心理契约研究论文

【摘要】主要对国内外心理契约的相关文献进行了回顾和评述,并对当前国内旅游业与顾客心理契约的研究方向进行了展望。【关键词】心理契约;旅游企业;旅游消费者随着经济体制改革的不断深入和经济发展水平的日益提高,旅游业在我国经济中地位与日俱增,同时旅游企业之间的竞争也越来越激烈。今天小编为大家推荐《心理契约研究论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

心理契约研究论文 篇1：

并购过程中员工心理契约双环修复模型研究

摘要：

选取一家并购企业作为研究对象，通过案例分析的方法，尝试推论出组织并购行为对员工心理契约的影响，定性地总结出以下结论：组织并购过程中，员工心理契约稳定性更易受到影响；针对破裂的心理契约，存在员工自我修复机制和组织修复机制，使得员工破裂的心理契约回复到平衡的状态；员工自我修复失败的心理契约可能进一步演化为契约违背。

关键词：组织并购；心理契约；修复机制

10085831（2013）04008507

一、问题的提出

经济全球化背景下，并购成为企业实现迅速扩张、获取资源的主要方式之一。由于并购双方存在管理模式、企业文化以及经营策略的差异性，员工在企业并购过程中很容易产生强烈的心理变化，诱发员工心理契约破裂甚至违背，产生的诸如工作满意度及归属感降低、工作绩效下降、离职等负面行为能够引致并购失败。大量的研究发现，心理契约具有潜在整合重要组织行为学概念的能力，是在雇佣关系变化条件下组织应把握的关键要素[1]。心理契约与高水平的知觉化组织支持、职业期望和情感承诺及低水平的离职意向有关 [2]。企业并购过程中，存在大量容易引发员工心理契约破裂、违背的因素。雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为（包括离职行为、渎职行为）存在高度正相关；与积极的雇员态度（组织忠诚度、工作满意度）和行为（工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为）存在高度负相关[3-4]。心理契约的破坏会导致组织承诺的降低[5]，甚至导致工厂暴力的发生[6]。Dunahee& Wangler 指出，心理契约的产生和维持主要有三个推动因素，其中之一是保持契约的公平和动态平衡，即当组织或雇员任何一方感知到契约存在不平衡时，就会做出相应反应使契约恢复平衡[7]。虽然在并购过程中存在较多能够引发心理契约破裂的因素，但由于契约修复机制的存在，在契约破裂或违背后，组织员工并未发生大规模负面行为。笔者在众多样本中，选取一家并购企业进行案例分析，尝试推论并购过程中员工心理契约的修复机制的存在和运行机理，进一步丰富心理契约理论和其实践意义。

二、文献研究及假设

（一）心理契约概念界定

心理契约是雇佣关系中组织和雇员事先约定好的内隐的未说出的对彼此抱有的各种期望[8]，是存在于组织与员工之间的内隐契约（implicit contract）[9]。这类期望可以是清晰的也可以是模糊的。心理契约的基本特征和概念框架已经逐渐清晰。这类不成文的、内隐的契约被划分为组织和个体两个层面[10]。Rousseau学派认为，心理契约是雇员个体在雇佣

关系背景下对雇佣双方相互义务的理解和信念[11]，这里的信念指的是雇员对外在和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间交换关系的承诺和感知，这些信念并不一定被组织所意识到[12]。另外一派强调心理契约的理解主体是雇佣双方，心理契约是组织和雇员对交换关系中彼此的义务的主观理解[13]。但是心理契约缔约主体的组织一方存在模糊性，缔约主体不明确。

针对心理契约理解主体的双边性问题，笔者认为组织代理人一方不存在模糊性。心理契约主要形成于招聘过程，并在入职后的实践工作过程中对契约不断调整和清晰化。招聘过程中一般由组织人事部门以及员工应聘部门主管同时参与，这也就构成了心理契约的组织一方的缔约主体。基于此，本文将“心理契约”的概念界定为员工及组织双边对彼此义务和责任的内隐式感知，承认契约主体的双边性。在此基础上研究员工一方的心理契约修复机制。

（二）员工心理契约违背发展路径

在信息化时代，雇员通过各种渠道对关于目标应聘公司的各种信息进行了解，并给予这些了解形成对目标应聘公司的初步印象和初始希望，这是原始心理契约形成的背景。雇员入职后，通过与工作部门主管的沟通以及对实践工作经验的感知，进而对心理契约进行调整，对契约内容逐渐清晰化，此时心理契约进入观察期。

笔者将能够导致组织与员工之间心理破裂的一个或一系列具体事件定义为破裂源。破裂源按照心理契约主体层次的不同可以分为三类：组织诱发型；中立型；员工诱发型。组织诱发型破裂源的发生主要由两个原因造成：一是组织没有能力履约，二是组织不愿意履约[12]。员工诱发型破裂源主要由员工不愿履约的意愿引起。员工由于种种主观原因导致的低工作绩效会使得组织方心理契约破裂。中立型破裂源是指由于员工与组织代理方对彼此期望和义务的认知框架的差异性或者心理契约内容的模糊性及复杂性或者两个主体的沟通出现问题所引起的对心理契约理解的差异性行为。在并购过程中，组织内外部环境、资源存储、配置、获取状况容易发生变化，导致组织没有能力履约。同时，环境变化可能使得组织代理方履约愿望的变动，进而致使员工心理契约破裂。契约破裂的感知必须以组织未履行承诺以及员工本身对组织作出了相应的贡献为双重前提。Marrison认为，从员工察觉到组织为履行承诺到感知到契约破裂这个过程中存在一个比较的过程，比较的两项内容为实际获得的利益与被许诺的利益的比值和实际作出的贡献与许诺作出的贡献的比值，我们把前者定义为收益满意度，把后者定义为实际贡献率。前者小于后者时，契约破裂。

Morrison& Robinson 认为，当员工心理契约发生破裂后，他们会对破裂结果和破裂原因进行自我解释。员工在解释后如果感受到强烈的不公平并且将心理契约破裂归咎于组织一方时，心理契约的破裂演化为契约违背。心理契约违背是雇员因组织未能履行心理契约中的一条或多条条款而形成的心理认知。这种心理认知是雇员在对组织承诺和组织实际履行结果之间的比较后得出的。雇员在心理契约违背时会有较为强烈的情感表达和情感体验[4] 。

