高新技术企业知识管理论文

[摘要]在知识经济时代，全球化趋势不断加强，高新技术企业所处的市场和行业环境变化日益剧烈，竞争压力不断增加。在此背景下，高新技术企业想要在竞争激烈的市场中脱颖而出，就要提升自身的动态能力，这也是现如今企业关心的重要问题之一。基于此，本文以高新技术企业为研究对象，提出了提升企业动态能力的相应策略，旨在为相关研究提供借鉴。今天小编为大家推荐《高新技术企业知识管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

高新技术企业知识管理论文 篇1：

高新技术企业知识管理的绩效评估

摘要：绩效评估是知识管理的重要环节，也是推动知识管理良好运行的必备手段。本文从高新技术企业知识管理的内容、目标及职能出发，在借鉴国内外研究成果的基础上，提出了一套评价知识管理运行效果的指标体系。

关键词：知识管理；绩效；评估；指标体系

一、知识管理的内容、目标及职能

绩效评价的目的是想测试知识管理活动是否被企业成功实施并取得预期效果。所以，评价高新技术企业知识管理的绩效，首先应该了解高新技术企业知识管理的内容、目标及职能等相关情况。

1． 知识管理的内容：（1）创造适宜的环境，培养员工知识交流与共享的意识；（2）开发、利用企业知识资源，进行创新性的知识生产；（3）检测和评估知识资产的价值；（4）从知识的角度检测和评估企业的管理活动等。

2． 知识管理的目标：（1）从外部获得知识，确保新知识在需要时是可得到的；（2）推动新知识在企业内扩散，使企业内的所有成员都能应用知识；（3）推进新知识的有效开发；（4）将新知识转变为企业有竞争力的技术和产品。

3． 知识管理的职能：（1）将大量无序信息有序化；（2）提供适当的工具和环境，形成“边干边学、在干中学”的终生学习机制；（3）增加企业知识储备，将个人知识和信息提升为组织知识，减少员工休假、离职而造成的损失；（4）分析外部环境的机会和挑战，相应调整企业战略；（5）从现有数据挖掘有用知识，增强企业商务智能；（6）通过知识地图将知识和人联系起来，降低知识扭曲；（7）方便新员工轻松获取前人积累的知识，实现企业的可持续发展。

二、知识管理绩效评估指标体系的设计原则

企业的知识资源是指企业拥有和可以反复利用的、建立在知识基础之上的、可能给企业带来财富增长的一类资源的总称。按照不同的标准，知识可以分为不同的种类，如OECD的know-what、know-why、know-how和know-who的划分，但目前更为常见的是显性知识和隐性知识的划分。一般来说，显性知识的管理利用相对容易些，评估也比较容易进行；而隐性知识不能被编码，难以表达、传播、沟通和共享的特性使它管理起来难，评估更难，再加上目前尚没有统一的评估指标可以套用，因此在评估时特别容易出现以下问题：（1）没有评估重要方面，如没有对组织内学习氛围的营造进行评价。（2）采用了错误的评估指标，如对完全与知识管理无关的指标进行评价。（3）使用了错误的评估方法，如该用定性方法时用了定量方法。（4）不能解释评估后的结果，不知道结果的实际意义。

为了避免上述情况的出现，在设计指标体系时，应尽量遵循以下原则：（1）系统性原则。指标的设计应体现出逻辑关系。（2）层次性原则。指标之间不能互相隶属，不能将不同方面的内容纳入同一指标。（3）细分性原则。指标的含义不能过多，以免不同的评审者对指标的内涵产生不同理解。（4）可操作性原则。若评价指标过于复杂，会给评价带来困难。（5）可比性原则。指标要具有横向和纵向可比性。

在具体的工作中，首先，可以采用调研或专家讨论的方法完成指标的初步设计；其次，召集企业的高层管理人员及技术骨干对指标的难易程度、代表性和实用价值进行评价，收集反馈意见并做必要的修订与完善，以提高指标体系的信度和效度；最后，为了便于操作，在评价过程中应尽量选取一些既能真实反映企业知识管理能力状况、又易于获得的可行的评价信息，并确定最优知识管理过程所应包含的各个指标。

