人力资源激励机制与研究论文

作者简介：李晓楠（1988—），女，汉族，山西沁县人。主要研究方向：行政管理、人力资源管理。摘要：新时代背景下，随着事业单位深化改革持续推进，人事制度改革已成为事业单位实现可持续发展目标的必由之路。下面是小编整理的《人力资源激励机制与研究论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源激励机制与研究论文 篇1：

人力资源管理中的绩效考核与激励机制研究

[摘 要]文章简要分析了绩效考评结果的应用价值：确保人才选拔决策准确、合理分配绩效奖金、培养职工从业创造性;阐述了激励工作的积极意义：增强员工在岗工作自信、有效招聘优秀人才等;梳理了人资管理现存问题：激励机制创意不足、考核体系不完善等;探索了人资管理优化改进策略：合理给出激励方案，全面进行绩效考评等。以实例单位视角，积极发挥人资管理的正向推动作用，带动组织发展。

[关键词]人资管理;优秀人才;绩效目标

新时期，各单位在经营发展、规模扩建各项工作中，人资管理较为关键，直接决定着组织整体的经营能力，关联于组织整体经济产能。因此，应从绩效、激励两方面，有效落实人资管理工作，获取客观完整的考评结果，推进有效的激励方案，最大化发挥人才优势，促进单位组织获得较高的经济收益。

一、绩效考评结果的有效应用

（一）确保人才选拔决策准确

根据绩效考评结果，能够从日常考勤查看员工的在岗从业状态，在绩效创造方面，进行多个员工的横向对比，揭示员工在岗创造能力，在单一员工数月绩效纵向对比时，能够知悉员工持续性的在岗状态。由此发现：考评结果的合理分析，便于管理人员准确掌握员工在岗从业、工作能力等情况，为人才选拔、岗位调换等决策给出充分依据。

（二）合理分配绩效奖金

在各组织体系中，依据绩效评价结果，进行绩效资金的合理分配，能够保证资金分配的公平性。现阶段，多数组织单位，在设计薪酬结构时，将其与绩效评价结果相互关联。管理方式为：进行绩效资金的有效分配;绩效评价结果，取决于固定薪资基数。例如，某单位在新年年初时，对上一年各部门、各岗位人员进行绩效评价，按实际工作完成量发放绩效工资。

（三）培养职工从业创造性

各类岗位的工作内容，对于在岗人员均有工作创新的需求，以此保障工作高效完成。对于在岗人员进行合理的绩效评价，能够加强员工自身工作约束效果，维持员工在岗从业热情。

二、激励工作的积极意义

（一）增强员工在岗工作自信

激励工作的落实，能够对在岗人员工作给予肯定，使其积极工作，高效完成岗位各项任务。因此，有效调动岗位员工工作主动性，成为各组织单位进行激励工作的关键。在激励工作实行时，明确了各岗位的工作方向，采取阶梯式薪酬配置方法，给予全面的社保福利，减少人员流动，发挥福利激励作用[1]。

（二）招聘优秀人才

完整的激励体系，能够使组织单位拥有更多技术高、专业性强的人才，提升各项工作完成效率，带动组织有序发展。与此同时，新时期背景下，各类组织单位设计的激励方案具有多样性，能够满足更多优秀人才的择业需求，比如寒暑假，可申请带薪休息五天，如未申请休息，每日补助100元;年假，依据员工在岗年限，满一年的员工可在次年申请三天年假，工作满两年的员工可在次年申请四天年假，每增加一年工作时间，次年可多申请一天年假，如未申请年假，年末时给予年假补助，作为工作激励。

（三）提升人才体系优化性

激励工作的有序执行，有助于提升单位内部人才结构的合理性。在激励体系中，含有正向、负向两种激励方法，旨在以激励形式，为员工制定工作目标，规范员工在岗从业行为。对于未能跟进单位发展脚步、个人能力无法有效提高的人员，可适当采取负向激励办法，进行人才退出管理，以优化单位内部人才团队。

三、人资管理现存问题

（一）激励机制创新不足

一般情况下，各类单位在设计激励机制时，主要体现在薪酬结构中，确保激励机制的客观性与公平性。然而，此种激励机制表现出创造性不足问题，在长期执行的情况下，引起激励工作形式化问题，无法发挥激励工作的真实作用，甚至会有员工表现出抵触情绪。比如，某单位为保证员工出勤率，采取了奖励满勤奖、年终满勤考评等激励方式。但在此基础上，并未给予其他激励方案，引起员工对单位管理形成错误认知，难以有效发挥出激励效果。

