定性测量组织文化论文

定性测量组织文化论文 篇1：

组织文化定性研究

摘 要：通过对近几年关于组织文化研究方法即定性研究和定量研究的观点进行了归纳。通过对文献知识的采集归纳，对具体办法的研究和总结，对实践与理论的结合等方方面面，得出定性研究作为研究组织文化的首选很有必要，但是还存在着缺点，具体研究时应该多种方法结合才能使问题得到更好的解决。

关键词：组织文化；定性研究；定量研究

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.20.062

2013年张艺军《企业文化演化的复杂性研究》一文中，对于组织文化，有了新的归纳。说到组织文化定性研究，首先要注意的就是企业文化，20世纪70年代是企业文化蓬勃出现的一个时期，十余个国家陆续出版了相关的报刊杂志，表示对企业文化的兴趣。但是在1979年正式出现对于企业文化这个词之后，却没有引起大规模的研究热潮。但是随着多年的研究，企业文化有了定义：指的是在企业中形成的能够使全员都能自愿或规范遵循的道德准则，价值观念，职业规范等等方面。组织文化主要是一种与企业文化呼声共存，一同发展的文化形式，与管理学的关系也十分密切。

2014年吴婷，胡斌在《组织文化演变的定性模拟分析》一文中，开始对于组织文化的研究模式开始了研究。组织文化的研究就在这样一种情况下，逐渐被人们关注和重视，对于组织文化的相关研究也在二十一世纪形成特有的模式，定性研究和定量研究，定量研究的方式主要是将想要研究的问题以数量的方式量化，形成一种有数量容易看见容易分析的表现形式，但是从根本上说，许多的研究对象本身是不能进行量化的，比如精神和文化，刻意地将文化等形式量化为某个数值进行研究，本身就是一种刻意地曲解。

2013年叶晓倩在《复杂适应组织观与企业文化创新》一文中阐述了定性研究和定量研究本质上的区别，定性不会将任何事物都套上刻意地量化的色彩，而是将问题集中在为什么，怎么办上，在最大程度上保留问题的原有的形态，了解到问题从意识形态这种不好解释的角度方面如何进行解析研究。定性研究在日常生活中可以应用到任何地方。

2013年高俊山，毛建军，谷冬元在文章中对于组织文化研究在我国的发展有了全面的解析。组织文化的概念在我国的发展速度是缓慢的。在改革开放以后，企业逐渐有了明确的区分界限，企业文化被彰显和推崇，而组织文化也逐渐显示了重要性。定性研究在组织文化的体现最主要是在企业会议上，企业除了有不同的职能，工作业务外，相同之处就是会议的重要性。会议不仅可以凝聚企业员工的凝聚力，也可以督促老员工坚持良好品格，新员工学习老员工的经验，对于出现错误的员工及时作出训诫和警告等等。定性研究从一开始就明确了员工的身份问题——让员工有意识自己所处的位置，从而兢兢业业；其次，告诉员工从一开始进入企业就要明白组织需要什么，组织文化的特色是什么；除此之外，定性研究也使得員工能与企业的命脉相连，从而不会出现脱离和叛逃的现象。

2015年《组织学习及其作用机制的实证研究》一文以幽默的口吻写出了组织文化在定性研究下的表现，让复杂的学术研究容易理解。定性研究下的组织文化的力量是巨大的；但除了会议之外，还有一点值得重视——规则。任何公司在针对员工方面都必定有自己的一套规则，它要求员工在遵守中逐渐被组织文化所影响，从而与组织文化形成共流。在定性研究中，员工需要首先学习这些规则，对于规则有了认识，然后在要求中渐渐融入体制，彻底成为规则的忠实奴仆，不得反抗，这样的治理下，组织文化就渐渐地通过定性的方式渗透到了每一个员工，而这样的效果没有给员工带来伤痛，反而见证了这种方式的突出之处。因此，定性方法非常适用于组织文化的研究。

