企业专业技术人员管理论文

专业技术人员向管理人员的转变是许多人需要面临的问题。对于企业及技术人员个人来讲，专业技术人员向管理人员的转变都是可行和有效的，但在转变过程中存在的一些问题，同样也会影响到最终的转变效果。可以说有效修正这些问题，将是实现岗位有效转变的关键。企业的核心竞争力来源于技术创新，技术专业人才是企业的重要成员。下面是小编为大家整理的《企业专业技术人员管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

企业专业技术人员管理论文 篇1：

国有企业专业技术人员管理路径探究

摘要：专业技术人员是国有企业发展的中坚力量，开展有效的管理工作，将提高专业技术人员的工作积极性。当前，国有企业在专业技术人员管理方面存在诸多问题，如专业技术技能培训组织不足以及对于员工的关心爱护不足等。鉴于此，国有企业应根据员工具体需求，积极组织开展培训教育活动，同时应加强对于专业技术人员的关怀。

关键词：国有企业 专业技术人员 管理

分类号：F276.1

专业技术人员是企业技术创新发展的中坚骨干力量，是企业贯彻创新发展战略的重要支撑。在开展专业技术人员管理工作时，应采取与其他员工有差异性的管理方式，根据专业技术人员的工作特征确定合理的管理方式，依据经济发展的大环境对当前国有企业专业技术人员的管理方式进行创新是企业人力资源管理创新的重要课题之一[1]。

一、国有企业专业技术人员管理存在的主要问题

1.专业技术技能培训组织不足

由于专业技术人员的成长和发展需要不断学习专业技术知识，并在实际工作中将新知识进行运用、实践。当前国有企业在专业技术人员的管理过程中，主要采取物质奖励激励专业技术人员开展创新研发活动，获得更多的创新成果。往往忽略了对于专业技术人员的培训工作，培训活动存在开展频次较少，培训内容与专业技术人员的一线工作脱节，培训讲师水平层次较低等问题[2]。

2.对于专业技术人员的关心爱护不够

与其他员工相比，专业技术员工工作在技术岗位的一线，工作容错率较低，这导致专业技术人员的工作压力相对较大，过大的工作压力将导致专业技术人员的职业倦怠现象的产生，不利于提高员工的工作积极性，甚至影响企业的整体工作氛围[3]。当前，国有企业在管理专业技术人员过程中往往过多关注专业技术人员的工作表现，重视对于专业技术人员职称评定和工作绩效考核等，忽视了专业技术人员的成长发展需要和家庭和谐等个人需要。工会等部门开展的员工关怀活动工作也大多仅仅局限于普遍使用于全部员工的活动，对于专业技术人员的人文关怀不足，如项目施工人员长期派驻外地项目，企业对于外派人员家属子女的关怀不够，外派人员的后顾之忧难以解决，企业归属感不高，工作积极性大受影响。

二、解决专业技术人员管理问题的对策建议

1.重视专业人员培训，建立健全学习培训机制

人力资本理论认为企业员工是企业发展的重要资本。对于国有企业来说，培养专业技术能力过硬的人才，将为推动企业发展带来强劲动力，因此应高度重视专业技术人员的培养工作，为专业技术人员建立系统全面的学习培训机制。开展学习培训活动的基础是了解专业技术人员的需要，加强学习培训活动的精准性，采取专业技术人员最容易接受的方式和最感兴趣的培训形式，着力解决专业技术人员在工作中亟需解决的关键问题。

一方面，通过加强校企合作的方式，邀请在专业技术领域专业水平较高的教师来到企业开展专题培训讲座，提高专业技术人员的理论水平;另一方面，加强对于新技术和新设备操作技能的培训，通过开展不同岗位专业技术人员之间的交流活动，促进专业技术人员技能提高[4][5]。

2.重视专业技术人员企业关怀，重点解决员工困难

企业对于员工的人文关怀是企业文化的重要组成部分，温暖的企业文化将有效提高员工的企业归属感，进而影响员工的工作积极性，专业技术人员工作在企业发展的重要工作岗位，保持员工的工作积极性与稳定性对企业的正常运转至关重要。首先要关注员工的心理动态，畅通专业技术人员反映个人情况和需求的渠道，让员工有话能说、有话敢说。

