财政部委派方式研讨论文

摘要原则上高校应具备教学、科研、社会服务三大职能，但大多数独立学院都是“教学”职能一家独大。而这种失衡必然带来一系列问题，如教师疲于上课而忽视了科研工作，而这又直接带来了许多青年教师止步于中级职称的问题。这既不利于青年教师的成长，也不利于独立学院的发展。鉴于此，独立学院教师职称评审机制应体现更多的人文关怀。以下是小编精心整理的《财政部委派方式研讨论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

财政部委派方式研讨论文 篇1：

关于完善预算部门财务管理内控制度的研究

摘 要 社会的不断进步带动了经济的高速发展，经济的飞速发展又促进了人们生活水平的不断提升，在人们不断提高自身生活水平的同时，企业也得到了快速的发展，企业的资金量逐渐增大，这就需要我们将企业预算部门的工作质量切实提高，究竟如何提升企业预算部门的工作质量已经成为了我们必须要思考和面对的问题，笔者认为，最为关键的渠道就是完善企业预算部门财务管理内控制度，本文就关于预算部门财务管理内控制度进行研究。

关键词 企业 预算部门 财务管理 内控 制度 措施 特点 分析

所谓的财务管理内控制度就是指在对社会化大生产所有特点符合的情况下，本着适应市场经济体制的需要，对市场竞争主体以及企业成为独立法人实体的要求很好的体现，在我国制定的各种法律法规约束下，企业自身具有责任和独立财产权一种制度。财务管理内控制度已经成为了现代市场经济过程中，企业自身进行日常运营、管理、组建规范制度的形式，同时也是市场经济发展过程中最佳的选择。现代企业会计制度最为基本的特征就是管理科学、政企分开、责权明确和产权清晰，做好现代企业会计制度基础下的企业会计管理工作必须要对以下几方面的问题进行很好的处理和充分的认识：

一、财务管理内控制度特点分析

（一）动态性

财务管理内控制度这一体系其实是一个开放系统，每当实务中出现了更为科学会计处理的方法时候，我们就能够对制度进行实时的修订，以便能够使内控制度在实施过程中进行实务体现并且出现更科学、更新的企业会计预算处理的方法，在企业出现了新经济业务时候，一旦新经济业务成熟时候，我们开可以对新经济任务进行报告、记录、计量、确认的规范制定，并且将这些制定的规范加入到具体的企业预算部门财务管理内控制度之中去，最终使其成为我国财政部颁布的相关准则体系中重要的组成部分。

（二）层次性

预算部门财务管理内控制度所具有的层次性往往比较明显，基本的制度处于对财务管理内控制度整个体系最高的层次上，而具体的制度则处在财务管理内控制度整个体系第二个层次上面，颁布的各项制度主要是指根据各项具体的实际情况制定、基本制度来进行企业预算部门财务管理内控制度。

（三）可操作性

在预算部门财务管理内控制度这一制度中，以企业会计人员喜欢的会计报表和会计科目形式来对究竟怎样进行预算部门财务管理内控制度的运用进行了准确的规范，这样能够很好的避免企业的会计人员在进行财务管理内控制度具体运用的过程中会出现一些无所适从的情况，同样避免在企业会计人员实施财务管理内控制度体系过程中很可能会出现一些混乱的局面，防止其造成的不必要的麻烦。

二、完善预算部门财务管理内控制度措施

（一）完善企业财务总监委派制度

在财务管理内控制度中，其纽带就是资产，企业实行财务总监制度和委派财务总监制度也就成为了企业建立健全自身制度极其重要的内容，同样是企业进行科学管理中心的环节。财务的总监委派制主要指在企业的委派财务总监进行控制、组织企业日常财务活动并且参与重大的经营和决策中的一项重要的经济监督制度，企业的执行财务总监的委派制已经成为了财务管理内控制度背景下将所有权监督进行加强，并且将企业所有者的权益进行维护的需要，同样是将国有资质产增值和保值进行确定的一种企业内部治理结构创新的措施。企业的财务总监往往具有很大的责任和职权，并且承担着对企业自身进行服务和监管双重的使用，企业的采取总监已经成为了完善、维护财务管理内控制度一种很有效的方式，但是，经过近些年来的实践证明，企业的财务总监委派制并不是一个完美无缺监督的制度，至今还存在着一些问题，需要我们进行源源不断的完善和改进。

