基于能力评价的薪酬管理论文

摘要：基于岗位价值评估胜任能力模型的构建与应用，在很大程度上解决了人力资源管理中面临的人才管理标准问题。作为一项人力资源管理的基础性工作，基于岗位价值评估而构建的胜任能力模型，在应用过程中能够很好地完成岗位安排、薪资配平、职级确定等工作内容，有利于在企业内部营造公平合理的任职环境，从而推动各项工作的岗位落实和有效开展。以下是小编精心整理的《基于能力评价的薪酬管理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

基于能力评价的薪酬管理论文 篇1：

2004—2015年我国图书馆员能力研究述评

摘 要 论文采用内容分析法，对2004至2015年我国图书馆员能力研究的论文进行梳理，发现研究主题主要集中在不同类型图书馆馆员能力研究、不同岗位馆员能力研究、馆员能力案例研究、馆员能力开发与培养研究。未来馆员能力研究将集中在深化馆员核心能力构成要素、开发馆员能力评价体系、制定系统的馆员能力开发计划等方面。

关键词 图书馆 馆员 馆员能力

分类号 G251.6

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2017.06.002

館员是图书馆发展的核心竞争力，无论是宏观的、长远的图书馆发展规划，还是细微的、具体的图书馆服务工作，最终都依靠馆员的劳动得以实现。馆员能力标准的制定、能力的高低在一定程度上决定了图书馆发展空间和前景。目前，图书馆生存的外部环境发生了深刻的变革，资源存储方式、获取方式、读者的阅读习惯、技术更新等都对图书馆的发展提出了新的挑战。在这种背景下，对馆员能力要求、培养及发挥等方面受到图书馆学界和业界的关注和研究。

1 馆员能力研究文献情况

本文以中国知网的中国期刊全文数据库、维普资讯中文期刊服务平台为检索工具，以“馆员”+“能力”为检索词进行“篇名”检索，经过去重获得2004年至2015年我国图书馆馆员能力研究论文共353篇。

我国研究馆员能力的文章最早发表于1988年，从1988年至2000年的10年间，每年发文量仅个位数，从2002年开始，相关研究文章呈不断上涨的趋势，至2015年达到最高峰47篇。从论文发表在核心期刊的数量来看，论文质量也呈现不断提高的趋势，但总体而言，在核心期刊发表的论文篇数占总论文比例依然偏小。

在以“图书馆员能力”为主题研究的我国公开出版著作方面，通过《全国总书目》《全国新书目》、国家图书馆联机公共目录查询系统、读秀学术搜索数据库为检索工具，检索到一本相关著作，即缪其浩主编的《图书馆员职业精神与核心能力》，该著作收录了多篇“图书馆员：职业精神与核心能力”专题研讨的论文。

通过CNKI中国优秀博硕士学位论文全文数据库、万方中国学位论文全文数据库、CALIS学位论文中心服务系统检索有关“图书馆员能力”的学位论文，检索到1篇学位论文：台湾政治大学刘济慈撰写的《从图书馆价值探讨我国图书馆员基本专业能力》。

2 馆员能力研究主要内容

2.1 不同类型图书馆馆员能力研究

不同类型的图书馆有着不同的服务对象、服务方式、馆藏特色等，因此作为图书馆的从业人员也有不同的能力要求差异。

高等院校图书馆方面，穆颍丽认为，加强高校图书馆员知识服务能力建设是图书馆有效开展知识服务的基础，馆员的知识服务能力构成要素包括知识发现与识别能力、知识获取能力、知识组织能力、知识评估能力、知识转换能力和知识传播能力[1]。祁卓麟、白君礼提出高校图书馆员服务能力是随着用户需求的变化而做出适应性调整的动态服务能力，构成因素包括数据挖掘能力、获取知识和知识服务的能力及网络服务能力[2]。白莉娜、苗灵提出研究型大学图书馆馆员在发展专门的知识技能时，将建立和维持对图书馆、大学以及宏观学术交流环境深入、全面的理解，其核心技能包括人际交流技能、管理技能、信息素养技能、信息技术技能、专业研究技能和馆藏管理技能[3]。

专业图书馆方面，孙晶认为医学图书馆关于必备的职业能力体现在五方面：①充分了解本馆馆藏内容，深刻理解各类信息资源的内容及重点的能力；②具有为读者服务相匹配的专业理论和业务实践知识的能力；③为读者提供良好的信息辅导和信息支持的能力；④通过合适的机会与途径与图书馆领导进行沟通的能力；⑤在能力许可条件下积极开展医学情况课题研究的能力[4]。赵鹏旭、王铁震提出地方党校图书馆馆员要具有高尚的职业道德、较高的知识素养和能力素质，能力主要体现在科研能力、检索能力、学习能力和管理能力[5]。张丽莉认为少儿图书馆馆员需具备雄厚而扎实的文化基础知识、图书馆管理方面的基本业务知识、网络方面的知识和对小读者的心理掌握[6]。

公共图书馆方面，张玲凤以构建社会—心理—技术—职责为核心的分析框架，认为公共图书馆员需要四种能力：信息把握能力、市场洞察能力、心理研究能力和知识管理能力[7]。杨允仙认为公共图书馆的综合能力体现在四方面：①合理预算活动经费、应用计算机设计宣传材料的跨学科知识应用能力；②策划、决策和实施活动方案以及有效地吸取经验教训方法能力；③准确判断力、自律能力和有效沟通的团队协作能力；④良好的职业道德和高度的社会责任感[8]。

通过对不同类型图书馆馆员能力要求研究发现，除了馆员从事图书馆工作所具备的基本能力外，不同类型图书馆对馆员能力有着更细致和更深刻的要求。如高校图书馆要求馆员具备深层次的知识服务能力，公共图书馆要求馆员具有活动策划能力，而少儿图书馆强调馆员对少儿读者心理的掌握。这种具体化的馆员能力要求既能促进馆员的成长，也能提高图书馆的服务质量。