具体来说，一方面可以通过采取发放问卷的形式了解专业技术人员对于企业管理工作的满意程度，还可以尽可能地广泛调查，发现员工中存在的普遍性问题;另一方面，为深入了解员工的心理、思想动态，还可以采取单独谈话的方式，让专业技术人员的领导、师父等于员工开展谈话，了解员工的心理动态，纾解员工的工作压力，同时了解员工当前面临的主要问题，提高员工关怀的精准性;其次要加强信息化建设，提高专业技术人员管理的人文关怀水平，将员工的个人情况录入企业统一的数据库之中，开展工作时，可以根据员工的个人情况，充分考虑每位员工的情况，统筹推动工作的开展，例如在选择外派员工时，要充分考虑员工的居住地点和家庭情况，对于家中负担较重或者有困难的员工，尽可能的为期就近分配，尽可能满足员工的生活需要，让员工没有后顾之憂，全身心地投入到工作之中去。

最后也是最重要的是给予专业技术人员充分的尊重，在制度上肯定员工的主体地位，平等对待不同岗位的员工，认真了解员工需要，尽可能减轻员工思想包袱，让员工在企业中工作能够感受到归属感和幸福感，为企业的发展做出更多贡献[6]。

参考文献：

[1]王国庆. 加强基层专业技术人才队伍建设的几点思考——以胜利油田为例[J]. 石油化工管理干部学院学报， 2020， v.22;No.110（05）：43-47.

[2]丁翠. 浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路——以中国铁建系统内5家工程公司为例[J]. 中小企业管理与科技（中旬刊）， 2020， No.599（01）：58-59.

[3]梁欢. 广西基层专业技术人才队伍建设存在的问题及对策建议[J]. 人力资源， 2020（16）.

[4]王娟， 曹梦竺， 宋凯，等. 药品生物技术专业开展现代学徒制试点工作的实践——以徐州生物工程职业技术学院药品生物技术专业人才培养模式改革为例[J]. 文教资料， 2018（5）：156-157.

[5]董云飞，杨丽，刘钧.利用互联网+继续教育模式助推林草专业技术人员终身教育研建[J].国家林业和草原局管理干部学院学报，2020，19（04）：26-28+54.

[6]李作进，柏俊杰，聂玲.面向工程教育专业认证的测控技术与仪器专业人才培养模式改革与实践[J].工业和信息化教育，2021（02）：10-13.

中铁建设集团有限公司 北京 100040

作者：尉松恺

企业专业技术人员管理论文 篇2：

企业专业技术人员向管理人员的转变初探

专业技术人员向管理人员的转变是许多人需要面临的问题。对于企业及技术人员个人来讲，专业技术人员向管理人员的转变都是可行和有效的，但在转变过程中存在的一些问题，同样也会影响到最终的转变效果。可以说有效修正这些问题，将是实现岗位有效转变的关键。

企业的核心竞争力来源于技术创新，技术专业人才是企业的重要成员。专业技术人员往往具备企业其他人员不具备的专业背景，因此，其有更多机会成为企业的管理者。技术人员可以较为准确的把握企业发展方向，紧跟企业发展步伐。一部分技术人员在一家企业任职超过一定年限后，就会自然而然走上管理岗位，成为企业管理层的一员。部分科技型企业其中高层管理人员有近八成是技术岗位出身。从技术岗位走出的知名企业家也有很多，如微软公司的比尔盖茨、联想公司的柳传志。虽然专业技术人员转岗成为管理人员是完全可行和合理的，但这个身份转换过程却并不完全是一帆风顺的，在现实中许多技术人员向管理人员的转型过程中充满了艰辛。

笔者所在公司近十年来，新增人员多是通过大学本科毕业生的选聘而进入公司，这部分员工保持具有头脑灵活、沟通能力强、接收新事务快的优点。在经过转正定级后的三至五年内，这些人员已经迅速成长为公司的技术骨干，并有部分人员在工作中显露出一定的管理才能，而这部分人员如何成为一名称职的企业中层管理人员是目前一个重要问题。