（二）发挥预算部门财务管理内控制度中流砥柱的作用

预算部门的财务管理内控制度不仅仅是预算部门为了实现自身所指定目标，提升自身资金所具有使用效益而进行制约、监督以及管理一个整套管理的方法和制度，同样是企业提升自身管理水平最为重要的部分和渠道。而就当前形势来看，企业的预算部门往往存在着对财务管理内控制度建设不重视这一现象，众所周知，预算部门资金的主要来源就是财政拨款，而作为企业财政资金最为重要的组成部分，我们只有将内控制度建立健全，才能够最大限度的将资金使用的效益发挥出来。从世界上的环境审计发展的过程中，我们可以了解到，企业财务管理内控制度已经逐渐深入到了环境审计这一领域之中，但是，因为环境问题往往具有复杂性，目前来看，世界各国中的环境审计通常都是以自己国家的审计作为主导，再加上最高审计机关的国际组织进行了大力的倡导和推动，在这一作用下，世界各国之间最高的审计机关往往都在环境审计这一领域中进行了不懈的努力。我国的情况同样如此，在我国，国家审计机关在环境审计领域中的主导地位其实是一种对现实状况起到应对作用的策略，因此，企業的预算部门财务管理内控制度一定会成为将来环境审计领域中的一种新生力量，我们必须要发挥预算部门财务管理内控制度中流砥柱的作用。

（三）建立健全企业预算部门内控组织机构

在企业制定了合理科学并且符合实际情况的预算部门财务管理内控制度以后，企业还必须要建立健全自身内控组织的机构，要求组织的机构中各个层次中的人员都必须要按照预算部门财务管理内控制度进行自身权力、义务以及责任的履行，做到违章必究、执章必严、有章必循以及有章可循，以便能够切实将预算部门财务管理内控制度执行有效性进行保证，企业预算部门的内控体系必须要包括三个相对来说比较独立的控制层次，第一个层次就是指在企业的预算部门内全过程的将相互制约、相互牵制的预算部门财务管理内控制度进行融入，也就是指在企业的部门内部相互平行组织的机构之间要将财务监督以及约束行为落实；第二个层次主要指设立其专门事后的监督岗位，也就是指出了那些正常财务的预算核算以外，必须要定期的对企业相关岗位的业务和工作进行细致、全面检查；第三个层次主要是指将内部审计作用进行强化，建立起有效的监督防线，这一监督防线主要以查为主。

结语：本文中，笔者首先从动态性、层次性以及可操作性这三个方面对预算部门财务管理内控制度特点进行了分析，然后，笔者又从完善企业财务总监委派制度、发挥预算部门财务管理内控制度中流砥柱的作用以及建立健全企业预算部门内控组织机构这三个方面对完善预算部门财务管理内控制度进行了研究。

参考文献：

[1] 潘晓梅,陈萍. 对构建我国企业内部控制整体框架的思考[A]. 会计准则发展——第六届会计与财务问题国际研讨会论文集[C], 2006 .

[2] 胡著伟. 现代企业内部控制制度的建立与完善[J]. 河南财政税务高等专科学校学报, 2002,(04) .

[3] 田昆儒,徐剑锋,齐萱. 我国基于公司治理的会计信息传导机制的现状、问题及成因分析[A]. 中国会计学会2006年学术年会论文集（中册）[C], 2006 .

[4] 经来旺,徐朝辉,徐辉东. 企业内部控制中的“数控”机制研究[J]. 安徽理工大学学报(社会科学版), 2005,(02) .

