来城区建设施工活动频繁，建设施工工地未采取任何防护措施，车辆进出所带泥沙、敞拉敞运沿街抛撒对街道造成严重粉尘污染，手工清扫又难以将其清除，从而影响到整体城区环卫管理质量。

(四)生活、建筑垃圾混投，清收难度大。

由于城区一直没有建筑垃圾消纳场，再加之对建筑垃圾的管理未跟上，致使城区建筑垃圾乱倒现象十分严重。市民将装修、修缮产生的建渣直接倾倒在生活垃圾点内，不仅增加了环卫工人清运难度，更影响到市容。我们不得不定时、不定时高价请人出车进行清除。

(五)“门前三包”责任制不落实。

由于“门前三包”责任制没得到真正落实，县城各单位、院落、小区公共场所经常无人打扫。临街店铺门前清洁，店主不但不打扫，反而经常将店内垃圾直接扫到街上。还有城市街道开挖后没有及时清除渣土和按要求恢复;出殡时沿街抛撒纸钱、燃放烟花爆竹等缺少有效监管，时常严重影响市容。

(六)管干一体，缺少创新意识和发展动力。

政府大包大揽，职工无后顾之忧，缺少创新意识和工作的动力;环卫管理只有投入，没有直接的经济效益产生，随着人们对身边生活环境的要求越来越高，所需政府的财力投入压力就会越来越大;管干不分，政府既当运动员，又当裁判员，难以确保激励和长效机制的建立;随着劳动成本的不断增长，用工的矛盾越来越突出，工作中发生的工伤矛盾十分难以化解，不仅政府为此要化大价钱买单，还要承担社会稳定的重压。

上述这些问题是城市环卫管理中存在的一些主要问题，如何才能解决呢?

(一)教育与处罚相结合，促成市民良好卫生习惯的养成。

“苍城是我家，卫生靠大家;少丢一粒渣，清洁你我他;垃圾装进袋，清洁自然在;垃圾不乱丢，环境自然优;感谢你支持，我们更努力。”这是我们向广大市民发出的号召。市民是城市的主人，只有广大市民成为自我约束、自我管理、自我监督的城市管理主体，一个环境优美、清洁有序的城市人居环境才会自然形成。一是加强新闻宣传和舆论引导，利用广播电视、宣传专栏对市民开展讲卫生、爱清洁的教育，并加大对破坏公共设施和不文明行为的人和事的曝光力度，从而形成爱清洁高尚，不讲卫生可耻的舆论氛围。二是结合开展“四月爱国卫生月”、创建“爱国卫生单位”、“精神文明单位”、“文明示范岗”等活动，大力营造人人讲文明，个个爱卫生的社会氛围。三是坚持开展以单位、社区、院落、店铺、家庭为单位的周末大扫除活动，由爱卫办、城管局、文明办、环卫局等部门组队检查评比，实行奖惩，并将结果通报或公示。重大活动和重要节日组织开展全民保洁和学生定期参加“爱护环境，捡拾垃圾”等活动。四是从学生抓起，幼儿园、中小学要将讲清洁、爱卫生的教育纳入日常对学生的思想品德教育之中，让他们从小养成一种良好的行为习惯，并成为城市文明监督员。五是推行垃圾袋装化和垃圾“不落地”的清收方式，制止在城区内的垃圾站点捡拾垃圾行为。六是充分发挥现有城管队员、文明劝导员、治安员、环卫工人等群体的作用，依法加强对市民日常不良行为的监管和处罚;也可组织由老同志组成的城市卫生志愿者，一方面开展劝导，一方面依法酌情给予违规人员实施处罚。通过“宣、教、罚”相结合，逐步引导市民养成良好卫生习惯。

