民营企业和谐劳动关系论文

摘要：产权关系决定着劳动关系的性质和特点，单一的资本产权及由此所形成的生产关系是民营企业劳动关系不和谐的根本原因。调整民营企业劳动关系的关键在于突破原有单一的资本产权制度，建立和完善全体生产要素所有者联合体与劳动者集体联合体有机结合的联合产权制度，形成以知识劳动者为代表的全体劳动者共享民营企业经济发展成果的机制。今天小编为大家精心挑选了关于《民营企业和谐劳动关系论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

民营企业和谐劳动关系论文 篇1：

构建我国民营企业和谐劳动关系的法律对策研究

[摘要]本文将分析我国民营企业劳动关系管理的现状，剖析其中存在的问题和造成这些问题的原因，再结合相关文献资料与我国具体国情从企业和政府的角度着重从法制方面浅谈构建民营企业和谐劳动关系的几点对策。

[关键词]民营企业;劳动关系;劳动法

一、绪论

（一）研究的背景和意义

截至2013年底，全国个体、私营经济从业人员实有2.19亿人，较上年同期增长9.7%。持续、高效、大量地吸纳就业，是民营经济对国民经济发展的重要贡献之一。民营企业已经异军突起成为促进经济增长、提供就业机会、增加国家财政税收的主力军，但是在民营企业快马加鞭前进的同时，企业与员工之间的矛盾和冲突也日益尖锐和突出，劳动争议案件和劳资纠纷数量均呈现逐年不断上升的趋势。业与员工之间劳动关系的不和谐已经成为阻碍现代经济发展的一个不可忽视的重大问题。

政府的调控是构建和谐劳资关系的核心，是实现劳资关系和谐发展的根本保证。政府对于劳资关系的调节主要要通过制定相应的政策和法律法规来实现，需进一步建立和完善我国的劳动法律体系，加强劳动监察和劳动争议处理的法规制度的建设，用强制性的法律手段来切实保护劳动者的利益，督促民营企业依法用工，使民营企业用工制度和社会保障制度真正做到法制化。

二、我国民营企业劳动关系存在的问题分析

结合相关文献资料和我国特殊国情分析总结得出民营企业劳动关系存在的问题如下：

（一）劳动合同签订流于形式

我国民营企业劳动签订率并不如想象中那么低反而每年都呈稳步上升的趋势，但实际上劳动合同的签订不是多浮于字面意义玩文字游戏就是根本就不符合劳动法的相关规定。许多企业为了谋求最大经济利益想方设法变相侵害员工的合法权益。拟定的合同照抄照搬《劳动法》或其他单位的合同文本，内容空泛雷同、可操作性差。在工资增长、休息休假等方面缺乏量化，社会保险的覆盖率太窄，有些企业甚至不为员工参保。

（二）劳动环境差，工伤事故严重

民营企业先天条件差，规模小，员工流动性大，不得不尽量节约开支将更多的资金投入市场以期换得更大的利润，对于员工的劳动保护资金往往就投入不足，员工劳动生产的设备陈旧简陋，制作工艺技术传统落后，同时也缺乏有效的防护设施和事后赔偿制度。尤其是采矿业、纺织业、机械加工业、化工业一类的行业工作环境十分恶劣，这直接导致员工的人身安全得不到有效的保障，重特大事故发生率和职业病发病率居高不下。

（三）劳动者工作时间长，劳动强度大

尽管《劳动法》明确作出了劳动者每周44小时，每天8小时作制的时间限定，但是在大多民营企业这项法规根本就没有得到重视和贯彻，尤其是在制造业、服装加工业、建筑业、娱乐业，加班工作超时劳动的问题非常普遍。虽然这几年随着国家劳动法律制度的不断完善，这种强迫延长员工劳动时间榨取员工劳动价值的现象逐渐减少，但是员工劳动时间和报酬不相匹配的现象并没有得到实质性的改变，反而以另外一种隐性的形式继续存在着。

