管理学组织文化论文

2022-05-12

要写好一篇逻辑清晰的论文,离不开文献资料的查阅，小编为大家找来了《管理学组织文化论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要：采用自编的高职院校教师管理文化调查问卷和教师组织承诺问卷、组织效能问卷对高职院校教师进行测量，以了解高职院校教师管理文化对教师组织承诺、组织效能的影响。研究结果表明：高职院校教师管理文化各个维度与教师组织承诺、组织效能存在不同程度的相关关系，对教师组织承诺和组织效能具有显著的预测力。

第一篇：管理学组织文化论文

借鉴组织文化概念加强医院管理

摘要：作者通过对组织文化的概念、要素的介绍，针对医院管理中的问题，尝试用组织文化管理的方法解决，并对当前医院的组织文化建设提出相应的指导意见。

关键词：组织文化;医院管理;战略管理

在经济发达国家，对文化的研究大量用于企业经营管理中。在现代管理学里，组织文化，是指一种通过一系列活动主动塑造的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是组织内部所有人共同遵循的价值观，对维系组织成员的统一性和凝聚力起很大的作用，这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视。医院同样也是这样的组织，将组织文化的一些基本观点和概念运用到管理中，对医院管理同样可以起到很好的作用。

一、组织文化的概念

组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成其特有的文化形象。

广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机構与制度。而组织文化是组织内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。

组织文化是组织的灵魂，是推动组织发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是组织的精神和价值观。大至联合国、一个国家、民族、地方政府、政党、工会、学生会、小至家庭、朋友等，其实都称为“组织”。但是大部分情况下这个概念应用于形容企业，或各种非营利组织的文化形象。在我国，大多数大型医院都是非营利性机构，针对非营利性医院的管理，需要更多文化内涵和价值观念的渗透。

二、组织文化的主要内容

(一)价值观念

价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们(个人、组织)本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点，是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。组织价值观，是指组织内的人员对组织存在的意义、目的的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是全体成员共同追求的价值准则。医院作为一个组织，同样也只有在共同的价值准则基础上才能产生正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，这个组织才有希望。

医院的价值观决定着每个医务工作者行为的取向，关系医院的生死存亡。只顾自身经济利益的价值观，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响医院的形象;如果大部分医务人员只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使医院失去后劲，最后失去发展的动力和基础，失去自己的患者。

(二)组织精神

组织精神是指组织基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的组织内成员群体的精神风貌，一般需要通过全体成员有意识的实践活动来体现，同样也是组织成员观念意识和进取心理的外化。

医院的精神是组织文化的核心，在整个医院文化中起着支配的地位。这种精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对医院的经营、管理、道德建设、团体意识和医院形象起着决定性的作用。可以说，医院的精神是医院的灵魂，是每个医务人员工作的内心支柱。

(三)组织道德

组织道德是指调整本组织与其他组织之间、组织与他人之间、组织内部成员之间关系的行为规范的总和。是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范组织。

道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。医院的道德，具有更广泛的应用性，是约束医务人员行为的重要手段，更需要不断地深化，才能起到这种约束和感染的作用。

(四)团体意识

团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是组织内部凝聚力形成的重要心理因素。团体意识的形成使组织的每个成员把自己的工作和行为都看成是实现组织目标的一个组成部分，使他们对自己作为组织的成员而感到自豪，对组织的成就产生荣誉感，从而把组织看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现组织的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现组织目标不一致的行为。

医院的团体包括医生、护士、医技辅助人员、行政管理人员等等，大家都是医院的一个组成成分，是这个组织不可或缺的一份子，用集体荣誉感、团体意识去鼓励、鼓舞医务人员，将团体得失、医院荣辱与个人感受直接联系，一定会产生共同的归属感和为集体奉献的奋斗精神，将个人行为与医院这个团体密切结合。

(五)组织形象

组织形象是组织通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的组织总体印象。由外部特征表现出来的组织的形象称表层形象，如：招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象;通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是组织内部要素的集中体现，如：人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。

