家族企业管理论文

今天小编给大家找来了《家族企业管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。(泉州师范大学人文学院，福建泉州362000)摘要：信任是企业成长的重要资本。家族信任曾经是家族企业兴起的重要资源，但当企业发展到一定阶段，需要有效吸纳整合社会管理资源并充分发挥其作用时，家族信任却可能成为企业进一步发展的障碍。实现家族企业成长必须超越家族信任，把作为经济合作基础的信任扩展到家族范围之外。

第一篇：家族企业管理论文

淡化家族企业的家族化色彩

十六大的召开，对我国民营企业的发展起到促进作用，民营企业的主要形式——家族企业，也将会持续快速蓬勃地发展。家族企业在创业初期表现出来的凝聚力强、反应迅速等优点，对创业成功起到很大的推动作用，但是在创业成功后，家族企业的普遍现象是做不大做不长，我国很多家族企业都尝试通过改革改变这一现象。本文尝试通过对宁波方太厨具有限公司对管理层人员结构的改革的分析来探讨我国家族企业的管理层人员结构。

一、传统家族企业管理层人员结构分析

家族成员都较普遍地直接参与管理，控制了几乎全部的关键职位，使得我国传统的家族企业既有一定的优势，又有其局限性。优势在于：(1)凝聚力强。创业时期，家族成员之间特有的血缘关系使家族企业能在短期内以较低的成本迅速集聚人才，而且家族成员之间能够团结奋斗，甚至可以不计报酬，依靠这种凝聚力企业能够在很短的一个时期内获得竞争优势。(2)反应迅速。由于领导层的集中、稳定，使企业能在很短的时间内统一意见，做出决策。家庭成员之间的默契，沟通容易，决策出炉较迅速，能更快地抓住市场商机。劣势是：(1)难以得到最优秀的人才。企业要做大，要发展，就需要更多更优秀的人才。可是在传统的家族企业，重要岗位都是家族成员担任，即使从外界聘请到优秀的人才，也没有他们施展才能的舞台。(2)组织结构混乱，裙带关系严重。由于血缘关系和亲缘关系的介入，企业的内部结构和关系比较复杂，企业主任人唯亲，往往为了照顾家族成员的利益而不惜牺牲全局利益。企业的非家族成员处在不公正的地位，打击了他们的积极性。

总的来说，在传统的管理层人员结构下，家族企业发展到一定程度就会出现家族利益和企业利益不一致而影响企业的发展。要怎样进行改革，使家族企业更好地发展呢?对家族企业管理层人员结构的改革，一般国际上的惯例是实行两权分离。企业主为了使企业获得更好的发展，渐渐放弃对企业的管理权，聘请专业的管理人才来对企业进行管理，自己保留所有权，形成了现代公司治理结构中的两权分离。但根据我国国情，实行两权分离还不太现实。理由是：在我国职业经理人队伍本身尚未成熟，存在能力或道德方面的缺陷，难以满足企业日益增长的经营需求。还有我国还没有建立完全的的信任机制，职业经理人不一定有足够的忠诚度。在一个信用缺失的环境中，创业者很难放心把多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理。既然国际上的惯例还不太适应我国的国情，那就需要探讨适合我国国情的改革方法。在此，笔者选取了在浙江宁波一家比较成功的家族企业——宁波方太厨具有限公司进行案例分析。

二、方太厨具对管理层人员结构的改革

方太厨具有限公司是家族企业。方太厨具的创始人是茅理翔，这是他的二次创业，之前他的飞翔集团是一家做点火枪生意的企业。由于市场竞争引发了价格大战，点火枪的前景不看好，茅理翔决定进行二次创业。他找到了刚获得上海交大硕士学位、准备赴美留学的儿子茅忠群，共同创办方太厨具公司。在公司茅理翔和茅忠群的职务分别是董事长和总经理，茅忠群学历高，有很强的晶牌意识、精品意识，但缺少实际的企业管理经验，正好与父亲形成了互补。在管理层的人员选择上，方太厨具公司在中高层干部中除了茅理翔和茅忠群两父子，没有其他家族成员和亲戚，都是引进的硕士生和本科生。作为家族企业的宁波方太厨具有限公司经营了七年至今仍然保持着30%的年增长率。到2001年，方太吸油烟机的国内市场占有率达到20%，位居第二;销售收入超过5亿元，位居国内市场第一。