（四）工资普遍偏低

在员工薪水制定方面，许多民营企业参照着国家法规制定的最低标准来确定员工的劳动报酬，拖欠、克扣工资的现象也是十分普遍。根据2014年全国各省区的工资标准的数据显示，上海最低工资标准为全国最高，达到1620元，贵州省的最低工资标准为1030元，为全国最低。

（五）员工的文化素质和法律意识比较薄弱

民营企业员工的文化素质普遍偏低，这意味着员工得到法律知识传输和学习的机会也偏低，法律意识自然也就比较薄弱。大多数员工知道有劳动纠纷争议解决部门和一些保护自己权益的相关法律法规，但在受到企业的无理欺压和解雇时或因为怕麻烦或因为承担不起高昂的费用，很少有人选择利用这些法律武器来捍卫自己的权利。

三、我国民营企业劳动关系存在问题的原因分析

（一）员工与企业地位的不平等

这是造成劳资双方劳动关系出现矛盾和冲突的最根本原因。我国是一个人口大国，“资本短缺，劳动力过剩”是我们短期内没办法改变的基本现状，劳动力市场长期供大于求，形成了十分典型的买家市场，这就从根本上导致了企业和员工之间的不平等不对称。而这种地位的不对等力量的不平衡必定会加剧双方利益的矛盾和冲突，从而影响劳动关系的和谐运行。目前我国处于经济转轨的重要历史时期，面临的劳动力过剩和就业困难的压力只会愈发的严峻。

（二）工会组织的原因

目前我国民营企业工会组织不管是建立还是运作都存在着诸多缺陷和不足。主要体现在以下两点：

1.民营企业的工会组织不健全

我国大部分民营企业都没有建立工会，很多民营企业主对工会工作的认识很不到位，对于建立工会或者是员工入会直接采取抵抗的态度，致使工会工作陷入被动。员工对于入会的积极性也不高，很多员工甚至根本就不知道有工会组织这一种说法。

2.工会缺乏一定的自主性

我国已经有小部分企业开始建立工会，但这些工会并没有传统中与资方谈判以争取保护劳方合法权益的性质，更多只是作为后勤服务部门一类的福利角色存在。它会在逢年过节时给员工发放相关的福利产品，但不会参与员工与企业劳资纠纷的处理，至于代表员工的利益与企业进行集体谈判更是无从谈起。

（三）相关法律法规的缺陷

我国目前尚未建立起一套与市场经济和民营企业发展相适应的劳动法律法规体系，对违反劳动法规的行为缺乏有效的制约。虽然《劳动合同法》等一系列劳动者权益法律也已经颁布多年，但是在许多领域依然存在着缺陷和空白，有些法律的规定太笼统定义太抽象，配套的法律法规也不健全，如规范集体谈判、罢工等相关法律迟迟未出台。

四、构建和谐劳动关系法律对策分析

针对我国民营企业劳动关系存在的现状，结合相关文献资料以及我国具体国情，现提出以下几点法律对策：

（一）加大法律宣传，提高劳动者自身的文化素质和法律意识

首先政府必须严格贯彻执行九年义务教育制度，让所有的适龄儿童都能接受义务教育，使劳动者在进入社会参加工作之前都能积累一定的文化基础，在受到企业侵害和欺瞒时能通过法律手段来维护自己的权利。

其次必须加大对相关法律法规的宣传力度。劳动部门可以通过社区宣传，加强对《劳动合同法》、《工会法》等重要法律法规的传播。其中社会宣传可以与社区居委会合作，在公共设施或者公共系统例如广场、公车上播放相关的知识宣传片和公益广告片，还可以在新闻媒体上通过对相关案件和新闻的披露传播来进行宣传，也可印制一些的画报画册张贴在社区内。