[5] 邵来吉,廖先平,王青松,李萍. 商业银行开展内部控制审计评价的理论基础、评价体系的构建及运用[A]. 中国内部审计协会2007年度全国“内部审计在金融机构治理、风险和控制中的作用”理论研讨暨经验交流会一二等奖论文汇编[C], 2007 .

[6] 武冬铃, 彭晓燕. 以财务管理为核心的保险公司内控制度建设研究[J]. 湖南财经高等专科学校学报, 2010,(02).

作者：叶丁荣

财政部委派方式研讨论文 篇2：

构建以人为本的独立学院教师职称评审机制

摘 要 原则上高校应具备教学、科研、社会服务三大职能，但大多数独立学院都是“教学”职能一家独大。而这种失衡必然带来一系列问题，如教师疲于上课而忽视了科研工作，而这又直接带来了许多青年教师止步于中级职称的问题。这既不利于青年教师的成长，也不利于独立学院的发展。鉴于此，独立学院教师职称评审机制应体现更多的人文关怀。

关键词 独立学院 职称评审 以人为本

To Construct an Human-oriented Independent College Teacher

Professional Title Evaluation Mechanism

LU Shan

（College of Science and Technology of China Three Gorges University， Yichang， Hubei 443002）

1999年，我国第一所独立学院浙江大学城市学院正式成立。截至2018年4月，我国独立学院的数量已经有265所。[1]独立学院是我国高等教育的重要组成部分，它是公办教育的辅助力量，为中国实现高等教育从精英教育转为大众教育做出了巨大的贡献。但与国办母体学院相比，独立高校的青年教师普遍缺乏一种归属感和安全感。这种“无归属感”除了独立学院的企业性质——无“固定编制”以外，还有职称和职务晋升难带来的职业倦怠。“职业倦怠体验不仅仅是一种职业病，更重要的是倦怠会对人们的职业能力造成严重损害。……而相关研究表明，教师职称对心理契约履行对职业倦怠的影响作用具有调节效果。”[2]而无安全感带来的人心不稳、人员流失，一个重要的原因便是缺乏科学的、客观的激励机制，其中最为重要的一项是没有正常的职称评审机制。

因此，构建以人为本的独立学院教师职称评审机制，提高教师特别是青年教师队伍的稳定性，提升青年教师的归属感，对于独立学院的发展具有重要的理论与实际意义。

1 独立学院教师职称评审的现状

独立学院与民办高校都是一种社会资本支持的办学模式，独立学院比民办高校拥有更多的资源，如独立学院多以母体学院冠名，招生方面有一定的优越性；在教学资源、师资方面都可以与母体学院共享。但独立学院在许多体制上又缺乏一定的灵活性，如独立学院的主要领导大多为母体学院委派，因此，独立学院的许多机制都是奉行“拿来主义”，而忽视了独立学院和母体学院诸多条件的差异。原封不动地沿用之后，就有可能造成了“大脚穿小鞋”和“小脚穿大鞋”的尴尬局面，职称的评审就是一个例子。

长期以来形成了一种以科研来支持职称评审的机制，职称级别越高对于科研能力的要求越高。2017年4月6日，教育部、中央编办、发展改革委、财政部、人力资源社会保障部联合出台的《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》传来利好消息，其中明确提到“将高校教师职称评审权直接下放至高校，由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用。……高校要将师德表现作为评聘的首要条件，提高教学业绩在评聘中的比重。”[3]

职称评审权力下放意味着高校在职称评审方面有了更多的自主权，同时意味着高校在制定职称评审方法的过程中失去了教育部門的监督。尤其是在独立学院，职称评审权力下放得到了很好的落实，但教师职称评审方法的改进力度还不够。在以教学为中心任务的定位下，独立学院的职称评审依然存在“重科研、轻教学业绩”的现象。而这直接导致了独立学院大批青年老师止步于中级职称，对高级职称望而生畏。而他们的科研工作也随着职称的评定而结束，有人称这种现象为“职称科研”。[4]虽然有一小批中年老师攀上副高的位置，但正高职称依然遥不可攀。