一、企业专业技术人员向管理人员转变的困难

影响专业技术人员角色转变的因素很多，在这些内外部因素中，笔者认为思维意识和角色定位是较为根本的因素。

1.思维意识

人的身份转变成功与否由思维意识决定。专业技术人员向管理人员转变是一个循序渐进的过程，技术人员首先会逐步转为企业中层管理人员，而这时候其思维意识的转变是非常关键的。专业技术人员的思维往往停留在技术创新和研发上，其职业价值观集中于自身的技术价值，而管理人员的思维一方面要体现在技术创新上，同时更要突出管理思维，团队领导思维。一些技术岗位出身的中层管理人员，在职务晋升初期，其思维意识并没有完全转变，大部分人都将在技术领域的成绩作为自我价值的体现，但缺乏管理思维意识的缺陷逐渐就显现出来了，对物的管理难度要远远低于对人的管理，习惯于创造的技术人才，将会遇到转型中思维意识层面上的困难。

2.角色定位

专业技术人员转型成为企业的中层管理人员，其管理的职责和管理角色的定位并不明确。首先作为专业技术人员，其更愿意去解决问题，通过主动和积极的方式去实现技术创新，专业技术人员是企业技术团队的一份子，在技术岗位上，技术人员更多的是去执行和自主研发，而一旦角色产生变化，专业技术人员成为了中层管理人员，其岗位职责将发生明显变化。作为专业技术人员来讲，其专业背景中一般都是缺乏管理相关知识的，也就是说缺乏必要的专业、系统的教育经历。之所以专业技术人员能够被提拔成为一名管理人员，也正是因为其具备成为一名合格中层管理人员的潜力。专业技术人员在角色转换过程中出现角色定位问题，一方面是因为专业技术人员缺乏管理背景，没有掌握管理的要点，另一方面，专业技术人员缺乏管理的责任感，没有明确自身的管理职责，工作视线依然停留在具体业务工作上，而没有转移到管理职责上。

二、企业专业技术人员向管理人员转变的侧重点

企业专业技术人员向管理人员转变是企业部门专业技术人员需要面临的问题。对于公司管理层和专业技术人员自身来讲，如何实现角色转换，明确岗位职责，发挥岗位作用将是专业技术人员在岗位转变过程中需要注重的内容。可以说岗位转变是建立在意识转变基础之上的，专业技术人员要主动去适应新的工作，明确岗位职责，积极主动去融入新的工作岗位，最终实现职业生涯的突破。

1.转变意识，主动适应新工作

技术岗位和管理岗位的思维意识是存在一定差异的，专业技术人员被任命成为企业中层管理人员，首当其冲需要做好的事情就是要实现意识的转变，在坚持爱岗敬业的职业规范基础上，技术人员要在保持自身创新意识的同时，提升管理意识和团队意识。中层管理人员在企业当中发挥着上传下达的作用，是中层力量，企业的决策最终实施效果很大程度上取决于中层干部的工作能力和工作实效。因此，专业技术人员需要主动去适应新的工作，做好企业决策的领悟和执行。一旦新任管理人员能够树立正确的管理意识，那么做好日常管理工作将会驾轻就熟，工作实绩的提升只是时间问题。

2.明确职责，积极转换角色

专业技术人员向管理岗位转型失败的实例中，很多都是因为技术人员无法明确岗位职责而导致了角色转换失败。公司想要顺利实现专业技术人员向中层管理人员的转变，首先要做好引导工作，为新任管理人员提供必要的专业培训，丰富这部分人员的管理知识，同时使专业技术人员能够更好地了解管理岗位的职责，进而实现角色的转换。作为专业技术人员自身来讲，要对照岗位职责，查找自身不足，进而有针对性的去提升自身管理能力，发挥优势，将在技术岗位形成的主动创新能力应用到管理工作中，从而积极主动去参与并实现管理、实现团队的有效协作，真正发挥公司中轴的作用，为企业发展做出贡献。