三、知识管理绩效评估指标体系的确立

设计指标体系是知识管理绩效评估中的首要问题。目前对知识管理绩效的评估还是一个较新的领域，研究者与实际操作者是见仁见智，尚没有统一的标准。侯金超等人提出了知识管理的多级模糊综合评价方法，王军霞等把复合DEA方法运用到企业知识管理绩效的测试过程中，李顺才等运用多层次灰关联分析方法来评价企业的知识存量，等等。国外对知识管理绩效评估也进行了大量的研究，如由Teleos H.Daveport发起并主办的每年一度的MAKE（Most Admired Knowledge Enterprise,最受推崇的知识型企业）评比活动所形成知识管理标准具有较大的影响力。上述文献都从不同的角度对知识管理的绩效评估进行了研究，并提出了许多有益的观点。因此，从企业进行知识管理的内容、目标及职能出发，借鉴已有的研究成果，根据高新技术企业的特点，并遵循系统性、层次性、细分性、可操作性等原则，我们设立了共有6个一级指标和28个二级指标的高新技术企业知识管理绩效评价的指标体系。

四、指标说明

1． 知识管理的重视度。企业的任何一项变革，如果没有企业高层领导的支持和推动，就无法顺利进行，在某种程度上，知识管理的绩效与领导支持的力度是正相关的。（1）CKO的职位与级别：指知识主管的级别高低和权限大小。（2）知识管理的预算支出占销售收入比重，直接表明企业对知识管理的重视程度。（3）员工培训费用支出：指企业为增加员工知识技能所进行投入。

2． 基础设施建设。基础设施是企业进行知识管理的物质基础，也是企业在推行知识管理时耗费较大但又容易实施和评估的方面。（1）网络资源的便利性：指员工利用利用计算机网络查找资料的方便程度。（2）信息化水平：指企业应用信息技术的水平，用人均拥有的计算机台数来衡量。（3）数据库建设及应用水平：指企业内部文档资料的整理、编纂及利用情况。（4）专家决策支持系统实施情况：专家网络的建设及运用情况。（5）设备水平：指企业拥有的生产设备、实验仪器的技术水平。

3． 人力资源管理。在高新技术企业中，员工是组织知识的主要载体，员工的知识技能不仅直接关系到企业在市场中的竞争能力，而且也涉及到企业创造、获取、共享、传播知识的效能。（1）职位技能和评价标准的设立：明确的职位说明和评价标准能使企业人尽其才并有利于激发员工的积极性和创造性。（2）员工受教育程度：反映员工的知识存量，可以用学历高低来表示。（3）知识员工工龄：指企业专业人员工作的总年数，用于衡量专业人员的总体技能和经验水平。（4）员工周转率：指一年内离开公司的员工数除以年初雇用的员工数，反映企业人力资源管理的状况及员工对企业的认同感。

4． 组织结构和文化。良好的组织结构和文化，能够激励组织成员彼此分享个人经验与知识，促使个人知识转化为组织知识，并利用这些知识为企业创造效益。（1）组织结构扁平化程度：柔性、敏捷的组织结构有利于知识的开发利用及创新。（2）知识管理机构的设置：有利于推动知识管理的贯彻执行。（3）知识共享机制的建立及实施状况：这包括两方面的内容，一是员工愿意把自己的知识拿出来共享，这需要建立一种激励知识共享的正反馈机制；二是当员工想把自己的知识拿出来与别人共享时有便捷的途径提供支持，这需要借助IT技术建立一个操作简便的知识共享系统。（4）鼓励创新的程度：鼓励创新的氛围及容忍创新失败的文化有利于知识创造和利用。（5）组织内重视学习氛围的营造能力：用于增加组织的知识资源。

5． 知识检测、评估和利用。（1）员工胜任度的考核：评价企业是否做到人尽其才，能否最大限度地发挥每个组织成员的知识技能。（2）经验与新方法数据库建设水平：集中反映隐性知识的开发和利用状况。（3）知识地图的建设及利用水平：知识地图的建立便于组织成员在最短的时间内找到自己所需要的知识，而对它的利用水平反映知识管理的实施效果。（4）信息网络等先进管理手段对公司收入的贡献：对比为推进知识管理所进行的信息网络建设前后公司绩效的变化，以检测知识管理在信息建设方面对企业效益的贡献率。（5）企业年均有效专利数：专利数反映企业创造、运用知识的水平。（6）对有意识地从失败中学习、“干中学”等方式的重视程度：从失败中总结经验、“干中学”等都是有效地增加个人乃至组织知识的有效途径。