(二)科学规划建设环卫设施，根除制约环卫发展瓶颈。

一是科学合理规划。在城市总体规划和祥规时，要按国家环卫行业标准，将垃圾中转站、投放点、公厕的设置纳入其中，严格监督开发商在房屋建设时同步施工，一并纳入竣工验收。以避免在房屋建成后再规划建设环卫设施时选址难、实施更难的两难境地。二是想尽千方百计解决已建成的生活工作区域内无环卫设施的问题，单位或有临近的单位要带头和主动配合落实。三加大环卫作业工具更新换代，提高机械作业水平和工作效率，减轻工人劳动强度。四是在环卫基础设施上科学实行建管分离，从有利于管理，有利于服务群众，有利于节约资源出发，该分则分，该合则合。五是抓住灾后重建的难得机遇，建设一批较先进的环卫基础设施，以提高城市环卫管理水平。

(三)市场运作，各司其职，齐抓共管。

根据《四川省城乡环境综合治理条例》的责任区划分规定，城区内的清扫保洁及垃圾收集处理，分步实施市场化运作，逐步实现环卫作业主体企业化、投资主体多元化、服务价格市场化，让政府只当裁判员。在城区滨江路清扫保洁市场化试点的基础上，尽快将城区所有街道推向市场。城乡结合部由陵江镇负责日常保洁和垃圾清除工作;农贸市场由工商部门负责清扫保洁;绿地绿带由园林部门负责日常保洁;单位、车站、码头、河滩、景区、院落、物业小区、店铺、住户等由管理者或业主负责做好辖区内日常的清扫保洁;“门前三包”责任制由陵江镇社区和执法局负责督促落实。

(四)加强对建筑施工场所和建筑垃圾的管理。

县城建设施工场地必须坚持围栏作业，施工场地进出车行道必须采取防泥沙污染街道措施;坚决杜绝敞拉敞运;尽快设立建渣消纳场。城管局要切实履职，加大对乱倒建筑垃圾、敞拉敞运、施工不打围、完工不及时清除建渣等行为的查处力度。我局主动承担负责定期组织清除乱倒的建渣，以减少粉尘对街道的污染。

(五)增加投入，确保企业和环卫工人的合法权益。

财政对环卫事业的投入，真正体现了财政资金的公益性。增加对环卫工作的投入，就是对每一个人自己身边环境优化的投入。根据市场变化增加对环卫作业企业的投入，让其能获得合理的利润。监督企业认真落实国家相关法律法规对环卫工人的福利待遇，让环卫工人也能有自己的节假日，让那些365天坚守岗位的工人，得到相应的酬劳，以激发企业和环卫工人工作责任心及工作热情，让他们能更好地为苍城市民服好务。

第四篇：化解中小企业财务管理困境的思考

陈 芳

摘要：企业财务管理困境由企业管理目标失误引发，化解国内中小企业财务管理困境的关键是防止企业侵蚀他方权益。权益保护既需要企业与政府共同努力，也需要财务管理学提供新的理论支持。在我国经济转型期间，化解中小企业财务管理困境应当由政府政策主导。

关键词：制度冲突 权益侵蚀 财务困难 政策调整

国内中小企业兴起于经济转型初兴时期，适应当时的社会生产条件，形成了相对简单的社会分工。受此状况影响，企业管理工作注重事务而非注重权责与效率，难以促成企业制度、技术与生产的全面变革。为适应日渐成形的有序竞争市场，中小企业管理制度的改革势在必行。

企业管理的目标是保持和提高效率，而企业对管理目标的背离往往从资金使用开始，并向企业管理的各职能和各层次蔓延，其间利益错综阻滞重重，直至纠结为难以调和的制度冲突①。而国内中小企业财务状况不容乐观。企业账内普遍短缺资金，固定资产购置成本和技术改造费用又相对高昂。在经济环境变迁的历史进程中，中小企业的财务困难甚至呈蔓延态势。企业财务制度改革也势在必行。