（二）考核体系不完善

在单位进行绩效考评工作时，如果考核体系不完整、考核指标不全面、考核方法缺失公平性，将会削弱人资管理工作的进程，甚至会引起反向作用。比如，某金融单位侧重于员工服务、仪容礼仪，以展现银行整体管理的严格性，获取社会较高的口碑评价。然而，在年度评选优秀服务人员时，并未有效进行全岗人员考核，仅是采取各分支部门自行推荐的形式。由此评选出的优秀服务人员，不具有考评的公平性，对于同岗位其他员工形成了工作打击，造成多人离岗问题，有碍于单位发展。

（三）考核目标模糊

现阶段，各单位在设定考核目标时，并未给予量化设计，难以保障绩效考核工作的完成质量。绩效评价结果，直接关联员工的绩效奖金。绩效评价工作能够从资金角度约束员工行为，使单位整体处于良性竞争状态。按劳分配的绩效评价理念，有助于带动各类单位人资工作高效完成。然而，现阶段，各类单位给出的绩效目标，并未给出明确的考核指标，存在绩效考核的模糊性，削弱了绩效评价作用[2]。

比如，某餐饮单位在设定绩效考核目标时，以区域内整体各分店营业额均值为基数。此种考核目标，结合了各分店的营业实况，但在实际使用时，具有一定的模糊性，导致各分店管理人员无法及时掌握其他分店的经营状况，难以形成目标驱动。

四、人资管理优化改进策略

（一）合理设定激励方案

各单位管理人员需要明确认知激励工作的重要价值，在实行激励时，从物质、精神等方面逐一落实，改变激励设计的单一性，增加激励工作的创造性，切实增强员工在岗从业主动性。

其一，结合员工在岗工作实际情况，进行薪资结构的有效设计。比如基础工资、绩效、满勤奖等。

其二，对于工作表现优异的人员，周期性给予工作表彰，形成精神激励，为他人树立工作模范。借助精神激励方法，给予单位各岗人员工作学习方向，对激励主体的工作给予认可，形成精神激励作用。

其三，在夜晚有加班的情况下，为员工分发面包、牛奶等简餐，缓解员工在岗工作的疲劳感，形成关怀激励。

其四，对于外来从业、路程较远的员工，适当提供员工宿舍，增加员工办公便利，给予生活激励。

其五，在恶劣天气，比如暴雨、狂风等情况下，可采取居家办公、提前下班等激励形式，对员工实行工作激励。

其六，在节假日时，统一采购节日食品，给与节日激励。

（二）全面开展绩效考评工作

积极落实绩效考评工作，有助于增强各类单位整体经营能力，使绩效考核体系逐步完善。比如，在农业科研单位中，年末开展的绩效评价工作，围绕技术、工勤各岗位人员，逐一进行。在考评中，包括各岗位人员工作价值、科研成果、出勤效率、问题解决效果等。以量化形式保障了考评的公平性与客观性[3]。

（三）设定清晰的考核目标

绩效考评的有序落实，取决于绩效目标设定的可行性。在设计绩效考核目标时，需要从可行性、单位经济收入等方面，给予综合考量，确保绩效目标清晰，给予员工明确的工作方向。比如，外呼岗位人员，每日工作8小时，每天平均能够接听160个客户咨询电话，在22个工作日的情况下，员工接听量基数为160×22=3520个。如果在绩效评价中，将绩效考核目标设定在200个/日，或者是300个/日，每月接听量设定目标为6000个。相当于要求员工每月在岗41天，或者是每月不休息工作30天，每天接听10个小时的电话。此种绩效目标的设计无法完成，可认定为无效的绩效目标。无效绩效目标对于员工在岗工作形成较大压力，使其工作无法持续30天，也不能平稳工作状态，从而降低了企业的工作效率。

如果将案例中的绩效目标适当调整，在22个工作日接听完成均值的基础上，增加2～3天的工作量，比如3520+2×160=3840个，相当于在不加班的情况下，每小时多接听一个电话。此种情况下，将每个接听电话控制在2分半左右。员工可采取提升自身语言表达速度，增强员工系统操作熟练性，达成业务考核目标。如果员工业务不熟练，客户问询无法及时给出应答，绩效目标将无法达成。设定此种绩效目标的考核方式，能够对员工语速、系统操作、业务学习形成督促、激励等作用，发挥绩效考评目标设计的正向价值。

