饭店经理人素质管理论文

摘要：浙江饭店职业经理人队伍评价体系有待建立。基于KSAO模型，可以尝试对浙江饭店职业经理人评价指标体系进行初步构建。下面小编整理了一些《饭店经理人素质管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

饭店经理人素质管理论文 篇1：

饭店业职业经理人生存环境透视

[摘要] 改革开放以来,我国饭店业涌现出一批饭店业职业经理人，他们成为饭店业发展和经济效益提高的中坚力量。但是,由于饭店业职业经理人自身、社会和经济发展环境等方面的影响，限制了饭店业职业经理人的合理发展。因此，正视饭店业职业经理人生存环境问题，将会为我国饭店业职业经理人阶层的形成和良性发展提供有针对性的出路。

[关键词] 饭店业 职业经理人 生存环境 透视

饭店业职业经理人是我国改革开放的产物，是饭店业迅速成长，市场化、专业化、资本化程度逐渐提高的产物。与国际接轨、实行所有权与经营权分离，使饭店业涌现出一批饭店业职业经理人，他们成为饭店业发展和经济效益提高的中坚力量。

长期以来，我国饭店业职业经理人虽已存在雏形模式，也涌现了众多优秀的饭店业职业经理人个体，但是,由于饭店业职业经理人在我国还是一个新事物，饭店业职业经理人自身、社会和经济发展环境等方面的影响限制了饭店业职业经理人的合理发展，饭店业职业经理人阶层尚未形成。

为此，正视饭店业职业经理人生存环境问题，找出环境缺失问题所在，无疑,将会为我国饭店业职业经理人阶层的形成和良性发展提供有针对性的出路。

一、社会环境缺失

1.社会认识不足

饭店业职业经理人是舶来品，我国公众对其的认识模糊，往往把它等同于饭店的总经理、部门经理或分公司经理等，对经理人作为一种职业在现代饭店中的地位和作用还需要一个认识过程。

2.社会供求失衡

供求不平衡是我国饭店业发展过程中的一个难题。只有建立起规范的饭店业职业经理人市场、饭店业职业经理人数实现有效增长并提高有效供给，才能有效解决我国饭店业供求不平衡的问题。从社会需求角度看，我国的绝大多数饭店还没有建立现代饭店制度，没有做到所有权、法人财产权和经营权的“三权”分离，董事长和总经理一身兼的情况非常普遍，造成对饭店业职业经理人的有效需求不足。从社会供给角度看，长期以来，我国并没有形成饭店业职业经理人市场。国有饭店的经理由主管部门任命；民营饭店的经理人以家族内部人为主，外聘经理很少，其经营管理权又常常受到控制；外资或合资饭店的经营权多由外籍人士掌握，中方经理一般由中方股东指派，通过聘任产生的中方经理很少。由于没有竞争，就很难有饭店业职业经理人的茁壮成长；由于没有竞争，就难以给饭店业提供足够的饭店经理人供给。这样，使国内饭店业真正的职业经理人常处于稀缺状态，导致饭店业职业经理人供小于求，有需求时又一时无法得到满足。毕竟饭店管理是一个重视经验的特殊行业，饭店业职业经理人的成熟需要一个过程。一般来说，饭店管理、工商管理、行政管理人才，有很好的饭店管理理念和管理素质，但是缺乏实践经验，大多数饭店不能为其直接提供管理岗位。正因如此，积累一些经验的饭店管理人才会非常频繁跳槽，自带客户和资源，跳槽到新的饭店并获得晋升。这使饭店业经常呈现管理不稳定的状态，人员流动大，导致供求双方失去平衡。

3.社会认同缺失

饭店业职业经理人价值还没有得到社会的充分认可。我国饭店业职业经理人，是在市场经济条件下，在实行现代饭店制度的饭店中，专门从事经营管理的主要人员。他们只是饭店业知本的所有者，但不是饭店业资本的所有者，也没有行政级别。在以资本为主的饭店业里，知本经常处下被支配和从属的地位，这也注定了饭店业职业经理人是一种有风险的职业。同时我国的饭店业职业经理人偏好外资饭店，一方面是由于外资饭店或者饭店管理集团薪水和饭店文化的吸引，另一个重要方面是国有饭店和民营饭店对饭店职业经理人价值的认同感不强。国有饭店业不认同饭店业职业经理人原因是体制不到位，受传统思想的影响，不能承受权力的局部丧失，不愿支付高薪，对职业经理缺少信任感。民营饭店也同样存在这样的问题，从而导致饭店业职业经理人的价值得不到认同。对饭店业职业经理人的认可和使用没有予以足够的重视，尤其是没有专业的饭店业职业经理人流动市场，所以无法形成人才的合理流动和优化配置，从而更大程度地限制了饭店业职业经理人的合理发展。