（二）加强完善工会组织的建设工作

在加强各级工会建设的过程中我们应当严格做到以下两点：

一是要明确工会的身份和地位，必须把工会的职能由现今的娱乐福利转变为诉求维权，充分发挥工会对员工的维护代表和对企业的制约抗衡作用，真正担负起代表弱势的员工向强大的企业谈判协商维权申讨的职能，建立起真正的一切从员工角度出发的民营企业工会组织。

二是保持工会的独立性。加强民营企业工会组织独立性建设已成当务之急。企业要积极的配合并且参与到保持工会独立性的工作中来，协助各地总工会组织的工作，转变传统的对工会的抵触态度，要配合政府采取的各项指派工会负责人、拨款资助等措施争取改变工会人事受控于企业，经费依赖于企业的现状。

（三）维护劳资双方利益

一方面在尊重市场经济规律的条件下，通过政府特有的强制力为劳动者创造偏向他们的劳动环境，对与企业和工会共同开展的集体协商行使引导、支持、监督职能，加大对拖欠克扣员工工资、强迫延长员工劳动时间的企业主惩罚力度，依法最大程度保护员工权益。一方面企业和员工和谐的劳动关系也要建立在双方共同利益的基础上，政府的职责还要尽力规范劳动力市场，在倾斜性保护劳动者的同时也不能一味的偏袒他们还要维护好企业的正当利益。

（四）健全三方协调机制的相关法律

我国《工会法》和《劳动合同法》中一些笼统的关于三方协调机制的原则性规定在面对民营企业日益复杂的劳动关系问题时已经越来越力不从心。因而国家要尽快出台有关三方协调机制的专门法律，明确三方协调机制的法律地位和各方的权利和职责，详细的规定三方协调机制的运行程序等具体规则，为三方协调的实施提供法律依据，促进程序的法制化，更加有效的发挥其在处理劳资纠纷中的作用。

参考文献

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作者：幸子

民营企业和谐劳动关系论文 篇2：

联合产权制度与民营企业和谐劳动关系

摘要：产权关系决定着劳动关系的性质和特点，单一的资本产权及由此所形成的生产关系是民营企业劳动关系不和谐的根本原因。调整民营企业劳动关系的关键在于突破原有单一的资本产权制度，建立和完善全体生产要素所有者联合体与劳动者集体联合体有机结合的联合产权制度，形成以知识劳动者为代表的全体劳动者共享民营企业经济发展成果的机制。

关键词：联合产权制度；民营企业；劳动者产权；和谐劳动关系

文献标识码：A

2008年民营经济占我国GDP比重约65％。随着民营经济自身的不断壮大发展和世界经济一体化进程的加快，民营经济资本化经营所形成的劳动关系不和谐因素明显增加，构建和谐的劳动关系成了当代民营企业治理乃至民营企业制度创新、社会和谐发展的关键问题之一。

一、联合产权制度的演变

产权是人与人之间关于生产资料所有制为核心的生产关系在法律上的表现。产权制度是由生产力的性质和发展水平决定的，随着生产力的整体发展和生产力各要素地位和作用在不同历史阶段的演变，人与人之间的产权关系和产权制度都会发生相应的变化。随着物质经济向知识经济的不断过渡，资本主义生产方式中所强调的单一资本产权已经成为世界生产力发展的制度性障碍，知识经济时代必须建立与生产力各要素的地位与作用同构的产权关系和产权制度。在当代世界生产力整体性中，资本主义生产方式处于统治地位，所以，在研究当代民营企业产权问题时还不能简单地排斥资本关系和资本产权，同时，更应看到资本产权并不代表民营企业产权制度演变的唯一发展方向。在知识经济时代，除了传统的资本因素之外，科技进步和素质日益提高的劳动者在生产力要素结构中的地位和作用日益显示出来，与之相适应，要求建立一种既能提升科技工作者和劳动者在企业产权制度中的地位、作用和剩余产品分配中的份额，又能兼顾资本要素所有者利益的联合产权制度。所谓联合产权制度，是指生产要素所有者联合体与劳动者联合体有机结合的产权制度体系。生产要素所有者联合体包括劳动力要素所有者、资本要素所有者、知识要素所有者、技术要素所有者、管理要素所有者等。生产要素所有者联合产权是指全体要素所有者对企业资产所享有的权益，要素所有者凭借其所有权参与企业剩余产品的分配。要素所有者联合体的管理机构是董事会，其代表是由全体股东选举产生。劳动者联合产权，是指劳动者集体对企业资产所享有的权益，劳动者联合起来集体占有、支配、管理企业生产要素，并同时参与企业剩余产品的分配。劳动者的管理机构是自组织性质的企业劳动管理委员会，其代表由全体劳动者民主选举产生。