（三）研究假设

纵然Rousseau认为修复员工破裂的心理契约存在一定的难度[14]，考虑到经济全球化背景下员工与组织之间的雇佣关系不断的向动态、多元、灵活的方向演化。“终身制”式的雇佣关系在竞争性的劳动力市场中很少存在。以此为前提，笔者根据在企业中的实践经验定性地认为，组织及其员工对破裂的心理契约存在修复机制，使得破裂的心理契约回归平衡状态。由此提出四条假设。

假设1：并购过程中，员工心理契约破裂后的自我修复假设。

并购过程中产生的组织诱发型破裂源和中立型破裂源诱发员工心理契约破裂，员工并未体验负面情绪，不会表现出不良情绪反应或者过激行为，组织代理方未必一定能够察觉员工的心理变化。由此，提出假设：组织员工心理契约破裂后，员工对其进行自我修复，也就是员工通过自我的心理调节，在原有心理契约内容的基础上，降低对组织的期望，调高收益满意度（实际获得的利益与被许诺的利益的比值），恢复心理契约的平衡。

假设2：并购过程中，员工心理契约违背后的组织修复假设。

当员工认为心理契约破裂程度较为严重，已经没有必要或者无法进行修补时，心理契约演化为违背。员工此时会经历一系列不良的情绪体验，或者做出过激的行为。此时，心理契约违背给员工带来的负面情绪体验能够引起组织代理方的注意。由此，提出假设：并购过程中，组织会对违背的员工心理契约进行修复，即通过组织与员工之间的沟通或者提高员工收益满意度，改善员工对组织的期望状态，提升对组织的信心，恢复心理契约的平衡。

假设3：并购过程中，员工心理契约自我修复失败假设。

员工心理契约发生破裂，自我修复机制开始运行，但是破裂的心理契约不一定能够通过自我修复达到平衡的状态。我们假设：员工心理契约破裂后，存在自我修复失败的可能，自我修复失败的心理契约将进一步演化契约违背。

假设4：并购过程中，员工心理契约不可逆违背假设。

员工心理契约违背后，除了组织修复外，假设还有一种发展可能：不可逆违背。不可逆违背能够导致员工产生过激行为（长期消极怠工、主动辞职），不可逆的契约违背是不能够通过两种修复机制进行修复的。

根据组织员工心理契约相关理论以及心理契约修复假设，我们可以构造出心理契约双环修复模型（图1）。

图1 心理契约双环修复模型

三、研究方法与个案分析

（一）研究方法

Eisenhardt认为通过案例研究构建理论的最大优点是可以产生新理论，并且新理论的效度比较高，因为它和现实紧密相连[15]。Eisenhardt 和 Graebner 指出，案例研究是一种非常可观的方法，它更贴近遵从于现实，也是一种严谨的实证方法。他们详细介绍了两种不同的案例分析途径，分别为现象驱动型（phenomenon-driven research）和理论驱动型（theory-driven research）[16]。心理契约相关理论研究主要集中在心理契约效用、心理契约违背等方面，心理契约修复理论的研究甚少，笔者通过现象驱动型案例分析的方法尝试性地探求并购企业中，组织员工心理契约破裂后的修复机制。

本文案例背景、员工心理动态信息、典型事件的来源有三个方面：（1）个案公司相关基本资料（组织结构、发展历程、规章制度、会议记录等）的整理、总结；（2）各部门主要成员简历、工作总结以及组织运用个性测评工具对员工进行的测评结果；（3）通过针对心理契约的调查问卷以及深度访谈得出的相关信息。

笔者首先对组织员工的心理契约破裂进行测量，然后对心理契约破裂的员工进行追踪访谈，发掘其心理契约破裂过程中的心理变化以及员工在当期的心理状态，定性地推导心理契约破裂后的组织修复机制和员工自我修复机制。

（二）个案分析

1.公司简介

本文选取某市GHRQ有限公司为研究对象，该公司是2004年1月1日正式成立的中港合资企业。该项目投资总额2.4亿元人民币，注册资本1.4亿元人民币，中港双方投资比例为50：50。公司负责投资建设市管道燃气工程，为居民、工商用户提供安全、可靠的燃气供应。公司现有在职员工577人，组织结构如图2。

图2 GHRQ公司组织结构图

2.心理契约破裂的测度及追踪访谈

选取Coyle-Shapiro and Kessler’s提出的测度心理契约破裂的9项量表对样本进行测度[17]。9项测量内容包括两部分：组织对应尽的责任和义务的承诺程度以及员工感知到的组织实际对许诺的责任和义务的履约程度。其中组织责任及许诺包括：员工学习新技术的支持；良好的职业发展前景；长期的工作安全感；与职责匹配的公平的薪酬福利；满足生活需要的加薪幅度等。员工对每个选项从1-5进行打分（1为“完全没有”，5为“最大程度”）。通过两个步骤测度心理契约破裂：第一步：用心理契约的承诺程度减去履约程度；第二步，将二者之差进行加总。总数越高，心理契约破裂程度越深。同时对样本员工进行工作满意度调查，部分重要指标相关数据如表1所示.

样本员工由GHRQ有限公司工会在CNG业务部、市场部、人事部、运营部、财务部分别随机抽取。共发放问卷360份，占全体员工总数36.9%，回收216份（60%）。心理契约破裂测量的克隆巴赫信度系数（Cronbach’s alpha）为0.86。测量结果显示，当期经历心理契约破裂的员工人数为51人，破裂程度各不相同。为给心理契约破裂的修复留出一定时间，在问卷调查后4个月，笔者从51人中随机抽取15人进行跟踪访谈，访谈内容围绕员工在企业并购前后的心理变化、员工工作满意度、员工主观感知的组织承诺的履行状态等方面进行。以下为部分代表性员工的访谈内容。

（1）受访人员：A， 职务：风险管理员。

“现在需要做的工作比以前多，很多不属于风险管理员职责范围内的工作也必须做，虽然合资了，我们仍属于政府事业单位的性质，在这里工作感觉很有面子，形象好，多干点就无所谓了。”

（2）受访人员：B，职务：审计员。

“合资前，我们抄表员对自己负责的小区较为熟悉，了解用户何时在家何时不在家，入户率很高，工作效率较高。后来港方的管理人员对液化气抄表工作采用“轮换抄表”制度。抄表员没有固定负责的片区，彼此进行轮换抄表。这是港方管理人员对员工的不信任，他们认为固定区域抄表的方法可能会造成抄表员对比较熟悉的用户进行“估抄”的现象，造成抄表不准确，影响效益。经过一段时期后，我们也就习惯了新的方式。”