由于医院主要是提供医疗服务，表层形象包括院徽、楼宇、标牌、服装、装饰等层面，但这都是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。患者及家属与医生接触，更关注医生的服务态度，是不是对患者的病情很关心，是不是注重医疗服务质量，诊断及时，治疗有效。其实表层形象是外在，深层形象更重要，在医院形象的打造过程中，我们希望看到的不光是光鲜明亮的候诊大厅，整洁卫生的医疗环境，我们更希望看到态度和蔼、技术优良的合格的医疗人员。

三、组织文化对医院管理的借鉴

组织文化是现代医院发展不可或缺的内容，它渗透到医院文化建设的方方面面，随着医院的发展而发展，在当前的社会形势下，加强医院的组织文化建设是当务之急，也是医院发展的重要助力。

(一)建立于医院发展需要一致的组织文化

技术的发展、经济的冲击、竞争激烈、社会趋势和世界政治变化等。医院面对社会的一系列变化，不得不进行适合医院长足发展和进步的目标选择。组织文化战略增强医务成员对医院的认同感，使他们将对组织的承诺置于个人利益之上并且增强社会系统的稳定性，文化作为一种观念形成和控制机制，指导并塑造员工的行为，增强医院的竞争力，使医院取得杰出的成果。因此，组织文化战略也在组织的战略运用中日益重要。而且，在组织文化与组织战略不一致时，组织文化还会是组织实现变革的一种障碍。

(二)建立学习型组织文化

学习型组织是20世纪90年代出现的重大理念。不断地投资于员工的学习，使他们能学习、成长和对组织作出贡献。通过学习型组织的产生和发展，使人们能够进行战略性的思考，正确地建立企业发展的目标。医院要集中所有的能量，用一种超越一切的共同的愿景和目的，发动员工们不懈地寻求改进工作方式和提高服务质量的手段。继续教育是医院人力资源投资的重要组成部分，全员培训与终生学习是今世界科学技术迅猛发展形势提出的客观要求，也成为医院竞争制胜的法宝。建立学习型医院，每个人都是实践者，每个人都是领导者，每个人都在选择学习的方法和内容;建立学习型医院，重在能够促进成员们的协调一致，促进团队的创造性，并有利于团队目标的提升和达成共识。

(三)建立创新型组织文化

创新型组织积极地训练和发展他们的员工，使其总是能够跟上当前的步伐。创新型组织的文化倾向于具有一定的相似性：他们鼓励进行实验，对成功和失败都给予奖励，即使犯了错误也予以鼓励。但是，现实生活中很多的组织看重的是“无过”而不在乎是否“有功”，这样的文化必然把人们的许多想法和创意扼杀在摇篮之中。医学技术发展突飞猛进，医院管理者们更应该鼓励员工，敢于创新，向国际一流水平学习，同时，也应该勇于承担后果，给组织成员们提供最基本的保障和工作条件。

(四)调整组织成员关系

医院是一个微观小世界，医疗人员的关系也就成为组织文化的内容。医院的根本目的，在于为广大患者提供医疗卫生服务。调整组织成员关系的目的之一是提高效率。通过医院与医务工作者之间责、权、利的界定，对人力资源进行优化配置，提高医院的工作效率。调整组织成员关系的目的之二是协调利益。由于组织与个人的利益并不完全相同，往往会发生分歧和矛盾，应该按照医院的具体行为规范，协调利益关系，整合双方的利益关系。调整组织成员关系的目的之三是排除纠纷。医院内部的矛盾有管理矛盾和劳动争议两种，管理矛盾是个人与医院的矛盾，劳动争议是员工个人以至群体与医院的矛盾，对医院具有一定的威胁。通过员工关系战略排解和引导管理矛盾，防范和解决劳资矛盾，有利于加快组织文化战略实现的进程。

在医院的组织成员关系方面，出现了许多新趋势。医务工作者参与组织活动并不仅仅是以经济效益和商业准则为基础的，它同时也高度强调医务人员的动机和义务，要时刻谨记，医院是具有福利性质的服务性机构，必须有为民服务的利他精神。

(五)医院管理者的角色对组织文化有很大的影响

从事医院管理的管理主体，必须具有一定的专业工作能力和良好的信誉，还要有广泛的经营常识，熟知各部门的功能及经营的方法;有卓越的协调能力，能协助各部门解决问题。此外，还必须具有高度的学习意愿和创新意图，能够营造创新氛围，推动医院变革的发展。