五、实例分析

（一）A单位概况

A单位为首都一家事业单位，主要进行社会违法人员的管理与思想引导各项工作。自2007年起，对于单位内部各岗位人员进行了能力建设，确保工作完成质量。

（二）A单位人资管理问题

其一，岗位划分模糊，难以进行有效的激励与考核各项工作。岗位划分模糊，直接造成权责不明问题，无法形成有序的工作体系。比如，单位内部五类岗位，存在人员分配不均情况，执行岗配置2人，管理岗配置16人，思想引導岗位配置17人，劳动组织岗位配置2人，综合规划岗位0人。

其二，考核工作缺失量化指标。以执行岗为例，在进行岗位考核时，仅要求每年书写工作总结，采取案例分析形式，完成一次老带新的工作指导。此种考核方法，与其他工作要求有交叉，考核任务具有完成的弹性特点。比如案例分析字数未予要求，500字到3000字，增加了案例分析的随意性;老带新工作的完成程度，对于新人独立完成任务的能力，未予指标评价。

其三，考核与激励有脱节情况。在A单位考核体系中，给出了考核级别，并未说明激励机制。在激励工作中，以岗位称号为主，与考核工作发生脱节，难以发挥激励作用。

（三）整改A单位人资管理体系的建议

其一，加强岗位划分、明确各岗位权责，配置相应的激励、考核等制度。比如，从管理学、心理学等专业，逐一进行人才招聘工作。在进行人员分配时，结合管理主体的实际情况，给予有效调整，确保综合规划岗位至少为2人，确保各项工作顺利进行。结合各岗位工作给出考核目标、激励政策。以教育岗为例，考核目标为：对监狱人员进行全面思想教育，使其信任国家党政制度，形成守法意识，考核目标为100%。激励政策为“职称奖励”，比如“最佳教育人员”，形成精神激励。与此同时，为各岗位人员提供技能学习机会，比如《合同法》《监狱法》等，给予工作激励。

其二，建立完善的考核体系。采取日常、年度两种考核方式，综合评价各岗位人员的工作态度、工作完成质量。与此同时，每个月对各岗位人员进行技能评价、技能学习评价、岗位潜能分析，为后续人岗匹配、人员调动给出参考依据。以综合岗为例，在对其进行考核时，从管理期间意外事件发生次数、各岗位人员分配合理性，突发事件的应急处理效果等方面，进行量化考核。在储备综合岗人员时，对各岗位人员技能学习进度、技能测评分数、岗位工作表现等，进行量化评价[4]。

其三，细化设计激励方案：一次晋级称号的激励政策，调整成分次的称号，比如初级、中级、高级等，增加激励方案设计的灵活性与有效性;为各岗位设计福利津贴，比如称号津贴、加班津贴等;给予技能学习的激励，比如为A单位各岗位人员设定了10项技能学习任务，每位员工完成一项技能学习，通过技能考核后，可领取技能学习奖金，形成技能学习激励，激励各岗人员积极参加技能学习。

六、结语

综上所述，国内各类组织体系中，人资管理工作尚存在诸多问题，造成人资浪费问题，难以有效展现人资创造价值，有碍于各级组织单位顺畅发展。因此，应从粗放型管理发展至精细化体系，由员工制度约束转变成绩效考评体系，逐步细化工作目标，以激励工作增强员工在岗工作信念，最大化发挥人资管理的驱动作用，促使单位组织形成较强的资金回收能力。

参考文献：

[1] 赵瑞民.关于事业单位人力资源管理的绩效考核及激励机制探讨[J].今日财富，2021（15）：219-220.

[2] 陈丽君.人力资源管理中的绩效考核与激励措施优化[J].办公室业务，2021（13）：146-147.

[3] 黄维维.考核激励机制在发电企业人力资源管理中的应用[J].企业改革与管理，2020（02）：88-89.

[4] 刘芳.绩效激励机制在企业人力资源管理中的应用探寻[J].现代国企研究，2018（22）：8.