（3）受访人员：C，职务：综合柜员。

“合资后，每年公司关于退休的政策变动很大，并且不提前通知，大家都不知道今年会不会是自己退下来，公司划一条年龄线，线以上的员工全部退休，这种“一刀切”的方式让人感觉没有安全感。不过去年开始，领导意识到员工的思想波动，不断与我们沟通，政策也开始透明，并且提前公布，老员工有了很多心理准备，消除了很大的不安全感。”

（4）受访人员：D，职务：文员。

“工资涨得太慢了，合资以后发展很快，公司形象很好，效益是以前的好几十倍，工资涨得有限。一开始的时候，感觉涨个几十块钱还可以，但是现在物价这么高了，工资却还是一千左右。”

（5）受访人员：E，职务：市场部总监。

“市场部有很多年轻的员工，近期临时工特别多，尤其是合资以后，公司的品牌形象非常好，工作还算体面，比较稳定，吸引了很多青年员工过来。但是有些员工在工作一段时间以后，感觉太辛苦，风险高，任务重，来找我谈过几次话，但是又坚持干了一段时间还是辞职了，原因就是跟心理预期不一样，干不长。”

四、分析与讨论

（一）组织员工心理契约破裂的自我修复

合资后，GHRQ公司员工工作职责边界不清晰，部门与部门之间和部门内部员工之间职责边界有重复或者未覆盖的情况，造成部分员工需要跨越职责边界去工作（受访员工A），以弥补其他员工的职责空缺。同时由于并购双方企业文化以及管理模式的差异性，在沟通不顺畅的情况下，容易造成员工在短期内无法适应新的管理方法，进而针对同一事物产生理解的不一致（受访员工B）。这也证实了认知差异性是导致心理契约破裂的主要原因之一的重要论断（Morrison）。因此部分员工的实际工作付出多于心理契约的预期，一旦多付出的实际工作没有得到相应的补偿，员工收益满意度低于实际贡献率，契约破裂。员工工作满意度调查中，认为工作出色，但是没有相应奖励的员工占40.5%，进一步体现出有相当一部分员工的心理契约已经破裂。但是，并购后，GHRQ更注重组织形象的建设和培育，公司形象得到较高的认同，组织声誉良好，另外其“公共事业”性质均使得员工的自豪感变得强烈，虽然薪酬奖励的收益并不能与实际付出相均衡，但是员工自豪感的提升弥补了心理契约中收益满意度的不足。经过对收益满意度和实际贡献率的再次权衡和比较，员工对破裂的心理契约进行了自我修复，将契约重新恢复到平衡的状态，假设1被证实。同时，认为合资后公司士气低落的员工比例为23.5%，这从一定程度上说明尽管心理契约已被修复，但其激励效用低于员工刚进入公司时形成的原始心理契约的激励效用。

（二）组织员工心理契约违背的组织修复

不同的管理模式以及组织文化的融合，使得员工在一定时期内无法适应新制度、新环境，这从一定程度上影响员工对组织承诺的预期，进一步导致心理契约失衡。从受访人员C的访谈记录中可以看出，组织并购后，员工对于退休年龄的预期仍然停留在并购前的状态，并购后，组织以突然“告知”的形式将新的退休制度强制执行，使得员工收益满意度迅速下降，心理契约严重失衡，并快速演变为契约违背状态。员工经历了气愤、失望等一些列情感体验。但是，58.2%的员工认为公司对员工诉求较为关注，组织对此察觉后，通过沟通的方式将新退休制度的利害关系向员工沟通，延长公布的提前时间，让退休员工有充分的心理准备，一方面缓冲了心理契约破裂压力，另一方面使得员工通过对组织期望的调整达到收益满意度与实际贡献率的平衡，修复违背的心理契约。由此，假设2被证明。另外尽管存在24.2%的员工认为离职去其他企业工作会有更好的发展，但实际离职率只有0.3%，这也从一定程度上证明心理契约修复机制的存在。

（三）组织员工心理契约破裂自我修复失败

企业并购成功，组织绩效快速上升，效益大幅度提高，组织形象成功树立，并购带来的巨大回报增加了员工对相应回报的预期，另外，外部经济环境的变动引起的物价上涨使得员工对经济支持的要求提高，进一步提高了对收入满意度的诉求，心理契约失衡较为严重，尽管员工为恢复破裂的心理契约的平衡，降低对组织的期望，或者仍然保持较高的工作绩效，但由于外部环境的不可控性使得在短期内严重失衡的心理契约并没有改观，心理契约自我修复失败，心理契约由破裂演化为违背，员工开始经历负面情绪体验（受访员工D）。因此员工心理契约破裂后，存在自我修复失败的可能，自我修复失败的心理契约将进一步演化为

契约违背，假设3被证实。

（四）组织员工心理契约不可逆违背

并购前，GHRQ有限公司属于政府事业单位，具有“老国企”性质，其组织气氛以和谐、包容为主要特点，“家庭氛围”浓厚，员工离职现象较少。在这次抽样访谈中，通过对市场部总监D的访谈，侧面了解到一些临时雇员在进入公司之后，福利待遇没有达到预期，因此降低绩效，被管理人员辞退。由于离职员工数量较少，本文并没有进行跟踪研究，同时侧面了解到的员工属于被动辞退，不是主动辞职，因此心理契约不可逆违背现象的存在与否需要进一步论证。假设4未通过证明。

需要注意的是，在员工心理契约破裂后，员工可以通过降低期望和降低绩效的组合恢复心理契约的平衡，达到付出与收益的平衡。也可以通过降低期望和增加绩效的组合期盼组织可以恢复对原始心理契约的履约行为，从而恢复原始心理契约的平衡，也就是说心理契约的破裂对于某些性格积极的员工具有一定程度的激励作用。但这种激励作用具有不稳定、短期化的特点。由于员工对组织的信心受到挫伤，对破裂契约修复后得到的新的心理契约，其激励水平和期望水平低于原始的心理契约。

由于员工情绪和信心受到较大的破坏，违背的契约修复后得到的新的心理契约，其激励作用和员工期望水平低于原始心理契约和破裂后修复的心理契约。

图3 违背过程中心理契约激励作用变动曲线

五、研究结论

笔者从心理契约违背发展路径着手，通过案例分析，发现组织并购过程中存在众多中立型和组织诱发型破裂源，员工心理契约在此期间容易演化为破裂甚至违背。通过访谈和问卷调查的形式，研究心理契约违背过程中的员工心理变化，证实了如下结论：（1）组织员工心理契约破裂后，员工对其进行自我修复，员工通过自我的心理调节，在原有心理契约内容的基础上，降低对组织的期望，调高收益满意度（实际获得的利益与被许诺的利益的比值），恢复心理契约的平衡。（2）并购过程中，违背的员工心理契约存在组织修复机制。即通过组织与员工之间的沟通或者提高员工收益满意度，改善员工对组织的期望状态，恢复心理契约的平衡。（3）员工心理契约破裂后，存在自我修复失败的可能，自我修复失败的心理契约将进一步演化为契约违背。