在经济全球化的格局下，医院尤其是出色的大型医院正在变成国际化的组织。医院的管理者也就面临着诸多跨国、跨文化的事务，并必须具有全球性的眼光和思路，因此他们必须具有适应国际环境、在国际竞争中从事管理的能力。

医院管理者拥有医院政策、制度、计划的制定和执行权，拥有日常重大工作的直接指挥权，同时承担医院发展决策结果的成败。管理者的长期影响很难在短时间内显现，但却具有战略性思维、注重发展团队精神及个人培养，擅长协调及应变能力等等，都是医院管理者们应该具有的角色特点，对组织文化的建立和实施也有很大的影响。

参考文献：

[1]罗殿军，李佳晏.不同组织文化的印象管理策略[J].管理学家，2010,(12).

[2]石伟.组织文化[M].上海：复旦大学出版社，2004.

作者：黄焱

第二篇：高职院校教师管理文化与组织承诺、组织效能的相关研究

摘要：采用自编的高职院校教师管理文化调查问卷和教师组织承诺问卷、组织效能问卷对高职院校教师进行测量，以了解高职院校教师管理文化对教师组织承诺、组织效能的影响。研究结果表明：高职院校教师管理文化各个维度与教师组织承诺、组织效能存在不同程度的相关关系，对教师组织承诺和组织效能具有显著的预测力。

关键词：高职院校;教师管理文化;教师组织承诺;组织效能

基金项目：国家社科基金项目“高职院校管理文化及其创新策略研究”(项目编号：BJA130097);江苏省教育科学“十二五”规划课题“推进职教‘双师型’教师教育制度改革的对策研究”(项目编号：C-c/2013/03/037)

作者简介：王亚南，男，华东师范大学职业教育与成人教育研究所2014级博士研究生，主要研究方向为高职院校管理;王振洪，男，浙江省现代职业教育研究中心常务副主任，主要研究方向为职业教育基本理论。

一、问题的提出

高职院校管理文化是在一定政治、经济、文化、道德习俗等社会背景下，高职院校管理层为实现其高素质技术技能人才培养目标，在对物质、人才、信息等资源的开发、利用过程中，以及管理层、教职员工与学生在互动过程之中，共同创造和形成的各种文化形态(精神、制度、物质)的总和。高职院校教师管理文化是高职院校管理文化的重要组成部分，其一经产生便以其特有的逻辑对身处其中的管理者与教师产生积极或消极的影响，而这种影响的作用机制与影响程度一直都缺少相关的研究成果进行探究。正是为了能够回答上述问题，本研究试图采用定量分析的方法探讨高职院校教师管理文化的现状及其对教师组织承诺和学校组织效能的影响机制。

教师组织承诺与学校组织效能是衡量一所学校办学绩效的重要评判指标，是评判一所学校管理水平的重要标准。“组织承诺是指员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象，即成员对组织的忠诚感、认同度和参与程度。”[1]同组织承诺这一概念的内涵较为清晰不同，组织效能概念的界定较为复杂和多样，至今仍然没有较为权威的界定。彼得·F·德鲁克认为，效能是指选择适当的目标并实现目标的能力，就是去做正确的事的能力，主要包括两个方面：一是所设定的目标必须适当;二是目标必须实现。斯坦利·S·西肖尔提出：“组织效能是衡量企业经营好坏的各种评价标准的总和，是一个目标体系。究其根本意义而言，组织效能是指一个组织表现出来的效率与能力，是评价一个组织发展与活力的指标之一。”[2]在基本对这两个概念的内涵进行确认基础上，以教师组织承诺和学校组织效能作为衡量组织绩效的概念工具，探析高职院校教师管理文化对其两者的影响机制，即高职院校教师管理文化是否对教师组织承诺和学校组织效能产生了影响?三者之间的关系又是怎样的?对于这些问题的回答，有助于为高职院校教师管理文化的创新提供必要的实证依据。

