经济危机下企业劳动关系论文

［摘要］今年5月以来，富士康员工连续自杀事件引起了社会的广泛关注。本文拟通过对富士康出现的危机和起所处历史环境的变化，对富士康危机产生的原因进行分析，并对新时期社会主义和谐社会背景下的企业文化重塑进行相关讨论。［关键词］富士康企业文化今年5月份，富士康的员工连续自杀事件，引起了社会的广泛关注。下面是小编精心推荐的《经济危机下企业劳动关系论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

经济危机下企业劳动关系论文 篇1：

全球金融与经济危机背景下德国劳动关系的调整

[关键词]经济危机；劳动关系；集体谈判；资本积累

[摘要]本文介绍在全球金融与经济危机背景下德国劳动关系的调整，并对其变化的内在制度根源、效果及影响进行分析。为适应全球化环境下资本积累的需要，德国的集体谈判出现由行业向企业分权的趋势，企业在劳动时间和工资等方面获得更多的决定权和灵活性，这些调整有利于德国在全球经济危机中保持较高的就业率，但也在一定程度上损害了劳动者的利益，导致收入差距扩大，并侵蚀了原有稳定的劳动关系。

德国的劳动关系具有鲜明的特点：工会和雇主协会在行业层面集体谈判，职工委员会和管理层在企业内共同决定。这些特点保证了劳资双方的合作与关系稳定，在二战后德国经济发展过程中发挥了积极的作用。但随着20世纪90年代东西德的统一以及全球经济竞争的加强，德国的劳动关系也发生了变化：工会力量削弱，集体谈判出现分散化，劳动管制放松，就业和工资的弹性增加。2007年全球金融与经济危机的爆发，给德国经济带来很大的冲击，也要求其进一步调整劳动关系，以求经济和社会的稳定发展。本文介绍了德国近年来在全球经济危机背景下劳动关系的调整，并分析了劳动关系变化的内在原因，特别是它与资本积累的关系，以及劳动关系调整的效果及影响。

一、德国劳动关系的特点及演变

德国劳动关系具有高度的管制和广泛的制度结构，它给企业提供统一的制度安排，并激励雇主接受这些制度约束。劳资之间广泛进行协调，劳动者拥有法律赋予的充分的参与权利。

(一)劳动关系的主体

德国劳动关系的主体包括雇主和雇主协会、工会以及政府。从法律上看，雇主协会所有的成员企业都应该遵守现有集体合同的条款直到它期满。但自20世纪80年代以来，雇主协会和工会都面临一个问题，即成员企业和工会会员的数量在下降。例如参加金属和工程雇主协会的企业比例由1980年的57.5％下降到1998年的34.5％。大企业比中小企业更易组织，中小企业认为协会的重要政策主要代表了大企业的利益。此外，东部的雇主协会成员比例比西部的低。

德国的工会建立在行业层面，与雇主协会进行集体谈判。工会的最高联盟是德国工会联合会(DGB)，下属17个行业成员工会。最大的工会是工程工会(IG Metall)，拥有约1／3的工会会员，包括13个行业，如汽车、电子自动机械、航空、造船等。近年来由于资金来源紧张，工会间的合并和接管增多，17个工会被合并成8个。20世纪70-80年代劳动者的工会参与率比较稳定，在35％左右。统一后的1991年一度达到42％，但之后持续下降，2003年只有约28％。这严重削弱了工会谈判的力量。妇女、年轻员工、高学历与高技能员工、私人服务部门员工等非典型雇佣或临时性雇员在工会中的代表性不强。

德国政府不直接干预劳资集体谈判，而是提供相应的法律和政策指导，劳资政三方结成社会伙伴关系。德国社会市场模式的最重要特征即是政府和有组织的公民社会的紧密依赖关系，劳动关系在其中占据重要位置。

(二)集体谈判与共同决定

集体谈判和共同决定是德国劳动关系的重要特征。集体谈判是指劳动者集体性地通过工会与资方谈判雇佣条件，谈判结果具有法律约束力。其目的是希望劳资双方能够在一个较平等的情况下订立雇佣条件，以保障劳方应有的权益。共同决定是德国等国家劳资关系的一个法规，它规定所有大型企业的雇员代表都可参与企业的决策，目的是保障每一个受到决策影响的员工都能有参与决策权。这样，德国劳动关系的利益代表具有二元结构：工会与雇主协会在行业层面进行集体谈判；在企业层面，职工委员会与管理层共同决定与雇员利益相关的问题，雇员参与企业管理。

德国行业工会与雇主协会的集体谈判包括三种：工资协议确定工资等级以及工资的定期变化，框架协议详细说明工资支付体系，总括协议规定所有其他的雇佣条件(例如工作时间、加班、假期等)。根据《集体协议法案》，谈判合同对行业内所有企业都具有法律约束，而不管它是否是雇主协会成员。这使得劳动力成本和名义工资的改变在同一行业内大致相同，员工个人之间、群组之间的收入差异很小。行业统一的工资标准可以减少企业间过度的人才竞争，稳定劳动关系。并且，行业工资有利于企业形成内部培训制度，克服与技能培训相关的外部性问题，避免企业培训不足。因为一个企业不可能通过支付更高的工资来从其他企业挖高技能人才。它还可以促使企业减少工资调整，转向非价格竞争的领域，如提高产品质量、提高劳动者的技能。集体谈判还规定工资的最低水平，以防止过低工资的出现。行业工资通常也对宏观形势反应灵敏，考虑通货膨胀和全社会劳动生产率增长情况，并且不能影响劳动成本的国际竞争力。

集体谈判具有重要的功能。对雇员来说，有保护的功能(通过雇员的结盟，限制资方的市场力量，保障可以接受的工作条件)、分配和参与的功能(通过劳动生产率的不断提高共享不断增长的经济繁荣)。对雇主来说，通过对工资、劳动时间等的标准化，确保同等的竞争条件。不允许罢工，实行劳资合作，则可以维持秩序、维持和平。嘲但在分权化的情况下，这些功能遭到一定程度的破坏。与分散谈判相比，相对集中的谈判的交易成本较低，能减少企业的机会主义行为。劳资争端也要比分权体制下少。

在企业层面的管理层和职工委员会的共同决定也是由法律加以制度化的。《工厂组织法案》明确了一系列的权利，并涉及不同的利益领域，例如信息权利(企业经营和发展战略)、咨询权利(人事问题，如工作日程、加班的规范、人员调任、人员解雇等)、共同决定权利(社会福利事务)。这里主要涉及劳动力的执行运用情况，职工委员会的义务在于监督集体协议以及劳资规范的遵守情况。在德国，5人以上的企业要求成立职工委员会，但不是强制性的。管理层和职工委员会的协商产生了公司或工厂协议，但协议内容不允许与整个行业范围的集体合同条款相矛盾。职工委员会不能再对集体谈判已形成的结果进行协商，除非有开放条款。此外，要求一定比例的监事会成员是雇员和工会的代表，这也是共同决定的表现。