（作者单位：贵州电力建设第一工程公司）

作者：王宁

企业专业技术人员管理论文 篇3：

试析新时期煤炭企业专业技术人员职称管理工作

摘要：对于任何企业而言，专业技术人员都发挥着非常重要的作用，专业技术人员对于企业生产活动的正常开展有着非常重要的影响。对于煤炭企业而言，在进入新的时期之后，对于专业技术人员的需求量就更大，而要使得这些专业技术人员更好地在煤炭企业中发挥其作用，就必须要加强对于专业技术人员的职称管理，通过有效的职称管理能够使得人才结构得到有效地改善，而且有效地对于煤炭企业专业技术人员职称进行管理，也可以改善煤炭企业专业技术人员的能力结构。所以本文主要就新时期煤炭企业如何有效开展煤炭企业专业技术人员职称管理工作进行了相应的探讨。

关键词：煤炭企业；专业技术人员；职称管理

在煤炭企业之中，专业技术人员对于发展生产有着非常重要的意义，而且煤炭企业的技术创新以及生产系统的优化往往都需要依赖于专业技术人员，加强技术人员职称管理工作，可以更好地调动煤炭企业专业技术人员在生产中的积极性，更好地对于专业技术人员的潜能进行挖掘，从而使得煤炭企业在新的时期获得更好的发展。因此对于新时期煤炭企业专业技术人员职称管理工作进行研究有着非常重要的意义。

一、煤炭企业专业技术人员职称管理的意义及内容

职称是专业技术人员的专业技术水平能力以及成就的等级称号，职称能够对于专业技术人员的技术水平以及工作能力有效地加以反映。而且在多年的实践中也发现，职称管理工作并不是一个简单的工作，它是一个具有全局性、系统性和综合性的工作，所以在进行职称管理的过程中，需要有科学的理论进行指导，同时还需要有正确的政策依据。在煤炭企业之中，职称管理工作的重要意义就在于对于单位内外的关系加以协调，同时协调各种行政事务，使得资源得到有效地配置。而对于煤炭企业而言，职称管理主要包括了以下几个方面的内容。第一是对于专业技术岗位的管理；第二是专业技术任职资格条件的管理；第三是对于专业技术资格评审进行管理；第四是对于专业技术资格考试进行管理；第五是对于专业技术职务聘任进行管理；第六是对于专业技术人员考核的管理。只有按照这六个方面的管理要求在煤炭企业之中开展专业技术人员职称管理工作，才能够更好地保证这些人力资源的作用能够得到最大限度地发挥，促进煤炭企业的发展。

二、新时期煤炭企业专业技术人员职称管理策略

（一）重视专业技术人员职称管理工作

要想在新时期更好地在煤炭企业中开展专业技术人员职称管理工作，首先就必须要对于专业技术人员职称管理工作引起足够的重视，对于煤炭企业而言，加强专业技术人员职称管理是为了更好地对于“人才强企”的战略加以落实，从而使得煤炭企业能够更好地适应当前的市场环境，提高自身的竞争力。所以煤炭企业必须要对于专业技术人员职称管理工作引起足够的重视，以培养专业技术人员、激励专业技术人员、服务企业发展作为立足点和出发点，定期地开展专业技术职务职称评审以及初始资格确定工作，从而为这些专业人员更好地发挥其作用创造一个良好的环境和条件。因此煤炭企业应该依据自身的实际情况，对于专业技术人员职称管理工作的规章制度加以完善，同时对于培养、考核、评审、聘任、使用和奖励等各个环节的具体规定加以细化，从而使得煤炭企业的职称管理工作能够更加的科学化、制度化以及规范化。而且还能够使得基层单位明确职称管理工作的基本要求以及主要程序，同时也为煤炭企业专业技术人员明确了努力的方向。