针对以上研究结论，为提高并购过程中员工心理契约稳定性，提高心理契约的激励效应，笔者提出以下管理建议。

第一，减少并购过程中破裂源发生频次。

心理契约违背是由于契约破裂源的发生导致的，因此提高心理契约的效能必须以减少心理契约破裂源为前提。组织应力求降低组织诱发型和中立型的破裂源发生的概率。增加组织结构稳定性，实行柔性化管理，提高组织应对环境变化的能力。通过建立健全沟通机制和企业文化建设，增强员工凝聚力，提高对环境变化造成的“人心不稳”的抵抗能力，进而减少组织诱发型破裂源的产生。

良好沟通机制和反馈机制的建立还能够帮助组织代理人和员工双方理解彼此的认知模式，及时了解员工心智模式，跟踪员工在工作过程中的心理变化，因此应降低对心理契约理解的差异性。同时，应该从一定程度上将心理契约明晰化和条理化，降低心理契约模糊性和复杂性带来的认知差异，从而减少中立型破裂源和组织诱发型破裂源的发生。

第二，提高组织对破裂源的敏感性，建立心理契约破裂预警机制。

组织可以通过健全沟通机制、巩固组织结构、提高风险管理水平等途径降低破裂源的发生频率。但是，由于外部环境的不可控性，环境变动诱发的员工心理契约的破裂不可避免，因此组织必须提高对破裂源的敏感性。通过访谈、问卷等形式调查员工心理变动规律，对心理契约发生违背的员工应尤为注意，关注其破裂源的性质，找出不同员工破裂源性质的共同点。发掘员工心理对组织内外环境变动的敏感程度和反应模式，归类总结员工对于何种性质的破裂源较为敏感，员工对于该种破裂源会做出何种反应。根据员工心理状态信息建立心理契约破裂预警机制，对可能对大部分员工心理契约造成负面影响的破裂源应进行长期的关注，在可预知组织环境变化的前提下，提前对员工进行心理疏导和沟通，降低由于环境变化迅速而对员工心理契约形成的强大冲击，进而阻止员工心理契约破裂源的发生，阻碍破裂源演变为心理契约破裂或违背。

第三，提高员工自我修复和组织修复能力。

对于心理契约破裂的员工，应加强其心理素质建设，优化企业文化建设，提高员工自我修复能力。由于心理契约的破裂不可避免，管理者应致力于企业文化建设，通过优秀的企业文化宣导，将企业核心理念内化为员工自身的价值观，提高组织凝聚力和员工归属感。加强员工心理素质建设，降低由于心理契约失衡对员工绩效造成的不良影响，使员工在应对组织环境变化的同时，保证对组织足够的信心，通过员工对破裂的契约的自我修复，将失衡的心理契约恢复到平衡、稳定的状态，激发员工心理契约的激励作用。

组织代理方应在尽可能地避免组织诱发型破裂源发生的基础上，提高组织对已经违背的员工心理契约的修复能力。发生心理契约违背的员工的负面情绪需要得到及时的发泄和表达，因此组织应该以沟通和疏通为主要的修复措施，疏导员工情绪压力，尽可能地减小因负面情绪带来的绩效损失。对于该部分员工的情绪状态和工作情况组织应该定期观察，规律性沟通，了解员工心理变化，避免负面情绪带来的过激行为。通过组织的关注使得员工能够在心理契约修复后顺利通过契约检验期，进而恢复心理契约长期稳定的平衡状态。参考文献：

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作者：王静

心理契约研究论文 篇2：

旅游企业与顾客心理契约研究综述

【摘要】 主要对国内外心理契约的相关文献进行了回顾和评述,并对当前国内旅游业与顾客心理契约的研究方向进行了展望。

【关键词】 心理契约;旅游企业;旅游消费者

随着经济体制改革的不断深入和经济发展水平的日益提高,旅游业在我国经济中地位与日俱增,同时旅游企业之间的竞争也越来越激烈。当前,顾客已经成企业最珍贵资源之一,从心理契约的角度探寻顾客行为,为旅游企业客户关系管理提供策略依据,可以提高顾客关系管理的效率。本文在国内外心理契约研究状况的基础上,综述已经取得的成果,分析以往存在的问题,并对未来研究方向作出展望,以期为该领域日后更为深入的研究提供借鉴和帮助。

一、文献回顾

(一)组织行为学中心理契约研究

心理契约源于组织行为学的研究,哈佛大学教授Argyris(1960)最早引入了心理契约概念,他在《理解组织行为》一书中首先提出“心理工作契约”,来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,包括员工与组织对相互责任的期望。Levinson等人(1962)把心理契约定义为“未书面化的契约”,并明确指出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。Schein(1965、1978 和1980)把它界定为“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”,指出心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约2个层次。Kotter(1973)将心理契约定义为“个人与其组织之间的一种隐含契约它界定了各方期望从关系中彼此所给予和所接受的东西”。

在之后的研究中,对于其内涵的确定一直存在较大的争议,到20世纪80年代形成了两大学派:一派因为以美国学者Rousseau(1989)等人为代表,主要从员工个体的角度进行研究,强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解,称为“Rousseau学派”;另一种派则以英国学者Herriot(1997)等人为代表,认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解,称为“古典学派”。两派的争论点主要就集中在“究竟谁是主观理解的主体”。心理契约概念存在广义和狭义两种理解。广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生,对其与组织之间,并不一定被组织各级代理人所明确意识到的相互义务的一系列信念。

(二)心理契约的维度

学者们在对心理契约的概念进行讨论的同时,也对其内容和结构展开了广泛研究。他们得到的结果不一致,其中,交易心理契约与关系心理契约这两个维度的观点被广泛应用。Rousseau和Parks认为,虽然心理契约存在很大的个体性和特异性,基本上可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类。交易心理契约是建立在短期回报和利益基础之上,主要关注具体的、短期的和经济的交互关系,它是指某一有限时期内的具体的、可货币化的交换。关系心理契约更多地关注广泛的、长期的、社会情感的交互关系,它除了经济方面的物质回报之外,还有来自较高卷入水平的情感投入,如对个人的支持、家庭的关注等无形因素,它能产生较强的参与情感和归属感,更多地体现为隐含和主观的理解。对于大多数个体来说,心理契约可能同时包括了交易要素和关系要素,它们并不是相互排斥,不同心理契约之间的差异主要在于两种成分所占比例的不同。如果雇员过于重视交易义务,将会消极影响他们对雇主的义务及其履行的信念,相反,如果雇员重视关系义务,将会对雇员义务及其履行产生积极影响。