6． 外部信息整合状况。宏观政策环境、市场需求动向、竞争对手情报等方面的信息左右着企业战略决策与宏观发展规划，也直接决定着企业市场战术策略的实施，所以收集分析供应商、竞争对手、客户、行业组织、政府相关部门等各方面的信息，有利于企业抓住转瞬即逝的市场机遇，及时调整经营战略，促使企业健康、持续地发展。（1）客户数据库建设水平及利用效能：客户关系管理（Customers Relationship Management，（CRM）是一种新型的管理理念和方法，它通过与客户交流和沟通，理解并影响客户行为，最终实现提高客户获取、客户保留、客户忠诚和客户创利的目的。客户数据库的建设水平及利用效能是客户关系管理的关键。客户满意度、客户忠诚度、客户盈利性等指标是客户数据库中的重要内容。（2）竞争对手数据库建设水平：建立竞争对手数据库，时时跟踪分析竞争对手在技术方面的最新突破、市场份额的最新变化、经营策略的最新动向等，对处于高风险领域的高新技术企业是非常必要的，其建设水平表明企业知识管理的成效。（3）对相关政策法规的重视程度：研究政策法规有利于企业发现机会，规避风险。因此企业应对相关的政策法规进行搜集整理，深入研究其给公司带来的机遇和挑战，并能制定出应对措施。（4）采购及供应链管理水平：采购成本中每节省一分钱都会对公司的成本底线做出直接贡献，而每增加一分钱采购成本都会带来不同结果。所以，成功的公司往往将其采购和供应商战略与公司的总体战略结合在一起。建立供应商数据库有助于提高公司的供应链管理水平，促使供应商自觉地为公司利益着想，从而实现最低库存和原料按时足额供应的最佳结合。（5）组织的开放程度：封闭系统会自动走向混乱无序，而开放系统却可以依靠不断从环境中吸取有利的信息和资源并输出不再需要的人和物得以有序、稳定的发展。因此高新技术企业要想提高发展速度，必须扩大自身的开放度。这可以通过建立良好的信息管理机制、有序的人才流动和快速的资金周转率来实现。

参考文献：

1．甘永成等．知识管理的绩效评估．科学学与科学技术管理，2002，（9）．

2．李顺才等．企业知识存量的多层次灰关联评价．科研管理，2001，（5）．

3．王军霞等．复合DEA方法在测试企业知识管理绩效中的应用．科学学研究，2002，（2）．

4．侯金超等．企业知识管理的多级模糊综合评价方法．商丘师范学院学报，2002，（4）．

作者简介：张玉娟，信息产业部第二十八研究所统计师；周彩红，东南大学经管学院博士生。

收稿日期：2004-02-16。

作者：周彩红　张玉娟

高新技术企业知识管理论文 篇2：

浅析知识管理对高新技术企业动态能力的提升作用

[摘 要]在知识经济时代，全球化趋势不断加强，高新技术企业所处的市场和行业环境变化日益剧烈，竞争压力不断增加。在此背景下，高新技术企业想要在竞争激烈的市场中脱颖而出，就要提升自身的动态能力，这也是现如今企业关心的重要问题之一。基于此，本文以高新技术企业为研究对象，提出了提升企业动态能力的相应策略，旨在为相关研究提供借鉴。

[关键词]高新技术企业；动态能力；知识管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.08.049

0 引 言

进入21世纪以来，知识更新速度加快，技术生命周期缩短，国际化竞争加剧，使高新技术企业面临越来越复杂和不确定的竞争环境。高新技术企业作为知识密集型的企业，内部知识具有不可替代且难以模仿的特点，是企业最有价值的战略性资源。企业富有成效的知识管理行为可以将知识资源转化成提高自身竞争力的能力，使企业能够在日益激烈的市场竞争中处于有利地位。传统的动态能力理论认为，企业内部规范的知识管理行为可以培养和提升企业的动态能力，增强企业的持续竞争力，进而提升企业绩效。基于此，本文以我国高新技术企业的动态能力为切入点，从企业知识管理的视角出发，针对高新技术企业的特殊性，把知识管理和企业动态能力结合起来，深入分析知识管理能力对企业动态能力的提升作用。