作者：杜佳英

人力资源激励机制与研究论文 篇2：

激励机制在事业单位人力资源管理工作中的运用探讨

作者简介：李晓楠（1988— ），女，汉族，山西沁县人。主要研究方向：行政管理、人力资源管理。

摘 要：新时代背景下，随着事业单位深化改革持续推进，人事制度改革已成为事业单位实现可持续发展目标的必由之路。在国家相关政策和文件出台后，事业单位应以国家和社会发展需求为导向，运用好现代人力资源管理理念，积极构建符合事业单位发展实际的人力资源激励机制，有效挖掘内部人力资源潜力，提升事业单位核心竞争力，达到适应新时代发展要求、强化公益属性、服务社会发展的目的。文章主要针对当前人力资源激励机制在事业单位的发展现状进行深入分析，阐述激励机制对提升事业单位人力资源管理水平的重要作用，指出事业单位在应用激励机制过程中存在的问题，提出科学构建激励机制的主要途径，以促进事业单位在新时期快速发展。

关键词：事业单位;激励机制;人力资源管理;运用

事业单位是以社会公益为目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，广泛分布在与民生关系密切的领域，是政府提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。进入新时代，事业单位在推动社会进步和改善人民群众生活等方面发挥着十分重要的作用，能否进一步突显事业单位的功能定位，实现事业单位可持续发展，创新体制机制尤其是用人机制是关键。面对当前事业单位人事制度深化改革持续推进，在人力资源管理尤其是激励机制的运用和优化方面进行积极探索，激发事业单位发展的内生动力，是强化事业单位公益属性、提升为人民群众服务质量的现实需要。

一、我国事业单位人力资源激励机制现状

事业单位承担着向全社会提供基本公共服务的职能，是实现和完成政府公共政策的重要工具;同时，事业单位集中了绝大多数科教文卫等领域的专业人才，是实施人才强国战略、创新驱动发展战略的重要阵地。随着我国事业单位分类改革相关政策的出台和稳步推进，人事制度改革作为整个事业单位改革的核心内容之一，是关系事业单位改革成效的关键环节。因此，分析研究事业单位人力资源管理中激励机制的运用，充分激发和调动职工的工作积极性、主动性，是推动事业单位人事制度创新发展的重要举措。但是，目前我国事业单位在职工激励机制的建立和作用发挥方面依然存在诸多问题，成效也不明显，主要表现为：一是激勵制度生搬硬套企业模式，与事业单位贴合度不高，实用性和可操作性不强，形同虚设;二是由于历史原因，政府对事业单位干预过多，事业单位在人力资源管理中缺乏自主权，导致激励制度执行不彻底、作用发挥不充分;三是大多事业单位习惯于传统的人事管理方法，缺乏主动求变的勇气，改革创新的主动性不强;四是职工自身满足于“体制内工作”，认为进入编制后可以高枕无忧，逐渐丧失工作热情，对竞争性的工作环境比较排斥。

二、激励机制在事业单位人力资源管理中的作用

（一）提高人力资源管理效能

事业单位使用激励机制是按照社会发展要求对人事管理工作进行优化、调整，使其与社会发展要求呈现良好的协调性。在激励机制作用下，事业单位对各项工作的管控力度得到强化，不仅各部门工作内容与相应的岗位职责制定更加科学，工作任务划分也更加细致合理，通过内容与职责的梳理，对内部干部职工的管理和考核更具科学性、针对性。在此前提下开展人力资源管理工作，有助于将职工个人目标与组织目标协调起来，提高组织的凝聚力，形成良性竞争环境，进而提高事业单位人力资源管理效能，推动事业单位人才队伍长足发展。除此之外，事业单位应用激励机制进行人力资源管控，是按照自身发展需要完善人力资源管理体系，只有充分发挥出激励机制在人力资源管理方面的优势，才可以进一步提高激励机制在事业单位人力资源管理中的实用价值。

（二）提高人力资源开发水平

激励是开发人力资源的重要手段，好的激励措施可以有效调动职工的积极性和创造性，为事业单位的可持续发展提供人才支撑。在激励机制作用下形成的良性竞争环境，可以激发职工的工作潜能和创造力，同时还可以控制和调节职工的行为趋向，为他们学习业务技能和开展工作实践带来巨大动力，促使他们不断提高自身业务素质和能力，从而提升事业单位的整体服务水平和质量。此外，激励机制对职工的行为规范还具有一定的约束作用，在人力资源管理中，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，奖励可以刺激职工主动开展工作研究、高效完成工作任务、自主规范行为举止，惩罚则是当职工的认识或行为与组织目标不一致时，对其进行矫正和威慑，有效遏制不良行为的出现。无论奖励或惩罚，都是对职工的教育手段，有利于帮助他们养成良好工作习惯，提高其综合素质和竞争力。