二、研究对象与方法

(一)研究对象

本研究采取随机分层抽样的方法，选取了东、中、西部三省一共12所学校为施测对象，兼顾了区域、示范性、行业性、办学体制等多维度差异，共发放问卷1 150份，有效样本为1 025份，问卷的有效回收率为89%。男性教师475人，女性教师520人;初级职称教师344人，中级职称教师419人，副高级职称教师191人，正高级职称教师16人;教龄在0-4年的教师339人，在5-14年的教师402人，在15-25年的教师155人，在25年以上的教师96人;大专及以下学历者40人，本科学历者556人，硕士学历者394人，博士学历者8人;公办院校780人，民办院校245人;东部地区院校352人，中部地区院校369人，西部地区院校304人;示范性院校364人，非示范性院校661人。

(二)研究方法

1.高职院校教师管理文化调查问卷。本研究采用自编的《高职院校教师管理文化调查问卷》，调查不同区域、体制高职院校教师对高职院校管理文化现状的认知。问卷一共包括了五个因子：科层控制、民主参与、制度规范、专业取向、目标取向。科层控制包括了五个测题，其它四个维度分别包含了四个测题，采用Likert5点量表进行评定，从“完全不符合”到“完全不符合”分别用数字1—5表示。通过计算各分量表与总量表的内部一致性系数(Cronbach’a系数)来检验其信度，最终得出高职院校教师管理文化问卷的一致性系数为0.885，各分量表的信度值也分布在0.7-0.9之间，说明这五个分量表的一致性程度较高且内部结构良好。

2.教师组织承诺调查问卷。该量表由曲雅静于2006年在凌文铨等开发的《中国教师组织承诺问卷》基础上进行修订，它由包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺五个因子所组成，量表共由20道题目组成，采用Likert 5点式评价，选项“l”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”(分别计l～5分)，得分越高，代表对组织的认同越高(各维度得分为本维度所有项目得分的平均数)。通过计算各分量表与总量表的内部一致性系数(Cronbach’a 系数)来检验其信度，最终得出组织承诺总量表的Cronbach’a值为0.854，各分量表的信度值分布在0.60～0.85之间，说明这五个分量表和总量表的内部一致性程度较高且内部结构良好。

3.组织效能调查问卷及数据分析方法。组织效能表明了组织实现目标的程度，组织效能表明了两个方面：一是效能，表明组织多重目标的实现程度;二是效率，即组织以较少的投入获得较大的产出。本研究所采用的组织效能问卷是在借鉴王重鸣和satow所编制的《组织效能调查问卷》基础上进行了部分修订，使之能够契合高职院校的实际需要。经过修订后的问卷一共包括了两个维度，分别为内部整合效能(组织开发内部资源的能力)和外部竞争效能(组织适应外部挑战的能力)，每个维度包括5个测题，共有10道测题，采用Likert 5点式评价，选项“l”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”(分别计l～5分)，得分越高，代表对组织效能越高。通过计算各分量表与总量表的内部一致性系数(Cronbach’a 系数)来检验其信度，最终得出组织效能总量表的Cronbach’a值为0.882，内部整合效能的内部一致性系数为0.718，外部竞争效能的内部一致性系数为0.859。

4.数据分析方法。采用SPSS17.0统计软件包进行描述性分析、相关分析和回归分析[3]，用AMOS11.0软件进行路径分析和结构方程模型建构[4]。

三、研究结果与分析

在呈现调查研究结果之前，首先有必要对构成问卷的五个基本维度的内涵进行阐述。基于前文对高职院校管理文化所做的定义，通过对以往相关研究成果的梳理和分析，在同高职院校学生的访谈调研中，笔者最终确定了高职院校教师管理文化的五个基本维度，如图1所示。这五个维度

的具体内涵为：科层控制(表示学校权力集中的程度以及上下级关系是否分明。该项指标得分越高，越反映学校权力比较集中，在学校的沟通系统内，更多地采用层级式的控制，更加强调上下级关系，行政人员更加强调下属必须服从上级的管理);民主参与(表示行政人员同教师之间的合作程度，该指标得分越高，越是反映行政人员同教师之间合作精神强，学校重视教师参与决策和集体领导，能够赋予教师更多的权力和责任);制度规范(表示学校制定了完善的规章制度以及要求教师按照规章制度严格执行的程度。该项指标得分越高，越反映学校具有详细的组织规章及行政手册，在开展学校各项工作时，事事要求教师按照规章办事);专业自主(表示学校是否重视教师的专业判断，是否赋予教师在工作中一定的自主权力。该项指标得分越高，越反映学校重视教师自己的专业判断和专业能力，能够赋予教师一定的自主决定权力);目标取向(表示管理者在工作中是以工作任务为重心，还是以人际关系和谐为重心。该项指标得分越高越表示管理者往往专注于工作任务的完成，而不关心教师的情感需求和人际关系)。