1 高新技术企业动态能力的构成

学者们在对企业进行研究时引入了生命周期的概念，用来描述企业的存续期间以及各个期间的特征，明确企业各个阶段拥有资源的优势和不足，通过科学合理的战略计划解决问题。根据高新技术企业的特点，将高新技术企业的生命周期分为初创期、发展期、成熟期和衰退期或再发展期。高新技术企业的初创期指企业刚刚起步的阶段，在这个阶段中企业要识别现有市场环境的特点和未来环境的发展趋势，根据市场环境和市场需要明确企业未来的发展战略目标。当企业发展进入成长期时，企业的战略目标规划已经成熟，其主要任务是调整和升级产品、用技术开拓更广阔的市场，为企业带来经济效益。当高新技术发展进入成熟期后，企业的规模达到新的高度，组织层次和职能部门越来越复杂，原有的组织结构已经无法满足企业现有的发展需要，甚至会阻碍企业继续发展壮大。在这种情况下，企业要转变工作重心，逐渐调整组织结构，以达到各项资源尤其是人力资源和知识资源的优化配置。当高新技术企业处于衰退期时，原有的发展策略已经无法满足现有市场的需求，不能像初创期那样以制定战略目标为主要任务，需要寻找新出路，保证企业的再发展。

通过概括总结高新技术企业各个阶段的风险、优势和行为模式，可以确定如下3个象征动态能力的表征维度，分别是发展战略维度、产品技术维度、组织结构维度。这3个表征维度都是动态能力的表现形式，可以体现出高新技术企业的动态能力。高新技术企业以高新技术的研究与开发作为基础，其发展壮大离不开具有管理才能的领导者，因此，企业要具备环境洞察能力，及时预防风险。此外，技术研发和产品生产是高新技术企业得以生存和发展的基础，也是企业获得持续市场竞争力的重要手段，因此，企业要不断提高学习能力和变革创新能力，调整组织结构，优化资源配置，从而提高组织协调能力，保证企业发展壮大。

2 高新技术企业知识管理的构成

高新技术企业的知识管理是一个复杂的过程，企业内部要建立一个专业的团队，结合企业的发展状况，充分考虑影响知识管理效果的各种因素。其中，外部因素主要指企业外部与企业联系紧密的个体，例如行业竞争者知识管理的现状和成果以及如何满足合作者和顾客的需求；内部因素主要指企业组织内部与知识管理推进有紧密联系的各种要素，例如企业管理者对知识管理的重视程度和支持手段，企业文化和企业制度是否能给知识管理提供帮助等。在高新技术企业的知识管理流程中，要理清知识获取、知识共享和知识应用创新的关系，使其相互促进、相互提高。有效的知识获取主要指企业在最短的时间内、耗费最少的人力物力获得知识资源；有效的知识共享能够合理分配和存储获取的知识资源，使知识的利用效率达到最大化，从而提高企业创新能力；有效的知识应用创新能将知识资源转化为产品和服务，为企业带来经济效益，也为知识的获取和共享提供资金和技术支持。

3 提出假设与结果分析

从上述研究可知，企业的动态能力和知识管理都是高新技术企业在激烈竞争状态下得以生存和发展的重要因素。为了研究知识管理对高新技术企业动态能力提升的影响，本文提出如下假设。

（1）H1：知识管理对环境洞察能力有显著的正向作用。

（2）H2：知识管理对识别学习能力有明显的正向作用。

（3）H3：知识管理对组织协调能力有明显的正向作用。

（4）H4：知识管理对变革创新能力有明显的正向作用。

本文采用问卷调查的方式，直接获取第一手资料。本研究以河南省某地区的高新技术企业为主要调查对象，涉及行业主要包括生物医药、3D打印、新材料等具备知识管理的高新技术企业以及进行企业管理研究的高校教师。本研究一共有226人填写本问卷，得到有效问卷191份，有效问卷率84.5%，其中15%的问卷调查者是河南省高新技术企业的中高级管理者，15%是正在进行或者进行过企业管理研究的高校老师。本文采用AMOS 21.0软件进行数据统计分析，采用路径分析方法进行分析评价，具体的检验结果如表1所示。