方太厨具的管理层人员结构与传统的家族企业是有所区别的，这个区别使它既有传统家族企业在管理层人员结构上的优势，又避免了他们在这方面的劣势。由于方太厨具的家族化管理，使得方太厨具在一开始的项目选择上能够很快统一意见。结果在吸油烟机的项目上，方太厨具在父子的共同努力下，设计生产出质量大幅提升的吸油烟机，获得了巨大成功。方太厨具在创业初期充分利用了家族企业的优势而快速发展起来。

在利用家族企业优势的同时，方太厨具意识到家族企业的劣势会给企业发展带来很大的影响，进行了一些改革，其特点有：

(一)继续由经营者的后代继承经营权。

创立人茅理翔说过，由于中国还没有形成职业经理人阶层，法律还不健全，创业者不可能将创下的资产交给家族以外的人去经营，必然会先考虑让自己的子女接班。在交班初期，通过增没顾问的办法来弥补接班者管理和经营上的不足。茅理翔退居二线，以顾问的形式出现，在儿子管理和经营上的经验不足给予协助。可以看到方太厨具没有盲目参照国际惯例，轻易放弃家族企业的经营权，而是尝试把自己的子女培养成优秀的管理人才，由他们继承企业的经营权。结果家族经营得以维持，又是具有专业知识的管理人才进行经营。这样做既能让创业者放心，又使企业能继续发展。

(二)淡化企业的家族成分。

在对继承人进行锻炼培养的同时，让其他家族成员退出，淡化企业的家族成分。这是方太厨具对家族制管理改革的第二步。方太厨具除了创办人茅理翔和他的儿子、太太三个人以外，管理层里没有一个家族成员，都是引进的硕士生、本科生。就连创办人的女儿跟女婿，他们在方太有14%的股份，但不能参与经营活动。至于家族其他成员的出路，茅理翔的做法是给予一定的资金让他们创业，或者参股方太，只分红不干涉企业管理。这样做，避免了传统家族企业管理层人员结构对企业的影响。家族企业做大后，一般家族成员会利用自己在企业的特权为自己的利益作打算，出现家族利益与企业利益不一致时，往往是个人利益大于企业利益，影响企业发展。方太厨具的做法，在维持家族经营权的同时避免家族成员之间为了利益之争而左右企业的决策。

(三)引进家族外的优秀人才。

淡化企业的家族成分，为的就是吸引家族外的人才。淡化家族成分，为企业启用好的人才提供了机会，使更多优秀的管理人才到企业的关键位置上发挥他们的长处。方太厨具表现出对人才的重视，因此吸引来很多高级人才，如在公司总部的1000名员工中就有59%的员工是大专以上学历。正是方太厨具对人才的重视，激发了员工的积极性，使方太厨具获得了巨大的成功。方太厨具的继续快速发展与企业员工的努力是分不开的。

在未来，我国将迎来家族企业的快速发展。单独从方太厨具的情况来看，他们的这种尝试是很成功的，但前提是他的儿子也是一个很优秀的企业家。笔者认为，方太厨具这种模式只能是在我国经理人阶层没有成熟之前的一种过渡形式。如果儿子并没有兴趣做企业家，或者并不适合做企业家，那企业主只能把家族企业向社会型企业转变，引进职业经理人，从而避免企业的衰退。从普遍性来说，国际上的惯例还是解决家族企业问题的比较合适的方法。希望我国的经理人阶层能尽快成熟，使我国的家族企业能更好地发展，对我国的经济起到推动作用。

作者：周　捷

第二篇：超越家族信任促进家族企业成长

(泉州师范大学 人文学院，福建 泉州 362000)

摘 要：信任是企业成长的重要资本。家族信任曾经是家族企业兴起的重要资源，但当企业发展到一定阶段，需要有效吸纳整合社会管理资源并充分发挥其作用时，家族信任却可能成为企业进一步发展的障碍。实现家族企业成长必须超越家族信任，把作为经济合作基础的信任扩展到家族范围之外。

关键词：家族企业;社会资本;信任;家族信任

一、信任，企业成长的重要资本

社会资本对于企业经济的重要性已被学术界充分研究和论述。日裔美国学者福山认为，企业的发展要依靠三种资本：经济(物质)资本、人力资本和社会资本。其中社会资本从一定意义上说更为重要，它是有效整合物质资本和人力资本并充分发挥其效用的纽带。所谓社会资本，美国哈佛大学社会学教授普特南在《让民主运转起来》一书中,将其定义为社会组织的某种特征，如信任、互惠规范和网络，它们可以通过促进合作行动而提高社会效益，从而减少群体内的机会主义行为，其表现形式为联系、惯例和信任。而社会学家科曼则认为社会资本是人们在一个组织中为了共同的目的去合作的能力，它“是由社会或社会的一部分普遍信任所产生的一种力量。”可见，社会资本与信任不可分，社会资本是由社会信任关系所衍生的，福山就直接将社会成员之间的信任程度定义为一种社会资本(福山，2001)。