(三)营销情境下的心理契约研究

Roehling(1997)指出,虽然最初心理契约概念是用来描述雇员的工作关系,但它现在的应用范围已经一般化了,可以用来描述诸如房东和租户之间的关系、咨询员与客户之间的关系、夫妻之间的关系、师生之间的关系等。以上几种关系,除了夫妻关系外,其余关系都可以划归于营销关系的范畴。

Blancero&Ellram(1997)将心理契约用于战略伙伴关系研究。他们认为,心理契约是双方持有的互惠协议的感知,它可以投射到其他关系中,包括买方与供应商之间的关系。在“买方-供应商”关系中,就是供应商努力工作满足顾客的服务期望和要求,然后期望能从这些顾客中得到持续的业务。Anderson&Narus(1990)也指出,战略供应商伙伴是建立在相互期望、相互利益和持续关系期望基础上的互惠关系,这其实就蕴含着心理契约,只不过他们没有用心理契约这一专门术语。

Llewellyn(2001)认为,心理契约是交换伙伴关于他们关系的条款和条件的一种没有言明的协议,协议是由对行为标准,如顾客和供应商对顾客应该如何对待的共同看法、期望所隐含的;Llewellyn(2001)从内部服务角度,考察了服务传递是如何受到内部顾客与供应商的心理契约的支撑的;Cardy(2000)等人也认为,企业(雇员)可能与内部顾客之间发展重要的心理契约;Eddleston (2002)等人指出,顾客接触人员也面临着与顾客的许多心理契约,存在着从非连续的交易契约到常客的关系契约,在基本的服务接触中,顾客接触人员与顾客形成交易契约,顾客期望从服务人员那里得到某一水平的绩效和表现,如礼貌和友好的服务、清洁和努力的工作。

(四)国内服务领域心理契约研究

王淑红(2005)则认为,在诸如广告和人员推销过程中,除企业明确的承诺外,还存在许多没有说明的承诺,从消费者角度看,这些没有明确的承诺也影响消费者对厂家的期待,因而形成的心理契约关系。

罗海成(2005)对消费者营销情境中的心理契约概念作出了狭义界定,将心理契约概念中的雇员与雇主主体置换为顾客与企业;同时,强调顾客方的感知。他认为在营销情境中,可以将心理契约理解为顾客对企业所许诺的责任或义务的感知或信念。

(五)国内旅游业与旅游者心理契约关系研究

李军(2007)指出,心理契约同样也可适用于导游和游客之间的关系研究,因为导游与游客之间除了正式的经济性契约外,显然彼此问还存在着许多隐含的期望,在预料与期待对方能满足自己某些期望的同时,希望对方产生自己所希望出现的某种行为。这些彼此问的期望并没有体现在文字合同或口头的协议上,而是隐含在双方的内心,作为评价的指标和行为的指导,期望的满足与否对彼此的心态和表现有直接的影响。

吕静(2008)讨论了心理契约在旅游企业经营管理中的重要作用,并针对目前旅游企业与旅游消费者的心理契约存在的问题,提出了关于如何构建和维持其心理契约的一些建议。她认为旅游心理契约具有隐蔽性、无形性和变化性的特性,指出維持旅游消费者的心理契约可提高顾客满意的程度、带来顾客忠诚,并分析了旅游企业与旅游消费者的心理契约存在的问题:旅游企业无视心理契约的存在、旅游企业不能完全履行心理契约、旅游企业对心理契约存在误解。

二、文献研究述评

纵观国内关于心理契约及其在服务企业与顾客之间的心理契约研究的文献,存在以下几个问题:

1.现有的关于心理契约的研究大都集中在探讨组织与其员工之间的关系,在营销领域中对企业与顾客之间的心理契约研究较少。在营销情境下,日益激烈的市场竞争,使顾客成为企业竞争的焦点和生存发展的重要基石,对服务企业而言,企业与顾客之间的心理契约关系几乎影响到企业的生死存亡。对旅游业更是如此,目前对旅游业中旅游企业与顾客之间心理契约专门的研究较少,不能体现旅游业的特殊性。

2.目前有关营销领域心理契约研究中,大部分都聚集在心理契约的概念的提出、证实营销领域中顾客与企业之间存在心理契约,分析心理契约的维度以及心理契约的作用等方面,对顾客与企业之间的心理契约违背所引起的顾客行为、心理契约违背与顾客行为关系的中介变量、顾客心理契约的维护等方面的研究少之甚少。

3.过去的实证研究主要集中在心理契约违背对雇员态度和行为的负面影响方面,缺乏心理契约的履行对雇员态度和行为的积极效果的研究。在营销情境中尚未有类似的研究,在旅游企业与顾客之间的心理契约关系也未专门来研究,未来有必要对此加以探讨。

4.目前对于旅游业与顾客心理契约的研究相对较片面, 只是分别从旅行社、酒店等方面研究,旅游业包括直接旅游业、相关旅游业、间接旅游业,涉及的范围较广,当前的研究还有很多方面没有顾及到。

基于对当前研究中存在问题的分析,可以进行以下尝试:

1.服务企业对顾客的心理契约违背对顾客行为的影响研究。借鉴现有雇员的EVLN(个体的退出行为(exit)、呼吁行为(voice)、组织忠诚行为(loyalty)和忽略行为(neglect))心理和行为的研究成果,把营销情境下的顾客行为诠释为ECLS(即退出行为 exit、 抱怨行为complaint、顾客忠诚行为 loyalty和沉默行为 silent)的心理和行为表现,并由此界定营销情境下,上述行为的具体表现,并通过对旅游业实证考察契约违背对顾客的影响和作用机制。

2.证明顾客满意是契约违背对顾客行为影响的重要中介变量。现有研究证实了员工满意是企业违背对员工行为的中介变量,理论上可以认为在营销情境下,顾客满意同样也是企业与顾客心理契约违背的中介变量,目前尚未有类似的研究,希望在此能有所突破。

3.服务企业改善并维护与顾客的契约关系的营销管理策略。基于心理契约的营销管理决策将为服务企业改善客户关系,维系与顾客的契约关系提供指导。实证分析并提出服务企业改善并维护与顾客的契约关系有效营销管理策略。