（三）提升职工的向心力和凝聚力

激励机制的建立有助于引导事业单位工作人员把个人职业规划融入单位未来发展目标，增强职工对单位的归属感、认同感和忠诚度，逐渐形成有着共同价值观、共同行为准则、共同奋斗目标的微观文化体系，为职工提供愉快、和谐、向上的工作氛围，是推动事业单位文化建设的有效手段。比如，事业单位使用的薪酬奖励机制，其设置的初衷就是希望提高职工对单位的忠诚度，通过考量职工实际需求，在鼓励与激励双重作用下，激发职工对本职工作的热爱，最大程度发挥他们的主观能动性。除此之外，在激励机制的作用下形成良好工作氛围，为单位职工开展各项工作建立了轻松愉悦、积极向上的环境，为他们获得积极的工作态度创造了条件，使他们可以重拾工作初心，努力体现个人价值，形成工作合力，为实现事业单位各项发展目标而团结奋斗。

三、事业单位人力资源激励机制中存在的问题

（一）激励机制不健全，执行不到位

随着现代人力资源管理理念在企业的广泛应用并取得显著效果，事业单位在国家政策和社会发展需求的推动下，也开始积极推进人事制度改革，引进现代人力资源管理理念，以达到创新发展、与时俱进的目的。激励机制作为人力资源管理的重要组成部分，陆续被运用到事业单位人事管理工作中，但是，在具体操作过程中却发现部分事业单位虽然建立了激励机制，由于历史原因单位领导对其认识不到位、重视不够，最终只是写在纸上、挂在嘴上，将之浮于空中，并未真正贯彻执行;部分事业单位则是建立了激励机制，却很不规范且缺乏系统性，也没有结合单位实际进行科学性评估，导致在实施过程中与其他一系列相关制度匹配度不高，对职工的激励达不到预期目标，造成激励机制作用发挥大打折扣。

（二）激励手段单一、僵化

科学的激励手段是攫取人力资源价值的有效手段，应该注重实效，在激励方式逐渐失去效果的过程中必须积极创新激励方式。很多事业单位使用激励机制无法获得预期设想的效果，出现此情况主要有两方面原因。一方面把激励手段简单等同于物质激励，主要集中于通过薪酬水平调整或物质奖励达到刺激职工工作积极性的目的，在初期能够收获不俗的效果，随着物资激励的边际效用递减，效果也会随之下降，甚至产生负面效果。同时，在物质奖励模式下容易形成拜金主义与享乐主义，破坏事业单位内部工作风气，对事业单位工作的开展也会形成诸多阻碍。另一方面激励手段没有“因人而异”，没有充分考虑职工因能力、岗位、层次等不同形成的群体特征和差异，只是简单套用一种激励模式，即聚焦于对优秀职工、先进职工的激励，忽视了对其他职工的激励，激励手段的科学性、针对性、可行性不强，使后进职工对激励机制产生厌烦和排斥情绪，继而影响整个单位的激励效果。

（三）激励机制与绩效考核协同度低下

事业单位在人事激励管理中始终将绩效考核作为主要的手段，在人事制度深化改革的过程中，进一步加强了对建立基于绩效考核的激励机制及协同机制的重视程度，虽然从理论上分析通过绩效考核与激励机制协同推进确实可以提高人力资源管理水平，但是其在事业单位中应用很长一段时间却没有产生明显的促进作用。对相关问题进行深入分析，发现大部分事業单位没有将绩效考核与激励机制有机联系起来，由于二者协调、关联程度低下，不仅没有充分利用各自优势发挥合力效应，反而因为没有良好地融为一体，一定程度影响了事业单位人事制度改革进程。

四、事业单位人力资源激励机制的构建途径

从本世纪初到2020年建立起功能明确、运行高效、治理完善、监管有力的事业单位管理体制和运行机制，是不同时期推动事业单位发展与时代需求相适应的重要举措。进入新时代，人力资源管理已成为影响事业单位可持续发展的关键因素。事业单位应本着以人为本的发展理念，按照国家规划路径，立足单位发展实际，建立科学的人力资源发展目标，制定人力资源整体规划，创新人力资源管理模式，构建科学有效的人力资源激励机制，使激励机制成为事业单位发展必不可少的动力源。