根据马克思所揭示的生产关系要适应生产力性质的规律和生产力各要素地位转化的发展规律，结合上个世纪80年代湖南长沙民族乐器厂、五一文公司等单位泛股份制的实践，刘桂斌(1989)提出了联合产权理论，以解决我国企业向知识经济过渡时期资本要素所有者和以知识劳动者为代表的劳动者之间矛盾关系。这一理论框架为知识经济时代构建民营企业和谐劳动关系提供了理论依据。

二、民营企业劳动关系不和谐的成因

中国民营企业的平均寿命约3～7年。据有关资料统计，民营企业人才流失率接近50％，部分企业甚至超过70％。在市场经济条件下，民营企业存在一定的破产率和人才流动率是正常的，但民营企业平均寿命过短和人才流动率超过了正常的限度(15％以下)，既是对企业生产力的破坏，同时也造成社会资源的巨大浪费。造成我国民营企业劳动关系不和谐的原因很多，如民营企业社会责任不强、追求利润最大化的理念、民营企业的家族式管理、民营企业领导素质不高、员工的权益意识不强等。但这只是民营企业劳动关系不和谐的一些表面现象，没有触及到民营企业劳动关系不和谐的源头。民营企业劳动关系不和谐是由企业具体的管理制度、组织制度、薪酬制度等直接引起的，而这些制度只是企业核心理念的条例化，核心理念又是由人们对民营企业生产力和生产关系矛盾运动的认识、理解和觉悟所形成的，所以，民营企业劳动关系不和谐的原因不能简单归结为上述原因，当代民营企业劳动关系不和谐的实质是单一资本产权及由此所形成的企业生产关系，是资本雇佣劳动这一核心价值的产物，产权关系决定劳动关系，正如马克思所说，经济关系所涉及到的人，只是经济范畴的人格化，是一定的阶级关系和利益的承担者。社会经济形态的发展是一种自然历史过程。

三、联合产权制度与民营企业劳动关系治理

1．重建民营企业和谐劳动关系的制度基础

联合产权理论不同于一般的资本产权理论，也不同于一般的职工持股或分享理论，它强调的是产权分置，即从整体的角度重新分配企业的产权份额。资本产权的实质是资本创造价值，一切只有资本化，才有前途，由此形成资本拜物教。联合产权理论提出从产权分置的角度来重新建构生产要素所有者和劳动者之间的企业产权关系。这既是一种产权制度，又是一种现代的分配制度。它把分配过程从过去的市场契约性工资分配深入到产权分配，形成一种不同于劳动者仅限于市场契约性“工资收入”的雇佣劳动的分配制度，确保劳动者本来就应该具有的基本权益，有权参与自己创造的剩余价值的分配及民营企业的管理过程，为企业的发展做出有益的贡献。一旦产权分配成为民营企业分配制度的一项主要内容，一种全新的具有刚性的现代分配制度就诞生了。