一、中小企业的财务管理

国内中小企业情况复杂，所有制结构呈多元化态势、资源配置呈劳动密集态势、规模与效益两极分化趋势明显、推行现代企业财务管理制度阻力重重。

中小企业所有权与经营权缺乏分离条件，企业管理人权重责轻，财务管理观念陈旧僵化，缺乏理性管理理念的形成环境。

企业所有权与管理权不明晰导致中小企业资产管理制度严重缺失，资金挪用与资金闲置相伴，付款迟滞和回款缓慢并存，权益侵占和资产流失共生。企业管理人权责不明

确导致内部控制制度严重缺失，管理控制专权与财务监督失效相伴，物资废弃重置与财务清查失察并存，收支混乱无度与成本核算失衡共生。企业财务管理观念不明朗导致财务决策制度缺失，资金持有量小和资金投放规模大相伴、风险转嫁频繁与筹资担保抵押难并存、企业历史积累蒲弱与股利分配额度高共生。

国内中小企业财务管理制度严重缺失，生产效率与经济效益受到严重制约，企业存续和发展受到严重威胁。企业为求存续选择引入现代财务管理制度的意愿与国内经济环境的加速变迁共同构成了企业财务制度改革的基本条件。

改革必须遵循经济规律，财务管理制度的改革更应当注重微观成效。理想的财务管理制度必需符合现代企业存续和发展的需要。财务困难是企业资金短缺的集中表现。分析中小企业的财务困难，探索财务困难的成因，对及时修正财务管理的制度缺失极具现实意义。

二、中小企业的财务困难

国内中小企业普遍短缺资金。当持有现金不足以抵偿到期债务时企业必将发生资金使用困难。而国内企业财务信息管制严苛，企业管理人多有掩饰资金使用情况的行为，故此企业内外有将企业不能实现对债权人的承诺视同为该企业发生资金使用困难的惯例。国内中小企业因短缺资金，债务展期现象时有发生，往来账款滞付现象则更为普遍。若将违约视同企业陷入财务困难的标志②，则可确认国内中小企业普遍存在不同程度的财务困难。

因为企业管理人人为掩饰资金使用情况，即使确认企业发生财务困难，也不能据此捕捉影响和干扰企业资金使用的活跃因素，更不能据此推断企业财务管理缺失的关键，所以外部审计和权益确认的内容成为确认影响和干扰企业资金使用的重要因素进而推断企业财务管理缺失的主要依据。

中小企业外部审计显示财务困难企业的资金短缺并不集中表现为资金损失或资金占用，还与折旧与积累不足、现金回收率偏低、成本费用高估、现金转移频繁、内部给付迟滞等因素有关，并与不规范的会计处理相伴生。

国内企业可以采用重组和破产等非常规行动处理财务困难。然而中小企业的财务状况极为复杂，负债比例高、融资难度大、债务纠纷多，资金回收难度大、企业积累不足、利润率低、生产工艺改进成本高、技术使用费高、固定资产购置成本高等问题叠出。财务困难企业的财务状况尤为严重，企业价值估计难度倍增，估价分歧再所难免。因此中

小企业财务困难的处理不仅受企业规模和所有制结构影响深重，还受到资本市场准入资格、破产重组法律体系，市场化债务重组的可行性等因素限制。

如果消除所有制结构和企业规模两个影响因素，则权益侵蚀和会计信息失真两个因子活跃性会相对突显。它们应当是形成财务管理制度缺失的关键。

三、企业财务管理的困境

财务困难的影响在企业对债权人违约之前就已发生，因此企业价值的损失是在违约或破产之前就已经开始。权益侵蚀也同样是渐进过程。早在权益被侵蚀之前，将权益视同企业无期限占有、将权益滞留视同企业内部资金周转、将权益归属视同无附加义务的投资等权益侵占和支配观念已经形成并逐渐制度化。

权益是企业经济活动及其关系的具现，由企业所有制结构及债权结构、权益所有人在企业管理体系中所占有的地位和所施加的影响决定，是企业进行经济活动的物质来源和动因。

权益侵蚀可以在短期内为企业取得不同于生产经营获利的额外收益。国内中小企业对外使用隐匿资产、偷漏税费、拖欠充抵债务等手段侵蚀债权人权益，对内使用转移资金、压制拖欠抵扣薪酬等手段侵蚀所有人权益和职工权益，直至引发企业与债权人的冲突，导致企业发生信任危机，为企业存续与发展埋下隐患。