(一)高职院校教师管理文化现状

对回收后的高职院校教师管理文化调查问卷进行了描述性统计分析，结果如表1所示。由于各个维度的题目个数不同，难以进行横向比较，因此，笔者将各维度得分除以其各维度的数目，得到了各个维度的等级指数。除了目标取向的等级指数较低外，其余各个维度的等级指数都处于中等水平。

为了进一步深入分析高职院校教师管理文化各维度得分的分布情况，本研究将得分分为了五个等级：等级指数大于1小于1.49为第一等级;等级指数大于1.5小于2.49为第二等级;等级指数大于2.5小于3.49为第三等级;等级指数大于3.5小于4.49为第四等级;等级指数大于4.5小于5为第五等级。从表2中，我们可以得到各维度得分在不同等级上的分布情况。从科层控制这一维度看，

大部分教师认为，学校的科层控制处于中等水平，即高职院校管理对教师的控制程度处于中等水平;从民主参与这一维度看，选择等级三的被试依然占据了最多数，达到43.2%，而选择等级三以上的教师人数则达到了80%以上，这表明，高职院校管理能够积极地吸收教师的建议和意见，管理者和教师之间民主沟通与交流较多;从制度规范这一维度看，大部分教师出于第四等级，选择等级三以上的教师人数达到了90%以上，这表明，高职院校制定了较为详细的规章制度，而且能够依据规章制度办事;从专业取向这一维度看，其分布情况与制度规范维度较为相似，选择等级三以上的教师人数也达到90%以上，这表明，高职院校教师在教学、科研等学术事务中具有较高的自由空间;从目标取向这一维度看，选择等级三以下的被试人数达到了80%以上，这表明，教师认为高职院校管理重心主要集中于工作任务上，较少关注到教师之间的人际关系和情感需求。

(二)高职院校教师管理文化与组织承诺、组织效能相关分析

本研究采用皮尔逊积差相关法(Pearson correlation)考察了高职院校教师管理文化各个维度与教师组织承诺及其各维度的相关关系，相关结果如表3所示：从科层控制这一维度看，除机会承诺外，其余组织承诺及其各个维度在0.01水平上，都存在着显著的低度负相关(r<0.4);从民主参与这一维度看，其与感情承诺、理想承诺与组织承诺在0.01水平上，存在着显著的中度正相关(0.4

采用皮尔逊积差相关法(Pearson Correlation)考察了高职院校教师管理文化各个维度同组织效能及其各个维度的相关关系，相关分析结果如表4所示：从科层控制这一维度看，其与组织效能及其

各维度在0.01水平上存在显著的低度负相关(r<0.4);从民主参与这一维度看，其与组织效能及其各维度存在着显著的中度正相关(0.4

(三)高职院校教师管理文化与组织承诺、组织效能回归分析

前文已经对高职院校教师管理文化各维度同教师组织承诺及其各维度做了相关分析，结果表明，它们之间存在着不同程度的正负相关关系。这表明，影响教师组织承诺水平的因素是十分复杂和广泛的，其虽然在一定程度上反映了教师管理文化同组织承诺之间的关系，但因为教师管理文化各维度之间存在着不同程度的相关关系，并不能真正地反映教师管理文化各维度同组织承诺及其各维度之间的净相关，也不能反映它们之间的因果关系。因此，在相关分析的基础上，有必要进一步进行回归分析来深入对两者之间关系的认知。本研究确定采用多元回归分析法中的“逐步回归法”来进行回归分析，进一步深入认识它们之间的关系。