德国职工委员会与工会存在着联系和合作，它们互相支持。很多企业因为没有职工委员会，集体谈判就很难落实。将集体谈判分权到企业层面，只有在存在职工委员会的情况下才能有生命力。而职工委员会也受益于外部的集体谈判，避免产生不必要的争执。但职工委员会独立于工会，它们代表的利益不同，前者是特定的与企业相关的利益，后者是更普遍的行业利益。共同决定和集体谈判互为补充，集体谈判的层次更高。

通过集体谈判和共同决定，德国建立了长期合作和相互信任的劳动关系，减少了冲突。劳动

者享有较高的收入、较短的劳动时间、更慷慨的假期和福利。

(三)20世纪90年代以来的新变化

20世纪90年代以来，两德统一、资本市场的变革、国际竞争、信息技术革命以及宏观经济不景气和失业率上升都影响了劳动关系的发展变化。统一后，东德的中小企业不愿意接受行业谈判，不参加相关的雇主协会。两德统一加速了雇佣关系制度中本已经存在的分散化趋势。劳动关系还受企业资本结构和治理结构等的影响。德国传统的银企合作关系使管理层、劳动者和利益相关者形成稳定关系。但在依靠股票融资的形势下，企业更关心股东的利益，股东和雇员要抵制高管的机会主义。大企业更像一个私营企业而不是一个社会导向的组织。行业和企业层面的关系紧张。雇员只关心自己作为企业一员的利益，而不关心阶级利益。这说明，所有权结构的变化影响了劳动关系。

全球化和信息技术的发展使得企业采取资源外取的方式，企业组织纵向分解，进一步影响着传统的劳动关系。一些分包企业、分支机构和临时组织没有集体谈判组织，也不被企业和行业层面的协议所覆盖，导致企业和行业层面的协商非组织化。工会试图在新的工作场所组织活动，但收效甚微。工会力量弱化，管理生产链上的劳动问题更加困难。大企业将工作转移到劳动协议弱或没有协议或属于其他行业的企业中。对此，德国的共同决定法没有正式的解决手段，因为企业不需要和职工代表就资源外取或合资企业建立等问题进行协商。

而失业率的上升，也被认为是劳动力市场缺乏灵活性的后果，因而企业要求降低劳动成本，增加工资和就业时间调整的灵活性。同时，要求改革社会福利制度，将部分社会保障负担转移给个人。

德国传统的劳动关系似乎已经不能适应新形势的变化，正在做出被动调整。很多人据此认为原有的劳动关系已经被侵蚀，甚至部分瓦解。

二、全球金融与经济危机背景下德国劳动关系的调整

起源于20世纪90年代的德国劳动关系调整在2007年发生全球金融与经济危机的背景下得以延续和深化。在经济危机的背景下，为缓解失业压力，企业采取的措施包括提高工资和劳动时间的灵活性、增加临时工作等。这需要对原有的集体谈判实行分权。

事实上，受集体协议约束的企业和雇员数量逐步减少，西德的企业比例从1995年的53％下降到2007年的36％，东德从1996年的28％下降到2007年的20％。西德的雇员比例从1995年的72％下降到2007年的56％，东德从1996年的56％下降到2007年的41％。在那些还受集体协议约束的企业中，也出现了变化，即一部分谈判转移到企业层面，由行业工会和企业雇主进行。这形成了三级谈判体系：工会和雇主协会在行业层面集体谈判，主要对劳动力出卖条件(工资、工作时间等)进行谈判；工会和雇主在企业层面集体谈判，有条件做出低于行业协议的规定，以换取就业和生产地保证或投资承诺；企业内的职工委员会和管理层谈判，主要就劳动力的运用条件进行谈判。

单独从共同决定来看，长期以来，共同决定并不非常普遍，甚至在衰落。《工厂组织法案》不适用于非常小的企业(至少应该超过5名永久职员)。数据表明，大约只有1／4的符合条件的私营企业选举成立了职工委员会。在20世纪90年代中期，只有大约1／4的私营部门雇员受到“双重共同决定”(职工委员会和监事会里面的代表)的涵盖。另外15％只受职工委员会涵盖，而大多数(约60％)则根本无任何代表，即近2／3的私人部门劳动者没有参与企业共同决定。与此同时，传统的共同决定模式也受到挑战。20世纪80年代以来，为适应“精益”生产和后福特生产模式的发展，管理层推动了职工直接参与企业管理的活动。

集体谈判的分权必将影响企业内的共同决定以及它们之间的关系，具体表现在劳动时间和工资两个方面。

(一)劳动时间的灵活性

目前大多数的改革是在发挥已有集体谈判的适应潜力，它采取的是集体谈判的分权形式。在缩短工时方面，它允许更快地对需求波动做出反应，使劳动时间和经济周期更好地同步发展，而不必屈就于更高昂的选择，如解雇。行业谈判决定了劳动时间变化的程度、限制和执行程序，而企业层面的谈判可以协商具体的解决方法。例如钢铁行业1984年的集体协议规定，每个企业的劳动时间可以不同，调整具有灵活性，每周在30-45小时之间。1994年的集体协议允许企业在遇到经营困难情况下把工作时间缩短至30小时，以降低劳动成本。集体协议还提供了一种额外的保护手段来避免解雇：只要企业运用了减少工作时间的措施，就被禁止出于经营性原因解雇员工。

近年来，德国大企业带头开展企业层面的谈判，中等规模企业也紧随其后。企业可以减少劳动时间，但不对劳动者减少的收入进行充分的补偿。如果加班，也没有加班费，虽然小时工资很少改变。作为交换，企业承诺不会转移工作场所，不会产生大规模冗员。这可以使企业充分利用内部调整的灵活性来应对需求波动，降低劳动成本，并能够长期保有人力资本。

此外，随着管制的放松，临时工、劳务派遣等非正规工作增加。在经济危机时期，企业更愿意增加雇佣非正规就业者，以降低劳动成本。1949年以后德国曾长期禁止劳务派遣，直至1972年才允许劳务派遣，但规定了严格的限制条件。到2004年则采取了全面放松管制的态度，但强调对劳务派遣劳动者的保护。同工同酬的原则被执行，但这种原则可以通过集体合同予以变更。总之，自由化的发展导致了德国劳务派遣的高涨。