二、素质环境缺失

国际成熟的饭店业职业经理人的特点可以归纳为五个层面。首先，他们是职业化的；其次，他们是专业性的。第三，他们是开放的。眼光高、视野宽，对市场有高度判断力。第四，他们是合作的。有沟通能力和团队精神，能够精确地把握民主和集中的尺度。第五，他们是秉承操守的。行为举止比较规矩，知道自己的权利，能够大胆地去做事，同时又受到约束。但是，相形之下，我国饭店业职业经理人整体素质却非常混乱，使我国的饭店业职业经理人的职业素质环境变重得模糊不定。具体表现为:(1)职业化程度不够。按资本所有来划分，我国饭店高层领导人可以分为三类:一是国有饭店老总，他们多数有魄力和谋略，但是保守、缺乏创新能力;二是民营饭店老板，他们不是职业化的，饭店做大时，知识结构和个人素质都跟不上；三是饭店业职业经理人，我国的很多经理人在专业和个人工作能力上不比国外饭店业职业经理人差，单兵作战可以，但一起共事就效率低下，从本质上看就是职业化程度不高。(2)职业素养不够。缺乏全球思维和战略眼光。(3)职业操守不过硬。必须恪尽职守、忠诚和敬业，这是饭店业职业经理人首要素质或行为准则。但是，大部分人是做不到的。(4)职业定位不准。饭店业职业经理人应当是对职位负责的职业人。他们必须做到股东利益第一，不介入股东之间的矛盾。但是，一些饭店业职业经理人一旦拥有公司股份，自己就忘记了双重身份。为了行使股东权利，饭店业职业经理人准则就被淡化。(5)职业角色错位。饭店业职业经理人最基本的职能是靠知识、创新能力和良好职业道德来经营所在饭店，为饭店创造更多利润。但是在我国饭店业尤其是国有饭店，却经常出现角色错位现象。现行体制下国有饭店的饭店业职业经理人受到的约束不是来自饭店内部和外部，而是来自上级政府主管部门。这种松散的制约机制使得饭店的经理们把精力花在应付上级领导身上，无法专注精力于饭店的经营和管理。(6)职业认同感不强。很多饭店业职业经理人计划将来当老板，这是对职业角色的不认同，也是对自己职业的不忠诚。这种想法在很大程度上降低了资本方对饭店业职业经理人的信任程度。(7)职业能力欠缺，团队精神、沟通能力极不到位。(8)后备力量不足。近几年，我国旅游业从业人员以均高于15%的速度递增，随着更多饭店进入市场和饭店管理层的提升，我国饭店业对人才的需要将会进一步的提高。目前，一方面，经验型和转行、半路出家的人员偏多，缺乏饭店业职业经理人的有效来源。另一方面，我国饭店业高层次人才欠缺，相当一部分经理人员对经营战略、决策、投资、财务管理、资本运作等现代饭店管理知识缺乏。创新能力、学习能力、洞察市场和捕捉商机的能力较差。还未真正形成一支有国际管理能力，熟悉国际饭店业行规、法规、操作模式，可供饭店选择的队伍，这与迅猛发展的饭店业对饭店业职业经理人的需求量不相适应。(9)差距悬殊。这既表现在地区之间分布不均衡的差距，又表现在收入的对比悬殊上。