2.2 不同岗位馆员能力研究

已有的不同岗位馆员能力研究文献，主要集中在学科馆员和信息咨询馆员能力构建方面。

在学科馆员方面，项怡萍、臧其梅认为在网络环境下，学科馆员需要具备良好的信息认知能力、信息获取能力和信息运用能力[9]。郝朝军，王清提出了第二代学科馆员的核心能力：①泛在化的服务能力，指学科馆员无论在任何时间、任何地点都能提供给用户所需要的知识与信息服务能力；②学科研究的教练指导能力，是对某一学科的研究指明正确的研究方向并给以恰当跟踪服务的能力；③学科的团队服务意识和组织协调能力；④学科的独立研究能力与贡献[10]。秦峰、杨小华提出学科馆员的核心能力是学科知识掌控能力、学科知识规划能力、学科知识协同能力和学科知识转化能力的综合集成[11]。

对参考咨询馆员能力分析方面，顾卫平、杨春、孟海花以胜任力模型分析，认为参考咨询馆员需具备文献信息和网络信息检索能力、对信息用户咨询问题的判断能力、敬业精神和广博的专业知识能力、人际沟通能力、将信息用户所咨询问题情境化的能力等20种能力[12]。郑坤，周晓繁认为参考馆员要具备四方面的信息素养能力：信息获取能力、道德素养能力、沟通素养能力、创新意识能力[13]。林雪华、李俊杰认为信息资源馆员在数字化时代要具有用户培训服务的能力、信息导航员的作用和能力、弹性的信息服务能力[14]。

在图书馆其他岗位方面，石云霜认为采访馆员要具备领悟与辨析能力、参考咨询素养和学科分析能力、规划能力、多学科知识补充能力、公关能力和心理素质[15]。欧阳翠梅、于民认为外文书库图书馆员必须在现代图书情报专业知识、专业计算机技能、外语知识能力等创新方面有所突破[16]。

2.3 馆员能力案例研究

馆员能力案例研究主要以图书馆个案探讨馆员能力的建设现状和存在问题等。楼白宇以浙江图书馆为例，调查了馆员的信息素养能力，发现大部分馆员信息意识比较淡薄，不能明确表达自己的信息需求，获取信息、评价和鉴别信息的能力有待提高，能够规范自己的信息行为，但信息道德仍需要加强[17]。杨允仙探讨了西部高校图书馆员的科研能力，发现科研产出少、层次低、科研能力不足，导致服务层次水平低已成为事业发展的软肋[18]。张佳丽以内蒙古民族大学图书馆为例，调查了民族地区高校图书馆的人员构成情况，发现图书馆的学历水平明显提升，年轻化比例明显，专业分布较广，并通过分析，认为馆员具备的核心能力方面是要成为图书情报专家、学科化的信息咨询专家、嵌入式的信息专家、多样性的语言服务人员、参与非物质文化遗产保护的技术专家，要具备多语种文献采购能力、多语种二次文獻编撰能力和数据监管技术[19]。龙文兴以贵阳学院为例，对图书馆员数字化接受能力进行差异分析，研究发现馆员在年龄、学历、岗位等方面对数字化的接受能力均有差异。年轻馆员、学历较高馆员比老馆员、学历低馆员更快地接受网络化、数字化的办公并提供服务[20]。

通过馆员能力个案研究，为我们清晰了解馆员能力现状提供了窗口。目前图书馆员的能力状况与图书馆服务要求、社会发展要求存在着一定的差距，馆员能力急需提高，馆员能力的培养必须受到重视。

2.4 馆员能力开发与培养研究

已有的研究既有对馆员专业能力的具体探讨，如提高馆员信息检索能力、知识服务能力、科研能力、竞争能力，也有对提高馆员综合能力的研究。笔者把馆员能力提高研究划分为馆员能力自我培养和图书馆组织开发培养两部分。

在自我培养方面，谭理提出在图书馆转型期，馆员要通过不断的学习完善自我，重新对职业生涯做出规划和设计，成为基于责任和事业的思想领先者、基于实践和专业能力的先进工作者、基于学习和科学研究的优秀学者[21]。郑立新、肖强、文庭孝把图书馆员的能力构筑分为三个阶段：原始构建阶段、自我完善阶段和能力升华阶段。在原始构建阶段，图书馆员需要踏踏实实地练好基本功，包括对信息的搜集、整理、储存、传递和利用；自我完善阶段，馆员要依据工作性质和任务，结合实践，完善自我，持续吸收知识，促进能力提升；能力升华阶段，馆员要娴熟掌握图书情报理论方法，熟练掌握信息技术，具备深厚的文字功底，成长为一名复合型人才[22]。

图书馆组织培养方面，已有研究提出加强馆员继续教育、建立人才培养机制、建立学术和专业技术交流平台、科学合理的能力评价体系、薪酬激励等策略。黄孝群提出高校图书馆馆员能力建设的总体策略是：①图书馆员队伍的主体应为学科馆员与嵌入式信息专员；②图书馆员个体应成为学科情报专家；③重点培养情报分析与知识服务专家；④加快培养数据管理与服务专家队伍；⑤引进和培养信息技术开发与应用专家[23]。罗智蒨认为高校图书馆应把增强馆员核心能力开发作为当前图书馆调整管理结构、转变管理模式的中心环节，建立强有力的创新激励体系，建立以职业发展为导向的工作绩效评价，强化馆员的潜在职业意识与动机，明确馆员的职业目的和职业目标，进一步强化达到更高职业目标而必需的技能[24]。在图书馆加强馆员继续教育方面，汪育健、鄢小燕认为：①加强培训系统顶层设计，系统制定培训规划、方案，培训工作系统化、长期化；②设立培训基金，为执行人才发展战略提供经费保障，保障培训持续有效；③建立人员培训考核和奖励制度；④发展多种形式的培训方式[25]。

3 馆员能力研究评价与展望

图书馆界对人力资源管理的重视及图书馆转型发展的迫切需要都促使馆员能力研究逐步升温，近10年来研究论文数量呈不断增长的趋势。但目前主要停留在理论层面，主题比较雷同，馆员能力的培养策略比较宽泛，缺乏一定的深入度。在研究对象上，主要集中在高校图书馆员、学科馆员、咨询馆员的能力研究，而对专业图书馆员、其他岗位图书馆员能力的细分研究比较少。善于从核心期刊发文数量来看，论文主要发表在一般期刊上，图书情报学专业核心期刊发表的文章相对较少，研究论文的质量有待提高。在研究方法上，调查研究、数据分析、案例研究等定量的研究较少，研究手段比较单一。因此，需要在以下几个方面加强关注并研究。

