基于心理契约的国有企业劳动关系管理研究

2022-09-12

心理契约是维系组织和员工关系的纽带, 是维持和发展员工与组织关系的一双无形的“手”。充分发挥心理契约的作用, 重视心理契约的构建, 有助于国有企业更好地理解和关怀员工, 满足员工的发展需要, 对于降低员工的流失率、建立良好的劳动关系具有重要意义。

一、心理契约的内涵

《组织心理学》指出心理契约是在雇佣关系中, 组织与员工事先约定好的内隐的没说出来的各自对双方所怀有的各种期望。员工与企业签订劳动合同即建立劳动契约, 同时双方存在一种不成文的心理约定, 期待对方去理解、估测, 满足自己的某些需要, 这就是心理契约。简单的讲, 企业了解每名员工的需要和期望, 并尽量予以满足, 提供薪资报酬、工作安全感、职业尊严和良好的氛围;员工作为平等交换为企业发展贡献自己的劳动力、创造力、忠诚度和额外的努力, 心理契约就是在这一过程中, 企业和员工之间以感知和承诺为基础的各种期望。

二、心理契约与劳动关系管理

心理契约作为无形的桥梁, 架设在企业与员工之间, 在企业劳动关系管理中起到了不可估量的作用。劳动关系的复杂性不仅需要清晰明确的劳动契约来规范企业和员工双方的权力和义务, 进行刚性管理, 还需要企业和员工不断感知和认同双方权力和义务的心理契约, 进行柔性管理[1]。心理契约的重要特性是动态性, 它会随着对自身期望的改变、对对方行为的感知和环境的变化而不断调整。心理契约的动态过程包含心理契约的构建阶段、调整阶段、破裂阶段和重塑阶段。

(一) 心理契约的构建阶段—劳动关系的建立

心理契约的构建阶段从招聘环节开始, 企业与员工初次接触, 经过层层选拔, 选择合适的人选进入企业, 签订劳动合同, 建立劳动关系。在这一过程中, 企业的宣传、承诺、企业文化、员工求职时的表现、期望等成为心理契约构建的影响因素, 企业和员工初步建立心理契约[2]。

(二) 心理契约的调整阶段—劳动关系的维护

心理契约建立在对未来期望的基础上, 当现实与期望产生偏差时, 心理契约不断调整。员工入职后, 企业和员工会根据感知到的实际情况与期望之间进行比对, 通过调整、修正期望值或者自己的行为, 达到动态平衡状态, 即企业满足员工的需要、员工符合企业的要求和期望, 共同维护和谐的劳动关系。

(三) 心理契约的破裂阶段—劳动关系或将终止

在劳动关系维护中, 当企业和员工感知对方已无法兑现承诺、无法实现自己的期望, 或者感到自身的付出与对方提供的资源不对等时, 如果这些认知和落差没有得到及时填补, 将导致心理契约的破裂, 出现员工消极怠工、被调离岗位、被降低报酬等, 甚至会发生企业主动与员工解除劳动关系、部分员工离职等行为, 造成企业人才的流失、招聘成本的增加, 劳动关系同时终止。

(四) 心理契约的重塑阶段, 影响企业的劳动关系管理

员工与企业解除劳动关系后, 心理契约不会瞬间消失, 对企业的劳动关系管理持续产生影响。特别是员工主动离职的, 企业应进行离职面谈, 了解心理契约破裂的原因, 收集离职员工对企业发展的建议和意见, 减少心理契约破裂带来的负面影响, 为劳动关系管理提供借鉴经验[3]。

三、国有企业基于心理契约建立和谐劳动关系的措施

由于历史遗留问题, 国有企业大多存在人员结构老化、裙带关系严重的现象。计划经济体制导致老员工“被成为”中层以上干部, 压制和浪费部分“人才”, 人力资源无法得到合理配置, 员工积极性受到打击, 离职等极端影响劳动关系的行为时有发生。针对这一特点, 国有企业基于心理契约视角建立和谐劳动关系从以下方面入手:

(一) 合理的薪酬激励机制

美国心理学家赫茨伯格提出“激励保健理论”, 它认为只有激励因素才能够给人们带来满意度, 能够极大地激发员工工的作热情, 提高劳动生产效率。薪酬激励机制是最直接、最重要的激励因素。在员工看来, 薪酬不仅是对自己劳动所得的回报, 代表着员工自身的价值, 更代表企业对员工工作的认同。

企业要根据薪酬管理制度和员工的绩效考核情况, 制定科学合理的薪酬水平, 既能体现薪酬的公平性、实现同工同酬、不低于市场水平, 又能突出薪酬的差异性、留住核心员工、满足员工自身价值实现的需求。员工对企业薪酬管理制度的认同、对薪酬激励机制的拥护, 能较好地发挥心理契约的积极作用, 维护和谐的劳动关系。

(二) 有效的沟通面谈

沟通的过程中, 企业和员工不断进行信息碰撞, 最终接收和消化自己认同的信息, 进而影响心理契约的变化。有效的沟通可以帮助员工准确理解企业政策, 化解管理中的矛盾, 使工作顺利推进。特别是在绩效面谈环节, 通过上级和下属之间对工作绩效的沟通和确认, 找出工作中的优势和不足, 制定相应的改进方案, 不仅便于员工进行绩效申诉, 还能对自己的表现有客观全面认识, 从而在下一个考核周期做得更好, 达到绩效改善的目的。并且有助于提高绩效评估公信力和公平性, 促进员工心理契约的健康发展, 维持劳动关系的稳定[4]。

(三) 加强职业生涯规划管理

职业生涯发展阶段分为职业准备期、选择期、适应期、稳定期和结束期, 处于职业生涯不同阶段的员工对企业的期望和感知也不尽相同。

加强职业生涯规划管理, 实现个人发展愿望和组织发展需求间的平衡, 充分发挥员工的特长和潜能, 提高企业的凝聚力、吸引力, 促进企业和员工共同发展。

企业根据不同阶段员工的需求特点和绩效评估结果, 为员工提供必要的培训等资源保障, 协助员工制定达成目标的行动计划和具体措施。

员工对企业心存期望, 感知自己的努力有助于期望的实现, 进而建立积极的心理契约, 共同维护良好的劳动关系。

(四) 培育良好的企业文化

企业通过文化来引导和凝聚人心, 用精神和文化的力量规范企业和员工行为, 提高企业和员工的整体素质, 达到人本管理目的。人本管理能提升员工工作满意度, 影响员工构建健康的心理契约, 建立和谐劳动关系。

企业要重视文化建设, 大力营造以人为本的氛围, 创造任人唯才的宽松环境, 在管理中尊重人、理解人、关心人、爱护人, 促使员工个人目标与企业目标保持一致, 帮助员工建立健康的心理契约, 满足企业发展的需要, 稳定企业劳动关系。

四、结束语

心理契约贯穿劳动关系管理的各个阶段。积极的心理契约能稳定劳动关系的发展, 而消极的心理契约或心理契约破裂, 将严重影响劳动关系, 甚至发生劳动关系终止。

因此, 国有企业要采取多种措施, 帮助员工构建、调整、重塑心理契约, 使员工感知付出与回报是相匹配的, 预计的期望是会被满足的, 将心理契约维持在动态平衡状态, 企业才能减少人员流失, 建立和谐劳动关系。

摘要：随着经济全球化的发展, 国有企业对员工的吸引力越来越小, 青年员工离职的现象时有发生, 必须引起对劳动关系管理的重视。劳动契约虽在一定程度上约束劳动关系, 但因心理因素的复杂性, 直接影响员工的工作状态和工作成效, 同样制约劳动关系。本文从心理契约的视角研究对劳动关系管理的影响, 结合国有企业劳动关系的特点, 提出建立和谐劳动关系的措施, 为国有企业劳动关系管理提供新的思路。

关键词：心理契约,劳动关系,国有企业