总之，独立学院的教职工普遍对职称评审心有余而力不足，迫于生活的压力只好一心埋头上课，而忽视了自身的科研工作。具体表现为独立学院教师承担课题少、科研经费少；科研成果浅层化，多为评中级临时突击的两篇大众化期刊；少量优秀成果集中于某几位老师。另外，已有科研成果主要集中在投入少、费时少的人文社会科学和教育教学领域。

2 形成的原因

2.1 外部原因

2.1.1 学院定位为“教学型”学院

教学（人才培养）、科研、服务（社会服务）是现代大学的三项基本功能。所谓教学是指教学行动（活动）向他人输送知识，所以这一功能也称为人才培养功能。科研是指通過师生的科学研究行动，为人类认识世界、改造世界提供系统的知识体系。服务指大学直接为社会服务，满足现实的社会需要或解决社会现实问题”。[5]

1999年，教育部出台《面向21世纪教育振兴行动计划》，要求全国公办高校扩大招生规模。同年，我国第一所独立学院浙江大学城市学院正式成立。因此独立学院是在弥补我国高等教育资源不足的情况下诞生的一种特殊的高等教育模式。独立学院没有国家的财政性经费补贴，由学校自负盈亏。因此，生源就是独立学院的生命线，直接关系到其生存和发展。在人才培养模式上注重应用型技术的传授，这就规定了它的“教学为中心”任务。因此独立学院通常将招生和教学工作摆在首要位置，科研成为了一个大家自愿自觉从事的附庸品。相应地大多数独立学院在教师职称评审中，对科研任务的要求也以围绕“教学改革”为导向。这种规定其实在某种程度上限制了独立学院教师科研的方向，更不用提本来的社会服务功能，始终围绕教学“坐井观天”。

2.2 内部原因

2.2.1 缺乏科研氛围

独立学院的教师结构以高校退休返聘教授和刚刚毕业的青年教师为主，在学院以“教学型”学院定位下，一边是老教师没有评职称的需求，一边是新教师缺乏评职称的动力。其结果便是大家都沉浸在一个上课的大氛围中，没有人去搞科研，更不用提科研团队，结果就出现了“职称科研”现象。

2.2.2 收入分配不合理

在学院以“教学型”学院定位下，独立学院教师的收入来源中，课时津贴往往都占了较大的比例。不少教师整日忙于教学备课，根本无暇接受新知识和思考新问题。加上开展科研工作本身也需要耗费一定的时间和精力，与上课备课工程相比较，大家都选择了后者，科研自然被置于一边。

2.2.3 科研意识不足

科研工作是高校的三大职能之一，是衡量高校软实力的重要标准之一，独立学院也不例外。但在学院以“教学型”学院定位下，直接造成了独立学院的教职工普遍对科研工作的认识不足：首先，他们认为只要把课上好、把工作做好就行，这才是现实的收入。其次，他们认为科研工作就是为了评职称，既然高级职称遥遥无期，那就没必要耗费精力和财力。最后，科研工作高高在上，而对自己的能力缺乏一个客观的评估，使得他们对科研望而生畏。特别是核心期刊，更是感觉力不从心。

3 破解难题的方案

3.1 建立健全独立学院职称评审机制

对于独立学院而言，提高教师尤其是青年教师的中高级职称比例，不仅有利于学院的发展，也能最大限度的激发教师的热情，以达到职称激励教职工的作用。国家虽然出台了明确的文件《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，但也只是粗线条的规划。特别是针对独立学院，在制定职称评审细则时还缺乏一定的约束力。

独立学院应该在保证学院教师正常完成工作量的同时，制定一套科研保障制度。当然这些制度必须结合独立学院自身的办学特色和发展目标，关照学生的综合素质和能力发展，以达到开启学生智力和服务于地方经济的根本目的。此外，从制度上对青年教师形成约束和激励，提高青年教师的科研积极性，也可以有效地减少青年教师“职称科研”现象。