3.1 善于抓住馆员能力研究的出发点

为读者提供满意的服务是图书馆的根本，研究馆员能力的构成因素、培养策略等最终都是为了提高图书馆的服务质量。随着信息技术、网络技术的发展，文献的存储方式、读者的利用模式都发生着巨大的变革，馆员的角色定位也发生变革，不再是简单的图书管理员，而是信息知识的设计者、普及者；不再是重复单调的图书借还服务、编目服务，而是主动参与到知识加工的生产中。馆员的核心能力必然要随着社会发展、图书馆新的定位而发生改变，对馆员能力问题的研究要适应馆员全新的职能和时代赋予馆员的角色变化，这才是馆员能力研究的出发点和基本点。

3.2 深化馆员核心能力构成要素研究

目前，我国的馆员能力构成研究缺乏深刻的、量化的实证研究，使得研究结论比较泛化，可操作性和指导意义不强。随着技术的进步，用户对文献信息需求方式的改变，对馆员的能力提出了更高和更专业的要求，馆员需要加强沟通交流的能力、合作能力、创新能力、科研能力、信息挖掘和整合能力等。未来深化馆员能力构建研究，一方面要对各种能力加以整合，力图清晰明了，具有参考性；另一方面要对新的馆员能力进行细化解构，明晰每一种能力的全部意义和具体要求。

3.3 开发馆员能力评价系统，建立合理评价指标

建立科学的馆员能力评价体系对馆员发展、图书馆建设而言意义重大，这是目前馆员能力研究的薄弱环节。构建馆员能力要素是建立馆员评价系统的基础，但却不是唯一的标准。馆员的发展受多方面因素的影响，如个人的教育背景、职业经历、人格特征、图书馆类型等，馆员的能力结构也是一个多层次、多维度的复杂问题，因此科学的评价指标体系必然是多要素组合且动态变化发展中，在制定馆员能力评价指标时，要充分考虑多重因素的影响，设计较为详细的分级指标，设定合理权重，制定出能够反映馆员能力结构特点的能力指标。开发馆员能力评价系统和平台，使馆员能够方便量化自己的能力水平，清楚地知道自己每一种能力所达到的程度，从而能够清晰地了解自己，有的放矢地加强学习，找准努力的方向。

3.4 加强馆员能力的实践研究

目前，图书馆员整体的能力结构、水平是怎样的？具体某一种能力如知识服务能力、科研能力、信息素养能力的现状是怎样？影响馆员能力发展的因素是什么？培养馆员能力发展的措施是否有效？这些都是馆员能力建设中需要重视的问题，也是研究的实践基础。但现有的大部分馆员能力研究理论居多，论述较多，以实践为基础的案例研究较少，使得部分研究结论缺乏根基。实际上，馆员能力发展归根到底属于人的发展问题，不仅受到各种内部及外部因素的干扰，同时也有着自身的发展规律。馆员的能力发展速度、特征、水平不尽相同，图书馆给予馆员的支持力度、发展机遇也不同，使得馆员能力研究不能一概而论，而应该因地制宜，有的放矢。在馆员能力研究中，应特别加强对馆员发展特性、过程的实践性研究，通过案例和科学的研究方法，探索馆员能力各要素的特点和发展顺序，寻求一般性的规律，为培养馆员能力发展提供可操作性、可推广的能力发展策略。

3.5 制定系统的馆员能力开发计划

从目前研究和图书馆实际情况来看，馆员能力结构、水平与用户的需求存在着一定的差距，成为影响图书馆服务质量高低的重要因素。缺乏对馆员能力系统的、有计划、有目标的培训，馆员能力发展问题势必成为一句空话。已有的馆员能力研究对馆员能力培训从不同角度做出了论述，但缺乏整体性。笔者认为馆员能力开发必须建立一个系统的、连续的培训计划，这个计划有长远的战略目标，也有具体的培训措施，有持续的资金作为支持，既能够对图书馆馆员的整体发展做出计划，也能针对不同馆员的特性、馆员的职业发展阶段做出适时的调整，搭建高效的培訓平台，为馆员提供个性化的学习内容、时间和方式方法，使馆员的继续教育成为终身教育，馆员的发展有持续不断的推动力。

4 结语

通过对2004年以来我国馆员能力研究论文的梳理和归纳，从一定程度上反映了我国图书馆员能力发展的历程，馆员研读这些论文从中既可以查找自身能力的缺陷，及时了解社会进步对馆员能力新的要求，又能找到提高馆员能力的策略与方法。馆员能力研究与馆员能力发展相辅相成，相互促进，重视馆员能力问题必定为提升图书馆服务创造新的机遇。

参考文献：

穆颍丽.高校图书馆员的知识服务能力建设[J].图书馆，2011（5）：101-103.

祁卓麟，白君礼.高校图书馆员动态服务能力研究[J].图书馆工作与研究，2014（11）：43-46.

白莉娜，苗灵.研究型图书馆馆员核心能力的技能模型研究[J].图书馆学研究，2012（7）：20-24.

孙晶.医学图书馆馆员职业能力与职业素养思考[J].江西图书馆学刊，2012（4）：113-115.

赵鹏旭，王铁震.地方党校图书馆馆员素质能力的培养和提高[J].河南科技，2010（8）：224.

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张玲凤.大众阅读视域下公共图书馆馆员的四种能力：关于我国公共图书馆馆员能力的四个意象[J].学理论，2012（10）：135-137.

杨允仙.论欠发达地区基层图书馆员的职业能力提升：以贵州省县级公共图书馆阅读推广能力为视点[J].图书馆，2011（5）：133-135.

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顾卫平，杨春，孟海花.参考咨询馆员胜任能力结构分析[J].现代情报，2006（11）：141-145.

郑坤，周晓繁.参考馆员：基于知识过程的信息素养能力探究[J].新世纪图书馆，2011（11）39-40.