社会资本的重要性说明了信任在经济组织的运行和发展中的作用。信任是合作的基础，尤其是经济合作的基础，确实，没有相互信任，就不会有有效的合作，也就难以实现组织的目的和利益。信任可以促进信息在企业内部的流动，减少信息不对称，降低员工未来表现的不确定性，防范机会主义行为，有效地控制管理成本，从而降低企业组织运行的成本，有利于企业目标的实现。有学者认为，“对于企业的成功而言，有两种东西是必需的：一个制胜的竞争性战略以及优越的组织执行节制。不信任感是这两者共同的敌人。”“信任已经成为商业活动的核心。事实上，所有的经济活动都是由成员间相互依赖的团队来完成的。”(罗伯特•萧，2002)国内学者汪丁丁也曾深刻地指出，在企业家的合作精神里，最核心的东西是一个“信”字，各种企业，经常造成企业生存危机的是合伙人相互之间的信任关系发生了问题(汪丁丁，1997)。所以福山说，“如果缺乏起码的信任，现代经济是很难设想的”，他在《信任――社会美德与创造经济繁荣》一书中指出，在一个成员之间互相信任程度较高的社会里，经济运行的交易成本将大大降低，正式制度的缺陷也可以得到有效弥补,这些都为社会经济的繁荣提供了必要条件。

一般而言，企业成长的标志主要体现在三个方面：资本规模的扩大、组织规模的扩展和市场盈利能力的提高(李家军/李慧，2004)。对家族企业来说，要实现企业的持续成长，就必须突破家族资本和管理资源的封闭性，不断吸纳外部的财务资本，吸纳外部职业经理人进入企业，并要有效地对人力资本进行整合，能塑造具有特色企业文化的核心竞争力，从而使家族企业能够提高层次扩大规模，提升市场竞争力。也就是说，家族企业要实现持续成长，就必须不断地吸纳和有效地整合各种社会资本，其中最为关键的是管理资源。有些学者的调研证实，相当多的家族制民营企业的成长瓶颈主要不是金融资本，而是人力资本尤其是管理资源这种最重要的人力资本，这些企业有较强的融资能力，企业的技术、机器设备也都很先进，但仍然陷入重重的发展困境之中，其主要原因就是因为不能有效吸纳社会人力资本集成新的管理资源并充分发挥其作用(储小平，2002)。

[JP2]要有效吸纳企业外部的管理资源需要具备两个前提条件，一是社会存在可供给的管理资源，二是社会的管理资源愿意被企业所吸引并与企业融为一体。如果深入思考企业为什么不能有效吸纳社会管理资源并充分发挥其作用，就会发现最为根本的原因是信任问题。经过二三十年的改革发展，我国社会管理资源不足的状况已大为缓和，企业稀缺的管理资源，是可以通过融合社会的管理资源来弥补，甚至可以通过人力资本市场价格的诱导来提高管理资源的供给。因此，对家族企业来讲，真正稀缺的可能不是管理资源，而是“信任”这一社会资本。正如北大教授张维迎所说的，中国并不缺乏有管理能力的职业经理人，目前真正缺乏的是社会信任资源。因为信任的缺乏，家族企业与社会管理资源的合作基础十分脆弱，从而使企业难以留住人才，难以使人才与企业同心同德共谋发展。

二、家族信任是把双刃剑

是不是中国社会人与人之间都没有信任?中国社会从来就缺少信任资源?不是的。德国杰出学者马克斯•韦伯区分了两种信任方式——特殊信任(particularistic trust)与普遍信任(universalistic trust)。特殊信任以血缘性社区为基础，建立在私人关系和家族或准家族关系之上，因此也可称为人际信任或家族信任;普遍信任则以信仰共同体为基础，也可称为制度信任或社会信任。由于中国传统社会浓厚的“家文化”所使然，中国社会普遍存在的是家族信任，而正式的社会信任却较为缺乏。家族信任体现的是一种特殊主义的信任结构，这种特殊主义的信任结构，实质上就是费孝通先生提出的著名的“差序格局”①的人际关系的表现。“差序格局”的社会关系结构决定了一個人是否信任他人是依对象与他的关系而定的，离他越近的越亲，离他越远的越疏，越向外推，信任度越低。这种特殊主义的家族信任，使信任资源往往局限在一定的范围内，人们只信任与自己亲近的“自己人”也就是自己圈内的人，一旦超出自己人的圈子与“外人”打交道做交易时，信任感便削弱甚至不存在。