最后，还可以充分利用好返聘老教授这块资源，利用一定的激励手段，让他们指导青年人从事科研工作。这样既避免了老教授自己做科研精力不济的弊端，又充分利用了他们的经验。相应地在青年教师科研成果奖励方案上，为指导老师确定一定的奖励比例。让老教授的经验和青年人精力旺盛却无门路有效结合起来，共同成长，为学院发展贡献力量。

3.2 完善考核体系，切实保障教职工福利待遇

考核体系是教师行为的风向标，以往以“教学为中心”的那个考核体系的弊端显然已经影响到了教师的发展和学院的发展。事实证明，必须把教学质量和科研工作纳入到独立学院的考核体系之中才能实现教师的长远发展。适当降低教师的周教学时数，给青年教师从讲台上“松绑”，让他们有一定的时间和精力去从事科研。再就是配套一定的资金奖励，让大家有从事科研的动力，这样才不至于到了评职称时才临时抱佛脚。

独立学院作为一种企业管理模式的办学体制，发展的根本动力还是在于人。如要改变传统的依赖母体学院委派教师和外聘教师占大多数的情况，必须培养自己的专任教师。想要留住人才，除了给人才施展才华的机会，还要切实保障教职工的福利待遇。教育部发布的《独立学院设置与管理办法》（第26号令）第三十一条规定：“独立学院应当建立教职工代表大会制度，保障教职工参与民主管理和监督。”独立学院应切实发挥好教职工代表大会的作用，把教师最真实的感受和最头疼的问题通过民主的方式解决，关心关爱青年教师成长，为学院长远发展提供智力支撑。

4 结语

独立学院在中国实现高等教育从精英教育转为大众教育做出了巨大的贡献，但是独立学院内部的职称评审机制的不完善已经成为制约其发展的重要因素。“职称科研”对于青年教师来说是一种悲哀，但又是一种客观的存在，只有正视它，解决它，才能实现独立学院长久发展。

参考文献

[1] 数据来自艾瑞深中国校友会网.校友会2018中国独立学院排行榜300强，吉林大学珠海学院第一[EB/OL].http：//www.sohu.com/a/212783289_356902，2018-4-13

[2] 康勇军，王霄，屈正良.职业院校教师情感承诺与职业倦怠的关系：情感承诺的中介作用和职称的调节作用[J].心理发展与教育，201（5）：550-560.

[3] 教育部等.关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见[Z].2017-4-6.

[4] 史晋娜.健全独立学院科研制度降低青年教师“职称科研”现象[C].2012管理创新、智能科技与经济发展研讨会论文集，湖南凤凰，2012-8-25.

[5] 谭志松.大学功能研究及其反思[J].湖北民族学院学报（哲学社会科学版），2008（5）：78-82.

作者：卢珊

财政部委派方式研讨论文 篇3：

高等职业院校基于专业资源优势的社会服务模式实践

摘要:随着国家对高等职业教育的日益重视，高职教育的社会服务职能日渐凸显。举校企合作旗，走工学结合路，依托高职院校资源优势，强化社会服务能力建设，以服务求支持，是高职院校改革与发展的必由之路。本文结合我院国家示范性高等职业院校项目建设实际，围绕管理类专业社会服务新模式的构建，重点对专业与产业对接、专业为产业服务以及服务模式等亟待解决的关键问题进行探讨。

关键词：示范性院校 社会服务 实践

1 问题的提出

教育部启动的国家示范性高等职业院校建设项目指出，坚持高等职业教育的开放性、实践性和职业性，走校企合作、工学结合之路是高等职业教育教学改革与发展的必然，其中，提高社会服务能力是高职院校适应社会需求以及生存的重要条件。与普通教育相比，高职院校作为我国高等教育的一种类型，以直接为社会经济发展服务、为区域经济发展培养高素质技能型人才为办学宗旨，其服务社会的功能更为突出。高职院校的社会服务带有鲜明的区域性、行业性特征，其社会服务所承担的任务与内容、服务的空间范畴侧重点具有鲜明特色，加之社会服务问题是一个内涵不断拓展、目标不断提升、思路不断创新、任务不断更新的课题，因此，关于高职院校社会服务问题，在理论研究上尚存在着不少空白点，有待于不断深化认识、拓宽研究思路和研究领域；对于在实践中如何进一步提升社会服务能力，探索和创新社会服务模式，开展有高职院校特色的社会服务问题，也亟需在实践层面上进行探索和突破。