三、动力环境缺失

1.激励机制不完善

对饭店业职业经理人的激励机制包括薪金、职位、培训、情感、信任、支持等诸多方面。目前，对饭店业职业经理人的激励主要有三个问题:(1)缺少报酬激励。职业经理人薪金普遍偏低，这在国有饭店尤为突出。在一些饭店还存在着以官员晋升机制代替市场竞争机制和货币激励机制，这种做法使得饭店业职业经理人的事业心和工作责任感受到很大影响。(2)缺少信任激励。一些业主对饭店业职业经理人用而不信，经理人有职无权。目前，我国多数国有饭店没有建立真正意义上的两权分离机制，来自上级的干预，时常让饭店业职业经理人无所适从。因此，饭店业职业经理人大多还谈不上有经营自主权。民营饭店，由于管理模式基本上是粗放的家族式管理，对饭店业职业经理人的授权更为有限，害权都掌控在家族人手里。股份制饭店，有的为了权力之争，股东之间彼此拆台，没有合力。因此，饭店业职业经理人未能真正挂帅执政，权力无法得到保障，饭店业职业经理人就难以有用武之地，更谈不上实行真正而有效的管理。(3)缺少培训发展激励。主要表现在业主很少给经理人提供接受现代培训的机会。久之，一些饭店业职业经理人的知识老化，能力衰退。这些都是由于饭店业职业经理人的激励机制的不健全所导致的后果，长此以往，必然会导致我国饭店业职业经理人整体实力和能力的下降，影响我国饭店业的整体和长远发展。(4)缺少选用机制。在一些国有饭店，经营管理者就是行政官员。饭店管得好坏对其使用、薪酬等没有太大影响，这就使得一些饭店经理们不能全身心投入饭店发展，而倾力于拉关系、搞平衡。即使请了饭店业职业经理人也不能够做到真正放权。更有甚者，还想办法将饭店业职业经理人挤走。家族饭店更加排外，对经理人不信任。有的恨不得一夜收回投资，总想通过不断“换人”快出绩效，结果却适得其反。这些做法必然导致饭店的短期行为，使饭店业职业经理人对饭店的忠诚度受到影响，积极性得不到发挥，更重要的是吸引不了人才，更留不住人才。

2.流动机制没有建立起来

目前，我国饭店业职业经理人还没有搭建起合理、畅通的人才流动平台，流动很困难。主要原因是：饭店业职业经理人供需信息不对称，影响对人才的选择。没有形成来自于市场的评估认证机制，经理人的价值和标准无从体现。没有形成真正意义上的饭店业职业经理人队伍，人才的合理流动和优化配置也就无从谈起。没有专门的饭店人才市场，即使有饭店业职业经理人协会、饭店业职业经理人俱乐部、饭店业职业经理人人才库和饭店业职业经理人的网站，饭店业职业经理人的合理流动的空间和数量都是有限的。

四、制衡环境缺失

目前，我国饭店业还没有建立起一种制衡体系，还无法对饭店与饭店业职业经理人之间的矛盾、对饭店业职业经理人的失信行为做出调解和约束。(1)没有行为规范。《公司法》虽然可以看做是目前饭店业职业经理人最主要的法律依据，但是，我国还没有把饭店业职业经理人的规范问题放到立法日程上，没有健全的饭店业职业经理人行为规范、权力和利益的保护及制约规范等。这既造成饭店业职业经理人与所有者的权益纠纷难以有效解决，阻碍了我国饭店业职业经理人的健康发展；又造成法律约束、市场约束、媒体约束等都不完善，饭店业职业经理人很容易在饭店业中规避风险，任意所为，具有明显的短期行为，对饭店的长期发展造成十分不利的影响，给饭店业带来不可预知的风险，阻碍饭店业职业经理人队伍的建设。(2)没有职业道德规范。信用是饭店业职业经理人的立身之本，一个饭店业职业经理人一旦在信用方面出了问题，就意味着其饭店业职业经理人生涯的终结。我国缺少饭店业职业经理人的市场组织体系和道德约束体系。一些约束来自于饭店内部章程和合同约束，饭店业职业经理人既能很容易回避又没有更多的经济利益损失。由于约束力不强，个别饭店业职业经理人做出丧失信用的事情，也仍然能够混迹于饭店业职业经理人队伍中，这直接影响了饭店业职业经理人的形象和信任度。