在表1的假设检验表中，H1.2和H1.3的检验结果为不成立，其可能的原因是知识的共享大多是在企业内部和企业之间进行，没有影响知识资源的扩充，而环境洞察能力是对外部环境条件变化的感知，因此，仅在企业内部进行知识共享，不能提升外部环境洞察能力。企业要提高环境洞察能力，就要有效感知外界环境的变化，从而针对变化调整战略、创新产品和技术、创新知识应用。对于假设H2.3不成立，其可能的原因是知识应用创新的主要目的是优化新产品的研发和组织结构，而识别学习是吸收、融合知识，是知识应用创新的前提条件，因此知识应用创新对识别学习能力的影响不显著。对于假设H4.2不成立，其可能的原因是企业的变革创新主要由企业的核心员工来完成，他们掌握了企业的核心知识和核心技术，而知识的共享要求员工在一定程度上了解更多的企业内部知识，核心员工垄断了企业的知识资源，制约了普通员工成为企业核心员工的可能，导致企业变革创新能力的影响并不显著。

4 提升高新技术企业动态能力的对策

4.1 在初创期提高知识管理意识，建立知识管理机构

高新技术企业在初创期要意识到知识管理的作用，制定健全的科学知识管理制度，通过知识管理带动企业发展战略的优化。

4.2 在成长期打造良好的知识管理环境，提高学习能力

处于成长期的高新技术企业想要缩小与龙头企业之间的差距，就要通过提高企业的技术来获得市场地位，通过不断学习提升自身的动态能力，从而重新塑造和创新企业的战略核心能力，提升竞争优势。

4.3 在成熟期加强对创新型人才的培养

处于成熟期的企业已经在市场上具备很强的竞争实力，但在获得丰厚利润的同时也面临众多竞争对手带来的竞争压力，此时，企业只有不斷加大对创新型人才的培养力度，不断创新保持企业的竞争力，才能使企业始终走在行业的前列

4.4 在衰退/再发展期提高知识创新水平

在衰退/再发展期的阶段中，企业市场竞争能力弱，为了防止企业就此衰退，重新走上再发展的道路，企业就要提高自身的创新水平，打破原有思维和发展模式的束缚，根据环境变化和市场需要进行变革和创新。此外，企业要加大研发投入力度，建设学习型组织，吸引外部优秀人才，不断学习先进的知识管理模式，从而提升自身知识管理水平，促进企业的再发展。

主要参考文献

[1]董俊武，黄江圳，陈震红.基于知识的动态能力演化模型研究[J].中国工业经济，2004（2）.

[2]冯军政，魏江.国外动态能力维度划分及测量研究综述与展望[J].外国经济与管理，2011（7）.

[3]刘飞，简兆权.可持续竞争优势：基于动态能力的视角[J].科学管理研究，2010（3）.

[4]汪秀婷.战略性新兴产业协同创新网络模型及能力动态演化研究[J].中国科技论坛，2012（11）.

作者：马宇轩

高新技术企业知识管理论文 篇3：

谈谈中小高新技术企业的人力资源管理

摘要：在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，中小高新技术企业人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。文章介绍了我国中小高新技术企业人力资源管理的现状与特点，指出了目前我国中小高新技术企业人力资源管理所存在的主要问题，指出有效地组织高素质、高智力的人才，发挥人才的创新潜能，寻求一种科学有效的人力资源管理方法和体系，对于高新技术企业的长期生存和发展至关重要。