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石云霜，资源变化下公共图书馆采访馆员的素质和能力探析[J].公共图书馆，2014（9）：72-74.

欧阳翠梅，于民.高校图书馆外文书库图书馆员的能力创新要求与对策[J].黑河学刊，2007（5）：123-124.

楼白宇.对浙江图书馆馆员信息素养能力的调查[J].图书馆研究与工作，2008（3）：24-27.

杨允仙.西部高校图书馆员的科研能力研究[J].图书馆，2009（5）：78-79.

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郑立新，肖强，文庭孝.图书馆员竞争能力构筑分析[J].图书情报工作，2011（4）：50-53.

黄孝群，转型变革期高校图书馆馆员能力建设策略[J].图书情报工作，2014（5）：51-56.

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汪育健，鄢小燕.适应发展变化的图书馆员业务能力建设[J].大学图书馆学报，2008（2）：105-108.

作者：景晶

基于能力评价的薪酬管理论文 篇2：

基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用

摘 要：基于岗位价值评估胜任能力模型的构建与应用，在很大程度上解决了人力资源管理中面临的人才管理标准问题。作为一项人力资源管理的基础性工作，基于岗位价值评估而构建的胜任能力模型，在应用过程中能够很好地完成岗位安排、薪资配平、职级确定等工作内容，有利于在企业内部营造公平合理的任职环境，从而推动各项工作的岗位落实和有效开展。本文主要分析阐述基于岗位价值评估的胜任能力模型的构建与应用的相关内容，希望为基于岗位价值评估的胜任能力模型的构建与应用提供良好地借鉴与参考。

关键词：人力资源管理  岗位价值评估  人才评价  胜任能力  模型构建  应用

岗位的安排与工作内容息息相关，不同的岗位有不同的工作内容，不同的工作内容需要有不同的素质能力保证完成与落实。所有的岗位都不是一成不变的，工作内容也会随企业的发展而发生变化，与之相对应的人员的素质能力也要有所提升，才能实现岗位的胜任与工作的完成。为此，建立基于岗位价值评估的胜任能力模型，并根据实际情况科学应用十分必要。

1 岗位价值评估概述

在岗位价值评估中，评估的对象主要包括岗位工作条件、工作的难度与强度，以及职责权利的大小和影响范围，通过科学合理的方法对这些内容进行价值评估，是一个系统地过程，利用量化标准对一名人员通过完成岗位职责做出相应贡献的相对价值的管理活动，也可称作工作评价或者职位价值评估。

1.1 岗位价值评估的作用

首先，实行岗位价值评估，能够为人力资源管理工作的开展打下坚实的基础，有利于将合适的人安排到合适的岗位之上，从而发挥作用，激发效能，提升劳动效率。

其次，实行岗位价值评估，能够实现企业薪资配平、职级确定的公平合理，规范科学，能够在企业内部营造更加和谐的工作环境和劳动关系。

最后，实行岗位价值评估，能够推动企业建立薪酬一体化体系，提升企业管理的质量与水平，解决企业人力资源管理中面临的诸多问题，推动企业改革的深化进行。

1.2 岗位价值评估的注意事项

首先，岗位价值评估的有效性需要有企业环境作为保障，其价值评估结果具有相对性与适用性，离开企业环境，岗位价值评估则失去意义。

其次，岗位价值评估的最终目的是对岗位贡献价值进行排序，是一种定性判断行为，而不是定量判定工具。

再次，岗位价值评估的核心内容是工作内容与岗位，而不针对任何一个人。

最后，岗位价值评估要在统一模型下进行，不能用不同的模型评估不同的岗位。

1.3 岗位价值评估标准的建立

建立岗位价值评估标准，要坚持通用性原则，以通用性保障客观性。现阶段，岗位价值评估标准的建立可分为生产类和管理类，在各自的类型中，建立统一标准。具体分析如下：

（1）生产类岗位价值评估标准的建立

在国际范围内，“日内瓦操作工人岗位价值评估模型”是应用最普遍的生产类岗位价值评估标准，在该模型当中，共包括涉及技能、责任等内容的5个维度和18个子要素。

现阶段，以“日内瓦操作工人岗位价值评估模型”为基础，我国部分生产类企业进行创新，建立以职能要求和岗位职责为核心维度的新型生产类岗位价值评估标准，涉及包括专业知识技能、专业工作年限、工作质量控制、劳动强度、沟通影响、管理幅度等在内的11项评估要素，明确建立《生产岗位评估标准》。

（2）管理类岗位价值评估标准的建立

在国际范围内，“海氏评估法”是应用最普遍的管理类岗位价值评估标准，该方法主要包括解决问题能力、职能要求等3个维度、8个评估要素。全球有超过70%的企业直接使用或者在其基础上进行修改，以完善自己的人力资源管理工作。

现阶段，以“海氏评估法”为基础，我国部分企业已经建立了新型的管理类岗位价值评估标准，涉及职能要求、岗位职责2个维度，包括专业知识、专业职称、角色定位、管理幅度、责任风险、影响范围在内的10个要素。

2 胜任能力模型概述

20世紀70年代，哈佛大学的迈克兰德教授首次提出“胜任能力”的概念，在他的陈述中，“胜任能力”主要包括动机、知识、特质、态度，或者价值观、行为技能等可被测量，且测量结果可以被用来区分优秀者与一般者的个体特征。

这些个体特征要具备一定的共通性，主要包括三个方面，即与工作绩效密切相关，可以此预测员工未来的工作业绩;与工作情景密切相关，具有动态持续性;能够成为选拔优秀者，定位一般者，淘汰较差者的标准。

在胜任能力的特征要素中，知识、技能等被视为浅层要素，比较容易发现和发展，而动机、个性、自我认知等被视作深层要素，不易变化，但往往发挥着关键性作用。

“胜任力模型”是“胜任力”的内容提升，更具有应用价值。其主要是指胜任某一岗位或完成某一任务所具备的胜任力特征总和。“胜任力模型”主要包括三方面要素，分别是胜任力的名称、关键特征和行为指标等级。

