企业员工心理契约与职业生涯管理关系分析

2022-09-11

一、职业生涯管理

职业生涯管理, 在管理层面的具体应用和表现有两个部分, 组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理, 称为组织职业生涯管理;个人管理自己的职业生涯, 做出发展计划, 称为个人职业生涯管理。本文主要讨论前者。组织在职业生涯管理中考虑员工的职业理想, 开发员工的潜力, 留住员工, 并使员工实现自身价值。一个组织不仅需要了解企业过去的发展及未来前景, 确定目标, 预测变化, 还应了解每个员工之间存在的不同, 有怎样的绩效表现、和发展计划等。

二、心理契约的含义

组织行为学家施恩认为心理契约是“在任一组织中, 每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间, 总是有一套非成文的期望在起作用”。施恩的这一理论在很长一段时间内都左右了这个领域的研究方向, 直到美国著名组织行为学家尼丝·卢梭提出, 心理契约实质上是雇员在交往实践中逐步建构起来的主观信念。在此之后, 人们不再把心理契约看作是双方同意或者默认的结果, 而是员工个体的、单向的期待与认知的结果。

三、心理契约失信的行为反应模式分析

因为心理契约是建立在雇佣双方互相信任基础上的, 心理契约违背会导致受害方产生不信任、愤怒、磨擦和行为方式的改变, 当员工的忠诚度和与企业官司增多时, 所带来的损害就会凸显出来。企业员工一旦察觉到心理契约失信, 可能会通过以下四种行为模式反应出来, 它们分别体现在两个维度上:积极的—消极的、建设性—破坏性。

(一) 表达的反应模式

当员工对当前的环境不满意时, 会主动通过表达和沟通的方式, 让组织采取建议与转变思想来改善情况。可以向组织提出改进意见, 降低彼此的失落感, 避免或消除双方在理解上有误差, 建立起新的信任关系。这种反应模式是积极的, 建设性的, 可以改变或补偿双方对立的局面。

(二) 忽视的反应模式

在沟通渠道不通畅或者长期存在突出矛盾的组织中, 往往会导致这种积极的, 破坏性的反应结果。这时员工会有任事态向更糟的方向发展的心理, 包括在工作中减少付出、经常迟到和请假、逃避承担工作责任、窃取企业财产等, 他们不在乎甚至无视组织利益的损害, 有时还可能会采取一些破坏性的过激行为。

(三) 沉默的反应模式

在面对企业一些不公正的对待时, 员工会通过让自己调整心态来忍受, 并希望组织自身得到可以改善。他们期待企业的内外环境有一定的变化, 相信企业以及管理层最终会做出正确的选择。在长期或永久的雇佣关系之中, 这种消极的, 建设性的反应模式往往更为多见。

(四) 退出的反应模式

这基本是心理契约失信的最后、最坏的反应方式, 也就是双方雇佣关系的终止。包括两种终止方式, 一是由于员工对组织不信任, 认为组织不可靠时主动提出终止;二是当组织因为员工工作绩效不能满足其发展要求, 达不到预期而产生失望时提出解雇员工的行为。

四、职业生涯各阶段心理契约的特点

(一) 探索阶段心理契约的特点

员工在这段时间不断地摸索, 对于自我的不断认识和确定, 最终一步一步的试探选择自己的职位和工作。他们在这时候更看重所在企业对于他个人的看重以及信任。员工对于契约合同的遵守来源于内心的契约, 但是和企业还没有形成稳定的信任。这很容易让企业的员工在形成完全心里契约的过程中遭受失信而毁掉契约的状况, 最终结果就是员工辞职退出。

(二) 立业阶段心理契约的特点

员工在经历了探索初级阶段, 确定了自己的职业最终目标, 为自己也确定了相对的计划。他们对于稳定的工作更看重的是自己职业的发展机会和晋升机会以及各种待遇, 其在教育过程中取得的结果和自身不断地发展是自己完成自己职业生涯的不断动力。对于现阶段企业对于员工的失信行为, 员工多数情况下可能会忽视或者采取相关行为去积极维护自己的发展机会以及待遇。