在解雇方面德国存在严格的限制。1951年《解雇保护法》确立了状态保护的原则，仅仅当解雇具有社会正当性时才能实施。到目前为止立法者在解雇保护法领域似乎还没有彻底改革的倾向，金融危机也没有导致解雇保护法的放松管制。但解雇保护法只保护已经建立6个月的劳动关系。另外解雇保护法不适用于小企业。2004年法律修订将小企业的标准定为雇员10人以下。

在本次危机中，很大程度上被广泛接受的、对危机的反应是冻结加班。第二反应是不再延长已经到期的固定期限合同，这样做通常不会造成法律问题，更为重要的是解除劳服工。雇主和劳服公司之间的合同通常提供很短的解约通知期，工人因此可能被要求在两三天内返回劳服公司。如果劳服公司没有其他工作可提供，他们一般会被解雇。

此外，增加短时工作，将工时缩短至20小时、15小时甚至更少。同时薪酬也相应缩减，但必须有职工委员会的同意。根据社会保障法规定，由联邦劳动委员会支付与短时工作相关的补贴。德国推出雇佣补贴政策，鼓励企业缩短工时以避免解雇工人，鼓励企业在经济危机时实行劳动储备(1abor hoarding)，分享工作。2009年3月有126万劳动者实行工作分享计划，而在一年前只有15.5万劳动者参与此计划，但到2009年底随着

经济的向好，短时工数量已经减半，他们大多重新成为正规就业者，而没有转为失业者。

如果短时工作、缩短工时这些手段中的任何一种都不够，则由联邦劳动事务所资助设立一家公司，来接管所有雇员，并给他们传授额外的技能，以便使他们更易于重新找到工作。这样做是为了避免解雇工人，以保护劳动者的利益。

(二)工资的灵活性

集体谈判形成的工资反映了整个行业的平均劳动生产率状况，行业工资解决方式不区分不同企业的具体情况。这一制度实际上奖励那些高于平均生产率的企业，有困难、生产率低的企业被剥夺了重获生机的空间，特别是一些中小企业。德国的谈判机制被认为至少部分要对失业危机负责。德国统一后，工资向西德集体协议趋同使得东德企业缺乏竞争力。东德企业参加雇主协会的比例从1991年的60％急剧下降到1997年的25％。有的企业虽然留在行业集体谈判架构下，但违反集体合约，与职工委员会制定低于集体协商最低标准的工资和条件。

因此，德国集体谈判开始改革。不同的开放条款允许企业管理层和职工委员会谈判，在一定期限内推迟、放弃或降低集体谈判形成的工资水平。经过对企业状况审核，允许企业使用艰难时期条款和紧急情况条款，即在特殊时期(如企业经济效益陷入低谷)允许企业在制定其劳动标准的时候稍稍超越集体合同规定的标准底线。本次经济危机也让很多企业可以充分利用这一条款。此外，小企业条款使得小企业可以适当降低工资标准，对新进入劳动力市场者和长期失业者也可以支付低于标准水平的工资。

与劳动时间灵活性的改革相比，在报酬协议方面的开放条款并不普遍，并被严格定义，以防止企业的机会主义行为。它们更有可能与工作安全和其他前提条件相联系，并在执行时可以由上一级谈判者控制。在德国，已经设定了一个上限。联邦劳动法院表示，薪酬的变动部分不得超过总薪酬的25％；更多的灵活性将是不能被接受的，因为这将使得工人更难以计划其经济生活。这样做可以防止企业向劳动者转嫁危机的风险。

三、德国劳动关系调整的深层原因：资本积累的视角

德国劳动关系的调整是偶然的吗?它的深层原因是什么?其与资本积累存在怎样的必然联系?是否如积累的社会结构(SSA)学派所言，资本的周期波动(经济危机)导致劳动关系等资本主义制度结构的调整，而劳动关系的适当调整将推动资本积累的进一步发展。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，对生产力的发展有反作用。有利的劳动关系能够推动资本积累的发展，而不利的劳动关系则会产生阻碍作用。

积累的社会结构理论由大卫·M·戈登于1978年提出，后来被爱德华兹、赖克等进一步发展。戈登等认为战后美国积累的社会结构体现在四个主要支柱：劳资关系调和、美国统治下的和平、资本一民众关系调和、资本家内部的竞争缓和。当这些制度起作用并能对资本家的支配地位产生稳定的影响时，资本积累就能有效地进行。当这些制度的存在受到破坏时，获利就遭受损失，停滞就会接踵而至。这时，就需要对积累的社会结构进行调整。

对于德国而言，也存在这样的积累的社会结构，而劳动关系是其中的重点。上一次劳动关系的调整是在二战后建立起来的劳资合作伙伴关系，它推动了德国经济的快速发展。虽然经历了20世纪70年代的经济危机，劳动关系也基本没有发生改变。甚至劳动力市场管制和制度带来的刚性曾在20世纪70年代以来帮助德国应对变化的需求、技术和全球竞争，以实现重组和技术提升。管制限制企业采取低工资调整路线来进行价格竞争，迫使制造业企业、出口企业转向非价格竞争——发展多样化和高附加值的产品、高技能的劳动力和后福特的组织。

那么，为什么在20世纪90年代之后，尤其是在面对本次全球经济危机冲击时，劳动关系发生了改变呢?科勒强调技术变革、新形式的组织结构和世界市场的改变是影响德国劳动关系发展的因素。我们认为全球化背景下的资本积累危机是影响劳动关系的重要变量和深层原因，运用积累的社会结构理论可以更深入、更系统地理解德国劳动关系的变化。

一方面，这一次经济危机比20世纪70年代的更严重，它对各主要资本主义国家经济都产生了巨大冲击。究其原因，在于资本竞争的加剧、资本为追逐高额利润而不断投资高风险的金融活动，以及全球化时代各国经济的联系更加紧密。在全球竞争的时代，资本积累出现困难，利润率下降。在这种情况下，企业希望依靠降低工人的收入、降低劳动成本来缓解压力，否则就对扩大生产和投资缺乏信心。这时，需要劳动关系做出相应调整，放弃一部分利益，以维持资本所需要的利润率。

另一方面，劳方力量下降也使得调整成为可能。如前所述，20世纪90年代以来两德统一、全球化、信息革命等各种政治经济因素综合作用改变了劳资力量的对比和劳动关系。在经济危机的背景下，劳动者处于被动的地位，劳动关系的调整是以牺牲劳动者利益为代价的。