家族信任是家族企业兴起的重要资源。就新时期我国的家族企业而言，它是在特定的社会条件下兴起的，创业时期正是我国处于改革开放、向社会主义市场经济转型的过程中，市场规则、法律法规体系还没有完全建立健全，社会信用缺失，因此企业经营中的风险和不确定性是相当大的，在这种情况下，许多民私营企业采取家族制的治理模式。家族成员“天然”的信任感和家族伦理的约束，可以使他们为了“家”的共同利益，服从企业主(“家长”)的权威，相互依赖，精诚合作，拼搏奋斗，使企业具有较强的亲和力和凝聚力，可以使企业简化监督机制和激励机制，减少企业的监督成本和代理成本，防止由于信息不对称而带来的道德风险，从而使企业能够成为有效率的经济组织。

但当企业发展到一定阶段，家族信任却可能成为企业进一步发展的障碍。家族信任本质上是基于情感关系、人际交往的信任，不同于基于制度约束的社会信任，在这种信任结构中，人们强烈地倾向于只信任自己人尤其是与自己有血缘关系或者有亲朋关系的人，而对家庭和亲朋之外的人则不信任或缺少信任。正是对“外人”普遍存在的低信任度，成为了阻碍企业发展的很大的文化障碍。当企业发展到一定程度要进一步扩大规模、创新发展，在需要更多金融资本的同时，更需要一大批专业的管理人才，成为职业经理人，经营管理企业，这就需要企业吸纳、融合家族以外的人力资本，也意味着要把经济合作扩展到家族范围之外，因此也就需要把作为合作基础的信任扩展到家族范围之外。但由于特殊主义的信任取向，许多企业主虽然也认识到吸纳、融合社会人力资本的重要性，但企业主对引进的人才却不尽放心，信任度有限，给予他们以种种的限制和防范，要么是把“家里人或自己人”安排在重要的关键的岗位上，而把“外人”安排在一般岗位上，要么在同一部门既安排“自家人”也安排“外人”，形成以亲制疏的关系，有的企业甚至专门安排“自家人”做监督、督察工作。这种内外有别的用人标准，会导致外来人才难以产生对企业的认同感和归属感，尽管他们的物质待遇可能很不错，但总会有一种被歧视、不被信任、不被尊重的感觉，而且企业里主要的关键的职位总是被家族成员或业主的亲朋所把持，使他们看到自己在企业里发展上升空间的有限性，因而一有不如意或者别的企业有更好待遇的诱惑便会“跳槽”而去，从而造成企业人才队伍的不稳定，损害企业的稳定与发展。很显然，构建企业与社会人力资本的信任关系，通过信任有效地吸纳、整合社会人力资本尤其是管理资源并充分发挥其作用，是家族企业成长的关键。

三、超越家族信任：家族企业成长必须迈过的一道坎

面对高层次管理人才的重要性，许多家族企业也重视引进人才的工作。而高薪竞聘人才，甚至挖他人墙角是许多企业所采取的手段，但是这些手段似乎并不能让他们留住人才。对于高层次人才来说，薪酬待遇可能不是最主要的因素，除了物质利益、物质需要的满足和保障，他们更重视的是和谐的工作环境、被充分的信任、个人价值的肯定、施展才华的平台、可预见的个人发展空间，等等。物质利益当然是必要的，较高的薪酬待遇是有吸引力的，尤其是在生活水平还不是很富足的今天中国。但是在对人才极为需求的当今，掌握现代经营管理技术的人找到薪酬待遇较高的职业是相对比较容易的，而且这样的人才往往掌握着选择的主动性，因此，高薪可能不再是吸引人才、留住人才的主要条件。对于企业的高层次人才，最有效的激励方法是在保障物质利益的基础上，给他们提供更为广阔的舞台，让他们把自己的能力充分地发挥出来，让他们有成就感，在企业中找到归属感，看到发展的前景，为此就必须给予信任。管理大师汤姆•彼得斯认为，信任可以使人的自尊以及社会认同的需要得到满足，进而产生强大的自信心，对工作会表现得更加积极和热情，更乐于发挥创造性②。家族企业要吸引人才，留住人才，发挥人才的作用，就要从信任人开始，必须突破家族信任，把信任扩展到家族以外的社会人力资本中。