2016年《企业文化变革的自组织分析框架》一文中，分析得出定性研究并非是研究组织文化唯一的方式，组织文化也是需要多种方法共同作用才可以深入的意义。但是组织文化和定性研究的领域也非常庞大，谁也不能以只言片语说清组织文化在定性研究上的体现和意义。如果需要在这一段进行一个概述的话，组织文化作为企业文化的重要体现，是人与人之间利益配合，资源最大化利用的研究，是以非强制，非浪费的手段体现出的组织文化的最大体现，因此，这种方法是有利的，且利益颇多；但是，任何事物都具有双面性，在看到它的利益的同时，万万不可忽视了它的负面影响。

高展军，李垣在《组织惯例及其演进研究》一文中，通过对组织文化的研究，发现当今组织文化越来越受到人们的重视，组织作为一种结合人力与管理学的方式，其研究方式也逐渐增多。但是这种研究方法的增加却导致了“林子大了，什么鸟都有”的现象，逐渐产生了争议。最主要的研究方法还是定性研究和定量研究这两种。虽然矛盾会引起社会的发展，但在这件事情上，却导致了组织文化的发展迟滞延缓。

2014年李海，张德在《组织文化与组织有效性研究综述》针对历年来组织文化的研究进行了条理性分析。在1979年第一次出现了组织文化这个词，在十年的时间后，相关学术期刊上出现了大量的文章也对于组织文化进行了细致的研究。但是并没有那么大的进展发生在组织文化的研究中，最主要的原因是定性和定量之间产生的矛盾和分歧过大，得不到调节。

2014年孙爱英，任峰在《组织文化与技术创新方式的关系研究》一文中，对于早期研究学者对于组织文化定性研究有了分析。早期的研究组织文化的学者们赞成应该采用定性的方法对于组织文化的研究进行分析并且还强烈反对其他形式的研究，尤其是颇受推崇的定量文化，他们始终觉得组织文化额作用就在于体现了组织中尤其是社会中对于企业文化的一种独特的解释，而这种独一无二的文化形式也就造成了组织文化的研究就成了问题。

2016年韩巍，张含宇在《组织文化研究的方法选择》对于定性研究有了研究和探索。定性研究方法包括建构主义、解释主义、关键理论、女权主义、民族模型、案例研究、现场观察、现象学、基础理论、传记法、参与询问、临床研究、访谈、文档解释、叙事，内容和符号学分析等等。对于定性研究的学者来说，组织文化在层次和维度上很特别，想要在企业研究上了解其文化特性，就一定要从组织文化方面来进行，而定性研究不仅包括从基层方面进行，同时还要从正式和非正式方面来进行研究。

2015年冯云霞，廖飞在《试论组织文化的有效管理》一文中，对于组织文化定性研究四个方面有了研究。组织文化可以从以下几个方面进行研究，首先是要先明确组织文化有什么样的功能和结构；而在定性研究上在组织内部文化的形成，运行，发展以及具体表征方面的研究都可以从定性研究方面进行，包括对于神话、仪式等方面。组织文化究竟意味着什么意义，主要在于对文化层面的若干问题进行研究和分析，从而把握新的文化层面的作用。一方面可以是知识，指示层面的；一方面可以是通过仪式和会议促进彼此关系密切，增强凝聚力的；或者也可意识强调组织文化中价值的意义；又或者是从多个角度一起分析企业文化中的定性的表现。在这些方面表现出来的组织文化定性研究，很好的展示了组织文化的方方面面。而从这四个部分也能明确这样一个概念，组织文化定性研究的四个方面明确的说：一是意识与社会化；二是组织与重要事件处理；三是对于文化的设定；四是令人疑惑的特性。

2015年吴价宝在《组织学习能力测度》一文中，对于组织文化作为一种管理理念，有着详细的介绍。组织文化不是一套简单的价值观，而是一种特别的共享的管理理念。目前的很多学者不断在组织文化概念、组织文化研究方法等方面对于组织文化进行研究。组织的意义本身就是许多人的共同的努力，所以组织文化注定是矛盾重重，模糊不清的，注定是难以解释清楚的词汇。针对与组织文化的不同研究方法之间的就是实用主义的观点，实用主义换句话说可以使得组织文化概念能在正式与非正式，可见与不可见中得到新的描述，组织文化概念从理论上说非常复杂，它代表的最主要的莫过于是从理论与方法角度的解释，无论是主文化还是次要文化，从理论层面还是与人类生活实践形成密切关系，除此之外，组织文化解释观还可以研究人类学，因为组织本来就是从人类中被发现的部分，因此组织学当然离不开人类学。组织文化发展到后期又出现了后现代观的研究者，他们逐渐探索到组织文化应该采取定性和定量结合的方式来解构组织成员。因此，只进行定性研究的组织文化研究必定是模糊的，矛盾的。