通过“胜任力模型”，可以为使用者提供一个胜任岗位的成功模型，从而反映出实现成功胜任所需的行为、技能和知识。

3 基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用

岗位价值评估与胜任能力模型的不同在于岗位价值评估更加关注共性特征，而胜任能力模型更加关注个性特征。前者是通过对岗位工作内容的难易程度、责权大小等进行相对价值评价，从而帮助企业确定薪酬激励体系，而后者则是分析绩效较优者的行为特征，以完善人力资源管理工作，实现对优秀人才的选拔和培养。

总体来说，二者虽有不同，但实行的源点与依据都是岗位分析与价值评价，这一点也成为岗位价值评估与胜任能力模型的重要结合点，为基于岗位价值评估的胜任能力模型的构建与应用创造了可能和可行性。

3.1 基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用的注意事项

通常要想在基于岗位价值评估的情况下，建立胜任能力模型并实现应用，注意事项包括以下三点：

首先，基于岗位价值评估的胜任力模型要结合组织的战略发展规划，从而确定岗位价值评估的方向与胜任力模型的框架体系。

其次，要注意对岗位价值评估和胜任力模型的分层分类，要使这些分层与分类切实贴合组织的发展需要，使得员工的发展和组织的发展形成关联性。

最后，要结合员工的具体特点，确保基于岗位价值评估的胜任能力模型具有适用性和实用性。

3.2 基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用的方法

（1）绩效标准的制定

对于绩效标准的制定，可使用的方法主要是专家论证讨论和工作分析研判两种。一般情况下，制定绩效标准，首先要确定论证讨论或分析研判所涉及的信息用途，以此确定收集的信息类型和收集信息的方式方法，这些信息主要来自于工作流程图、岗位说明书及组织架构图等相关文件，通过这些相关文件，可以提炼出具有典型意义的岗位，并将论证讨论或分析研判的信息内容细化到工作中的活动、行为、效率等方面，再通过对这些细化内容的整理，从而制定出可以区分优秀与一般的绩效标准。

（2）分析样本的选取

对于分析样本的选取，要根据岗位价值评估的共性特征与胜任能力模型的个性特征进行，人力资源管理部门作为分析样本选取的主要负责部门，应注重针对基于岗位价值评估而构建的胜任能力模型的实际岗位需要，在相应岗位中选择相对价值评价高和一般，绩效水平优秀和普通的员工，坚持随机取样的原则，进行调查研究。

（3）相关数据的收集

在样本的选取和分析工作完成后，要注意对相关数据进行整理和收集工作，以使这些数据信息得以记录和保存。这项工作在构建基于岗位价值评价的胜任能力模型时十分重要，只有通过对相关数据的收集，才能确保这些数据在构建基于岗位价值评价的胜任能力模型时的有效性，有效的取样数据信息是构建基于岗位价值评价的胜任能力模型的重要指标和体系支撑。通常情况下，进行相关数据收集的方法包括问卷调查、走访访谈、职位分析问卷法和职能工作分析法等。

（4）原始数据的提炼

在经过分析样本的选取和相关数据的收集工作之后，基本满足了构建基于岗位价值评价的胜任能力模型所需的原始数据条件，为最终达成体系模型构建的目的，还需要对这些原始数据进行提炼，从而确定基于岗位价值评估的胜任能力模型所包括的模块。

具体对于原始数据的提炼可以分成三个阶段，首先，对已经完成取样收集整理的数据信息进行整理，并出具相关的报告说明，在报告说明中要对所需胜任力要素出现的次数和频率进行标注。其次，分别对优秀绩效和普通绩效的胜任力特征要素进行次数和频率的统计，统计完成后进行系统比较，以确定二者在岗位价值评估中的共性和在胜任力模型中的个性。最后，将共性与个性所对应的胜任力模块进行归类，并根据胜任力要素出现的次数和频次，对各类胜任力要素进行权重的判断与估算。

（5）模型作用的验证

一般情况对基于岗位价值评估的胜任能力模型作用的验证，可以使用以下三种方法，分别是效度预测、标杆比较和战略文化匹配度分析。

首先，效度预测。效度预测的使用具有实践性，需要运用基于岗位价值评估的胜任能力模型，在每个胜任力要素中选择5～10名具有潜力的绩优对象，对他们的岗位行为进行持续跟进与关注，经过一段时间后，观察其能否取得优秀的业绩。

其次，标杆比较。在使用标杆比较进行基于岗位价值评估的胜任能力模型作用的验证时，重点是要确定关键的胜任力指标和要素，关键与否的确认要以组织或企业的实际情况为准。

最后，战略文化匹配度分析。所谓匹配度，是指基于岗位价值评估的胜任能力模型中的关键胜任力要素与组织或企业战略规划、文化愿景的匹配度，验看这些确定的关键胜任力要素是否在组织或企业的战略规划、文化愿景中能够起到关键的作用，以及组织或企业的战略规划、文化愿景中实际需要、实际涉及的关键胜任力要素是否已经被包含到基于岗位价值评估的胜任能力模型中。

（6）基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用的发展趋势

现阶段，越来越多的组织或企业有意愿或者已经建立了基于岗位价值评估的胜任能力模型，并不断在借鉴国际先进方法的基础上推陈出新，建立更具有适用性的基于岗位价值评估的胜任能力模型。

总体来看，基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用的发展趋势有两种可能，一是更加贴合于战略的发展需要，二是重心由内向外的偏移。具体分析如下：

（1）基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用更加贴合于战略的发展需要

其解决的最主要问题是帮助企业进行薪酬制度的调整，实现企业薪酬制度由竞争性向战略性转移，从而推动企业改革的深入推进。

在企业薪酬制度由竞争性向战略性转移的过程中，可能会出现由于基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用，使得职位对应薪酬略高于市场水准的情况，但是从长远来看，这样的薪酬结构有利于员工将主要精力集中于完成职位工作，提高工作效率;从本质上看，略高于市场水准的薪酬是可以换回更高的岗位价值和贡献度的，为此，基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用的薪酬转移是合理的、有效地，有利于企业发展进步的。