第一，要以对经理人的关爱和利益满足培养其对企业的忠诚。任何企业的发展都需要员工尤其是骨干员工对企业的忠诚度和凝聚力。职业经理人对企业的忠诚度不是先天具有的，而是进入企业后不断培养而形成的，这种忠诚度也不是一成不变的。向他人表示关爱，满足他们的需要和利益是获得别人信任和忠诚的第一步，也是最常见最基本的途径和方法。企业主必须真诚地对待代理人、充分尊重代理人，为代理人实现自我价值和自我发展创造条件。应当明白，在企业把经理人作为企业的资源的同时，经理人也在把企业作为自己的资源，作为实现自己价值的资源。

第二，学会授权，实现企业管理的专业化。企业主要克服狭隘的家族观念，要进行有效的授权，给引进的人才充分发挥才能的空间，使他们感觉到企业对自己的重视。企业主既要对企业管理权力重新分配，把企业交由专业人员进行经营管理，同时又要能超越自我，自觉地从企业发展的需要出发，合理地确定自己的位置，在规范有关制度的前提下将管理企业的权力真正交给更能胜任的专业人才。对企业元老与“空降”人才、家族成员与非家族成员要一视同仁，不能有亲疏之分，不要因人情而异，切实按人的能力、贡献确定其在企业的地位、职权和利益。当一个人被信任并赋予相应的权力，他就会产生强烈的责任感，受到义务的约束。受到信任的人总是倾向于做出值得信任的行为。

第三，要对被信任者的能力表示信心。企业老板要给代理者以充分的自主权力，足够的施展能力的平台，让他们有充分尝试的机会，要相信他们有能力并且会尽力把工作做好。如果把企业的经营管理权委托出去了，可还是不放心地多加防范，不时横加干涉，那么管理者的积极性就会受到很大的打击，因为他们受到怀疑，他们的自尊心和自信心受到伤害。当然，他可能会犯错误，会遭受挫折，甚至会失败，因此可能给企业带来损失。你选择了信任，也就同时选择了不确定性，在一定程度上给了自己可能失望的机会(莱恩哈德o斯普伦格，2004)。但是，当一个人在顺境和逆境的情况下，都能得到充分的信任，他的那种知遇之情、知恩图报的感觉是不难想象的，他必定会把满腔的感恩之情化为巨大的创业动力。从某种意义上说，信任是一种最大的约束和激励力量。

第四，信任需要制度保障。信任不是盲目的，信任并不代表着就可以放弃谨慎、安全保护和监督。信任必须在一定的界限之内，和没有无限制的自由一样，信任也要受到条件的限制。首先，企业中的信任应该建立在理性基础上，这种理性就是对代理人能力和品行的认识，因此，对人才的聘用过程应该是一个合理的和必要的了解和考核的过程而不是盲目的;其次，真正持久的信任应该建立在制度约束的基础上，完全的信任将会有太大的风险，为了在这个日渐浮躁、流动性强和快节奏的世界中保有信任，基本的安全措施是必要的。权利和义务是一致的，人们有获得尊重和信任的权利，同时也就必须承担相应的义务和责任。信任需要监督，信任和监督并不矛盾，必要的监督是信任的条件和产生的基础，是信任发挥作用的前提。但是信任的监督不应是凭主观而为的，而是制度化的。企业和代理人签订合理的协议并得到坚决的遵守和执行是必要的，它并不是表示信任的降低，相反，协议可以作为建立信任合作关系的平台，它可以保障信任的实现。一方面通过监督加以保证，另一方面通过信任进行领导，这样就能同时做到信任并保持清醒态度(莱恩哈德o斯普伦格，2004)。这样将为企业营造一个团结紧张、和谐友爱、目标一致、充满活力和勃勃生机的发展环境，企业将在这样的环境中实现与人才的共赢发展。

注释：

[1]费孝通认为中国社会是由无数私人关系构成的网络，在这张人际关系之网中，每一个人都是以自己为中心，推出和自己发生社会关系的那一群人的一轮轮波纹的差序，就像石子投入水中形成的波纹，愈推愈远，愈推愈薄，從而形成了以个人为圆心的由亲而疏、自近及远向外推及的“差序格局”的社会关系结构。参见费孝通乡土中国[M]北京：三联书店，1985

[2]参见龙文元以人为本[M]北京:机械工业出版社，2004[ZK)]