(三) 维持阶段心理契约的特点

这个阶段的员工已经处于被科技淘汰的边缘, 其自身知识储备并不能满足企业的需求而面临夕阳危机。所以这时员工更希望自己学习新的技能去应对这一危机或者在被公司裁员之后能有其他的方式去在就职。员工对于企业的需求以及企业对于员工的存留正好成一种相对平衡的状态, 他们在开发自己潜力的同时也期望组织与其他成员能够对于他们提供支持和鼓励。员工如在此时若感到心理契约被打断, 他们更容易选择的是沉默。

(四) 下降阶段心理契约的特点

在此时员工大多数年龄偏高对于工作成就大都是没有过多追求而是准备退休。并且由于年龄的原因他们在企业中被给予的工作和任务会减少, 致使他们的心里会产生较大的落差。与此相比员工更关心他们在退休之后企业对于他们的生活提供的保障是否充足等, 长时间的工作关系致使他们形成关系型的心里契约, 他们的契约要是遭到毁坏, 就会去选择一些对于自身的环境和处境能有改善的方式去应对。

五、基于心理契约的企业员工职业生涯管理

(一) 探索阶段心理契约的管理:引导

在达成与企业员工的心理契约过程中, 企业应该通过多个方面去建立形成一种信息交流方式, 以便了解员工的职业规划和发展需求, 通过对于这些的满足和关怀, 将员工与企业之间的心灵契约进行巩固, 同时可以让企业更加有效和方便地对于员工的职业生涯进行管理。

(二) 立业阶段心理契约的管理:公平

立业阶段已经是员工职业生涯的上升时期, 对于企业来说, 希望处于这个阶段的员工能够竭尽全力发挥自己的最大能力, 实现高水平的绩效。在这个阶段中, 企业应该注意其激励方式对于员工进行绩效提升和管理, 同时让他们在对企业进行贡献的时候, 体会到企业的公平和机会的充裕, 对于企业的信任进一步提升, 将心理契约往更稳定的方向进行发展。

(三) 维持阶段心理契约的管理:开发

长时间的发展和磨合使得员工与企业之间的心理契约到达了一种稳定发展的一种状态, 员工对于企业的贡献激情也达到了最好的状态。同时达到了巅峰容易导致员工对工作产生倦怠心理, 而知识和技能的老化容易使他们都有危机感。企业应该一方面满足员工对于自身的一种发展需求, 同时促使企业茁壮发展, 长期的保持这两种供需的平衡, 能够让员工与企业的心理契约向更高方面进行转化——关系型模式转化。

(四) 下降阶段心理契约的管理:关怀

在这个阶段的员工普遍身体机能下降并即将开始退休生活。企业希望员工可以做好退休准备, 在组织内部顺利完成好交接工作, 对员工承诺稳定的福利待遇和经济支持, 在员工退休之前给他们进行有针对性的培训, 为员工提供工作交换接的程序、退休的相关政策、健康保健知识介绍等一系列内容。这种培训对于员工在发展自身职业生涯的过程中有着承上启下的作用同时意义非凡;这种关怀不仅能赢得即将退休的老员工持久的忠诚和良好的口碑, 也对在一定程度上稳定在职员工的心理契约, 让处于不同层次的员工与企业的心理契约向平衡、关系型方向进行发展。

摘要：心理契约是组织与员工之间的心理纽带, 也是影响员工行为、态度以及组织绩效的重要因素。本文将心理契约引入到员工的职业生涯管理中, 探讨企业员工心理契约与职业生涯管理之间的关系。介绍心理契约失信时员工的四种不同行为反应模式 (表达、沉默、忽视和退出) 。针对员工在探索阶段、立业阶段、维持阶段、下降阶段等不同职业生涯阶段提出心理契约的特点, 以及对其实行的有效管理手段:引导、公平、开发和关怀。

关键词：心理契约,职业生涯,企业员工