实际上，调整工资等措施并不是必须的。劳动力市场的刚性被认为是德国失业率攀高的原因，因而很多人强调劳动力市场和社会保障的改革，强调集体谈判的分权。虽然德国的工资水平较高，但实际工资的增长较温和，整体工资水平与宏观经济相适应，和其他竞争对手相比，投资率和利润率都较高。而且，国际比较显示，分权程度对实际工资和宏观经济的影响关系并不明确。德国的劳动关系与其他制度安排是紧密相连的，如就业保护立法、社会福利制度、广泛的职业培训制度和稳定的银企关系。虽然劳动保护使得解雇成本高，造成外部劳动力市场刚性，但企业可以加强内部劳动力市场的灵活性来补偿。

劳动关系的调整也不是解决危机的唯一选择。在原来的制度框架下，如果企业倒闭，职工可以去另外一个企业就业并获得相似的工资和工作环境。但现实中，工人由于担心失业而采取让步，工会通常也愿意他们这样做。虽然他们认为让步是保住现有工作的必要前提条件，但却并不能充分保护劳动者，其他因素如企业在产品市场上的成败也很关键。让步没有充分保留住工作，却危害了职工协商机制。劳动关系这种制度结构的调整能够加强资本家对工人阶级的权力，使得资本主义生产、分配更有利于资本，从而提高资本的盈利能力。

如果原有的谈判机制继续运行，资源外取、纵向分解并不必然要求劳动关系做出这样的改变，工会和雇主委员会可以在新的投资场所谈判，通过资源外取来缩减工资是不可行的。资源外取的目的是降低成本，降低成本可以通过增加市场灵活性和新投资来实现，而不是仅靠获取廉价劳动力。

总之，德国劳动关系的调整是资本积累危机下的被动调整，它不是必须的，也不是唯一的选择。只是在劳方力量长期下降的情况下，采取的以牺牲劳动者收入来降低成本、维持利润的方法。而且调整只是暂时缓解了资本积累的危机，而牺牲劳动者的利益却隐含着更大的危机。事实上，

在经济危机情况下，强调保护劳动者的权益既是一种社会进步的需要，同时也是经济增长的需要。德国失业的主要原因是国内需求不足。危机产生的原因在于资本家阶级“太强”而不是“太弱”。没有劳动者收入和社会保障的提高，就很难刺激国内需求。因而越是发生经济危机，越要开展集体谈判。美国20世纪20～30年代经济危机的爆发促使工会的发展和社会保障制度的建立，也带动了消费需求的增长和经济的复苏。借助经济危机，要促进工会组织的发展和结构的转型，以此来发育会员的意识。加强劳资关系合作才能建立信任、提振信心。战胜金融危机还要靠调动劳动者的积极性。在这个过程中，需要政府的支持来稳固行业集体谈判机制，帮助劳资双方全面落实他们谈判达成的劳动规范。

四、德国劳动关系调整的效果及影响

在经济危机时期，德国通过调整工时和工资，保证了就业的稳定。德国2009年的失业人口比2005年减少了140万，即使在危机年的2009年末，失业率也为1994年以来的第二个最低点。东德的失业率也降为统一以来的最低点。就业数量与2008年相比几乎没有减少，达4000万以上。虽然产出从2008年一季度的高峰期到2009年一季度的低谷期下降了6.6％，失业率从2008年四季度到2009年二季度仅上升0.5％，为7.9％。

德国在危机时期就业稳定，是劳动关系调整的贡献吗?缩短工时、降低工资的过程也是劳动关系协调的过程。工资的温和增长可以解释危机时期没有出现的就业下降的20％。它也得益于20世纪90年代开始的劳动时间的灵活调整。这都需要劳动关系调整的配合，例如劳动时间调整主要在大企业应用，并受到职工委员会的监督。此外，在前一高峰期，由于雇佣成本的原因，企业减少雇佣工人。所以本次危机中就业数量减少得不多。

但是，分权打破了企业和行业层面劳动关系的平衡。单个企业工资和劳动时间的灵活运用是短视的，因为它只考虑企业的特殊情况，而不考虑总需求。从单个雇主角度看可能是理性的举措，但对整体经济却有消极的影响。降低工资会进一步抑制消费需求，不利于经济危机的解决。同时，会加大严格管制行业和弱管制行业的收入差距以及大企业和小企业之间的收入差距，也使得不同企业规模雇主的集体行动变得困难。而行业层面的谈判可以更有效地抵制工资裁减。

在改革的过程中，工会和雇主协会角色也在发生变化。工会试图将分散化尽可能保持在可控的轨道上，并在企业层面能参与做出决定，这样，它的角色与职工委员会有一些重合。而另一方面，雇主协会则更容易与分散化与差异化相处，因为改革使得会员企业有一定的自主权，不需要统一接受集体协议约束，这有利于会员的扩大。这说明劳资力量的对比发生变化，转向更有利于资方的方向。

允许企业层面的职工委员会和管理者灵活协商，使得管理者和职工委员会的影响力不断加强、权力不断增大，而工会和雇主协会的影响和权力受到了约束。从法律上讲，近年来德国企业共同决定的作用得到加强，2001年法律规定的职工委员会的定义更灵活，考虑了私人部门的组织多样性，简化了职工代表的选举程序。豁免权扩展到就业保护和培训等方面，但其运转方式在发生改变，适应全球竞争的企业组织变革要求职工委员会快速灵活应对，这对原有的决策机制形成冲击。职工委员会不再关注企业内就业权利的执行，而是集中充当由管理者和内部职工支持的企业战略平台。

有人认为德国劳动关系的调整是局部的，只是为了适应外部条件(全球化、经济危机等)而做出的微调，并没有改变制度的根本原则。还有的人认为原有制度遭到侵蚀甚至瓦解，劳资关系和集体协议的特征发生了根本改变。

未来的劳动关系会如何发展?新自由主义模式的影响会要求进一步放松管制、增加工作时间和工资的灵活性，雇佣形式和合同的弹性将继续，这不可避免地影响收入不平等和社会凝聚力。但法律上的雇佣保护不会也不应该完全取消。未来的分权是否可以在已有的集体谈判框架下进行，支持企业层面更大的自主空间，同时保存德国劳动关系模式的优点?应形成有组织的分散化，而不是没有组织的。诺斯的路径依赖理论告诉我们，变革不会完全偏离原有的制度框架。但它仍需要寻找劳资的平衡、行业和企业层面的平衡。

五、小结

在全球金融与经济危机的背景下，德国劳动关系继续沿袭20世纪90年代以来的改革方向，进行了相应的调整。行业层面的集体谈判逐渐向企业层面分权，企业可以更灵活地调整劳动时间和工资，以通过降低劳动成本来应对危机。这种调整更多地反映了资本积累的需要，虽然保证了德国在危机时期较高的就业率，但却是以牺牲劳动者收入、扩大收入不平等、损害传统的劳资合作关系和社会凝聚力为代价的。