（一）提高对人力资源激励机制的认识和重视

人力资源管理中激励措施的精髓就在于挖掘职工潜力、激发职工的上进心。事业单位作为社会公共服务组织，是国家各领域专业人才的聚集地，其对推动我国现代化建设、增进民生福祉的重要性不言而喻。要想使事业单位在新时期得到高效发展，关键取决于职工的积极性和创造性，是否具有团结合作和无私奉献精神，以及对单位的忠诚度，这些都有赖于通过激励机制加以实现。作为事业单位的主要管理人员，必须及时更新观念、改变旧的管理理念，重视提升人力资源管理的专业化、科学化，把现代管理理念与事业单位人事管理有机结合，全面认识激励机制在人力资源管理中的重要作用，自上而下推动激励措施贯彻执行。同时，人力资源管理部门及其工作人员应当重视专业能力建设，通过进行专业知识培训促使人力资源管理者更新理念、提升素质，打造高水平的人力资源管理人员队伍，为激励机制高效执行奠定基础。

（二）优化人力资源激励模式

目前，传统的人才管理模式已经难以满足新时期事业单位的发展需求，甚至成为了一些事业单位长足健康发展的制约因素。如何打破这个僵局，提升事业单位的人才竞争力，实现事业单位可持续发展，是事业单位深化改革面临的重要命题。面对很多事业单位依然还在“吃大锅饭”的现状，事业单位职工认为正式入职就是捧上了“铁饭碗”的意识，在工作中论资排辈、缺乏热情以及“不求有功但求无过”的消极心理，事业单位只有强化人事工作自主权，坚持以人为本的发展理念，进一步优化人力资源激励模式，重视对职工专业能力的培养，建立与之相匹配的量化考核标准，才能打破事业单位多做少做都一样的“平均分配”局面。事业单位应结合实际，围绕单位职能科学设定各岗位职责，立足岗位制定明确的量化考核标准和配套激励机制，其中激励机制应建立在科学调查和准确掌握职工需求及变化趋势的基础之上。再通过各种行之有效的激励措施，辅以高效执行的考核制度，营造良性竞争环境，提升职工的危机意识和竞争意识，推动职工奋发向上，进而达到激发事业单位的生机和活力的目的。

（三）科学制定人力资源激励手段

激励手段的选择往往是决定激励机制能否取得预期效果的关键因素。事业单位在制定人力资源激励措施时，要对单位职工在职业规划、工作兴趣、能力水平等进行深入调查，以确保激励手段的科学性、针对性和有效性。应坚持正向激励和反向激励相结合，既要对在工作中表现优秀的职工给予奖赏式激励发挥正面引导的作用，也要对消极对待工作的行为进行惩罚式激励达到制止、约束和警示的目的;应坚持内在性激励和外在性激励相结合，既要注重满足职工在工作过程中的获得感，又要注重通过奖金、报酬等进行外在刺激;应坚持物质激励和精神激励相结合，物质激励作为最常用的激励手段不再赘述，相较于物质激励而言，精神激励层次更高，就是要通过满足职工在个人目标、价值体现、能力提升、情感归属等方面的精神需求来调动工作积极性，培养他们的主人翁意识和自律意识。此外，激励手段还需根据职工的需求变化、层次变化及时进行调整和创新，以确保其效用最大化。

（四）增加财政投入

随着事业单位人事制度深化改革有序推进，通过激励机制提升事业单位人力资源开发和管理水平，使其焕发生机更好服务社会，已是必然趋势。按目前大多数事业单位的财政支持水平，要想构建科学有效的人力资源激励机制，建设专业化人力资源管理人才队伍，使各项激励手段贯彻到位并长期有效执行，仅靠临时性资金补助恐无法达到预期的激励效果，尚有较大的资金缺口。政府应根据当地事业单位发展实际，加大对事业单位人事制度改革的支持力度，改进财政投入方式，增加专项投入资金。同时，建立完善事业单位责任目标与单位职能相适应的绩效考评制度，将经费使用的绩效考评结果作为政府购买服务对象的凭据，并在信息平台公开绩效考评结果接受公众监督，增加事业单位工作人员的责任意识，确保事业单位人力资源管理工作的实施效果。

五、结语

综上所述，我国事业单位在人力资源管理方面尚没有良好地将激励机制融入其中，事业单位必须意识到深化人事制度改革的迫切性，立足事业单位公益性层面进行综合考量，着力构建人力激励机制并关注机制的实施情况，快速从工作中发现人力资源管理激励机制在实施过程出现的种种问题，并予以解决和优化。通过科学有效的人力资源激励管理方式，挖掘员工的潜能，保证各项工作在合理应用人力资源的前提下进行。充分考量事业单位公益性属性对人事管理工作形成的影响，设计出符合事业单位自身特征与发展需求的人事管理机制，更加科学合理配置人力资源，促进事业单位在新时期快速发展，更好地服务政府、服务社会、服务人民群众。

参考文献：

[1]梁苏.分析事业单位人力资源管理中的薪酬管理问题[J].时代金融，2020（32）：130-132.