参考文献：

[1][美]弗朗西斯•福山信任：社会美德与创造经济繁荣[M]海口：海南出版社，2001

[2]罗伯特•布鲁斯•萧信任的力量[M]北京：经济管理出版社，2002

[3]汪丁丁我思考的经济学[M]上海：上海三联书店，1997

[4]李家军/李慧信任扩展与家族企业有效成长[J]，西安电子科技大学学报(社科版)，2004：63-67

[5]储小平职业经理与家族企业的成长[J]，乡镇企业与民营经济，2002，(7)

[6][德]莱恩哈德•斯普伦格信任[M] 北京：当代中国出版社，2004 [ZK)][JP]

(责任编辑：吕洪英)

作者：刘玉生

第三篇：家族企业研究的一种新视角：企业契约嵌入家族关系网络

摘要：家族企业实际上是由家族和企业这两个重叠的系统构成，这两个组织各自有自己的标准、成员身份准则、价值结构和组织结构。家族企业要素所有者的利益关系和成员的行为方式都处于这两个组织的之中，二者的交互影响决定了家族企业的问题特殊性和复杂性。以往对家族企业研究中对于家族和企业如何相互影响往往语焉不详，文章借用社会学的嵌入理论将二者联系起来，认为家族企业具有企业契约嵌入家族关系的本质特征。家族企业这种嵌入性视角对于我们理解家族企业内部的行为产生了深刻影响，进而影响到了企业权力配置。

关键词：家族;关系网络：嵌入性

在国内外对家族企业的研究过程中，学者们形成一个基本的观念模式：家族企业实际上是由家族和企业这两个重叠的系统构成，具有家族关系和企业契约双重属性。这两个组织各自有自己的标准、成员身份准则、价值结构和组织结构(Gerisick，1985)。家族企业要素所有者的利益关系和成员的行为方式都处于这两个组织的之中，二者的交互影响决定了家族企业的问题特殊性和复杂性。因此梳理家族企业中家族和企业的关系是研究家族企业的首要任务，不然我们很难解释家族企业在市场中的一系列行为特征。但以往对家族企业研究中对于家族和企业如何相互影响则语焉不详，本文借用社会学的嵌入理论将二者联系起来，认为家族企业具有企业契约嵌入家族关系的本质特征。家族企业这种嵌入性视角对于我们理解家族企业内部的行为产生了深刻影响，进而影响到了企业权力配置。

一、家族是一种社会关系网络

家庭和家族的区别在西方社会中是不明显的，英文family，既可译为家庭，也可译作家族。我们从英文里看不到“家庭”与“家族”的区别，但在中国，家庭与家族是两个既有联系又有区别的概念。我们根据家族关系涵盖的范围不同将家族关系划分为：严格家族关系论和扩展家族关系论。

严格家族关系论学者强调，父系血缘关系是判断家族关系的唯一标准。如费孝通(1985)认为家族是按男性血缘关系的原则，以家庭为单位组合而成的社群。社群要想构成家族，第一必须是一个男性祖先的子孙：第二必须有一定的规范作为处理族众之间关系的准则;第三必须为一定的组织系统领导族众进行家族活动，管理族中的公共事务，三者缺一不可。他给出中国家族的经典的定义，是根据单亲(父亲)家属原则组成的族群，它是家庭的扩大(家庭是其基本组成单位)，是一个“社群的社群”。扩展家族关系论的学者认为家族关系涵盖血亲与姻亲关系。他们把“家族”的界定扩大化，认为家族不仅仅包括男系血缘关系。杨善华、刘小京(2000)则进一步认为，家族(宗族)基本上是按男性血缘世系原则建立起来的，存在某种组织形式(不管是严密的还是松散的)和具有家族色彩的活动。有着一种内部认同和外部边界(不一定很清晰)的社会群体。不管是严格家族关系论，还是扩展家族关系论，我们都可以看到，家族同样是由目的、有规范、有组织的团体。社会关系网络是形成社会资源的载体，市场经济的发展，人们对关系的需求更加广泛，在人们对社会资源获取的尝试中，人们都希望别人所拥有的资源能够进入自己所能获取的范围之中。在这种情况下，人们对于各种关系再生产的欲望便得到了增强，于是以各种可能的方式来构建和维系这种关系。如果原有的血缘关系网络不足以供给这样的资源的话，启用另一种亲属关系(姻亲)，甚至制造出某种亲属关系(拟血缘关系，即干亲)来获取资源是必然的。