关键词：高新技术；中小企业；人力资源管理

高新技术企业是以高新技术为资源依托，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动的组织。高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体。在我国，高新技术企业群体中存在一支主力军，即非上市的高新技术企业，其中中小高新技术企业又占了相当大的比重。这些高新技术企业有着共同的特征：企业规模相对较小，行业分布相对集中，具有高附加值，人员的创新能力对企业的发展所起的作用十分明显，高新技术企业在发展的过程当中都在寻找有效的人力资源管理方法。对于高新技术企业来说，企业迅猛发展的动因在于知识创新、技术创新和管理创新，而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创造知识的“人”。因而，如何有效地组织高素质、高智力的人才，发挥人才的创新潜能，寻求一种科学有效的人力资源管理方法和体系，对于高新技术企业的长期生存和发展至关重要。目前，在我国内地112 个国家级和省级高新技术开发区中落户的企业70%以上都是中小高新技术企业。在目前经济形势下，解决好这些企业的可持续发展问题对整体经济和稳定劳动就业有着重要的意义。本文就现阶段中小高新技术企业人力资源管理的思路和方法进行初步探索。

一、我国中小高新技术企业人力资源管理的现状与特点

知识管理专家玛汉坦姆经过大量实证后认为，作为从事高新技术行业的知识工作者而言，其注重的最主要的因素依次排列为：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富。玛汉坦姆指出，高新技术企业的工作者与其他类型的工作者相比较，他们对个体和事业的成长有着持续不断的追求；要求给予自主权按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务，并且从工作成就中获取满足感；能获得相应的报酬与前三项因素相比，退居次要地位。

目前我国的中小高新技术企业大都属于私营企业，由于产权结构以及中小高新技术企业自身的特殊性，中小高新技术企业的人力资源有以下一些特点：

（一） 员工跟企业都注重员工个人的成长。高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高，他们自我学习、自我发展的要求也就相对比较高，公司能否提供定期的学习和培训是构成员工工作满意度的关键因素。同时，由于企业所处的行业快速发展，企业也希望员工的素质能跟上客户要求的步伐。但大多数企业仍沿用传统人力资源管理的理念，仅仅依靠加薪来激励员工使他们努力工作。企业往往忽视了给员工提供恰当的培训，这才是对于中小高新技术企业员工正确的激励。

（二） 员工在工作中具有高度自主性。目前中小高新技术企业的员工一般都出身于20 世纪80 年代后，这个人群对个人工作自主权十分看重，通常会要求上司给予其自主权，按自己认为有效的工作方式进行工作及完成任务，并且从工作成就中获取满足感。

（三） 人员稳定性不高。人员的高离职率可以说是中小企业员工的一个普遍特点，在高新技术行业显得尤为突出，并且最不稳定的都是骨干人员，由于他们不仅具有技术，同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密，他们的流出会使企业蒙受直接损失，还会增加企业人力资源的重置成本。

（四） 员工团队工作经验比较少。中小高新技术企业的员工年龄层次决定了他们在技术上通常会追求完美，但是往往在团队合作方面经验不足。在这种情况下，就要求人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通，并且构建好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。

二、中小高新技术企业人力资源管理存在的主要问题

由于受中小高新技术企业的规模、员工结构等因素的影响，企业的人力资源管理有其自身的特点与问题，一般来说，大部分中小高新技术企业的人力资源管理存在以下几个问题：

（一） 人力资源管理观念落后。高新技术企业人力资源的全部价值最终决定于高新技术企业内部的人力资源管理与整合的结果。由于人力资源特别是高新技术人力资源在生产力增进中的特殊作用，使得“人本主义”成为现代管理必然的理性选择。我国高新技术企业发展不成熟，人力资源管理观念落后，企业往往更注重找资金、找设备，而忽视了科学选择优秀的人才，忽视了人力资源在生产力增进中的特殊作用，忽视了人力资源管理与开发的工作。

（二） 不同企业之间员工报酬存在不合理差距。不同高新技术企业员工报酬存在较大差异。我国中小高新技术企业员工报酬与外资机构相比存在很大差距，而实际上他们所付出的劳动、他们的价值并不一定存在这样大的差距。这种企业间存在的工资报酬方面的差异，是导致人才流向外资企业的重要原因之一。

（三） 人力资源管理缺少中长期规划。这个问题其实存在于所有中小高新技术企业中，由于中小高新技术企业一般缺乏较明确的企业发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于高新技术企业对于员工的知识更新要求相当高，所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进快出”的政策。正是由于缺少人力资源长期规划，导致了人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