从价值分配到资本所有权分配，再从资本所有权分配到产权分配，这是从简单商品经济时代到资本主义商品经济时代，再从资本主义经济时代到知识经济时代人们交换关系的发展规律。在以小生产为基础的商品生产中，人们遵循等价交换的规律；在典型的资本主义商品生产中，表面上等价的商品生产和商品交换规律演变成为资本主义所有制占有规律；在资本主义生产方式逐步瓦解的过程中，资本主义所有制占有规律逐步演变成产权分置规律，按生产力各要素在生产力体系中地位的转化确认产权的相应份额。资本要素所有者之所以还拥有产权分置的份额，并不是因为资本创造了商品的价值，而是资本关系的历史作用还没有最后枯萎；以知识劳动者为代表的劳动者阶层能拥有产权分置的份额，却正是因为劳动价值规律作用的结果。在向知识经济过渡的时期，民营企业和谐劳动关系构建的关键是适应知识经济时代生产力要素地位转化的客观规律，建立并完善联合产权制度。

2．充分发挥民营企业集体生产力的作用

联合产权制度确立了民营企业员工的产权分置的地位之后，为资本要素所有者和以知识劳动者为代表的劳动者阶层共同形成“企业命运共同体”铺垫了制度基础。只是处于“打工”地位的劳动者，对他来说，工作还只是一种外在的压力，是一种与自己对立的异己力量，不可能充分激发劳动者的创造性

和潜能，劳动者亦不可能享受到劳动的快乐和情趣。联合产权制度有助于改变这种异化关系，建立起一种相对和谐的劳动关系。

随着生产社会化不断地从传统工业化向信息化为基础的新型工业化的发展，生产商品的劳动日益成为一种以知识为基础的集体力的劳动，民营企业的生产力日益表现为一种以知识化、信息化为基础的集体生产力。和传统的工业革命时期相比，知识经济时代劳动者的劳动形态、劳动方式都发生了巨大的变化，生产过程的整体性和劳动者个人的独立性同时增强。联合产权的制度安排，更有利于要素所有者和知识劳动者在发展社会生产力这个共同点上求同存异，从整体到局部进行整合，各自留有一定的余地，形成一种有利于民营企业延续、有利于劳动者个体潜能和集体生产力充分发挥的产权制度体系。

3．构建以和谐劳动关系为核心的民营企业文化

由于对资本产权的迷信与执着，不少民营企业形成一种表面上和谐实际上紧张、对立甚至对抗的劳动关系，这对民营企业的发展存在着巨大隐性破坏力。一方面不珍惜现有的员工，另一方面又感叹人才难找、班子难带、听话的不能干、能干的不听话，形成一种找不到人、管不好人、用不对人、留不住人的窘境，造成企业文化、企业管理制度、人才三者之间的恶性循环。一种成熟的市场经济中，一定会存在着挑选和使用优秀人才的机制，奇怪的是，我国不少民营企业却存在着一种淘汰优秀人才的机制，更重要的是大多数的民营企业家还没有找到形成这种用人悖论的原因所在。联合产权理论则是打开了这一扇神秘大门。只有遵循当代民营企业生产力发展的规律，实行资本要素所有者和以知识劳动者为代表的劳动者阶层产权分置的联合产权制度，并以此为核心构建民营企业文化，共享企业发展成果，才有可能留住真正为企业长远发展着想并全力以赴工作的管理者和员工。

四、推进联合产权制度建设，创建有中国特色的后现代民营企业管理模式

一切企业管理制度都是以调整企业的生产关系适应生产力性质为宗旨。如果一味地去追求所谓的执行力、竞争力、企业排名等，那都将是舍本逐末。19世纪20年代初，山西平遥商帮结合中国传统文化的基本精神成功地创建了“出资者为银股，出力者为身股”的票号管理制度。这是中国民营企业最早运用联合产权制度的范例。出资者即资本所有者，出力者即为劳动者——管理者和员工；所有票号中的总股份中，往往是身股的份额多于银股的份额，如日升昌票号身股的份额占总股份的57％，百通票号身股的份额占总股份的67％。在票号里的劳资关系、劳动关系都非常和谐，所有人号的人由于号规严格，都能自爱，加上号内道德陶冶，故舞弊之事，百年不遇。在上世纪50年代的初级合作社的实践中，也采取劳动力入股的管理模式，很好地协调了劳资关系和劳动关系。