本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。

作者：谷玉芬

饭店经理人素质管理论文 篇2：

基于KSAO模型的浙江饭店职业经理人评价体系构建

摘要：浙江饭店职业经理人队伍评价体系有待建立。基于KSAO模型，可以尝试对浙江饭店职业经理人评价指标体系进行初步构建。

关键词：饭店 职业经理人 浙江 KSAO模型

课题组之前已经研究过，饭店职业经理人主要是指在高星级饭店或国际饭店集团下属子饭店工作的部门经理及以上管理层人员（正副级总监、正副级总经理和正副级部门经理等）。目前浙江饭店职业经理人队伍建设存有一些困境，文章基于KSAO模型，尝试对浙江饭店职业经理人评价指标体系进行初步构建。

1 KSAO研究模型的选择

KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型，具体定义如下：①K（Knowledge），知识。执行某项工作任务需要的具体信息，这种信息通常通过正规的学校教育、在职培训或者工作实践积累获得。②S（Skill），技能。在工作中运用某种工具或操作某种设备的熟练程度。这种技能可以通过正规的课堂学习获得，也可以在工作实践中通过非正规的方式获得。③A（Ability），能力和素质。它包括了智力、空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等方面的内容。④O（Other），其他的个性特征。有效完成某一工作需要的其他個性特征。它包括对任职者的绩效技能要求、工作态度、人格个性、应变能力与创新能力以及其他特征要求[1]。

选择KSAO模型来分析浙江饭店职业经理人建设路径，主要是因为：第一，不适用国内断章取义的KSA理论。国内人力资源管理长期把“A”理解成“态度”并当作人力资源管理的一个核心要素。查找“KSA理论”的出处我们发现，对“A”的理解不是“态度”而是“才能”，另外还有一个要素是“O”。第二，不宜选取胜任力素质模型。胜任力素质模型源于并深化了KSAO模型，它把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别，研究过于繁杂。此外，胜任力素质模型更适合某一特定岗位的研究，而饭店职业经理人是一系列岗位的概念，用胜任力素质模型来研究显得有些舍本求末。由此，对于行业研究相对不足的饭店职业经理人课题，我们更适合选择KSAO模型入手进行基本的研究。

2 调查案例的分析

为调查此项内容，课题组在浙江省内饭店随机抽取了8家饭店的33名职业经理人开展访谈，其中15名为饭店职业经理人，18名为非概念中的饭店职业经理人。课题组还在浙江3家饭店开展了抽样调查，共发放问卷107份，回收100份，回收率占93.46%，其中有效问卷100份，占回收问卷的100%。调查对象中70份为饭店职业经理人，30份为非概念中的饭店职业经理人。

通过研究分析，我们得出了浙江饭店职业经理人队伍现状，也总结了浙江饭店职业经理人队伍建设的困境，这两个分析已经在课题组另外两篇论文中进行了阐述。这一次我们继续分析调查结果。

3 浙江饭店职业经理人评价指标体系的初步构建

调查中根据KSAO模型需求，通过对问卷的几次修改，最终我们选取了下列关键因子进行调查，具体如表1所述：为更好地构建评价指标体系，第一步，我们对调查问卷结果进行处理，假设非常重要为5分，比较重要为4分，一般重要为3分，比较不重要为2分，很不重要为1分，从而可以得出各个部分的分值。第二步，我们通过33名专家的专家打分法，以满分为100分的比值调整比例，可以得出各个部分的评价分值。第三步，最终得出一个初步的评价指标体系，具体如表2所示。

基于上述评价指标体系，饭店可以用于对饭店职业经理人的初步评价。该模式也只是初步建立的，纯属个人拙见，还需要不断的修改和指正。

参考文献：

[1]许辉.基于KSAO模型的高职院校国际贸易专业课程开发与整合[J].职业技术教育，2011（2）.

[2]李笑天.国际职业经理人培训教程（第三版）[M].中央编译出版社，2006年9月.

[3]王侠.职业经理人的尴尬[J].浙江经济，2012（10）.