（2）基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用的重心由内向外发生偏移

无论是岗位价值评估，还是胜任能力模型都是在企业内部环境中才具有实际意义，脱离内部环境，进入市场，往往不具备说服力或者存在偏差。但是随着市场经济体制的不断完善，以及岗位信息、薪资水平的透明程度提高，岗位价值评估和胜任能力模型的内部环境有效性正逐渐被打破，在这一背景条件下，如果基于崗位价值评估的胜任能力模型构建与应用不发生转变，就会引发绝对薪酬与相对薪酬的对比，从而大概率出现消极怠工、跳槽离职情况的发生。

为此，基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用要将重心由内向外偏移，在更加广泛的领域内实现绝对薪酬与相对薪酬的匹配，以保证内部与外部岗位的公平性。以员工为核心，建立不同情况下不同职位的评价方法与体系，确立新的要素与特征。

4 结语

综上所述，基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用是一种具有较强目的的企业管理活动，是人力资管理的重要内容和工作项目，是实现岗位价值评估和胜任能力模型结合的有效方式，在共性与个性的加持之下，能够更加准确有效地实现人才的选拔管理、培养晋升，从而更好地服务于企业发展。

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作者：武子敬

基于能力评价的薪酬管理论文 篇3：

基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价体系的构建

摘要：基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价作为其中的一种实践体系，其评价的核心是职业院校准毕业生的岗位综合能力。这一体系的确立有利于形成行业用人标准，诊断和解决学校人才培养中遇到的课程与教学问题，确定毕业生的薪酬水平。构建基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价，需要确立用人单位的评价主体地位、形成多维度的评价指标体系、设计精准高效的评价考核流程、建立有力的评价保障系统等。

关键词：学生岗位综合能力;考核;职业教育;第三方评价体系

基金项目2017年度教育部人文社会科学研究青年基金项目“职业院校创客课程研究：内涵、开发与实施”（项目编号：17YJC880062）

作者簡介：刘大军，男，华南师范大学职业教育学院副研究员，硕士研究生导师，教育学博士，主要研究方向为职业教育课程与教学、职业教育政策与机制等。

文献标识码.A

我国职业教育领域对第三方评价的认识日益深入，实践上也有较多探索。国家近期颁布的《国家职业教育改革实施方案》（国发[ 2019]4号）又重申了“完善政府、行业、企业、职业院校等共同参与的质量评价机制，积极支持第三方机构开展评估”，体现了对职业教育第三方评价的重视[1]。第三方评价的终极目的是学生的发展，因此，职业教育第三方评价必然是围绕学生岗位能力开展的评价。基于学生岗位综合能力考核的第三方评价体系是由政府支持、用人单位作为第三方，对职业院校准毕业生进行的基于岗位知识、技能和态度的考核，其以考核为中介，将学校培养与职业标准贯通起来，以推动学校课程与教学的改革，也为学生求职及企业的选人用人提供了重要参考。这一体系包括第三方考核的运行机制和保障机制。

一、基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价体系的基本内涵

研究者们对职业教育第三方评价中的第三方通常有不同的界定，但多数人认同：第三方是与评价对象有利益关系但无隶属关系的一方[2]。基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价体系正是建立在这一认识基础上，以用人单位作为考核的主体，聚焦学生综合能力，力图贯通学校的人才培养与企业的职业标准，其内涵包括如下几个方面。

（一）评价聚焦于学生的岗位综合能力

学生的岗位综合能力是指职业院校毕业生在进入岗位后所表现出来的综合能力，主要包括专业知识水平、实际操作能力和职业素养等。这些能力既包括外显的知识和技能，也包括内隐的职业素养。基于学生综合能力考核的职业教育第三方评价不同于对学校办学水平的整体评价，它聚焦于学生，通过考核学生的岗位综合能力，以反映学校的办学质量与水平。对学生能力的考核是在真实的生产实践情境中进行的，其标准与现实岗位要求相一致，呈现的是学生在学校习得的知识和技能与岗位实际需要的一致程度。

（二）评价实施的主体是用人单位（行业或企业）

职业教育人才培养的质量如何，不但由教育主管部门或学校来衡量，更应由用人单位（或市场）来裁判，用人单位已成为职业院校人才培养质量的主要判断者[3]。长期以来，职业教育中存在学校教育与市场相脱离的倾向，致使培养出来的毕业生无法适应企业的需要，出现了学校和用人单位各自自说自话的局面，导致了教育资源的浪费。在国家大力提倡校企合作、产教融合的背景下，企业不但要融人人才培养过程中，更要介入到对人才培养质量的评价上。在当下，人们已经逐渐认识到，在第三方考核中，无论是利益相关者作为评价主体还是非利益相关者作为评价主体，都无法回避用人单位的参与。基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价实现了“谁用人，谁考核;谁用人，谁认证”，凸显了行业企业在考核中的主导地位。

（三）评价贯通职业资格标准、学校人才培养与学生就业

我国现有的一些职业资格标准含金量不高，导致现实中人们对职业资格的认同度低。有些行业资格证书无法满足特定区域企业的要求，一些新兴行业甚至并没有形成职业资格标准，这不利于学校的人才培养和企业用工。在技术不断进步、而资格标准的更新需要一定周期的情况下，行业及企业可以根据特定区域的行业特点，通过第三方考核逐渐制定不低于通用标准的、特定区域内的职业资格标准。职业资格标准的制定将直接影响到学校人才培养的目标、方式和条件等。通过考核确定学生个体的薪酬水平，实行“以考定能，以能量酬”的原则，能减轻学生就业的难度;而企业的招工有了衡量标准，也减少了企业的招聘负担。

二、基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价体系的价值

职业教育第三方评价对于提升职业人才的培养质量具有重要意义，但不同的评价体系或模式所具有的价值不同。基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价体系力图形成学校专业建设与市场需求相对接的动态机制，为政府资源投入提供科学依据，推动学校课程与教学改革，提升学生的知识与技能。

（一）形成学校专业建设与市场需求动态对接机制

职业教育专业设置的动态性由产业发展的动态性决定。依据第三方考核组织者的调查、分析和诊断，更新和完善已有的岗位能力标准，反映产业发展情况，可使所制定的岗位能力标准时刻与市场要求相契合。政府通过新的岗位能力标准及产业发展情况合理地规划学校的专业发展，能形成专业建设与市场需求动态对接机制。此外，通过第三方考核形成统一的人才标准，可成为学校办学和学生发展的风向标。而学生岗位胜任力的提高，也缩短了用人单位新人职员工的培训时间。