刘桂斌(2007)认为，我国企业包括国有企业和民营企业，在经历以强调资本产权明晰为主导的现代企业制度改革之后，都会历史性地进入以联合产权制度为主要内容的企业管理制度改革阶段。因为，这种制度强调以知识劳动者为代表的劳动者阶层的权益，与现代企业制度所强调的资本产权所有者利益有显著的性质差异，故称之为后现代企业制度。建设在联合产权制度基础上的企业文化和管理制度将是构建我国民营企业和谐劳动关系痛苦而光明的选择。

参考文献：

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[5]王常柏，论民营企业治理机制转型中政府存在的角色定位与功能[J]，现代财经,2007，(10)：84—88。

作者：钟武强　卢荣秋

民营企业和谐劳动关系论文 篇3：

构建中国民营企业和谐劳动关系的研究

摘要：改革开放三十年来，中国民营企业的蓬勃发展为国民经济发展和社会稳定作出了巨大贡献。然而，随着民营经济的发展，民营企业劳动关系摩擦产生的矛盾日益凸现，成为民营企业内部迫切需要解决的核心问题。在民营企业中，建设和谐共赢的劳动关系，对于企业的健康发展以及社会的和谐稳定具有举足轻重的作用。基于企业劳动关系冲突的理论根源即新马克思学派劳动关系管理理论的研究观点，分析了民营企业劳动关系发展中存在的问题及产生这些问题的原因，提出加强企业文化等软环境建设，积极推行社会责任标准，完善法律劳动法律体系，深化三方协调机制等制度措施来解决这些问题，建立合理的劳动关系，促进民营企业发展。

关键词：民营企业；劳动关系；制度构建

所谓企业劳动关系（Labor Relations in Enterprises），就是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济利益关系。进一步来说，是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员在实现劳动的过程中所造成的与劳动相关的社会经济利益关系[1]。随着中国改革开放政策的实施，民营企业得到了蓬勃发展，对于促进中国经济发展和吸纳大量剩余劳动力的就业作出了自己的贡献。

一、企业劳动关系冲突的理论渊源——新马克思学派的劳动关系管理理论

新马克思学派，是在20世纪60年代以后发展起来的。新马克思学派继承了马克思等经典作家劳工运动的有关理论观点，提出了自己较为完善的劳动关系管理理论体系。新马克思学派理论家认为，工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者。他们认为，要建立一种体制，在这种体制中，工人们也是生产资料的所有者，也能参加企业的有关决策和利润分成。对现行的集体谈判不能仅仅停留在一般改良的层次上，工人及其代表必须在政策决策一级有自己的代表席位。他们甚至提出，要对经济目标、资源配置、社会成果分配等宏观层次的问题在劳动关系三方之间实行国家级谈判[2]。

二、民营企业劳动关系冲突的问题表现

（一）劳动合同管理制度缺乏规范

根据《劳动法》第16条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。目前，在民营企业中，劳动合同管理问题已成为企业劳动关系的焦点问题，法律的明文规定在现实中很难全面落实。这些问题主要表现为，首先，劳动合同签订率较低。这种现象在民营企业中存在得较为普遍，尤其是在那些劳动环境恶劣、劳动安全卫生保障措施欠缺以及使用农民工较多的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。目前，全国民营企业劳动合同签订率仅40%左右[3]。在民营企业中，员工流动率相对于国有集体企业来说要高，员工忠诚度低，这给了民营企业主更多的理由逃避劳动合同的签订；其次，劳动合同文本内容不规范。个别民营企业对劳动合同应具备劳动报酬、劳动保护和劳动条件等必备条款，内容欠缺，表述模糊；第三，集体合同形式化倾向严重。集体合同的签订和履行流于形式，内容笼统空泛，有关劳动标准的规定也比较模糊，主要是为了应付劳动主管部门的检查。