（四） 公司缺乏科学的培训体系。在中小高新技术企业中由于成本原因，各个岗位往往是“一个萝卜一个坑”，缺乏“代理人”，每个员工的事务性工作量都较大，员工分身乏术，自身没有参加再培训的时间和精力。而中小高新技术企业缺乏人力资源的战略规划，安排培训随意性较大，因此中小高新技术企业的员工普遍缺乏提高的机会。

（五） 岗位职责混乱，缺乏高效率的工作流程设计。外部跟内部环境经常剧烈变化使企业没有对岗位进行梳理的时间，岗位职责不清，常常不能明确谁该负责什么，这极不利于中小高新技术企业未来的发展。

（六） 人才选聘存在误区。许多高新技术企业在人才选聘中普遍存在“重形式、轻实质”的认识误区。具体表现为，企业在选聘人才时注意力主要集中在人员学历、性别、户口、是否有工作经验等外在表现形式上，而忽略了人员的基本素质和基本能力，也未充分考虑人员结构的合理性。事实上，任何一个企业的人才选聘都应该立足于本企业的实际需求，根据本企业发展方向和所处行业的性质及现有人员的结构来选聘员工。

（七） 人员招聘过程缺乏系统性。由于大多数中小高新技术企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法

明确到底需要招聘什么样的人员；此外，由于缺少中长期人力资源规划，所以人员招聘总是没有充分的准备和规范的程序，缺乏系统性、连续性。

（八） 激励措施缺乏科学性、规范性。中小企业的激励措施随意性较大，常常根据管理者的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，激励行为达不到预期目的。中小高新技术企业员工的激励问题更加突出，高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力，而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而中小高新技术企业普遍缺乏科学、规范的激励措施，导致中小高新技术企业的员工缺乏工作积极性，从而造成企业工作效率低下。

三、改进我国中小高新技术企业人力资源管理的必要性分析

人力资源是我国中小高新技术企业的核心资源，人力资源管理创新是企业形成持久的核心竞争力的有效途径。我国中小高新技术企业并非是大企业的具体而微者，它们之间的根本区别在于两者处于不同阶段。处于起步阶段的中小高新技术企业，内部还没有形成完整、规范和适合自身快速发展的做法和制度，人力资源管理上的不断创新是管理者们所面对的最大挑战。

（一） 理论分析。根据最早提出“创新”的经济学家熊彼特（J·A·Sehumpeter） 所著《经济发展理论》（1911 年） 一书中使用的“Innovation”概念，认为创新是生产要素的重组。罗默认为在现代企业中，创新是通过人力资源和实物资源的不同组合来实现利润最大化，创新是提高资源配置效率的各种新活动。人力资源是最重要和最易变化的资源，它是与创新相伴而生的。在高新技术企业中，员工的智力资本以隐含知识的形式存在，只有通过社会相互作用才可分享，并且由于员工智力资本积累过程的长期性和传递难度，竞争对手难以模仿，是企业最持久的核心竞争力。尤其当外部环境剧烈变化和振荡时，富于创新的人力资源管理是企业的最重要的战略工具。

（二） 现状分析。从舒斯特教授1997 年设计的“人力资源指数” 问卷调查表中，反映出中国企业的人力资源指数总体均值低。有关调查表明，中国企业对加强人力资源管理的反应更迟缓，随意性大而且方法陈旧，弊端集中体现在员工的高流动率和裂变。我国人才市场数据显示，高新技术人才是我国极稀缺且有高价值的人群，其流动由企业通过各种渠道以“挖”的方式来获得。一次针对北京、济南、青岛三个城市中小高新技术企业的问卷调查表明，在开业3 年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的员工占51.55％，1-3 年的占31. 8％，1 年以下的占16. 65％。英特尔、微软等世界著名公司与我国高新技术企业拼抢人才。我国高新技术企业核心技术人员的流失，直接给中小高新技术企业造成了重创。如1998年北京瀛海威公司张树新和大批公司高层人员集体辞职，导致了瀛海威整个经营战略和发展前景的改变。