（二）建立学校人才质量诊断与政府投入挂钩机制

第三方考核的实施使得教育主管部门对各职业院校的办学质量有了较为清晰的了解。学生的第三方考核成绩直接反映了学校人才培养的状况，尤其是对于考核分数不理想的部分，教育主管部门可组织学校进行认真的诊断，厘清学校的办学问题，从而对症下药，提升人才的培养质量。地方教育主管部门可依据这一第三方评价结果建立起区域内的人才质量把控诊断机制，并将其与教育资源分配结合起来，有针对性地分配教育资源，以使资源分配更加科学合理，并彰显职业院校的办学优势和特色。

（三）提升学生知识与技能，改善学生就业质量

就学生而言，由于一些职业资格证书与企业的人才需求标准不匹配，导致部分学生即使掌握了足够的知识技能也无法满足岗位要求。基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价，向上连接学生的培养，向下关联学生的就业。通过考核，衡量标准得以统一，形成了统一的、权威的学生能力要求衡量标准。同时，也可以使学生认识到自身的不足，有针对性地完善自己的知识和技能，促进了学生的发展。第三方考核也改善了学生的就业质量，企业根据学生的考核成绩定向招工，使学生的就业质量得到大大提升。

（四）推动学校教育改革，提升学校办学质量

如果缺失人才培养考核，将会造成学校人才培养的盲目性和随意性。基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价客观上为学校的人才培养提供了标准，指明了方向。通过考核，形成了企业和学校都认同的标准，这就倒逼职业院校根据第三方评价要求开发课程、调整教学和营造相应的教学环境等[4]，使得学校的培养目标、方式与企业的要求动态匹配，大大提升了学校的教学水平。

三、基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价体系的运行机制

基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价体系并非自发形成的，而是由政府、学校和行业、企业共同努力构建起来的。其具体的运行机制包括：组织建立、评价标准确定、评价实施流程的确定和评价结果的应用等几个方面。

（一）组织建立

基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价首先必须获得教育主管部门的大力支持。教育主管部门通过中间组织（非政府机构）整合行业和企业的力量，由行业和企业（用人单位）牵头实施第三方评价。这就需要政府给予适当的经费和政策支持，调动行业和企业参与职业教育第三方考核的积极性，形成教育主管部门授权和支持，中间组织协调与组织，行业、企业实施，学校参與的组织体系。

（二）评价标准体系的确定

1.基于学生岗位综合能力考核的第三方评价试题的形成过程。具体包括：（1）基于岗位标准形成专业题库。第三方评价的指标体系要符合行业企业对技能型人才的要求，职业教育第三方考核主体（企业和行业）基于实践梳理总结出岗位标准，在职业岗位标准的基础上设计对应专业的评价指标体系，然后成立命题工作小组召开相关专家会议，经过多轮讨论分析，在专业评价指标体系模型中植入相对应的考题，建立并形成相关专业第三方人才岗位能力考核专业试题库。（2）通过企业员工检验考题。依据岗位标准设计出的专业试题是否具有可行性？能否符合企业初级用工标准和毕业生的实际？这就需要对考题的有效性进行实践检验，这是基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价中的关键环节。第三方考核组织者通过从相关企业中抽取各层次的具有代表性的在职员工，把设计出的考题在模拟考试环境下对员工进行考核。一方面，通过员工的成绩反推所设计的试题的合理性;另一方面，通过被测员工的意见反馈，对考题或者题库进行修改完善。同时，以员工为标准形成成绩常模，以此来对照学生的考核成绩水平。（3）依据反馈修改完善考题。企业员工完成对考题的检验后，相关专家组根据测试的成绩进行分析，对考题的难度、效度和信度等进行多维度考察，确保考题的合理性和有效性;同时，召开被测员工试题研讨会，充分听取参加测试的企业员工反馈的意见，从而进一步完善考题或者试题库，最终确定考试题目。

2.基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价体系框架。基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价体系经过实践探索和研究，已经形成了基本的体系框架，考核模块包括三部分：理论知识考核+实操考核+职业素养考核。由于不同专业的要求具有差异性，二级指标也有所不同。同时，由于每一专业特定岗位理论知识和实操的要求程度不同，三个模块分配考核的比值也有所不同。但根据实践，大体上可确定理论知识、实际岗位操作能力和职业素养的比为3：4：3。理论知识通常采取笔试的形式进行考核，主要考核学生基本的专业理论知识、理论概念、公共文化知识等。实际岗位操作能力主要采取现场操作（演练）的方式，考察学生实际岗位的业务操作能力，包括操作的正确性、科学性、有效性和熟练程度等。职业素养采取过程性考核，将考核放在学生顶岗实习阶段进行，主要考察学生的职业道德、团队协作能力和创新能力等综合素质。具体考核体系见表1。

（三）评价实施的流程

第三方考核能否顺利实施、获得持续的生命力，关键还要形成长效合理的实施流程。基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价体系实施流程如图1所示。

1.由教育主管部门发文招标。为有效实施职业教育第三评价，充分体现评价的“第三方”性，教育主管部门发文向社会具有承担第三方评价能力的机构和组织进行招标。对于中标的机构或组织，教育主管部门与之签署一项为期几年的合同或战略合作协议，这样，中标机构或组织就成为承担第三方考核评价的组织、协调和领导机构，将教育主管部门、行业企业协会和职业院校紧密联系起来。

2.教育主管部门公布考核公告，确定考核对象。教育主管部门在进行招标工作的同时，将第三方考核通知至各个职业院校，并要求学校积极宣传，组织符合考核条件的学生参加。同时，各职业院校向教育局统计上报相关专业参加考核学生的人数。

3.制定考纲与考核方案。第三方考核的中间机构联合相关行业协会以及相关企业组建专家委员会并召开相关专业的岗位能力分析研讨会，通过专家的研究分析制定相关专业的岗位能力标准，并在此基础上制定专业考纲、命制试题和起草考核方案等。