从家族结构角度来说，费孝通先生(1985)描述的著名的“差序格局”论体现的是家族的横式结构。一个差序格局的社会，是由无数个人关系搭建成的网络。这个网络像个蜘蛛网，有一个中心，就是自己。以“自己”为中心，像石子投入水中，和别人联系成的社会关系像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。也就是说，愈往外推，关系的紧密程度和信任程度是递减的。因此。我们不妨把家庭和家族的关系理解为，围绕着主干家庭(Stem Family)向外扩展，依据血缘、婚姻，甚至地缘关系，形成“一圈一圈”的家庭网络，这个网络就是家族。因此，虽然在名义上整个大家族都是自家人，但这些自家人之间的感情浓度是随着“圆圈”与自己所在家庭的距离远近呈现明显的亲疏差别的。也就是说。自己对主干家庭里的自家人关系更加亲密，与旁系家庭的自家人就显得相对单薄。

麻国庆(1999)则以血亲和姻亲为主线建立了一个认识家庭和家族关系的模型：家庭——分家——(宗)族——姓。这条阶序关系强调家族的纵式结构，围绕同一父系血缘集团内部的结构特征予以展开。从一个家庭按照男性血缘标准分成几个家庭。每一个下一代的男性重新组建一个家庭，这样随着代际的延续形成一个家族，最后为一个姓氏。实际上，家族的纵式结构体现的是家族的金字塔结构，而家族的横式结构所呈现的是网络结构。前者主要体现的是血缘辈分等级关系，后者主要体现的是亲疏差别关系，我们可以将二者统称为家族立体关系网络，这个家族的关系网络是一种圆锥状立体的网络。与圆锥中心线相近则与家族关系密切，与中心线疏远的则与家族关系疏远：层级上在圆锥顶部的辈分高拥有的权威大，层级下在圆锥下部的辈分低拥有的权威小。

二、企业契约嵌入家族关系网络

在将家族概括为关系网络或者是关系契约的选择中，我们倾向于前者。按照现代契约理论的观点，契约(C0n，tract)的实质是经济主体之间对某种特定权利的界定、转让和实施所做出的承诺(Commitments)。从一般意义上讲，任何两个或两个以上经济主体之间所发生的关系都必然隐含着对双方权利义务关系的认可和承诺，因此，任何两个或两个以上经济主体所构成的经济(乃至社会)组织都可以近似地用一个(显明的或隐含的)契约来刻画。但笔者认为简单的将家族看作是“一种彼此具有亲族身份的经济主体之间建立在血亲关系基础之上的永久性关系契约”(余立智，2005)是不合适的。

虽然家族中通过姻缘关系组建家庭是以契约为基础的，但以血缘关系为基础的代际关系却不是个体独立自由的选择。用契约关系来概括有些牵强附会。因为，契约是具有自由意志的交易当事人自主选择的结果，他们所签的契约不受外来力量的干涉。血缘关系是非自由选择的，因此不能成为契约关系。尽管卢梭曾说过，子女对父母的依赖仅限于他们不能自立之前。一旦自立则父母与子女之间就是一种契约关系。有人把这叫关系契约。关系契约强调条款的非良好定义性和时间的长期性，但必须是签约前是竞争的、是自愿的，只不过事后存在依赖关系。家族成员之间确实存在非良好定义性和时间的长期性以及依赖性的关系，家族中确实可以缔结关系契约，但家庭成员之间角色是非选择性的，父子、兄弟、姐妹之间的关系是无法更改的。即便法律上解除关系但伦理上血缘上是无法解除这种关系，这种先天赋予的关系本质上并非契约关系，也正是

这种永久性的关系保证了家族许多预期的稳定性。在中国的家族关系网络中，这一点实际上是被放大了。另一方面，将家族组织理解为关系契约，看似为家族和企业找到了一个共同的基础，实际上，也存在重大的理论缺陷。家族的关系契约在解释克服企业的不完全契约时还是有说服力的，但对企业内部权力的配置问题，关系契约就显得软弱无力了。关系契约无法体现家族内部的金字塔结构和网络结构，因此，无法解释家族和企业之间是如何结合的。所以笔者认为尽管家族中有关系契约交易。但契约性并非家族的本质，家族的本质应该是一种关系网络。

就企业的性质来说。企业契约是要素所有者交易产权的关系网络。这样的网络涉及到要素所有者之间的互动交易，如果我们把契约的不完备性加进去，我们会发现如何维护契约关系网络是一个难题。任何的随机因素，偶发事件都可以诱发人的机会主义行为，导致企业契约解体，对此不完全契约的产权理论有着精辟的论证。如果搁置不完全契约产权理论，我们追问维护契约的机制到底有哪些?我们可以将注意力集中到要素所有者之间的契约关系网络本身，这就是本文所说的，企业契约嵌入家族关系网络。企业的契约理论说的是一般的企业，可以说是企业的通常契约，在解释企业的一般行为时很有优势，但是在解释市场中企业存的差异性时，尤其是这种差异受缔约者的社会关系影响时会遇到困难。