（二）进一步完善职称评审标准

要想使得煤炭企业专业技术人员职称管理工作更加有效地得以开展，还必须要有效地对于煤炭企业的职称评审标准加以完善，从而为企业树立起正确的评审导向。在进行职称评审的过程中，煤炭企业的评审委员会以及相应的办事机构必须要结合自身的实际特点，来对于评审标准有效地加以制定，并且在进行专业技术人员职称评审的过程中严格按照评审标准来进行评审，使得煤炭企业专业技术人员的职称评审结果更加的科学和真实。煤炭企业还应该充分发挥职称評审的杠杆作用，使得评审的环境能够得以净化，在企业之中形成良好的评审氛围，从而鼓励专业技术人员能够在自身的岗位上做好自己的本职工作。在进行专业技术人员职称评审的过程中，评委会必须认真履行自身的职责，严格按照评审的标准以及要求来受理申报材料，并且认真地对于材料进行审核。在评审的过程中，评委会必须要严格实行评审例会制度，相应的阅卷以及答辩都必须要以评审委员会的形式集中进行，而且在评审的过程中必须要严格对于评审通过率加以控制，从而有效地确保职称评审的公正和公平。只有在煤炭企业之中有效地对于各项职称评审标准加以完善，才能够更好地使得专业技术人员职称评审工作有效地得以开展。

（三）保证评审的公开

煤炭企业在进行职称评审的过程中，还必须要始终坚持公开、公平竞争的原则，使得评审的透明度得以增强。首先，必须要做到政策公开，煤炭企业必须要对于所有涉及评审工作的政策进行全面的宣讲，确保符合评聘的专业技术人员能够更加深入地对于评聘工作的原则以及相关政策进行了解，从而有效地明确评聘条件。其次，评审成果必须要公开，所有申报的专业技术人员必须要在一定范围内对于成绩以及成果进行报告和公开，使得其成果审核能够得到有效地监督。最后，答辩必须要公开，在进行答辩的过程中，必须要坚持封闭式命题，采取领导、专家、答辩人员三位一体的方式来对于煤炭企业专业技术人员的业务素质进行检验和评价，而且在完成了评审之后还必须要对于评审的结果予以公开。

（四）加强对煤炭企业专业技术人员的培养

在煤炭企业之中，为了能够给予更多的专业技术人员以晋升职称的条件，煤炭企业还必须要进一步加强对于专业技术人人员的培养。而要加强对于煤炭企业专业技术人员的培养，首先就需要进一步加大培训的力度，煤炭企业可以组织培训，也可以鼓励技术人员参与到地方政府培训活动之中，从而为煤炭企业专业技术人员创造更多参与学习和培训的机会。其次是煤炭企业应该鼓励企业中的专业技术人员参加当地政府机关组织的各种形式的职称考试，通过考试来获得专业技术职务的任职资格和执业资格。最后就是要注重对于新入职员工的培训，使得新入职的员工能够在煤炭企业之中通过实践更好地掌握专业知识技术，并且引导其明确自己的职称晋升目标，使得这些新入职的员工能够快速地成长，有效地提高自身的知识水平和综合素质。

（五）进一步加强受聘后的管理和考核

在完成了对于煤炭企业专业技术人员职称的评审之后，还必须要在其受聘之后对其有效地进行考核及管理，这也是煤炭企业专业技术人员职称管理工作中的一个重要内容。同时进一步加强受聘后的管理和考核，也能够进一步巩固专业技术职务聘任成果，从而使得这些专业技术人员能够在煤炭企业中更好地发挥自己的作用。在专业技术人员通过评审之后，煤炭企业还应当鼓励其在技术上不断地学习。同时必须要建立起对于专业技术人员受聘之后的考核制度，通过完善的考核制度来对于专业技术人员进行管理。同时在考核的过程中，也必须要结合定性考核和定量考核两种方式，保证考核的准确性。只有进一步加强受聘后的管理及考核，才能够使得煤炭企业技术人员更好地服务于煤炭企业和煤炭生产。

三、结语

总而言之，煤炭企业在新的时期发生了新的变化，同时也面临着新的机遇和挑战，做好专业技术人员职称管理工作对于煤炭企业的发展有着非常重要的意义，只有有效地进行职称评审，并且进一步加强对于职称评审的管理，才能够使得煤炭企业专业技术人员职称管理工作取得更好的成效。

参考文献：

[1]李潘杰，张孝平，张瑞瑞.对煤炭企业紧缺人才培养和管理的探讨[J].河北企业，2009（10）：61-62.

[2]马立强.煤炭企业职工素质方面存在的问题及对策[J].河北煤炭，2006（06）：48-49.

[3]张占斌.中小煤炭企业职工培训的管理和运作[J].山西煤炭管理干部学院学报，2004（03）：44-46.

作者：李瑞