2 示范性高职院校管理类专业社会服务新模式的构建策略

2.1 面向行业、企业和社会，构建开放式培训体系

近几年，淄博职业学院依托专业资源优势，与企业紧密合作，形成了企业员工岗位能力提升培训模式，着力构建与政府、行业和企业密切联系的开放式培训体系，建立灵活开放的职业培训服务网络。先后为淄博商厦、金帝购物广场、大润发超市、东泰集团、淄博矿业集团等企业开展了以营销培训和企业管理培训为主要内容的社会服务。一是积极开展行业培训和企业培训。充分利用资源优势，面向市场营销、电子商务、物流管理、国际商务以及人力资源管理等专业的具体岗位培训。开发“营销策划培班”、“连锁经营管理培训班”、“网络营销培训班”、“网页设计与制作培训班”、“flash制作培训班”、“企业人力资源管理培训班”等。在培训方式上，实行“送教进厂”、"下车间培训”、“输出培训项目”等多种形式并举。二是为区域经济建设提供各种管理培训服务。与政府联手成立“淄博市电子商务专业人才培训基地”、“淄博市物流管理人才培训基地”等。免费为对口支援与对口交流院校——甘肃武威职业学院和山东丝绸纺织职业学院分期分批进行师资培训，提升其专业素质和专业建设水平。三是发挥好与政府各级主管部门合作的优势，为培养地方经济建设各类紧缺人才做好服务工作。承担“淄博市大中型企业经理人——即CEO的培训”、“淄博市后备干部境外培训”，与外方院校合作举办MBA班，对我市干部人才结构的改变发挥重要的作用。四是积极服务“三农”。主动面向“三农”开展文化宣传和经营培训，积极投身到社会主义新农村建设中。发起“免费培训农民工百校行动”，为本地区的农民工进行特殊岗位免费培训；每年组织学生赴各地农村开展“三下乡”活动，根据农民的需求主动为他们送去先进的理念、技术和信息。

2.2 依托专业师资资源优势，面向行业、企业和社会开展技术服务

近几年，我院与企业横向联合，在开展技术服务方面迈出了实质性步伐。完成了新星企业集团的企业文化体系设计与构建，为大润发超市完成了营销策划等等。为提高教师参与应用性技术研究的积极性和能力，实施“推——拉”战略：学院出面主动了解、掌握企业在应用性技术研发项目上的合作意向，根据教师的专业特点和优势，有针对性地提供企业研发和技改项目信息，拉动双方合作需求；搭建教师与企业合作开展应用性技术研究的平台，出台横向课题扶持与管理办法，为教师参与企业研发和技改项目牵线搭桥，推动双方建立合作互动机制。二是在为企业提供技术服务的同时，鼓励教师积极指导学生开展科技创新活动，并带领、指导学生参与企业的项目设计和开发。设立学生科技创新基金，以课题立项的形式，组织学生进行应用性技术开发与创新。老师带领学生一起开发，既可提高教师的社会服务能力，还可提升学生科技创新的能力，从而为学生就业竞争力和发展潜力的提升奠定良好基础。

2.3 探索为区域服务的新途径，实现优势资源共享

我院已建和擴建的实训室主要有现代物流实训室、SimMarketing市场营销实训室、电子商务实训室、商务综合实训室等实训室，已具备教学、培训、生产、研发等功能。除完成本系2600名学生的实训任务外，积极推行实训基地区域共享。一是为区域内院校学生提供物流、市场营销、电子商务专业实训，实现了资源共享。二是为行业和周边企业提供优质的技能培训服务、技术应用研发以及营销师、报关员、物流师、电子商务师等的职业技能鉴定，采取共建、共享、共赢的建设方案，充分发挥实训基地的对外辐射职能。三是尝试与企业共建校园电子商务项目等实训基地，校企双方共同确定实训基地建设规划，共同开发实训项目，实训室按生产流程建造，按企业标准管理。