为了进一步分析各因素之间的因果关系的方向和影响程度，以组织承诺为因变量，教师管理文化各维度为自变量进行逐步多元回归分析，结果如表5所示，5个预测变量预测校标变量(组织承诺)时，进入回归方程式的显著变量共有4个，多元相关系数为0.530，其联合解释变异量为0.336，亦即表中四个变量能联合预测教师规范承诺33.6%的变异量。就个别变量的解释量来看，以“民主参与”维度的预测为最佳，其解释量为28.1%。其标准化回归方程式可写为：组织承诺=0.323×民主参与+-0.295×目标取向+0.125×科层控制+0.092×专业取向。

以组织效能为因变量，教师管理文化各维度为自变量进行逐步多元回归分析，结果如表6所示，5个预测变量预测校标变量(组织效能)时，都进入回归方程式当中，多元相关系数为0.661，其联合解释变异量为0.437，亦即表中五个变量能联合预测教师规范承诺43.7%的变异量。就个别变量的解释量来看，以“目标取向”维度的预测为最佳，其解释量为34.8%。其标准化回归方程式可写为：组织效能=-0.261×目标取向+0.213×制度规范+0.198×民主参与+0.119×科层控制+0.148×专业取向。

(四)组织承诺在高职院校教师管理文化与组织效能间的中介效应检验

本研究首先假定组织承诺在高职院校教师管理文化各维度对组织效能的影响中起到了中介作用，即教师管理文化对组织效能的影响不是直接的，而是通过教师组织承诺为中介的。据此，本研究采用了中介效应检验方法中的依次检验法来检验组织承诺是否在教师管理文化对组织效能的影响中起到了中介作用。由于篇幅有限，本文以高职院校教师管理文化各维度中的“制度规范”为例，来探讨三者之间的关系。以组织效能为因变量Y、组织承诺为中介变量M、制度规范为自变量X，进行中介效应检验分析，其完整步骤包括以下三个方面。

首先，检验方程1(Y=CX+E1)，检验回归系数C是否达到显著，结果如表7所示，标准化回归系数C显著，说明制度规范对组织效能产生了直接的影响。(p<0.5)。

其次，检验方程2(M=AX+E2)，检验回归系数A是否达到了显著，结果如表8所示，方程2的回归系数A达到了显著，说明制度规范对教师组织承诺的影响显著。

最后，在方程1和方程2都通过了显著性检验后，检验方程3((Y=C’X+BM+E3)，结果如表9所示，组织承诺对组织效能的回归系数B达到了显著，则说明组织承诺在科层控制对组织效能的影响中起到了中介作用，进一步检验制度规范对组织效能的回归系数C’，如表9所示，C’亦达到了显著，这说明组织承诺起到了部分中介。

在上述分析的基础上，笔者通过AMOS建模技术建构了制度规范、组织承诺和组织效能之间关系的路径图，如图2所示：在对组织效能的影响的路径中，有两条显著路径，一为制度规范直接影响组织承诺;二为科层控制通过组织承诺间接影响组织效能。运用相同的检验方法，笔者分别对高职院校教师管理文化其它维度与组织效能间的关系进行了相同的中介效应检验，检验结果表明组织承诺在民主参与、科层控制、专业取向、目标取向对组织效能的影响中，起到了部分中介作用。

四、结论及建议

本研究选取全国12所不同区域、体制高职院校为调查对象，借助《高职院校教师管理文化调查问卷》《高职院校教师组织承诺调查问卷》《高职院校组织效能调查问卷》三个问卷为研究工具，对高职院校教师管理文化、教师组织承诺、组织效能三者之间的关系进行了研究。描述性统计分析结果表明，除了目标取向的等级指数较低外，其余各个维度的等级指数都处于中等水平。相关分析结果表明，高职院校教师管理文化各维度与组织承诺和组织效能及其各维度在0.01的显著水平下存在着不同程度的正负相关关系，从相关矩阵中，我们可以得知，民主参与与教师组织承诺的相关性最高，目标取向与组织效能的相关程度最高。回归分析结果表明，除制度规范外，高职院校教师管理文化各维度对组织承诺都有着显著的预测作用，其中民主参与维度的预测力最高;而高职院校教师管理文化各维度对组织效能都具有显著的预测力，其中目标取向的预测力最佳。中介效应检验结果则表明，组织承诺在高职院校教师管理文化各维度与组织效能之间起到了部分中介的作用。基于上述实证研究的结论，结合当前我国高职院校教师管理的实践境遇，有针对性地指出了我国高职院校教师管理文化的创新路径。