课题项目：该论文是2013年浙江省旅游科学研究项目：基于

KSAO模型的浙江饭店职业经理人队伍建设研究（项目编号：2013ZC34；项目负责人：何淑明）的阶段性研究成果。同时也是义乌工商职业技术学院2013年院级课堂教学改革项目：《现代酒店管理学》课程教学改革研究——基于酒店经理人培育的视角（项目负责人：何淑明）的阶段性研究成果。

作者：何淑明

饭店经理人素质管理论文 篇3：

影响职业经理人进入民营饭店的因素研究

摘

要：饭店业是我国最早产生职业经理人的行业之一，而影响其进入民营饭店的因素非常之多，如“职业的发展机会与空间”、“薪酬收入与福利水平”等等，而上述两项对职业经理人能否进入民营饭店影响最大、最强烈，而其他因素，如“足够的工作资源”、“雇主对经理人的诚信”等等则影响力一般，可以看出现实与理想存在距离。

关键词：民营饭店；职业经理；民营企业；外资企业

饭店业是我国最早一批职业经理人产生的行业之一，作为中国特色的产物，数量众多、经济地位越来越重要的民营饭店成为我国饭店本土职业经理人产生和发展的主要环境。但就现状而言，人力资本已经成为我国众多民营企业成长的瓶颈，民营饭店亦如此。

一、相关研究评述

在关于员工进入企业的影响因素研究方面，国外研究已有大量实证分析，来证明员工进入企业受到各种因素的影响。张建琦等将其归纳为3大类，与工作相关的变量：奖惩的公平性、薪酬水平与工作的满意度；个体变量：受教育水平、个人价值取向、对家庭的责任感；环境变量：再就业机会、工作搜索成本。实证研究结果表明，上述3大类变量在不同的企业和条件下作用的方向与大小是不同的。

对于国外的实证研究，张建琦等认为国外研究通常隐含着三个假定：第一，企业内部的人力资源管理制度和治理结构完善；第二，雇主和员工行为是诚信和规范的；第三，雇员的能力和价值取向对于进入具有决定性作用，而雇主个人素质则无关紧要。显然，这三个假定对于转轨经济中的中国民营企业难以成立.而检验国外已存的研究对中国的适用性，一个很重要的因素便是必须对研究对象所处环境进行细致而深入的分析。因此，出现了为数不少的关于中国情景化的研究，如Fung、Ding、Bu和McKeen、Irene和Hang-yue等，其中也不乏对影响中国企业家或职业经理人进入企业的影响因素研究。邓宏图和周立群的企业家流动模型说明，企业家追求的是未来时间内的福利最大化，而福利(收入、偏好的实现、声誉)也就成了企业家流动的重要考虑因素。邓宏图则认为企业家流动主要受到流动主体的经济目标与价值取向、体制环境与市场机制等因素的影响和制约。储小平论证了家族企业成长瓶颈的实质是信任资源的约束，并指出中国的企业主和经理人都缺乏良好的职业道德。张建琦等在前人研究的基础上，概括出雇主诚信和价值取向对经理人的进入也具有重要影响。这些研究显示，影响经理人进入民营企业的障碍主要是制度性的。但国内外研究归纳的这些影响因素的可靠性及其作用如何，还需进行进一步的实证检验分析。因此，张建琦等对影响经理人进人民营企业的因素作了进一步的实证检验分析，影响因素选择了10个较为重要的企业内部制度因素，进行重要度评价及其吸引力评价。研究结果则表明，在10个因素上，民营企业与国有和外资企业相比，综合吸引力仍然最低，但在“经理人的职业发展机会与空间”这一影响因素的吸引力却超过了国有企业和外资企业，显示出民营企业的家族制经营模式可能最终会被打破，经营者的升级换代有望在民营企业内部实现。徐林则认为影响经理人进入民营企业的因素是多元性的，既包括非正式制度因素，如职业道德规范、团队对经理人的约束、媒体对经理人的约束，也包括正式制度因素，因此选择了9个因素作为影响经理人进入的因素。

国内外研究均显示，影响经理人进入民营企业的障碍主要是制度性的，而研究这些制度性的因素，对于现阶段提升我国民营企业的吸引力有着较为重要的普适性意义。因此，本文对我国民营饭店职业经理人进入路径影响因素的研究沿袭了现有相关研究的轨迹，研究影响民营饭店职业经理人进入的制度性因素。

二、研究设计

在文献研究的基础上，按照探索性研究、正式性研究、结论与讨论的程序展开研究。首先在文献研究基础上归纳出14个影响经理人进人民营饭店的因素，设计出探索性研究的框架。探索性研究选择了10位民营饭店总经理进行问卷调研与访谈，采用李克特五点计量评分法，合并高度相关的因素，均值低于3分(满分为5分)且标准差小于1的因素表明受访者普遍认为该因素对影响职业经理人进入民营饭店的意义不大，故给予删除，均值低于3分但标准差相对较大的因素表明受访者对此因素存在较大的分歧，故给予保留。最终，正式研究中保留了10项因素。