（二）劳动者合法权益保障机制缺失

1.在劳动报酬支付方面。由于劳动者的弱势地位，民营经济大多是有企业单方决定劳动者工资的分配，工资的发放标准由企业雇主自定，往往低于国家规定的一般标准。劳动者的工资增长缓慢，不能随企业生产经营效益的增长而增加，而且还有很多民营企业无故拖欠和克扣劳动者工资，使劳动者的劳动报酬权益得不到保障。

2.在劳动时间和强度方面。中国民营企业任意延长劳动时间现象相当普遍。按照中国《劳动法》规定，国家实行劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度，但据《中国劳动统计年鉴—2005》调查显示，民营企业雇员每周平均工作时间是49.5小时[4]，民营企业的劳动者很难享受国家规定的休息休假待遇，劳动者经常加班加点超负荷工作，身心受到极大伤害。

3.在劳动安全和卫生条件方面。一些企业的生产环境相当恶劣，劳动保护资金短缺，安全防护条件差，劳动安全管理制度混乱，违规操作现象严重，从而导致企业伤亡事故、职业病发生频繁，很多劳动者生命安全和身体健康得不到最基本的保护。

（三）劳动关系双方地位不平等，工会力量薄弱

在民营企业中，企业主掌握着生产资料的所有权，拥有企业的决策权、管理权和分配权，而且中国的劳动力市场明显供大于求，因而劳动者处于绝对的弱势地位，双方悬殊的力量对比决定了劳动者在关于切身权益的谈判中，一直处于被动地位。当前民营企业的工会组建率相对较低，据2007年全国工商联七省市民营企业调查显示，接受调查的742家企业中，成立工会组织的仅占31.86%[5]，工会谈判、维权的能力极度弱化，工会组织不能发挥其作为劳动者代表，维护劳动者权益的应有的作用。

（四）劳动关系双方利益摩擦增多，劳动争议案件呈日益上升趋势

近年来，民营企业劳动关系发生了剧烈而深刻的变化，劳动者和企业主的利益分化加剧，劳动争议案件数量呈现较快增长趋势。来自《中国劳动统计年鉴》的数据显示，1999年全国民营企业劳动争议案件受理数为13 929件，2003年增加为31 537件，五年内民营企业劳动争议案件数量增长了近2.3倍，年均递增45.3%，远远超过经济增长速度。

三、民营企业劳动关系冲突产生的根源

1.劳动力市场供求失衡是劳资关系不和谐的直接原因

中国劳动力资源总体上供大于求，大量剩余劳动力的存在，导致了劳动者就业竞争激烈。在劳动力市场上，是资本雇佣劳动。资方与劳方地位差异显著，而且民营企业多数集中于劳动密集型产业，对于劳动力的素质要求不高，劳动力的可替代性很强，因而劳动者维护自身合法权益的力量薄弱，为了保住就业岗位，对于企业主的种种侵权行为，只能被迫采取妥协或合作的方式。

2.民营经济发展过程中劳动关系双方理念素质滞后

劳动关系矛盾冲突的产生在一定程度上是劳资双方思想理念与文化素质滞后的折射体现。自改革开放以来，中国的民营企业才得到了发展，其发展历史相对比较短暂。许多民营企业创业历程是非常艰辛的，依靠低成本来完成原始的资本积累。从总体上看，多数民营企业主没有接受过正规教育或高等教育，科学管理知识和劳动法律知识匮乏，以人为本的理念滞后，过多地注重企业经济效益的追求，忽视企业文化等软环境建设。当劳动关系双方发生冲突时，企业主总是会表现出强势地位，不能平等地对待劳动者的利益诉求。在中国目前的民营企业中，劳动者的主体是由农民工构成的，由于文化素质低，法律意识淡薄，常常出现一些非理性行为，导致劳资双方出现冲突时，毫无维权谈判能力，总处于弱势状态。