首先，彰显教师主体地位，完善高职院校内部治理结构。实证研究发现，高职院校教师管理文化中的民主参与维度对高职院校教师组织承诺具有显著的预测力，即教师民主权力越多的高职院校，高职院校教师的组织承诺水平也越高，同时，学校的组织效能也处于较高水平。而且，高职院校教师管理文化中的科层控制程度同高职院校教师组织承诺呈负相关关系，同组织效能的关系亦呈现负相关的关系，这表明，当高职院校教师管理过于注重采取等级化、非人格化、强制性和缺乏教师广泛参与的管理模式来管理教师时，不仅会影响到教师对学校的忠诚度，也会影响到整个学校组织目标的达成。因此，当前高职院校的教师管理亟待摆脱过往照搬政府机构管理模式的科层管理体制，彰显教师在高职院校治理中的主体地位，通过相应的制度设计来保障教师参与学校管理的民主权力，形成管理者与教师合作共赢的局面。

其次，保障教师自主权利，扩展高职院校基层学术权力。实证研究发现，专业取向同教师组织承诺、组织效能具有显著的正相关关系，这表明，作为一个以传承知识、创新知识为组织使命的高等教育机构，教师的自主学术权力是高职院校得以创新发展的动力源泉，也唯有在充分保障高职院校教师学术自由的基础上，高职院校的创新能力才可能得到自下而上的激发。高职院校作为一个文化组织，理应按照知识生产逻辑的要求作为引导组织变革、动力激发的指针，而不应该盲目地将政府机构的“行政逻辑”，商业组织的“利润逻辑”强加于高职院校教师管理文化的塑造上，这样做不仅会造成高职院校自身组织属性的异化，也难以激发教师在教学、科技创新中的主动性。因此，作为学术性组织的高职院校，其组织属性决定了对教师的控制应更多地以“道德”为手段进行控制，如果一味追求以权威和金钱作为控制教师行为的手段，务必会造成教师将外设目标作为自身价值追求的唯一目的，而对所教的专业、所教的学生不仅毫无热情，甚至在对自身使命的追问中也不可避免地产生价值虚无感。

最后，坚持“软硬兼施”，激发高职院校教师成长主动性。实证研究发现，高职院校教师管理文化中的制度规范维度同组织效能具有显著的正相关关系，而且在对组织效能的预测力上仅次于目标取向维度，这表明，一个组织的制度规定越完善，对规章制度的执行力越高，一个组织就越能够实现其预设的组织目标。同时发现，高职院校教师管理文化的目标取向维度对教师的组织承诺和高职院校组织效能具有显著的负相关关系。这表明，当一所高职院校教师管理更加重视群体之间人际关系的和谐和教师的组织归属感时，这所高职院校教师的忠诚度和学校的组织效能都会处于较高水平。因此，基于以上实证研究结论，高职院校如欲激励教师在工作上的主动性，就既要集中精力去完善组织架构、薪酬制度、聘任制度、绩效考核等一系列管理文化“硬”的方面，同时，也要重视管理文化中“软”的方面，两者不可偏废。所谓“软”的建设，即管理文化精神层面的建设，评判一所学校管理文化的优劣，既要看其是否具有完备的组织架构和制度规范，更要看其管理者是否能够在充分尊重教职员工个人独立和个人尊严的前提下，通过打造核心价值体系，提升整所学校的向心力、凝聚力和归属感，激励每一名员工为实现其组织目标而奋斗。

参考文献：

[1] 杰拉尔德·格林伯格，罗伯特·A·巴伦，组织行为学[M]. 范庭卫，等，译.南京：江苏教育出版社，2005：192.

[2] 孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究——基于竟值架构视角[D].济南：山东大学，2012：145.

[3] 吴明隆.问卷统计分析实务——SPSS操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2013.

[4]吴明隆.结构方程模型——AMOS的操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2013.

[责任编辑曹稳]

作者：王亚南王振洪