4.旅游业与顾客之间的心理契约关系研究。目前对于旅游企业的研究中对于顾客的这块大部分集中在对顾客满意度的研究,将心理契约与旅游业联系起来的文章很少。通过对旅游企业与顾客之间的心理契约建立、心理契约违背后顾客行为研究,利用心理契约违背原因分析、顾客流失分析、顾客价值管理进行顾客忠诚管理,谋取顾客高度的忠诚,使旅游企业和顾客价值双向流动的最大化,谋取两者共赢互惠局面。

参考文献

[1]菲利普·科特勒.营销管理(第11版).上海:上海人民出版社,2003

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作者：彭 蕾 汤发良

心理契约研究论文 篇3：

心理契约破坏研究现状与展望

摘　要　心理契约破坏（psychological contract breach）是雇员对于组织未能充分履行心理契约中承诺责任的主观感知。文章阐述了心理契约破坏的概念界定、它产生的主要原因及其后果，以及相关的跨文化研究，并重点介绍了心理契约破坏对员工工作态度和行为产生影响过程中的相关权变因素（中介变量和缓冲变量）。在此基础上进一步提出未来研究应着重以下几方面：（1）心理契约破坏的心理机制及干预措施研究；（2）跨文化比较研究；（3）个体间差异的研究；（4）研究方法的改进。

关键词　心理契约，心理契约破坏，雇员，组织。

分类号B849:C93

心理契约（Psychological Contract）是20世纪60年代由Argyris提出[1]，Levinson加以界定[2]的一个概念。最早它被用来描述雇员与组织双方不成文的、内隐的契约或相互期望，后来它被界定为，在以承诺、信任和知觉为基础的雇佣关系中，员工对他（她）与组织双方相互责任的一种信念[3,4]。自上世纪90年代以来，心理契约一直是组织行为学研究领域的热点，并常被用来描述和解释雇员和雇主之间的关系[5,6]。其中，因组织未遵守以“承诺”为基础的心理契约而导致的心理契约破坏（Psychological Contract Breach）受到了前所未有的重视，并成为当前研究的新热点。

1 概念的界定

近十年来，研究者们对因组织未遵守心理契约而导致的心理契约破坏产生了浓厚的兴趣，并做了大量的相关研究。在研究的前期阶段，研究者们将员工对于组织未履行心理契约中的责任或承诺的感知称作心理契约破坏（Psychological Contract Breach）或心理契约违背（Psychological Contract Violation），并认为二者在概念上可以互换或等同[7~9]。但另一方面，有专家认为心理契约违背是一种强烈的情绪和情感体验，如Rousseau曾将心理契约违背描述为“感到被背叛，更甚至为悲痛……然而，被伤害者会产生愤怒等情绪体验”[3]。这说明心理契约违背不仅仅是认知性的，它反映了员工在对组织履行心理契约状况进行认知评价后的一种精神累积和情绪情感体验。可见，这时期的学者们对这两个概念的认识还存在争论。

有鉴于此，研究者们认为应将这两个概念进行严格的界定与区分。Morrison 和Robinson提出，心理契约破坏和心理契约违背是两个完全不同的概念。他们认为，心理契约破坏是员工“对于组织未能履行心理契约中与员工贡献相称的一种或多种责任的主观感知”，是员工对组织履行心理契约状况的认知性评价（cognitive assessment）；而心理契约违背是指，员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应（emotional or affective reaction），如失望、愤怒、悲痛等 [10]。而Turnley和Feldman认为，心理契约破坏是员工对于组织未履行心理契约中承诺或责任而产生的认知改变。当员工感知到他并没有得到组织曾承诺给予他们的东西时，心理契约破坏就产生了[11]。Robinson则认为心理契约破坏可以也的确在不存在事实上的破坏时出现，影响他（她）的行为和态度的则是员工认为破坏业已发生的想法（belief），不论这一想法是否有理，也不论实际破坏是否发生[12]。

可见，心理契约破坏描述的是雇员对于组织未能充分地履行心理契约中承诺责任的主观感知。心理契约破坏和心理契约违背是两个不同的概念，有着不同的本质内涵，前者侧重于员工对组织未能履行心理契约中承诺或责任而产生的认知性感受，后者则侧重于雇员对于组织违背心理契约而产生的情绪或情感性反应。但两者又存在着密切的因果联系。Robinson和Morrison在一项长达18个月的追踪研究中，对影响心理契约违背的因素进行了研究，结果表明心理契约破坏是心理契约违背的一个良好的预测指标（两者的相关系数达到0.7）[13]，但前者并非必然导致后者的产生[10,14]。

2 心理契约破坏产生的主要原因

Rousseau[4]、Morrison和Robinson[10]认为组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解不一致是造成心理契约破坏的三大主要原因。

当个体感到组织是故意违反对员工的承诺时，会导致心理契约破坏的产生。如组织在经营状况良好的情况下进行大幅度的裁员。特别是在雇佣关系中，由于个体和组织权力的不对称性、交换关系类型等因素的影响，组织在权衡利益得失后可能会故意破坏与员工间的心理契约[15]。在这种情况下，当员工认为组织虽然拥有兑现对员工所作承诺的能力但不愿履行该承诺或责任时，心理契约破坏就产生了。

有时组织代理人虽然清楚地知道组织破坏心理契约可能导致的负面影响，但是在无法预料或控制的经济或环境变化等因素的影响下，组织没有能力兑现当初对员工的承诺，因而也会导致心理契约破坏的产生，如在经济危机时期，组织不得不采取限薪、裁员、重组和并购等措施来维持组织的生存与发展[15]。

当契约双方对于契约中承诺或责任的理解不一致时，也可能会产生心理契约破坏。员工在被雇佣前，由于与组织之间缺乏充分的交流与沟通，因而与组织代理人在雇佣协议的理解上可能存在着分歧。这种分歧越大，心理契约破坏产生的可能性也越大。因而除了组织因素以外，员工自身的主观因素在心理契约破坏产生的过程中扮演着十分重要的角色。Robinson和Morrison发现，组织在招聘员工时与员工进行充分的交流和沟通（如现实工作预览），以及组织社会化（Organizational Socialization）等，对心理契约的形成和发展有着直接的影响[13]。Lester、Turnley和Bloodgood等人研究表明，契约双方在对心理契约破坏的理解和归因方面存在差异。研究表明，员工常将心理契约破坏更多地归因于组织，而组织则更多地归因于超出组织控制能力范围的环境因素[16]。