4.确定考核场地及其他考核事项。第三方考核组织者确定考核方案和考题后，根据考核的专业情况确定考场以及具体的考试科目时间的安排。考场一般安排在行业领先的企业或职业院校进行，考场环境按照真实的岗位情况设置，力图呈现工作场所岗位的真实工作情况。

5.正式实施考核。做好准备工作后，由第三方考核机构统筹，优质企业行业协会承担，分别到对应的考场实施考试。每场考试由5人以上的评委组成的小组来评定成绩，评委小组以企业专家为主，以学校的教师为辅，力图客观呈现被考核者的真实水平。

6.考核的形式。职业教育第三方考核针对不同的考核模块，采取不同的考核形式。针对职业素养评价模块采取过程考核、描述性结论和备案制;岗位基本理论和从业资格模块采取资格考核、通关制;岗位实践操作技能模块采取技能考核、薪酬系数和比较制。（1）职业素养评价采取过程考核、描述性结论和备案制。职业素养评价由第三方评价机构和顶岗实习所在企业实施，通过书面文字形式对学生在校期间和企业顶岗实习期间的实际情况作出综合评价。由于职业素养不可能通过一次面试或一次笔试的考核来衡量，因此，职业教育第三方考核中的职业素养考核采取过程性考核。在学生顶岗实习期间，由企业相关岗位负责人对学生的工作过程跟踪考核，定期给出描述性结论，并以备案制计入学生成绩。第三方考核机构不定期地进行检查和抽样考核，对企业相关人员进行有效的考核监督。（2）岗位基本理论和从业资格采取资格考核、通关制。采取资格考核、通关制的考核方式是针对岗位基本理论和从业资格方面的指标内容，将考试划分为若干等级，学生通过相应的等级考试才能获取下一阶段的考试资格，也只有通过所有等级考试方才可以获得相对应的证书。比如，根据《×××区中等职业学校模具专业人才培养质量第三方考核评价实施方案》，等级一（职业素养成绩）总分30分，达到18分及以上，才可进行等级二的考核;等级二（知识应用考核）总分20分，达到15分及以上，才可进入等级三的岗位实践操作技能考核。（3）岗位实践操作技能的考核采取技能考核、薪酬系数、比较制。对学生岗位实践操作技能的考核充分体现在真实工作岗位考核的理念，在技能考核方面采取实操的考核方式。例如：由电商协会前期组织培训（免费），再由学生1-4人自愿组团开店（已经有网店的学生可以使用原来网店），经营产品由电商协会提供或者学生自选，由电商协会截取3个月的经营数据（包括浏览率、转化率、综合评定、销售业绩等）进行评价。在经营结束后，由学生对开店的经历和经验进行“路演”。

（四）评价结果的分析与应用

第三方评价机构组织专家对考核结果进行研究分析，形成对应院校或专业人才质量第三方考核评价的总结报告，并提供给教育主管部门和职业院校。报告对考核情况进行分析及对学校人才培养提出建议，指出教学中的薄弱环节，提出行业和企业的用人需求，以推动区域职业教育的发展。而考核合格的考生将获得区域行业和企业认可的专业资格证书，享受就业优惠政策。

四、基于学生综合能力考核的职业教育第三方评价体系的保障机制

职业教育第三方考核的有效实施离不开相关的法律保障、经费保障和人员保障。只有具备了制度、财力、人力和物力等的保障，才能维持职业教育第三方考核的正常实施和可持续发展。基于学生岗位能力考核的职业教育第三方评价只有在各方各司其职、密切配合下才能保证考核的顺利完成[5]。

（一）政府制定政策，提供经费和政策保障

政府和教育主管部门的重视是实施基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价的前提条件。当下适逢国家大力推动产教融合、校企合作，政府应加大力度将职业教育第三方评价纳入对职业院校的管理中。在校企合作过程中，企业不但要在人才培养过程中融入，更要在人才培养的评价阶段介入，扮演重要角色。因此，政府应给予以用人单位为主体的第三方评价实施主体相应的经费和政策等支持。只有这样，才能调动企业和行业的积极性，投入到职业教育第三方评价中来。

（二）行业企业实施，提供人员和技术保障

第三方考核最核心的理念就是“让市场说话，让任用单位评价”，职业教育第三方考核把区域内的行业协会以及有代表性的企业联合起来，在中间第三方机构的协调下，由各协会企业承接政府职能转移和事项委托，为第三方考核的有效运行提供了专业和人员保障。行业企业在开展具体工作时，对本行业进行科学的审视，能有效地制定因时、因地制宜的考核实施方案，推进第三方评价的实施。

（三）职业院校配合，做好组织工作

第三方考核离不开职业院校的积极配合[6]。首先，职业院校要做好考核宣传。在教师和学生中对考核的意义、内容、过程和结果等进行详细的宣传教育，使广大师生深刻理解考核的合理性和必要性，以及考核的形式和内容等。其次，組织好学生参加考核，并在考核前有针对性地进行指导，使学生熟悉考核流程以及为考核做好相应的准备。最后是与考核实施的行业企业密切配合，在力所能及的范围内提供考核的场地、设备和人员等。职业院校深度介入到第三方考核中，能够对考核结果有更深刻的认识和体会，从而将考核纳入到人才培养过程中。

基于学生岗位综合能力考核的职业教育第三方评价并非是独立于职业教育人才培养过程的附加活动，而应是嵌入到职业教育人才培养过程中的重要环节。它是一种有效的第三方评价体系，是在国家大力提倡校企合作、产教融合背景下，整合各方资源，将教育主管部门、行业企业和职业院校密切联系起来的一种评价体系。广东省佛山市顺德区已经在实践层面进行了深入的探索，并取得了良好的效果。由于这是一种新的职业教育第三方评价体系，在实践中势必会遇到一些问题，如：如何更有效地调动企业、学校和学生的积极性，使他们参与到考核中来;如何将考核结果作为学校人才培养的衡量标准，促进职业院校教育教学改革;如何将考核结果运用到教育主管部门的资源分配上等，这些问题仍有待于进一步的研究和探索。

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[责任编辑 曹稳]

作者：刘大军