作者：宁光杰

经济危机下企业劳动关系论文 篇2：

从富士康危机看新时期社会主义和谐社会背景下的企业文化重塑张振兴

［摘要］ 今年5月以来，富士康员工连续自杀事件引起了社会的广泛关注。本文拟通过对富士康出现的危机和起所处历史环境的变化，对富士康危机产生的原因进行分析，并对新时期社会主义和谐社会背景下的企业文化重塑进行相关讨论。

［关键词］ 富士康企业文化

今年5月份，富士康的员工连续自杀事件，引起了社会的广泛关注。大多数舆论媒体将此事件归咎于富士康对员工缺乏人性化的管理上，并继06之后再度为富士康冠上了“血汗工厂”的恶名。但是由于笔者自身未亲身到富士康工厂进行调研，因此对于富士康是否是“血汗工厂”持保留意见。然而员工的连续自杀的客观事实却又充分的反映出富士康在企业运作过程中确实存在着一些不可忽视的问题，本文拟从企业文化建设的角度来对此事件展开讨论。

一、富士康的企业战略和企业文化特点

1. 企业战略

作为最早移师到大陆的台湾企业，富士康发展至今已拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。在被称作为“代工王”的背后，为寻求企业更好的发展，富士康最近几年也开始了新的战略转型。

在经济全球一体化的背景下，仅仅靠制造产业中代加工这一链条环节是不能取得企业长远的发展的，因此富士康也在积极的实现从“代加工”向“高新技术产业”转型，追求具有高科技含量的自主品牌。富士康已建立起遍布亚、美、欧三大洲的专业研发网络，建立健全创新机制及知识产权管理平台，2008年，实现专利申请13200项，其中80%以上为发明类专利，连续4年名列大陆地区专利申请总量及发明专利申请量前三强。

其次，受08年世界经济危机的影响，富士康的出口订单严重萎缩，业绩大幅下滑。而我国国内巨大的内需市场则对身为大陆“出口王”的富士康产生了巨大的吸引力，使其在市场战略上，“从完全依赖国际市场的出口导向，转向倚重大陆市场的内需导向”

在一些鲜为人知的报道中，也不难看出富士康在社会责任方面做着积极的努力，据新浪等媒体的报道，富士康科技集团长期致力于慈善公益事业，积极践行企业社会责任，多年来累计捐赠善款逾10亿元，惠及全国30多个省市区。在2008年汶川特大地震中，先后为灾区送去7200余万元善款。

在对员工的待遇上，富士康也在媒体面前努力营造着积极的一面，如在新《劳动合同法》实施前夕，许多企业纷纷想办法规避，郭台铭却站出来，对《劳动合同法》表示支持。（郭台铭力推新劳动法 富士康痛苦的本土化）在富士康的工业园区内，集团也是斥巨资建设了配套齐全的设施来便利员工的生活娱乐，每年也定期对员工进行体检。此外，还建立了自己的一套教育训练体系，并打出鼓励全体员工“工作中学习、学习后工作”的口号。

除上之外，行伍出身的郭台铭对富士康的准军事化管理也突显着“蓝血企业” 的一大特点，就是严格的纪律、执行型文化。作为代加工企业，富士康最大的优势来源就是追求成本的最低化，其降低成本的能力是业内其他企业无法比拟的。这种成本降低的压力很自然的就转嫁到了企业员工，尤其是最底层在流水线上的员工身上。在低成本的情况下如何去追求高效率的问题上，严纪律、高执行力的军队式文化显然成为企业家首选。

二、富士康危机产生的历史条件因素

企业社会责任作为企业文化的重要组成部分，其成功与否又很大程度上取决于企业自身的文化建设。而事实上，许多诸如富士康这样的企业已经有了自己的一套企业文化，并也在媒体面前积极的践行着企业的社会责任。但是从06年最早被英国《星期日邮报》以及我国的《第一财经日报》报道其一些工厂存在工人工作超时、工资低廉、工作条件恶劣的现象到今年的员工连续自杀事件，近年来贵为全球500强、连续7年雄居大陆出口榜首的富士康却不断爆出负面新闻。潘肖珏先生指出，企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 企业文化不仅是企业自身发展的产物，也是一定社会历史条件下的产物。一个企业文化是否能够对企业发展起到核心竞争力的作用，关键看其与所处的环境是否相适应。因此，这里我们先来看看富士康所面临的客观环境的变化。

1. 经济型企业向社会型企业的转向

经济全球化下，新兴工业化国家的迅速发展导致发达国家在传统产品的国际市场上失去优势。随着社会经济的发展，各界对劳工保护的关注，美欧等发达国家为遏制发展中国家提高竞争力的手段和途径，社会责任标准SA8000应运而生。SA8000是根据国际劳工组织公约，世界人权宣言和联合国儿童权益公约制定的全球首个道德规范国际标准，于1997年10月公布。其宗旨是确保供应商所提供的产品，皆符合社会责任标准的要求。

SA8000的出台，在对劳工权利的保护进行了规范的同时，也大大的增加了企业的用工成本，进而影响到其产品在国际市场上价格的竞争力。这对于富士康式的借助低廉的劳动力成本发展起来的企业来说，是受到很大程度上的影响的。其不仅对富士康这样的处在制造业链条末端的代加工企业提出了更高的道德标准，也对企业自身原有的发展模式提出了新的挑战。

2. 区位经济状况的发展

以富士康深圳厂区为例，96年富士康刚入驻深圳时，深圳当时的最低工资标准只有390元左右。这使得富士康在劳动力成本优势的发挥上提供了很好的空间。而现在随着我国经济的飞速发展，国民收入的普遍提高，深圳目前的最低工资标准于09年就已经上涨到特区内1000元、特区外900元的水平，处于全国领先水平。这给刚刚经历了金融危机的富士康带来不少的压力。

处在特区外的富士康厂区给员工执行的便是最低的900元的水平，可谓就低不就高。这种紧紧贴着当地最低工资标准还鼓励员工加班加点的做法可谓已经是将员工成本压缩至极致，而且这也已经成为媒体口中造成“富士康员工连续自杀事件”的重要诱因。企业在这种情形下要谋求更好的发展显然不能再在员工工资上做文章了，而是要在技术和管理的创新上下功夫。

3. 国家相关政策、法律法规的出台

从03年我党十六届三中全会《决定》提出的“以人为本”的要求，到07年胡锦涛总书记在党的十七大报告上提出的促进国民经济实现又好又快的发展，我国不断的出台相关政策来促进经济发展方式的转变，努力促使我国从原有的粗放式的发展方式向具有高自主创新能力的可持续发展方式转变。这对我国的企业的发展方式也提出了要求，在国家鼓励帮助、引导和支持创新要素向企业集聚，促进企业转型发展的同时，以前一味追求经济效益的企业在政策上也开始受到限制。