3 心理契约破坏对员工工作态度及行为的影响

心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感[17,18]。组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响。Bunderson以283名非营利性卫生保健机构的专业工作人员为对象，对其历时3年的追踪调查发现，员工心理契约的形成受到管理意识形态及专业性质的影响。当员工感知到组织未履行其管理性角色职责时，会表现出较高的工作不满意感和离职意愿；当员工感知到组织未履行专业性角色职责时，则表现出较低水平的组织承诺和工作绩效[19]。Robinson，Kraata和Rousseau在一项以MBA毕业生为对象的纵向调查中发现，当心理契约遭到破坏以后，契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，员工对组织的情感投入减少，更多关注于经济利益[8]。Conway和Briner采用日记法（daily diary）研究了心理契约破坏、过度承诺（exceeded promises）与员工的情感反应之间的关系。结果表明，心理契约破坏和组织的过度承诺是普遍存在的现象，它们几乎与工作的方方面面都有联系；同时，由于这两者的出现，可能会促使员工产生某些负面情绪或情感反应（如背叛感、惊讶等）。这种负面的情绪情感的产生与否，取决于心理契约中被违反的承诺的重要性程度[20]。另外，还有大量研究表明，心理契约破坏会降低员工对组织的信任[18]、工作满意度[17]、组织承诺[14,16,21]、留职意愿[14]、自我报告的任务绩效[14,18]、组织公民行为[17]、上级评定的任务绩效[16]和周边绩效[17,18]。研究还发现，心理契约破坏是员工玩世不恭（Cynicism）态度产生的最基本的决定性要素之一[22]。

4 心理契约破坏对员工工作态度和行为影响过程中的权变因素

如前所述，心理契约破坏对员工的工作态度和行为带来许多的负面影响，如降低员工的组织忠诚、组织承诺和留职意愿等。然而国外许多学者研究发现：有些因素在心理契约破坏对员工工作态度和行为产生影响的过程中起着中介作用（Mediating Effect）或缓冲调节作用（Moderating Effect）。这种探索有着重要的理论意义和应用价值，例如将其应用到人力资源管理实践中，将有利于对心理契约破坏所造成的负面影响进行有效的干预和调节。

4.1 中介变量

4.1.1 组织信任（Trust in Organization）

契约本身是以信任为基础的。员工对组织的信任度越低，越有可能会产生心理契约破坏。研究表明，组织信任在心理契约破坏的形成过程中起着十分重要的作用[13,18,23]。Robinson在一项以125名新聘任的经理为对象，长达30个月的纵向追踪研究中发现，信任与心理契约破坏之间存在着紧密的联系，结果表明，经过18个月后，雇员在最初被雇佣时形成的对组织的信任感与心理契约破坏存在着显著的负相关；进一步研究表明，员工对组织的信任感在心理契约破坏对公民道德行为、工作绩效的影响过程中起完全中介作用，而在心理契约破坏对留职意愿的影响中起部分中介作用 [18]。

4.1.2 未满足的期望（Unmet expectation）

Robinson（1996）提出，在员工心理契约破坏以及它所导致的相关工作态度和行为反应的背后，隐藏着一种独特的心理成分——员工未满足的期望。研究发现，未满足的期望在心理契约破坏对留职意愿的影响中起着部分中介作用；同时它在心理契约破坏对工作绩效的影响中起着完全中介作用。然而，在她的研究中，未满足的期望在心理契约破坏对公民道德行为（civic virtue）的影响中不起中介作用[18]。Morrison 和 Robinson也提出期望未满足会加深员工的心理契约破坏[10]。Turnley和Feldman研究发现，未满足的期望在心理契约的动态变化中起着重要作用。该研究以800名管理人员为对象，利用阶层回归分析（Hierarchical regression analysis）和结构方程建模的方法，检验了未满足的期望和工作不满意感在心理契约破坏对离职意愿、工作责任感、组织公民行为的影响过程中所起的作用。结果表明，未满足的期望和工作不满意感在上述关系中确实起着部分中介作用[17]。

4.1.3 组织玩世不恭（Organizational Cynicism）

Anderson的研究表明，心理契约破坏与组织玩世不恭现象有着密切的联系。心理契约破坏是员工玩世不恭态度和行为产生的基本决定因素之一[22]。Johnson等人以105名银行职员为对象，研究了心理契约破坏和组织玩世不恭现象的关系，以及它们对员工态度和行为的不同影响。研究发现，心理契约破坏和玩世不恭现象都会对员工的相关工作态度和行为产生重要的影响，但是两者又存在着显著的差别。玩世不恭在心理契约破坏对组织承诺、工作满意度的影响中起着部分中介作用，但只有心理契约破坏能够预测员工的行为反应（如绩效和缺勤率等）。另外，研究还发现，情感上的玩世不恭（Affective Cynicism）在心理契约破坏对情感枯竭（Emotional exhaustion）的影响中起完全中介作用[24]。

4.2 缓冲变量

4.2.1 组织公平（Organizational justice）

大量研究表明，组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为的影响过程中起着十分重要的缓冲调节作用。Rousseau认为程序公平能减少心理契约破坏所带来的负面影响[5]。Kickul、Lester和Finkl以261名MBA毕业生为对象，研究了组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为发生影响过程中的缓冲调节作用。研究发现，当外在契约（extrinsic contract）被破坏时，如果组织能保持较高水平的程序公平（procedural justice），那么员工的工作满意度、任务绩效、组织公民行为水平较高，离职意愿水平较低；当内在契约（intrinsic contract）被破坏时，如果能保持较高的人际互动公平（interactive justice），也会出现同样的结果，反之亦然。这说明组织公平在心理契约破坏对员工的工作态度和行为产生影响的过程中起着缓冲调节作用[25]。但Lo 和 Aryee研究表明，人际互动公平在心理契约破坏对公民道德行为、心理退缩行为（psychological withdraw behavior）、离职倾向的影响中不起缓冲调节作用[23]，这与其他研究者[13,25]的观点是相悖的。因此，组织公平在心理契约破坏对员工工作态度和行为的影响过程中所起的作用，还有待我们作进一步的探索和研究。