2.4 发挥辐射和带动作用，积极开展对口支援和对口交流

本着务实、合作、有效原则，我院已与甘肃武威职业学院、山东丝绸纺织职业学院建立了对口支援与对口交流关系，各种研讨、交流活动有条不紊地开展，合作达到了互惠互利、优势互补、资源共享、共谋发展、共同进步的效果。一是要“请进来”，一方面邀请对方院校对口系领导到我院，进行职业教育先进理念的学习与培训，邀请一定数量的专业带头人和骨干教师到我院，进行“双师型”培训，同时将一定数量的学生安排到我院跟班学习或组织进行技能强化训练。二是实行“走出去”，一方面组织由专业带头人、骨干教师和学管人员组成的“讲师团”，前往对口支援和对口交流院校进行支教或指导，同时两校双方互派管理人员和教师到对应的岗位上进行挂职锻炼。

2.5 加强内涵建设，提升社会服务水平

高职院校社会服务能力的提升，从根本上有赖于其发展内涵的提升。高职院校加强内涵建设是为了推进高职教育的科学发展，不断提升其核心发展力，但最终目的仍然要落实到实现服务社会。因此，需要将内涵建设与社会服务能力建设有机统合起来，以内涵的提升带动社会服务能力的提升，以服务社会推进内涵建设。而高职内涵建设的根本途径就是改进和提高高职的教学质量、专业建设水平和办学水平。

2.6 建立专兼结合的双师结构教学，不断增强社会服务能力

建立一支专兼结合的双师结构教学团队是不断提高社会服务能力的重要条件。一是重视专业教师学历、职称的提高与实践本领和研发能力的培养。让专业教师意识到参加培训进修是他们必须履行的一种义务，学校出台相应鼓励政策，制订专业教师进修培训计划和评估标准。二是组建“校企互通、动态组合”的兼职教师队伍。拓宽兼职教师来源，建立校外兼职教师数据库，通过正式引进、柔性引进和与企业“共引共享”等方式，聘请行业、企业专家、技术骨干来我系兼职上课，形成一个良好的培养、选拔、引进和科学的管理机制。如在聘任上，可采取行业、企业委派的方法，定期由行业、企业委派一部分人员到校兼课；建立校企“共引共享”机制，采取“企业高薪聘请+学校提供事业编制”的方式与企业“共引共享”高层次专业人才。在考核上，根据考核情况实施奖惩，对于不合格者解聘，对于胜任教学工作的，学校可以采取措施支持他们取得高校教师资格证书。同时，对兼职教师要注重进行高职教育理念以及教学能力的培训。三是将教师下厂下店工作落到实处。应加大专业教师去企业进行实践锻炼的力度，完善鼓励专业教师下厂下店的激励机制，增强专业教师主动进行实践锻炼的动力，鼓励教师走出去与企业建立广泛的各种校企合作关系，教师要经常深人企事业单位的生产第一线，帮助企业解决困难，了解第一线的生产经营技术状态、技能结构及典型案例，活跃课堂气氛，提高教学效果。

参考文献：

[1]教育部，财政部.关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见：教高[2006)14号[Z].《国务院关于大力发展职业教育的决定》.

[2]贺修炎.大专课程班:高职院校服务社会的一种有效的职业培训模式[J].深圳职业技术学院学报，2007，(2).

[3]赵向军，吕同斌，胡进.高职院校社会服务能力建设的实践与思考.安徽警官职业学院学报.2009(3).

[4]范唯，马树超.关于加快建设示范性高职院校的思考[J].教育发展研究，2006(10).

[5]范唯，吴爱华.对高等职业教育发展的思考和建议[J].中国高等教育，2006(15/16).

作者：姚辉波