08年，为完善我国劳动合同制度，明确劳资双方权利和义务，保护劳动者合法权益。我国出台并开始施行《中华人民共和国劳动合同法》。该法的出台被誉为劳动者的“保护伞”，为我国构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，对我国经济社会生活产生深远影响，但同时也有人认为，《劳动合同法》实施后，中国制造企业的成本会上升25％以上。

4. 新一代员工的特点

富士康企业文化还面临的一个重要的环境变化就是企业员工的变化。现在工厂的主力大多是新一代的打工人员，与以前的工厂相比较，现在的员工呈现出高学历、自我价值实现欲望强、心理承受力较弱的特点。

在同一种高压式的执行型文化下，有着梦想渴求自我实现的新一代年轻员工往往没有老一代员工那样持久的耐力和强烈的承受能力；严格的纪律和制度也使得对自由无限憧憬的新员工感到束缚和反感。我认为，这也是为什么在同一种制度和企业文化下富士康经过连续几年迅速发展后劳资关系紧张问题突显的原因之一。

三、从富士康危机看新时期社会主义和谐社会背景下的企业文化重构

近些年“代工王”富士康集团频频面临的危机不仅仅只是一个关于富士康本身的个案，其爆出的劳资关系的紧张、用工制度的不完善以及企业社会责任等问题是目前我国社会转型期间大部分代工企业以及制造行业中普遍存在的现象。而从上面介绍过的富士康的企业文化以及对其最近产生危机的因素的分析来看，其问题并不在于富士康企业文化建设的好或不好，而是在于在新的历史条件下如何对其原有的企业文化进行重塑来适应变化了的环境。在这个过程中，我认为需要注意以下几点：

1. 注重新时期企业文化中企业道德和企业社会责任的建设

“企业道德是调整企业与员工之间、企业与社会之间关系的行为规范。” 企业社会责任则是要求企业在追求经济利润外承担起更多的社会责任，如环境的保护、员工的福利以及对诸如贫困、就业、社会福利等社会问题的参与等等。

SA8000社会责任标准的出台、我国《劳动合同法》的实施以及公众对“富士康事件”的关注都充分说明了社会对于企业在道德和社会责任上提出了更高要求，那些一味追求经济利益而缺乏社会责任感的企业必将遭到社会的淘汰。当然，我们这里必须认识到虽然来自外部环境的压力确实是促使企业对于企业道德和企业社会责任的需要的一个很重要的客观原因，但是企业道德和企业社会责任作为企业文化的重要组成部分，要想其真正树立其这种责任意识必需靠企业自身自觉的发展和建设，而不是仅仅屈于外部环境的压力。

企业作为社会发展主要推动力量，应当认识到其目的并不仅仅是追求经济利益，更重要的是对促进社会的和谐发展作出贡献，即企业的社会责任。只有这样，才能更好的促使企业在进行道德和社会责任建设时不是仅仅将其作为促进企业获得经济利益的手段，而是将企业道德和企业社会责任本身作为目的来追求。

2. 为刚性的企业文化注入人文的关怀

前面已经提到行伍出身的郭台铭领导的富士康企业具有纪律严明、强执行型的企业文化，这种文化在企业发展初期展现出了巨大的功效。但是随着社会的进步、企业自身的发展，这种刚性的企业文化对于富士康来说似乎已经开始渐显疲惫。员工在高强度的工作、高压式的管理下，与富士康之间的劳资关系日渐紧张，竞争对手比亚迪的人才挖角、富士康员工的连续自杀事件都为富士康的刚性的企业文化发出了警报，“以人为本”的文化理念已经刻不容缓。

宣兴章和林醇在《蓝血企业》一书中对众多和富士康一样采取军事化管理和具备蓝血文化的企业考察后发现，但凡企业内部文化过于强硬、人性化不足、家长余风严重、过分强调一致性，在其经历一定时期内的高速发展后，总要遇到许多重大的困扰和挫折，比如华为、杜邦等。

现在我国大部分企业取得成本的优势的方式很大程度上是依赖于其严格的制度对员工进行的控制。这虽然节约了生产成本，但是却为此大大的增加对员工进行管理的成本。企业是员工的企业，做到“以人为本”的核心就是促进员工的全面发展，而发展了员工必将有益于企业的发展。而注入了人文关怀的企业文化又会增强员工对企业的认同感，企业与员工的向心力也会大大增加。那么在这种情况下，以往靠制度来加班加点的方式将会转变为员工为了达到自身与企业共同的愿景而自愿自觉的提高工作效率，在工作上实现自我监督，企业也将因此获利。

要做到“以人为本”光靠硬件设施的完善和员工的加薪是远远不够的。作为社会人，除了物质条件上的满足还需要精神上的追求。这就要求企业建立起一套完善的员工培养和提拔制度，让员工的才能有广阔的发展的平台；鼓励员工参与到管理中来，增强员工工作的积极性以及与企业的同一感，促使员工由制度管理向自主管理转变；增强对员工的情感管理，这不仅要求管理者增加与员工情感上的交流，还需要在员工间营造出积极的感情沟通的社交环境。在员工连续跳楼事件后，富士康让员工住宿舍可以自主组合报名以助于室友之间的沟通和相互关爱的这一措施可以说是在情感管理上的一大进步。

3. 紧随社会的发展，适时重塑新文化

上文已经提到，随着社会的发展、时代的进步，从全球经济状况、我国社会发展再到新一代员工成为企业的主力，企业所面临的客观环境都发生了巨大的变化，并且这种变化还将继续下去。因此企业要想获得更好的发展就必须紧随社会的发展，适时对原有的企业文化进行重塑。我们不难发现，凡是发展至今，依旧保持良好的势头的企业都是经历了企业文化重塑的企业。如海尔集团从“海尔，真诚到永远”到“海尔，永创新高”的变化；联想集团由柳传志时代“制造业联想”的提倡高效、严格的生产企业文化到现在国际化、服务与高技术讲究“亲情文化”的“服务业联想”的转变等等。

但是在强调企业文化与环境适应的同时，也应当注意企业文化的独特性。如在富士康的企业文化中，其辛勤工作、负责任、团结合作且资源共享、有贡献就有所得的文化以及爱心、信心、决心的经营理念显然是依旧值得坚持的。但是在做到坚持的同时，也应就其对环境不适应的地方进行改进。