四、中小高新技术企业人力资源管理的对策

中小高新技术型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新，关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。为此笔者提出以下对策：

（一） 中小高新技术型企业的管理过程中应注意采用“以人为本”的现代人力资源管理理念。如何管理好人才，首先要能够正确分析出人才的需求。根据马斯洛的层次需要理论以及一般心理学原理，随着个人心理的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受教育程度较高，也就是说知识分子所占比重较大。一般而言，个人受教育程度越高，心理的发展程度越高，因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中的大多数人均有此倾向的话，也必然影响组织中的少数人，从而形成一个较为一致的价值取向。因此，与此相对应的是，高新技术企业员工倾向于进行自主性的工作，满足自尊和自我实现等高层次的需要。应该在企业的管理过程中注意采用“以人为本”的现代人力资源管理理念。

（二） 营造良好的学习氛围，加强企业员工培训。高新技术是一种快速发展的行业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。另一方面，中小企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的，定期学习和培训是他们最为看重的。为了公司以后的持续发展，为了吸引和挽留优秀的员工，必须要营造良好的学习氛围，加强对员工的培训。营造企业良好的学习氛围，能够加强上下层之间的经常性沟通，使员工释放挫折感和不满情绪；加强员工之间的自由交流，实现知识共享和信息交流互补，获取隐性知识和显性知识。

（三） 运用恰当的激励手段进行有效激励。要采用恰当的激励方式来激励员工，这样不仅可以起到应有的效果，而且还能够更加合理地利用资源，使得企业能够实现更加长久地发展。中小高新技术企业的人员结构决定了企业对人力资源的激励不能简单采取物质刺激的手段，而应该是一个多维的、系统化的激励体系，如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容等，促进人才实现自我价值、自我抱负。

（四） 加强企业文化建设。年轻化、知识型的员工对关怀和爱是十分需要的，特别是从事研发工作的技术人员，由于长期埋头苦干，往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没有投放很多精力。因此，作为中小高新技术企业的管理者，应该定期安排员工体检、组织户外度假和游乐，对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀。企业要建立宽容的创新文化。鼓励技术创新，放手让员工去做，培养“专家意识”，对员工的失败要给予真诚的关怀。

（五） 建立科学的人才后备系统。用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例，把人才后备力量的发掘和储备作为一项持续的工作，在流动比率和成本的关联分析基础上确定最优流动率，建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养，以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。建立人才后备系统，对于人员流动性比较大的中小高新技术企业来说是非常必要的一个措施。

（六） 大力促进科技成果转化。首先要推进科研机构企业化，即引导一些科研院所逐步归入企业，把脱离于企业之外的科研力量组织到企业技术创新中去。改变我国以往研究机构政府主导型的现象，使科研开发从一开始就能够从商业化生产的角度出发，按市场的需要进行选题、立项和技术设计，按市场机制的规则来运作。其次是直接在高新技术产业中设置科研部门。企业根据市场需求信息，提出具有针对性的研究开发课题，据此投入人力、物力进行研究开发活动，产生的科技成果直接用于生产活动，增强企业的竞争力，进而从市场上获得更大收益，获得更多的研究开发费用，形成企业的良性发展。

五、结束语

在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。然而，较强的流动意愿又与此相悖，知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。知识型员工的特性决定了他们对知识、个体和事业的不懈追求。基于此，应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，增长具备终身就业的能力。企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使员工获得一部分自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为员工提供适合其要求的上升道路。也只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业忠诚地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。彼得·德鲁克指出，知识工作者的生产力将成为对人员管理的中心议题和21 世纪对管理的最大挑战。企业的“20／80”法则告诉我们，企业的80％的价值是由20％的员工创造的。但在缺乏有效人力资源管理制度的组织环境中，员工的潜力只发挥出2O％-3O％ ，而在合理、有效的人力资源管理制度下，同样的员工可发挥出其潜力的80％-90％。因此，中小高新技术企业只有不断创新人力资源管理模式，改进人力资源管理方法，做到“以人为本”，才能激发知识型员工的积极性和创造性，提高知识型员工的工作效率，同时能够留住、吸引核心人才，增强企业自身的凝聚力和竞争力。

作者：汪小祝　曾枝柳