企业与债权人的矛盾，其实质是企业管理人所代表的企业实际控制人和其他企业所有权人、银行及商业债权人、企业职工、政府等相关利益方的矛盾，是落后的社会生产条件下企业过度追逐物质利益的制度异变，并由此构成企业财务管理制度创新的顽固障碍，从而使会计信息失真成为必然，进而使企业财务管理缺乏数据支持，使企业财务管理技术与相关工具缺乏介入基础，最终使企业形成财务困难甚至破产清算等严重后果。因此，化解中小企业财务管理困境当从保护企业各方权益开始，而保护权益必须杜绝会计信息失真。

四、会计信息失真的应对

企业财务管理制度变革的阵痛不可避免。因此中小企业仅依靠自身努力突破财务管理困境的设想注定难以实现。化解中小企业财务管理困境必须引入政府管理、法律制约和社会监督。

真实有效的会计信息对政府宏观调控中小企业集群和依法确认并保护企业内非管理方权益作用明显，更直接影响信息使用者的经济决策。而具备侵蚀他方权益特征的企

业内部会计制度必然导致企业管理人控制信息质量的结果发生。欲消除会计信息失真的影响必须消除由企业管理人主导的会计从业人员选任制度的影响，引入外部会计代理、政府审计和第三方审计鉴证制度势在必行。

消除会计信息失真的影响为中小企业使用现代财务管理工具提供了介入条件。然而兴起于活跃资本市场的财务管理学却不能为国内的中小企业解决资本市场之外的众多难题。化解中小企业的财务管理困境尚需期待财务管理学自身的突破。

五、财务管理理论的完善

财务管理学属于尚未成形的发展中学科，其研究内容严重偏失，与关联学科严重断裂，建构其理论体系的基本假设③更与国内企业财务管理的法律环境、金融市场环境和经济环境相背离。因此现有财务管理学说不符合描述和解释国内企业财务管理活动的要求，不能指导中小企业摆脱财务管理制度冲突的困扰，更不能为制定政策和法律提供理论依据。而财务管理学不能普适的关键因素正是债权人权益完全保护假设。 4

财务管理学就财务论财务的纯粹设定使资金使用目的、所筹资金来源、资金回收方式及资金分配去向等内容脱离财务管理理论体系，也使会计学、经济学、管理学等关联学科与财务管理学渐行渐远，同时也将关联学科的现实成果抛弃殆尽。

因此国内财务管理学的当前任务应当是以债权人权益得以完全保护为目标，为建立以互利为基础的互信机制、完成管理人与所有人、企业与债权人、委托人与代理人之间的信用制度建设、进而建立可有效降低道德风险的有序资本市场提供理论指导。因此必须转换财务管理学的研究视角，扩展财务管理学的内容，拓宽财务管理学的研究领域。故此消除财务管理学与其关联学科的隔阂，弥补其研究领域的缺失，构建公理化的财务管理理论，对国内企业的跨跃式发展和企业管理制度改革的推进，尤其是对中小企业政策的制定意义重大。

六、中小企业政策的调整

中小企业的存续和发展影响国民经济的布局调整和居民的就业安置。不能妥善解决中小企业财务管理的制度冲突，任由中小企业的生产经营状况持续恶化，势必拖慢国民经济的发展速度，甚至危及产业结构和就业结构。因此化解中小企业财务管理困境，协助中小企业确立现代财务管理制度，政府责无旁贷④。

国内中小企业出资主体多元，所有制结构复杂，企业规模与经济效益两极分化严重，发展不均衡，政府控制力也一向薄弱，其中规模以下的小企业尤甚。近年来中小企业质

量、技术与资金弱势逐渐显现，企业存续危机总爆发的时间日渐临近，政府的中小企业政策调整必须及时纳入政府议事日程。

国内中小企业政策应当以立法保护各方权益为基础，构筑由会计信息披露、政府审计监督、权益执法倾斜等要素组成的政策体系，将金融安全、就业安全、产业安全、和投资安全纳入政府保护体系，以期形成督促和推进企业财务管理制度改革的政策环境。中小企业政策必须主动向权益主张倾斜，将侵占权益、权益纠纷、延期支付、会计信息失真、会计违法等企业行为列示披露，重点监控转移资产、以债偿债、破产逃债等行为，并以此为基础构建中小企业行为预警机制。