富士康为了实现其长期、稳定、发展、科技、国际的企业发展定位，已经由大众所熟识的“代工王”向“高新技术产业”转型，追求具有高科技含量的自主品牌，其市场战略在全球经济危机后也开始向大陆转移。根据企业战略的调整，企业文化也应随着进行相应调整。在向“高新技术产业”转型的过程中，其注重成本的同时更应该自主科技的创新，并力求借助提高科技产品的附加值来提高企业效益，而并非如传统制造企业那样靠控制用人成本来提高利润。因此原有的军队式文化需要向创新型组织的开放式企业文化转变。

在向大陆实现市场战略转移的过程中，则需要作为台资企业的富士康将原有的企业文化中浓厚的台湾文化气息向大陆本土文化靠拢。而大陆本土所具有的注重“人情化”的文化特点也是富士康追求效率、纪律严明的文化特色中所需要考量的一个重要因素。

最后我们认为，企业文化作为企业成长发展中的一种理念形态，对企业的发展起着关键性的作用，而一个好的、利于企业长远发展的企业文化则是与环境相适应、同社会发展相协调的。因此，做到紧随社会的发展，适时重塑新的企业文化是十分必要的。

参考文献：

[1] 富士康科技集团官网http://www.foxconn.com.cn/GroupProfile.html

[2] 袁顺利.富士康转型:从“人才新政”开始[J].现代企业教育,2009,19:p22~p25

[3] 刘光明.企业文化[M]北京:经济管理出版社,2002年.p8

[4] 王水嫩.企业文化理论与实务[M].北京:中国农业大学出版社;北京大学出版社,2009年.p47

[5] 宣兴章 林醇.蓝血企业[M]北京:中国经济出版社，2006年.P130

作者：郑晓琴

经济危机下企业劳动关系论文 篇3：

经济危机下的离职沟通管理

[摘要] 席卷全球的经济危机引发了大规模的企业裁员潮,失业人数激增,如果被辞退员工难以接受现实,心怀不满,可能会做出对企业十分不利的行为。离职沟通能有效缓解员工的紧张情绪,减少他们与管理人员的对抗和冲突,避免企业陷入更严重的危机之中。因此,离职沟通管理已成为经济危机背景下企业人力资源管理的重要方式。

[关键词] 经济危机裁员离职沟通

目前,由美国金融风暴引发的经济危机已经波及到了世界各国,而经济危机下最大的一个问题就是出现企业大规模裁员现象。微软、爱立信、谷歌、摩托罗拉、索尼、联想、松下、佳能等全球知名企业相继在2009年1月发布裁员公告,据粗略统计,1月份全球的工作岗位差不多以每日2万个的速度锐减。国际劳工组织预测,到2009年底,世界失业人口将上升到2.1亿,这将是10年来全球失业人数首次突破2亿大关。

一、员工离职的负面后果

对于大多数企业来说,尽管在一定程度上,裁员是控制成本的有效途径之一,也是抵御经济危机的无奈选择。但是对于企业的任何员工来说,无论其内心是否曾经有过预期,就裁员本身对员工都可以说是件痛苦的经历。同样,对于当事的企业,如果处理不当,将直接导致一个“简单粗暴的裁员——产生矛盾——回避矛盾——激化矛盾”的恶性循环,企业裁员也会带来严重的负面影响。

1.员工因离职而产生过激行为

近期以来,随着经济危机的加剧,世界各地频繁出现一些被辞退员工由于心理承受能力较差,而产生过激行为的恶性事件。他们轻则自我伤害,严重的甚至于使用暴力手段伤害企业管理人员。例如,2008年10月,深圳市某物业服务公司离职员工钟某因不满补偿金额度,手持两瓶汽油冲进他多次交涉离职补偿金的办公室,全身洒上汽油纵火自焚,并带火扑向部门经理吴某,造成两人严重烧伤。2009年3月,广州市发生一起被辞退员工因经济补偿纠纷杀死企业2名女高管的血案。事发前,这名员工曾多次与管理人员交涉,希望能按劳动法获得合理的离职经济补偿,却受到粗暴对待。事发当天,这名员工再次到工厂讨要补偿金时,被保安阻止进入办公室,因情绪失控持刀杀人,然后跳楼自尽。在这些事件中,企业和员工本人都遭受了严重损失,是典型的“双输”博弈。

经济危机中就业机会大幅减少,离职人员的生活压力和心理压力加大,他们很有可能会将不满和愤怒转移向无辜的社会大众,从而造成更严重的伤害事件。2009年4月初,美国连续2天发生3起枪击案,其中2起与失业直接有关。3日,纽约州一名越南裔男子因为失业又被嘲笑英语不好,冲进移民服务中心,枪杀13人后自杀身亡。4日,宾夕法尼亚州一名23岁失业男子因为失业,心情不佳,枪杀处理家庭纠纷报案的3名警察。

2.员工因离职而散播企业的负面消息

由于对员工离职管理不够重视,多家知名的企业都曾经历过裁员危机。被辞退员工通过集会游行或借助网络等媒体发泄对企业的不满,揭露内幕甚至制造谣言,使得企业社会形象严重受损。曾经轰动一时的百度公司“裁员门”,起因就是一名前百度员工在自己博客上公开了百度的告全体员工书,还对一些裁员内幕进行了揭露和评价,一时间人们的注意力纷纷集中在百度人事部门要求被辞退员工4小时离开公司、吝啬的赔偿计划、千万元的股票期权失效、员工承担企业失误战略的后果、解雇过程不合法等几个方面,百度一下子从一个受人们敬仰的企业转为一个遭到人们质疑和批判的企业。

3.员工因离职而泄漏公司商业机密

出于对公司裁员的不满和报复,员工离职时可能会带走公司的资料,使商业机密泄露,造成严重经济损失。2009年初,从事IC集成电路生产的所罗门公司发现有网络黑客入侵企业电子邮件服务器,窃取高级主管的电子邮件内容、新研发产品之规格、报价等,严重影响该公司营运。经警方调查后发现,涉案的2名工程师曾任职于该企业,他们管理企业网站服务器,拥有每个员工账号、密码。2年前被辞退后,他们经常窃取公司数据谋取经济利益,据初步统计,所罗门公司因此损失约3亿5千万元。

二、离职沟通的作用

员工离职沟通是企业危机管理的重要环节,也是在全球经济危机的大背景下避免企业陷入困境的有力手段。有效的离职沟通不仅能让被辞退的员工坦然接受现实,而且还希望将来有机会再回到企业工作。20世纪70年代末,李·亚柯卡接管濒临倒闭的克莱斯勒公司后,没有简单地大量裁员,而是以紧缩开支为突破口,提出了“共同牺牲”的大政方针,他对全体职工坦白公司目前不景气,若要留用,必须减薪,否则先另请高就,待公司恢复元气后再回来。于是,一部分员工毫无怨言地离开了,留用的职工接受了总数达12亿美元的减薪,各级管理人员减薪10%,他自己的年薪也降为象征性的1美元。5年后,克莱斯勒公司重振雄风,净利润达到创纪录的24亿美元,排名全美500强企业之首,当初离职的员工也纷纷回来效力,公司与员工实现了双赢。