由于本文的研究对象为民营饭店总经理，因此正式性研究的调查对象选择了民营饭店发展较好的三个地区：东莞、温州、泉州的民营饭店作为研究对象，其依据是东莞、温州、泉州三个地区都是我国民营经济发达地区，而且魏小安曾将中国饭店业发展旺盛的区域概括为“三大三小”，

“三大”是北京、上海和浙江，

“三小”是温州、泉州和东莞。“三小”从根本上来讲都是和民营经济紧密联系在一起的，特点是民营企业投资饭店，民营企业消费饭店。因此，选择温州、泉州、东莞三个地区的民营饭店作为研究对象，具有较好的代表性。

调研对象选择东莞、温州、泉州三星级以上(含三星)、客房数在100间(含100间)以上民营饭店的总经理。符合条件的饭店118家，其中东莞57家.温州31家，泉州30家。样本选择采取符合条件的全部抽样，每家饭店选择一名总经理和一名副总经理进行调研。

正式研究问卷的发放时间是2006年10月至2007年4月，采用的是在发放问卷之前与总经理预约，当场发放与收回，有29份问卷由于受访总经理外出或休假，采用的是后来收回或邮寄收回。正式研究问卷共发放236份，有效回收171份，问卷回收率为72.46％。171份有效问卷中，男性总经理为152位。女性总经理为19位，本科及以上学历为25人，大专学历为62人，高中或中专学历的为56人，初中及以下为16人。数据分析则采用SPSSl 1.5软件进行。

三、影响民营饭店职业经理人进入路径的因素分析

首先由总经理对10个影响因素进行重要度评价(如表1所示)，依据重要度评价得分提出研究假设。其次由总经理就10个因素对总经理实际进入的影响程度进行评价，最后对假设进行检验。

(一)民营饭店职业经理人进入路径影响因素的重要度评价

(二)研究假设

基于重要度排序，本文假设：职业经理人认为重要的因素同时也是影响其实际进入行为的重要因素。因此依据重要度排序中的前五项，提出以下假设。

假设1(H1)：民营饭店提供的职业发展机会与空间和职业经理人的实际进入正相关。饭店不仅可视为其人力资本发挥和实现价值的场所，更是其人力资本不断成长和提升的载体。其进入民营饭店，不仅仅是为了追求薪酬收入，更是为了实践自己的知识，获得更多的管理能力和经验。因此，民营饭店提供的职业发展空间越大，对职业经理人的实际进人行为影响程

度也越大。

假设2(H2)：民营饭店业主经营理念和职业经理人经营理念相符与其的实际进入正相关。总经理作为饭店最高层的管理人员，实现自己的经营理念有助于个人与饭店的共同成长，因此，总经理与业主经营理念的匹配程度越高，对总经理的实际进入行为的影响程度也越大。

假设3(H3)：薪酬收入与福利水平和职业经理人的实际进入正相关。薪酬收入与福利水平是对总经理自身经济价值和社会价值的最直接体现，因此，民营饭店提供的薪酬收入与福利水平越高，对饭店总经理的实际进入行为影响程度也越大。

假设4(H4)：雇主对经理人的诚信和总经理的实际进入正相关。雇主的诚信是指雇主对总经理和社会在诚实和信用方面的态度和行为。对于外聘的总经理来说，总经理与雇主之间是委托与代理关系，而且属于较为长期的交易关系。由于合作过程中会面临各种各样的不确定性，所以雇主对总经理的诚信越高，对饭店职业经理人的实际进入行为影响程度也越大。

假设5(H5)：工作自主性与职业经理人的实际进人正相关。对于外聘的总经理来说，赢得雇主的信任，获得更多的工作自主性能够有助于总经理实施自己的经营理念，并能够在经营过程中果断做出决策判断。因此，民营饭店提供的自主权越大，对职业经理人的实际进入行为影响程度也越大。