注释：

①财务管理困境理论的研究方向是财务管理理念新旧交替时聚合的阻力及其对策。财务管理困境由企业管理当局管理目标失误引发，影响企业存续和发展，形成财务管理的制度冲突，其相关理论尚未成形。

②财务困难尚缺乏明确的定义和划分标准。学术界对定义选取现金流量方向而非盈利方向已基本达成共识，目前分歧集中于是否应将违约视为企业陷入财务困境的标志。

③西方财务管理学的基本假设是管理人与所有人目标一致、债权人利益得到完全保护、资本市场持续有效和社会成本忽略不计。

④国内劳动力价格相对低廉，追求安定生活和平稳就业的意愿也更为强烈，就业安置也因此上升为社会公正与公平的标志，并成为政府伦理的首要目标。

参考文献

1、李晓慧，《中小企业年报审计中若干会计和审计问题案例研讨》，中央财经大学会计学院注册会计师培训讲义。

2、中国注册会计师协会编，《会计》，中国财政经济出版社，2005年3月第一版。

3、中国注册会计师协会编，《审计》，经济科学出版社，2005年3月第一版。

4、中国注册会计师协会编，《财务成本管理》，经济科学出版社，2005年3月第一版。

第五篇：反思电信运营商社会渠道管理--中国渠道管理困境的创新管理

电信运营商的社会渠道管理经过了七八年的建设(特指中国移动,中国联通,中国电信才建设二三年),但渠道一直没有走向健康,究其原因是运营商(厂商)与代理商之间的不可调和的矛盾.以下希能给同行一些启发.

渠道代理商的管理一直是厂商的心头之痛，因为无论厂商怎么样站在代理商的角度进行管理，但效果并不如预期的好。很多时候渠道代理商都是“四不老板”：不配合，不提升，不合作，不对话。代理商依赖思想和利益思想严重，代理商等、靠、要的现象明显，并且坚持“只要有奶吃就是娘”的观点，甚至为了利益不惜牺牲厂家的利益。厂商和企业为了缓解心中难以承受之痛，像刺猬一样将所有刺扎向市场和代理商，但最终只能得到双输的结果。

其实代理商的“四不”行为，更多的原因是出自于厂家和企业本身，特别是渠道管理者本身。厂家或企业的渠道管理者有着四种管理主义的误区：

第一种管理误区为推销主义：渠道经理只关注铺货，不关注帮助代理商销售。当厂家与代理商一旦签了协议，渠道业务人员只是向渠道给产品，铺货，塞货，收款，并没给予代理商更多的支持。渠道管理者往往没有明白：我们是通过经销商销售，而不是销售给经销商。

第二种管理误区为巡视主义：渠道人员拜访代理商更多是为了完成数量而不是质量。有些厂企为监控渠道人员的工作情况，在员工的手机上装上了GPS定位从而监控渠道人员的工作情况，但从实际的效果来看没有明显的效果，因为员工学会在手机上改写监控程序。其实站在代理商的角度来想，代理商并不需要你经常的拜访，因为你重复的拜访对代理商来说没有意义。所以拜访的质量远比拜访的数量重要。

第三种管理的误区为结果主义：渠道经理往往关注的是代理商的出货情况、销售情况，而没有给予他们足够的支持。其实代理商就像是我们变换一种方式发工资的员工，好的员工管理模式不是以结果为导向的管理形式(KPI为导向)，而应更关注过程辅导。我们不仅要代理商不断“放电”，而且也要给予代理商“充电”的机会，渠道管理者要为渠道代理商设计职业生意规划，为渠道销售人员设计职业生涯发展路径，为这两类人员制定能力培养和提升的具体执行方案。