4.2.2 工具性信念（Instrumentality belief）

所谓“工具性（instrumentality）”是指员工对于“特定的行为必定会产生特定的结果”的一种信念[26]，它对员工的行为（包括角色外行为，如组织公民行为）起着十分重要的激励作用 [27]。Turnley等人以2个组织中的109名工会成员为对象，研究了工具性信念、心理契约破坏和员工对工会的组织承诺三者之间的关系。结果发现，员工对工会的工具性信念（union instrumentality）在心理契约破坏对员工组织承诺的影响中起着缓冲调节作用，即在公司违背心理契约的前提下，当工会成员相信工会努力维护他们在公司的合法权益，或者是帮助他们挽回因公司不遵守心理契约而带来的损失时，他们对工会的组织承诺更高[28]。

4.2.3 其他变量对心理契约破坏的缓冲调节作用

Turnley 和 Feldman认为环境因素、组织对破坏契约的原因解释等在心理契约破坏的动态发展过程中起着缓冲调节作用[14]。Morrison 和 Robinson认为员工对于组织是否遵守心理契约存在的戒备心理以及在对组织履行契约状况的认知评价过程中的主观因素（如自我服务偏见、公平敏感度）等，也在心理契约破坏的产生过程中起着重要的缓冲调节作用[10]。Robinson和Morrison以147名经理人为对象，采用纵向追踪研究的方法，对心理契约破坏的发展过程进行了研究。结果发现，在第二次施测时（被聘用18个月以后），那些曾经遭受过心理契约破坏经历的员工，会表现出更强的心理契约破坏感。同时还发现，心理契约破坏的严重程度受到员工归因偏好和对组织公平的感知的影响[13]。Robinson发现，员工受雇于组织的初期阶段形成的对组织的信任感，在随后产生的心理契约破坏对组织信任感的影响中起着缓冲调节作用。如果员工在被雇佣的初期对组织拥有较高的信任感，那么即使他们现在感到心理契约被破坏，他们对组织的信任感仍然会维持在较高的水平，反之亦然[18]。

5 跨文化研究

心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济政治和文化因素的影响[29]。虽然经济条件在心理契约形成和发展的过程中扮演着十分重要的角色，然而文化规范和价值观对于存在于既定文化内的心理契约有着重要的影响[30~32]。

Kickul、Lester和Belgio对60名美国员工和76名香港华人员工在心理契约、工作满意度、对企业的投入程度、工作业绩及企业员工行为等方面进行了研究。研究结果发现，两种文化背景下的员工在心理契约的重要性和心理契约破坏的感知方面存在不同。美国员工对心理契约有着强烈的认同，但对于心理契约破坏所产生的内在和外在的后果则感知较少。另外，美国员工对组织违背内在契约（intrinsic contract）持否定态度；而香港华人员工则对组织违背外在契约（extrinsic contract）持否定态度[33]。作者认为，这是因为与美国员工相比，在以儒家文化为代表的东方文化情境下的香港华人员工将供养和保护家庭的责任置于更为重要的地位。因而当外在契约被破坏时，香港华人员工会感觉他们供养家庭的能力受到了威胁，这也降低了他们对组织的忠诚、组织公民行为和工作满意度。当内在契约被破坏时，由于他们没有感受到强烈的工作不安全感，因而这种负面效果并不明显。

6 问题及方向

从国外大量文献中，我们可以看出，尽管心理契约破坏的研究已经取得很大的进展，但也存在一些问题值得我们进一步思考和探索。我们认为，未来有关心理契约破坏的研究应着重从以下几个方面努力。

6.1 心理契约破坏的形成机制及干预措施研究

近十几年来，尽管研究者们对心理契约破坏的前因和后果进行了大量研究，并取得了可喜的进步和丰硕的研究成果，但对于心理契约破坏的形成机制及影响因素的系统研究甚少。因而在未来的研究中，我们应该注重对心理契约破坏进行动态的系统思考，深入研究心理契约破坏形成和发展的心理机制，构建比较完备的预防和干预调节措施，并在此基础上探索员工心理管理的方法，以便指导企业管理者通过有效的员工心理管理来提高个人和组织的绩效及效能。

6.2 跨文化比较研究

虽然在北美、欧洲和亚洲地区心理契约研究越来越受到人们的重视[31]，但近十年来研究的焦点几乎都集中在工业发达国家或地区[27]。社会文化差异使得心理契约的形成和发展带有明显的文化烙印及特征。例如，在北美雇员与雇主之间关系的维持很大程度上是依靠制度和法律保护，而在以东方文化为代表的中国则更多的是依赖于心理上的、社会化的人际交往机制[27]。研究一致表明社会文化和价值观对员工心理契约的形成具有十分重要的影响[32,33]。Rousseau和Schalk提出心理契约需要更多的跨文化研究，并指出在文化上存在的三种不同情况：（1）不同心理契约中的责任感知的重要性；（2）心理契约破坏出现的频率；（3）心理契约破坏对员工态度及行为改变的影响。由此可见，关于心理契约破坏的跨文化比较研究应是未来的一个重要研究方向[31]。可以预见，从导致心理契约破坏产生的认知评价因素、心理契约破坏的情绪情感表现、心理契约破坏引发的行为倾向等方面进行跨文化比较研究，总结出适合不同社会文化背景的管理干预措施，对于跨国公司的人力资源管理实践具有特别重要的理论意义和应用价值。

6.3 个体差异研究

尽管研究者们早就意识到个体差异和环境因素在心理契约研究中的重要性[14]，但一直以来个体差异在心理契约的动态发展过程中的角色和地位却研究甚少[34]。Huseman等人认为“个体间差异会导致他们对同一事物有着不同的认知，因为每个人都有不同的偏好”[35]，因而个体差异（如组织公平感、人格特质等）在心理契约过程中扮演着十分重要的角色，它对员工与组织间关系的发展会产生潜在的影响[10,34]。这种个体差异在心理契约破坏及其态度和行为改变中起着什么样的作用？我们怎样通过它建立一种能适应个体差异的心理契约破坏预警机制？这些也是值得进一步研究的重要问题。

6.4 研究方法的改进

纵观国内外有关心理契约破坏的研究，绝大多数实证研究都是采用问卷调查的方法来收集数据。然而这种研究方法有许多缺点与不足，例如心理契约被广泛地认为是一种雇员与雇主间的互惠交换过程，然而，基于问卷调查而进行的许多研究都未将心理契约破坏及其对员工态度和行为改变看成是一种动态过程，而只是将其看成一种静态的、简单的因果关系。幸运的是，已有研究者注意到了这些研究方法的不足，并呼吁在心理契约破坏的实证研究中采用新的研究方法以弥补传统研究方法的不足，比如深度访谈法[10]、日记法[20]等。另外，在研究设计上，众多研究采用横断面研究方法，而未来更多的应该尝试采用纵向追踪研究方法。

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作者：沈伊默　袁登华