(三)假设检验及其解释

1、民营饭店总经理对10项因素的重要度评价与实际影响度的比较

按照李克特五点计分法就10项因素对职业经理人进入现任民营饭店的实际影响程度进行评价计分，按照影响程度的高低分别赋值1～5，接近1表示影响程度非常小，接近5表示影响程度非常大，评价结果如表2所示。

位居重要度排名第一的“职业的发展机会与空间”在实际影响程度中排名第二，反映出我国民营饭店总经理在择业上不是单纯地依据薪水待遇，而是更加理性地看待自己的职业成长性。同时也表明，尽管民营饭店各项制度尚不完善，但民营饭店的迅速成长为总经理提供了较大的职业发展机会与空间。

位居重要度排名第二的“与自己经营理念相符”，却在实际影响程度中排名第九，说明民营饭店总经理虽然期望业主的理念能够“与自己的经营理念相符”，但现实情况中，大多数民营饭店的经营理念都以业主为主，总经理的理念很难与业主的理念相符。因此在总经理实际的择业行为中，总经理会默认或无可奈何地接受现实环境，也表明民营饭店依然缺乏一个自由发挥总经理经营理念的环境。

位居重要度第三的“薪酬收入与福利水平”，在实际的影响程度中排名第一，充分说明收入依然是大多数总经理进行职业选择时的重要指标。

位居重要度第四的“雇主对经理人的诚信”与实际的影响程度排名相同，反映出总经理在进入民营饭店时，对雇主诚信的期待与认知较为一致。

位居重要度第五的“工作自主性”，在实际影响程度中排名第六。反映出民营饭店总经理在进入民营饭店时，对民营饭店工作自主性不高的现实容忍度较好，因而对民营饭店所能给予的工作自主性期望不高，在实际的进入中对工作自主性的要求程度与考虑程度都较低。

位居重要度排名第六的“足够的工作资源”，在实际影响程度中却排名第三，反映出总经理在进人民营饭店时，依然更加关注能够给饭店经营带来实际效应的因素。与此相类似的是，总经理认为最不重要的“工作物质环境与条件”因素，却在实际影响程度中排名第五，反映出总经理在实际的职业选择时还是更加看重实际的、可见的利益。

“企业的发展前景”在重要度和实际影响程度中的排名都是第七，表明民营饭店总经理在面对职业选择时，并没有真正将个人职业发展与企业发展并重考虑，职业化程度有待加强。

“人际关系与组织氛围”因素在重要度和实际影响程度中的排名分别为第九和第十，表明总经理对于民营饭店人际关系与组织氛围的认识度较为一致，且对此因素适应度良好。

2、民营饭店总经理对10项因素的重要度评价与实际影响度的相关性分析

按照假设，总经理认为重要的因素同时也应该是影响其实际进入行为的重要因素。为了进一步挖掘出总经理对10项因素的重要度评价与10项因素对其实际影响程度之间的关系，二者之间的相关系数如表3所示。

由表3可知，“职业发展的机会与空间”因素的重要度评价与实际的影响程度评价之间的相关系数为0.602，在5％水平下显著，基本支持了本文的假设1 。这与Fung对中国年轻职业选择者调查的结果一致，但在张建琦㈣的研究中，职业发展的机会与空间对职业经理人进入民营饭店的吸引力是排在第一位。这一结果同样表明民营饭店总经理对自身成长性的认识在不断提高。

“与自己经营理念相符”因素的重要度与实际的-影响程度之间的相关系数为-0.179，在5％水平下显著，不支持本文的研究假设2。反映出总经理虽然认识到“与自己经营理念相符”的重要性，但是在实际的进入选择时却无法重点考虑这一因素。

“薪酬收入与福利水平”因素的重要度评价与实际的影响程度评价之间的相关系数为0.327，在5％水平下显著，支持了本文的假设3。该因素对总经理的实际影响程度最大，表明现阶段薪酬收入在职业经理人的就业选择中依然占据十分重要的地位。此结果与Ding对中国年轻人职业选择的研究结果相一致。也进一步说明，民营饭店总经理普遍偏好现金收益，这与张建琦的研究结果也基本一致，但是在张建琦研究中，工资与福利水平对经理人进入民营饭店的吸引力是排在第二位的，但在本文中却位居第一，反映出现阶段我国民营饭店总经理对短期经济利益的偏好较重，同时也反映出民营饭店普遍缺乏长期战略，经营不稳定，总经理对短期利益追求也可以看作是对人力资本与非人力资本合作关系难以长期化和规范化的一种理性反应。