第四种管理的误区为盲目主义：很多渠道管理者对自己所从事的渠道管理工作茫、盲、忙。常常是“三无管理”和“四拍人员”。三无管理是指：一是无规划;二是无规范;三是无应对;“四拍人员”是指渠道经理想问题拍脑袋、做承诺拍胸口、受挫后拍大腿、失败后拍屁股。很多渠道管理人员往往着眼于当月的工作，没有对全年的工作进行规划，对渠道代理商进行分层分级管理，并制定渠道维护、渠道拓展、渠道管理、渠道激励、渠道帮扶和渠道管控等工作的阶段性工作规划。因为定位决定地位，只能这样才能真正保证渠道管理的效果，正如孙子所说的，“胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求战”。

针对以上“四种主义”的渠道管理误区，我们可以通过“六法”管理来提升渠道人员的渠道意识和渠道管理能力。

“六法”管理具体是指利润管理、让渡管理、需求管理、目标管理、标准管理和价值管理。

利润管理是指我们要代理商配合和合作，首先要明白代理商管理的本质——我们要帮助代理商赚钱，帮助代理商具备赚钱的能力，并通过营销、管理、经营等三个方面来提升代理商的营销业绩。  让渡管理是指我们不仅要帮助代理商赚钱，我们还要通人员价值、服务价值和形象价值等三个方面来管理我们的代理商。人员价值方面，我们可以通过以下十种方法来达成与代理商的高效沟通：关系法、故事法、经营法、利益法、数据法、标杆法、对比法(优势法)、见证法、发展法、销售行动法。服务价值方面，我们通过“十度”服务来提升代理商的服务感知：热情度、持久度、信任度、专业度、同理度、反应度、有形度、获知度、细节度、尊重度。

 需求管理是指我们需要找到触动代理商神经的那根弦。渠道管理就是让代理商为你做事的学问。对于不同阶段和不同类型的代理商，要让他们为你做事情，必须找到能够触动他神经的那根弦。正如以下故事讲述的一样：李先生住在一个别墅小区里，有时李先生下班回家晚，当他的妻子和孩子睡着时，他就用自己的钥匙打开门入屋。有一天晚上，他回来很晚，却没带钥匙。他只好走近按门铃，可是屋内没有动静。李先生只好敲打卧室的窗户，而且大声叫他的妻子，但她怎么也不醒。叫了一会，实在太累了， 然后不抱希望的轻声地说了句：妈妈!我要上顾所!他说得很轻，不过她太太马上醒来了。因而需求管理就是满足客户之需，才能达成我们所求。  目标管理是指厂商与代理商建立共同的目标并向着同一方向前进。我们要管理代理商的目标，就要做到从响应需求到预知需求和创新需求过渡，真正做到引渡代理商的发展，而不是跟着代理商的屁股做事。要做到目标管理，就需要走在代理商的前面，真正做到“人无我有，人有我全，人全我精，人精我新，人新我异”式创新发展。这样才能真正让代理商愿意主动地跟随着你的前进步伐，真正成为代理商的合作伙伴和战略顾问。  标准化管理是指推动代理商的标准化管理，一是管理的标准化：即通过制度和流程把代理商复杂的问题简单化，简单化的问题标准化，把成功的管理经验和标杆的做法深淀下来，促进代理商的规范化管理;二是连锁的标准化，推动代理商全区全省全国的标准化拓展步伐，推动代理商的持续发展。

 价值管理是指对于代理商的管理除了理性层面的管理，更应从感性层面着手，从灵魂层面着手，让代理商认同公司的品牌和价值观。只有这样，当企业暂时不能为代理商提供利润时，代理商也不会离你而去。只有让代理商认可企业的价值观和文化，才能使客户真正的忠诚。只有忠诚的代理商，才能促进厂商业绩的持续发展。

总之，厂商和渠道代理商之间的矛盾就像婆媳矛盾一样，会一直伴随着中国渠道的变革的整个过程，除非未来渠道将被电子渠道所取代。在这种暂时的永恒矛盾中，作为渠道管理者需要站在代理商的角度“以代理商为中心”进行管理，这样才能确保渠道管理的“双赢”局面。