作者：李晓楠

人力资源激励机制与研究论文 篇3：

论国外激励机制对我国企业核心竞争力的提升

摘要：国外在人力资源激励机制管理中的成功经验，如重视员工主观能动性和潜能的发挥、重视员工的开发与培训、企业激励文化的建设等，都对于我国企业具有重要的借鉴作用。文章结合我国优秀的管理思想理论和企业自身的特点，提出我国企业在人力资源管理过程中要转变观念，以人为本，从而提高对于激励机制的重视程度，激发企业核心竞争力。

关键词：国外；人力资源；激励机制；核心竞争力

知识经济时代下，不论是国与国之间综合国力的竞争，还是企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，谁把握了人才，就相当于掌握了致胜的关键武器。我国作为世界上最大的发展中国家，具有丰富人口资源优势，但另一方面来看，如何把丰富的人口资源优势转化为强大的人力资源优势，实现我国向人力资源强国的转变，则是摆在我们国家和企业面前的重要课题。其中，对于企业来讲，如何通过有效的人力资源管理途径提高企业人力资源管理水平，调动企业人力资源积极性和潜能的最大发挥，是直接关系到企业正常运作和长远发展的重要问题。

当前，从企业发展的具体实践来看，我国企业的人力资源激励机制仍存在着许多不足和问题，而且从某种程度上来讲有些问题的产生具有其深层次的原因，企业作为人力资源管理活动的直接开展者和实践者，企业要积极发挥其主动能动性，推进人力资源激励管理机制的不断完善。

一、国外人力资源激励机制的成功经验分析

（一）重视战略性人力资源激励机制管理

国外人力资源管理部门的职能不仅仅只是单纯的局限于企业员工的招聘、记录、薪酬的发放等具体的事务性操作，而是积极参与企业经营发展策略的制定与形成过程，同时基于企业发展战略目标形成人力资源激励机制的有效规划及具体措施安排，是企业核心竞争力提升的不可或缺的重要组成部分，在企业管理中占据着十分重要的地。相比之下，我国企业中的人力资源激励机制不论是职能还是其地位都处于明显的弱势地位，未受到企业经营管理者的重视和关注，更谈不上为企业核心竞争力的长远发展及战略目标的实现提供持续不断的人力资源保障。

（二）重视人力资源主观能动性和潜能的发挥

从国外人力资源激励机制例子可以看出，企业与员工间更倾向于是一种同呼吸共命运的双赢合作关系，两者具有平等的市场地位。因此，企业人力资源管理部门更能积极主动地发挥其应有职能，如通过各种方式的交流与沟通，了解员工、关心员工、引导员工积极参与企业经营管理。例如，微软研究院对于人才管理的独到之处就包括对于研究人员进行积极的引导，但不控制，最大限度地保障员工的主动能动性的发挥。具体到我国，由于我国仍正处于由计划经济体制向市场经济体制的重要转型时期，受原有传统惯性思想和整体社会氛围的影响，我国企业激励机制主动能动性的发挥效果并不佳，人力资源管理工作难以真正地调动和激发员工的潜能。

（三）重视人力资源的开发与培训

美国等发达国家企业都将企业人力资源的培训开发看成是促进企业进一步发展的重要手段，愿意投入和花费大量的人力、物力、财力，通过各种方式对企业人力资源进行培训，包括成立开办企业自身的学院及大学等。从某种意义上来讲，企业人力资源的培训开发工作已经是培育、获得和强化企业核心竞争力的一项具有重要战略意义的活动，并越来越受到密切关注。另一方面，我国大部分企业为中小型企业，受自身管理理念和实力的影响和限制，在认识上对于员工培训存在着认识上的偏差，有的企业经营管理者甚至认为对员工进行培训是浪费企业资源。不难看出，如果企业只是一味地强调对员工的使用，而忽视员工对于培训活动的需求，那么不仅会导致人才的潜能得不到进一步的挖掘，也将在一定程度上容易造成企业员工的流失。