“雇主对经理人的诚信”因素的重要度与实际的影响程度之间的相关系数为0.17，在5％水平下显著，支持研究假设4。表明“雇主的诚信”已经成为职业经理人进入民营饭店一个重要的影响因素，反映出总经理已经充分认识到雇主的诚信不仅影响自己的职业发展和经济价值的实现，而且影响雇主与总经理之间信任关系、合作关系的建立。

“工作自主性”因素的重要度与实际的影响程度之间的相关系数为－0.125，不存在显著的相关关系，不支持研究假设5。但是不支持研究假设的原因，并不能解释为总经理在实际进入时不考虑工作自主性这一因素，而是在现实条件下，尽管总经理强烈渴望获得工作自主性，但是由于民营饭店大多还处于家族经营的现状，大多数业主还不能给予外聘总经理充分的信任和授权，因此总经理一味强调工作自主性可能会丧失进入民营饭店的机会。

四、民营饭店各因素对职业经理人的吸引力

将10个因素对总经理的实际影响程度评分乘以10个因素各自的权重(权重计算见表1)，即可计算出民营饭店10项因素的加权得分，加权得分可用来表

示民营饭店各因素对总经理的吸引力，如表4所示。

从表4可以看出，在吸引力排名中，排在前五的依次是职业的发展机会与空间、薪酬收入与福利水平、足够的工作资源、雇主对经理人的诚信、工作自主性，反映出总经理在现阶段，首先考虑的还是与自身发展相关的因素，而对于民营饭店的发展前景、雇主的个人素养以及企业组织的状态改善并不是十分重视。

表4的结果也表明，在单项因素吸引力(加权得分)上，民营饭店在职业的发展机会与空间、薪酬收入与福利水平因素对总经理有着很强的吸引力，而足够的工作资源、雇主对经理人的诚信、工作自主性、企业发展前景等因素对总经理的吸引力一般，雇主的素养、人际关系与组织氛围对总经理的吸引力较弱。

五、结论与启示

实证结果表明，在10项因素中，对总经理实际进入民营饭店影响程度较大的5个因素依次为薪酬收入与福利水平、职业的发展机会与空间、足够的工作资源、雇主对经理人的诚信、工作物质环境与条件，反映出民营饭店总经理在进行职业选择时，依然很看重与自身职业发展息息相关的因素，如偏好现金收入、注重实质的工作条件等，而对企业成长方面相关的因素却相对不够重视，反映出民营饭店与总经理之间的合作关系还比较短视，民营饭店需要通过相应的激励与约束机制设计来加强彼此的合作关系。

与总经理职业发展非常重要的两个因素：

“与自己的理念相符”、“工作自主性”，却在影响度中排名靠后，反映出现实环境中，一方面，民营饭店总经理依然缺乏一个自由发挥自己经营理念的环境，另一方面，总经理对民营饭店现实的容忍度较好，对工作自主性的期望与实际能够获得的自主性都是有限的。

从10个因素的单项因素吸引力来看，民营饭店在“职业的发展机会与空间”、“薪酬收入与福利水平”等因素上对总经理有着很强的吸引力，表明民营饭店的足够的工作资源、雇主对经理人的诚信、工作自主性、企业发展前景等因素对总经理的吸引力一般，雇主的素养、人际关系与组织氛围对总经理的吸引力较弱。反映出民营饭店开始重视给经理人提供更大的发展空间与平台，长久以来的家族经营模式有可能逐步被打破。但是雇主与总经理之间的合作关系还是比较短期，民营饭店的整体经营氛围还需得以改善。

本文通过对影响总经理进入民营饭店各项因素的实证研究，旨在揭示民营饭店在制度因素方面对总经理有哪些吸引力，又有哪些因素方面需要加以改善。本文研究的局限性首先体现在样本的局限与调查的困难上，本文取样是针对东莞、泉州、温州三个地区展开，虽然这三个地区都属于民营经济发达地区，具有一定的代表性，但是，取样依然具有一定的局限性。

责任编校：洪　一

作者：李正欢　郑向敏