2014年李丹在《基于中小企业文化演变阶段的组织学习模式分析》一文中，对于定性研究有了最终的定义。对于专门进行组织文化中对定性进行研究的研究者来说，倘若不知道自己在研究的是什么，還研究有什么意义？而对于他们来说，组织文化的研究在定性角度上就往往不能带来意义的满足感。组织文化的研究和普通文化的研究毕竟存在区别，不能给人带来兴趣和成就感的同时，容易被身边陆续选择放弃的人影响而选择半途而废的人不在少数。因此，不同的人往往对定性研究下的组织文化产生不好的印象。想要真正了解这样的研究方法下的组织文化，就必须要了解到这种方法在其他领域的展示有什么作用，只有在这样的条件下，才能很好地体现组织文化和定性研究的双重意义。

综上所述，组织文化在定性研究方面存在着很多的优点，因此作为研究组织文化的首选很有必要，不过，针对定性研究的分析中发现还是存在着缺点，因此，只使用定性研究也是不全面的，还是需要全面的利用多种研究方法一起对于组织文化进行研究，才能得到一个真正好的研究结果。

参考文献

[1]张艺军.企业文化演化的复杂性研究[J].科技创业月刊，2013，（11）.

[2]吴婷，胡斌.组织文化演变的定性模拟分析（英文）[J].系统仿真学报，2014，（19）.

[3]叶晓倩.复杂适应组织观与企业文化创新[J].生产力研究，2013，（08）.

[4]高俊山，毛建军，谷冬元.组织学习能力综合评价模型研究[J].管理学报，2013，（02）.

[5]于珊，陈晓红.员工心理契约及其违背后工作态度的中美跨文化比较[J].系统工程，2014，（02）.

[6]李仕明，肖磊，萧延高.新兴技术管理研究综述[J].管理科学学报，2015，（06）.

[7]于海波，郑晓明，方俐洛，凌文辁.我国企业组织学习的内部机制、类型和特点[J].科学学与科学技术管理，2014，（11）.

[8]于海波，方俐洛，凌文辁.组织学习及其作用机制的实证研究[J].管理科学学报，2015，（05）.

[9]陈国权.团队学习和学习型团队：概念、能力模型、测量及对团队绩效的影响[J].管理学报，2016，（05）.

[10]周丹，李亚静，张弛.基于耗散结构理论的家族企业文化建设[J].西南民族大学学报（人文社科版），2013，（06）.

[11]高展军，李垣.组织惯例及其演进研究[J].科研管理，2014，（03）.

[12]唐炎华，石金涛.我国知识型员工知识转移的动机实证研究[J].管理工程学报，2014，（01）.

作者：姜赵威

定性测量组织文化论文 篇2：

企业文化词库

企业文化研究的派别：

企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（Edgar H·Schein）为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（Robert Qu nn）为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。

1984年，奎恩（Robert·quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性 ；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

定性测量组织文化论文 篇3：

企业文化知识库

企业文化的测量

1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》（Research in Organizational Change and Development）第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文。其中，有关企业文化测量的论文有三篇：

① 密西根大学工商管理学院的 Daniel R.Denison and Gretchen MSpreitzer《组织文化和组织发展：竞争价值的方法》，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途。

② 克罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F. Zammuto 和美国医学院学会的Jack YKrakower《组织文化的定量研究和定性研究》。他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例。

③密西根大学工商管理学院的Robert EQuinn and Gretchen MSpreitzer 《竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析》。表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。

1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套组织文化测量和优化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization），其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：①社会——经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等)；②管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；③对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；④对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；⑤反应：组织行为（包括工作满意度、 工作压力.工作动机和归属感等）；⑥企业经营业绩（质和量两方面）；⑦个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。