（四）注重企业激励约束机制的建立及完善

完善的激励约束机制是企业有效激励员工、留住人才的关键。国外企业在企业人力资源激励和约束机制建设方面具有相对完善的激励约束的理论基础和支撑，尤其文化层面、制度层面、技术层面等三层面激励约束的系统性结构建设的推进，使得企业对于员工的激励与约束不断地提升到全新的高度。具体来讲，如充分利用员工工资福利因素，通过灵活、有效的分配制度调动员工的主动性和积极性，以更加投入的态度做好自己的本职工作，其中，包括最大限度地提高企业工资标准的科学性、公平性；合理拉开员工的收入差距；通过量化的考核标准体系对员工的成绩进行衡量和确定；注重给予员工的物质激励与精神激励的结合等等，促使员工自觉主动地不断提升自己综合能力以寻求更好的发展。

二、国外人力资源激励机制对我国企业的启示

当前阶段，我国企业的人力资源激励机制与国外企业先进的人力资源激励管理理念理论和成功经验来比，仍存在着巨大的差距，他山之石，可以攻玉。健全完善我国企业的人力资源激励机制，为企业实现更大范围更深层次的核心竞争力提升提供坚实的智力保障，具体来讲：

第一，转变观念，更新理念，从思想上更加重视企业人力资源的激励管理工作。从国外成功企业发展的例子都可以看出人力资源的激励管理工作的特殊性和重要性，是直接关系到企业生存和发展的一项重要工作。我国企业在推进人力资源的激励工作的过程中，最为重要的一点是提升企业人力资源的激励管理的地位，将人力资源的激励管理工作置于关系企业未来发展的战略高度。尤其是在企业经营发展战略制定和规划的过程中，人力资源部门要积极主动进行参与，同时相对应地进行企业人力资源规划及发展战略的制定，使人力资源的激励管理活动与企业战略目标的实现给予积极的配合和协调。

第二，以人为本，改变传统观念中将员工等同于其他物化资源的观念，将员工真正地看成是企业最具活力、创新性和价值的核心性资源，在员工具体的激励管理实践中，更加重视员工的主观能动性和特殊要求，通过有效的双向沟通渠道，主动对员工进行了解、关心、爱护等，理解员工、尊重员工、信任员工，重视情感交流的积极作用，真正地提高员工对于企业的归属感和认同感，为企业创造更多的价值，积极推进企业与员工共同发展目标的实现。

第三，企业经营管理者要不断地改善和升级自身的员工激励管理理念，尤其是在对于员工培训开发方面要转变观念，从提升企业核心竞争力角度出发加大对员工培训的投入，重视培训工作的开展，丰富培训内容和方式，力求通过广泛的人力资源培训，如常规教学、研讨会、案例研究、工作转换等不断地提高员工综合素质，为企业发展提供更为优秀的人才支撑。同时，在加大培训力度的同时，为企业员工的职业生涯规划提供专业化的指导，实现员工自身可持续发展与企业发展的相互协调和促进。

第四，重视企业激励文化在提升企业核心竞争力中的重要作用，通过企业激励文化的培育、强化，为企业员工的成长和主观能动性的发挥提供良好的文化氛围；同时将企业激励文化的核心价值观和理念贯穿于人力资源管理的所有环节和过程中，既提高人力资源管理的效果，同时也大大强化了企业文化，为企业文化导向、凝聚、激励等作用的发挥创造更好的条件。

第五，结合我国企业具体发展的实际状况，从技术性、制度性、文化性等三个层面逐步加强和继续完善我国人才激励和约束机制建设，重视企业人力资源个体效能的充分发挥和人才的个性。具体包括，结合市场、行业和企业内部因素，设计合理的薪酬激励体系，提高企业工资水平的市场竞争优势，加大企业吸引优秀人才的力度；在满足企业员工对于物质要求的基础上，双管其下，通过提供培训机会、晋升等奖励调动和激励员工，促进和帮助员工的自我价值实现；加强企业人力资源管理的制度建设，尤其是员工绩效考核标准的量化和科学化，为企业员工的发展提供公平公开的良好环境，实现企业人力资源管理的制度化；另外，人力资源管理过程中要做到奖罚分明，创造一个公平公正的企业激励机制的环境。

参考文献：

1、何勤,刘宇霞.精细化管理彰显企业精神——国外企业人力资源管理的启示[J].人力资源管理,2009(9).

2、雷宇,龚晓华.国外企业人力资源管理及其启示[J].沿海企业与科技,2007(10)．

3、杨新荣,王腾.美日德韩等国企业人力资源管理创新及启示[J].人力资源管理,2008(12)．

4、郭建.建立和完善经营者长期激励机制[J].管理科学,2003(4).

（作者单位：新疆生产建设兵团建筑工程科学技术研究院有限责任公司）

作者：李宁