3.劳动管理法律环境建设和执行力度不完善

完备的劳动法律体系及其有效执行是避免劳动关系矛盾冲突的有效保证。然而中国劳动管理法律环境建设还比较落后，虽然《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施促进中国劳动法律法规体系的完善，但其法律运行的有效性及适应性还有待检验。

四、构建民营企业和谐劳动关系的制度措施

1.加强企业文化等软环境建设，树立以人为本的思想理念

企业文化影响和决定企业组织及其人员的行为，价值观念以及思想准则。良好的企业文化有利于增加劳动者的企业认同感，增强企业的凝聚力和竞争力，促进劳动者自身的权益要求与企业的健康发展有机结合。此外，还必须树立以人为本的思想理念，尊重劳动。加大民营企业劳动关系双方的劳动法制宣传教育，提高劳动关系双方的法制观念。建设企业良好的软环境，有助于构建和谐稳定的劳动关系。

2.积极推行社会责任标准，促进民营企业劳动关系和谐发展

SA8000（Social Accountability 8000）即“社会责任标准”，是美国经济优先领域认可机构（CEPAA）指制定的全球第一个企业社会责任认证的国际标准。该标准由下列九项要素构成：不允许使用童工，不允许强制工作，提供安全健康的工作环境，尊重集会自由和集体谈判权，非歧视原则，不允许采用惩罚性措施，不允许工作超时，确保最低工资标准，建立有效的监管体系。纵观整个体系，九项要素都与缓和劳资矛盾密切相关[6]。

3.完善劳动法律法规体系，强化劳动监察力度

《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施对于中国劳动法律体系的完善起到了促进作用，但是仍必须继续加强相关劳动法律的立法工作，及时修订与实际情形不相符的内容。改革中国的劳动监察制度，坚持定期检查和不定期监察相结合的制度，建立信息反馈和社会监督机制。中国的劳动保障监察队伍相对不足，须适当增加监察机构和人员编制，同时抓好专业培训工作，全面提高劳动监察队伍的整体素质，认真履行其监督企业劳动关系运行的职责。

4.深化企业劳动关系三方协调机制

当前雇主、劳动者和政府的三方劳动关系协调机制已经初步形成，其中工会组织代表劳动者，劳动行政部门代表政府都有明确的代表性和规范性，但企业家组织代表雇主并不完整，在一些地区甚至没有企业家联合会。所以应将工商联正式纳入劳动关系三方协调机制之中。工商联是中国政府联系非公有制经济的桥梁纽带，把工商联和企业家联合会作为雇主的共同代表，扩大其有序参与，发挥协调劳动关系的积极作用。真正建立起一个行之有效的劳动关系三方机制，预防和化解劳动纠纷，保证中国民营企业劳动关系的和谐共赢。

参考文献：

[1]郭庆松.企业劳动关系管理[M].天津：南开大学出版社，2001：3.

[2]郭庆松.当代劳动关系理论及其最新发展[J].上海行政学院学报，2002，（2）：105.

[3]王焕培.私营企业劳资关系的和谐缺失及对策[J].湖南省社会主义学院学报，2007，（3）：32.

[4]国家统计局人口和就业统计司，劳动和社会保障部规划财务司.中国劳动统计年鉴2005[M].北京：中国统计出版社，2005：102.

[5]黄孟复.中国民营企业劳动关系状况调查[M].北京：中国财政经济出版社，2008：30-31.

[6]叶陆艳.宁波企业应对SA8000认证需要注意的问题[J].华东经济管理，2006，（2）：16-18.

[责任编辑吴明宇]

作者：余培源