格兰诺维特(1985)在“经济行动和社会结构：嵌入性问题”的论文中。进一步阐述了卡尔·波拉尼的“嵌入性”概念。认为经济行为嵌入于社会结构，而核心的社会结构就是人们生活中的社会网络，嵌入的网络机制是信任。他指出，在经济领域最基本的行为就是交换，而交换行为得以发生的基础是双方必须建立一定程度的相互信任。如果信任感降到最低的程度，在每一次交易中，双方都必须在获得了必要的监督保证之后才能进行，那么，交易成本就会大大提高。格拉诺维特认为，信任来源于社会网络，信任嵌入于社会网络之中，而人们的经济行为也嵌入于社会网络的信任结构之中(Granovetter，1985)。格拉诺维特的“内嵌性”概念，强调社会网络结构对人们行为的制约作用。家族企业作为一种特殊的企业组织形态，其特殊性表现在企业契约的产权交易主体是具有身份的，是存在一定的社会关系的人。这种关系或是身份是通过一个社会组织塑造的，这个社会组织就是家族。家族作为一种社会组织，也有其自身的网络结构和运作规则(正式和非正式的)，这些结构和规则影响到了企业契约的签定和执行，使家族企业有别于一般的企业成为一种特殊的企业契约，这才是体现家族企业的本质所在。所以我们可以认为，企业要素所有者之间的产权交易行为是嵌入于家族关系网络之中的，而家族关系网络同样也是嵌入于大的社会关系网络之中的，我们可以简单称其为双重嵌入性。

三、嵌入性对家族企业的影响

科斯开创的企业的契约理论其核心可以用如下三句话来概括：(1)企业的契约性;(2)契约的不完备性(或不完全性);(3)以及由此导致的所有权的重要性。(张维迎，1996)在企业理论看来，企业是要素参与人交易产权的一系列契约的联结。契约理论实际上将缔约者给均质化了。缔约者的不同主要是体现在其拥有的资产性质的不同，如拥有人力资本或非人力资本;拥有产权的组合不同如，非人力资本的剩余索取权或控制权的不同组合。在这种情况下。如果两个的资产相同，当把甲的产权交给乙时，那么乙就可以成为甲。契约论关心的主要就是怎样的企业产权配置是最有效率的，很显然这种配置直接与资产的性质和权力组合有关而与人自身的社会属性是无关的。当然，如果契约是完全的，人的社会“印章”确实可以忽略，完备的契约将可以解决一切缔约、履约过程中的问题。但由于人的有限理性、环境的不确定性、信息的不对称和机会主义行为，企业的契约是不可能完备的。如果是不完备的契约，企业产权的配置给谁就影响到效率，这是不完全契约理论的主旨。

在不完全契约理论看来，契约的签约人是自由和平等的匿名产权交易主体，他们没有身份、地位，彼此之间也无社会关系可言。首先产权交易是在匿名中进行的，参与交易的人的身份是不重要的，或是说交易者只是进行理性的经济交易，不会受来自伦理道德、情感等社会因素的影响;其次产权清晰是交易的前提，这意味着清晰的产权为每个人的行为界定了边界，每个人能做的只限于自己拥有的产权的权能，交易的参与者也没有耐心期待远期超过自己生命周期的收益，产权转让的市场化是有效率的;再次面对环境的不确定性，人是有限理性的，而且是机会主义的，合作是困难的。克服机会主义行为的良方便是赋予重要决策方剩余控制权，其他方式的惩罚是不可信的也是无效的;最后决策权要求与知识分布匹配。而信息的获取和知识的积累之于个人经历有关，不能通过其他途径取得知识和信息。

但是如果赋予缔约的要素所有者以一定的社会关系，结果会是什么样呢?家族企业一些独特的市场行为是令人费解的，如家族企业创业时非常高的忠诚度，独特的企业所有权配置，封闭的传承方式，家族式的管理模式。照现代企业理论很难给人一个满意的解释。而本文认为这些都可以通过企业契约嵌入家族关系网网络来实现。家族企业中的家族关系网络中自然形成的权威。信任机制、信息获取方式、集体产权配置等机制正好能弥补企业契约的不足。为我们研究家族企业开辟一新视角，有助于我们揭开家族企业的神秘面纱。

作者：王永东