离职沟通不仅对辞退的员工起作用,而且也能增强留下员工的忠诚度。俗话说,兔死狐悲,被裁员工的命运对还在工作岗位上的员工是一种刺激,看到企业善待离职员工,留守员工会对企业产生归属感,更加珍惜来之不易的工作机会。

此外,离职沟通还促进社会和谐有重要作用。经济危机导致的严重失业现象对社会和谐是极大的威胁,被裁员工在离职过程中获得合理的经济补偿和善意的帮助,会大大减少他们对社会的不满和愤怒。因此,政府和全社会都应关注企业的离职沟通管理,积极指导和配合企业的相关工作,共同做好失业人员的心理安慰和就业扶持工作。

三、离职沟通的内容

离职沟通是研究员工离职行为的沟通理论,它综合运用管理学、沟通学、组织行为学、心理学、社会学等学科理论,对企业与员工在解除劳动关系过程中产生的矛盾和冲突进行分析,寻求解决企业裁员危机的方法和措施。

离职沟通包括离职前的沟通计划、离职面谈、离职后的沟通三个部分。

1.离职前的沟通计划,指企业要对员工离职过程中可能出现的问题制订相关预案,如通过详细了解即将被辞退的员工及其家属的经济收入情况、身体和心理特征、与周围同事之间的关系等方面的资料信息,预测该员工可能做出的反应,并拟定相应的对策。

2.离职面谈,指企业人事管理部门正式向员工宣布解除劳动关系的决定,并听取被辞退员工的要求和意见。在面谈过程中,管理人员要尊重员工,做到信息透明,公开、公正、公平,并尽量满足员工的合理需求,使被裁员工容易接受。

3.离职后的沟通,指企业与员工解除劳动关系后一段时间内的联系。员工办完离职手续并不意味着企业对员工责任的完全终止,为防止被辞退员工由于不能及时再就业而对企业和社会做出过激行为,企业人事部门应对被裁员工进行心理咨询、职业发展辅导以及再就业指导等服务,缓解他们的紧张情绪,增强他们的自信心,帮助他们确定职业发展方向,尽早找到适合自己的工作岗位。

四、离职沟通的技巧

1.坦承企业现状,裁员对事不对人

人力资源部门应详细说明公司的境况及解释裁员的原因,争取获得员工的理解。信息公开有助于消除公司与员工的误会,态度诚恳可以让被辞退员工在情感上更容易接受现实,让他们觉得裁员的确是公司迫不得已做出的艰难决策,而不是针对个人的歧视性行为。雅虎公司一般向员工解释裁员原因:“正如你知道的,今年是雅虎富有挑战的一年。现在,公司正将重心转移到节省成本上,我们因此不得不围绕消除一些职位做出艰难抉择。你的职位正是被淘汰出局的其中之一。”这里说的不是消除职员,而是消除职位,减少了对被裁人员的伤害。

2.倾听离职员工的难处,理解并疏导员工情绪

有效的沟通都是双向互动的,让被辞退员工有机会通过正式的沟通渠道表达自己的不满,可以缓解他们的紧张和愤怒情绪,避免产生过激行为。企业管理者应认真听取被辞退员工的申诉意见,研究落实解决办法,并及时做出合理的答复。如果条件允许,企业还可以聘请第三方心理机构介入,安抚员工,通过耐心倾听、理解和共鸣等方式处理被裁者的不良情绪。例如,某外资企业在裁员之前二个月,就先由总裁向全体员工发了一封言辞恳切的信件,跟员工坦诚说明了公司现阶段遇到困境,并提示接下来可能有相应的裁员行动,使所有人都有一个心理预期。接着HR部门再按不同部门进行员工谈话,圈定被裁员工之后,一一通知员工,并开通HR总监及总裁信箱,欢迎被裁员随时向企业高管进行沟通,最大程度地疏导员工的情绪。

3.设身处地,提供可选的补偿方案

合理满足离职员工的物质和精神补偿需要,减轻员工的生活和心理压力,使他们不至于铤而走险。无论如何,企业因为自身原因和战略调整需要裁员,都是对员工的一种伤害。既然伤害无法避免,那么在操作手法上、态度上应该多一点人性化。面对在经济危机中被辞退后较难找到新工作的员工,西门子公司除了在经济补偿上最大限度满足被裁员工之外,在节奏上也选择一季度一裁,给被裁员工留住了准备及心理承受的空间。美国雅虎公司裁员时规定工作满五年可获五个月薪水、四年以下获四个月薪水的补偿。此外,被裁的外籍人士还能保持两个月“身份”,这意味他们可以不用被马上遣送回国,还有时间寻找工作。

4.真诚帮助离职员工,减少失业造成的伤害

企业为离职员工寻找新的工作提供必要的帮助,并希望双方在今后还有继续合作的机会。一般情况下,部门主管会向离职员工承诺,根据其工作表现,公司将提供一份推荐信,以帮助员工应聘其他公司。有的企业还会资助离职员工参加就业培训,以便更快地找到新工作。离职沟通中,用关怀的话语抚慰离职员工受伤的心灵,不但能减少一个潜在的敌人,还可能会增加一位长期的朋友。例如,某企业经理在送别离职员工时,语重心长地说道:“虽然无缘继续做同事,但我们永远是朋友,有什么问题,随时来找我。终点就是起点,保持工作积极性,将工作负责到底,我期待与你的下一次合作。”离职员工深受感动,多年后仍念念不忘。

总之,经济危机中企业的离职沟通需要更多的人文关怀,不仅要从物质方面向离职员工提供必要的支持,还要尊重每一位被辞退的员工,想方设法满足他们的心理诉求,使他们心平气和地离开企业,从根本上减少企业因裁员造成的危机事件,保障企业生产经营和社会公共生活的正常秩序。

参考文献:

[1]Thomas Klikauer. Communication and management at work [M]. New York:Palgrave Macmillan, 2007

[2]肖晓春:人性化管理沟通[M].北京:中国经济出版社,2008

[3]江卫文:如何进行有效的员工离职管理[J].新资本,2006,(4)

[4]鞠强:管理者与离职员工面谈技巧[J].人才瞭望,2003,(4)

[5]李磊:裁员不能裁人心[J].中外企业文化,2009,(4)

[6]林景新:企业裁员中的危机沟通管理[N].2009～2～14

作者：崔佳颖 张丽峰