旅游人力资源开发论文

摘要：采用调查法，通过了解四川旅游企业人力资源开发现状和企业人力资源开发环境，分析四川旅游企业人力资源开发存在的问题，认为四川旅游企业人力资源开发力度效率不高；人力资源开发模式没有与企业发展所处的阶段、企业自身的特点以及内外部环境密切联系，人力资源开发没有能很好地提高企业的收益。下面小编整理了一些《旅游人力资源开发论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

旅游人力资源开发论文 篇1：

基于和谐理论的旅游人力资源开发研究

一、引言

中国共产党第十七次全国代表大会，指出高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，继续解放思想，坚持改革开放，推动科学发展，促进社会和谐，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗。而和谐理论应成为当前人们工作的指导方针。它是现阶段合理开发旅游人力资源和保证旅游业健康发展的有力保障。对中国旅游业、甚至全社会的和谐稳定发展都具有十分重要的指导意义。

二、旅游人力资源开发中的不和谐现象

(一)地域视角的不和谐

从地域上看，我国东西部旅游人力资源的整体数量和培训量差距较大。我国西部12个省的旅游院校数和旅游培训量分别占全国总数的20％和10％左右。我们可以看出人才问题在一定程度上制约了西部地区旅游业的快速发展。

(二)旅游人才整体素质视角的不和谐

目前，我国旅游业从业人员处于低素质人员过剩和高素质人员奇缺的局面。据统计数据显示：在所有从业人员中，具有大学本科学历的仅占2.1％，专科以上的仅占13.4％，高中、中专文化占59.3％，初中以下占24.6％。湖南省旅游行业机关事业的管理人员和企业管理人员，获高级职称者仅占2.19％，中级占14.4％，初级占21.11％，具有技术职称人员只占37.7％。全国旅游行业技术工人中高级技师仅占0.57％，技师仅占2.6％，高级工占13.74％，高级技师、技师及高级工仅占16.91％。由此可知，我国现阶段旅游业从业人员中高中以及高中以下学历的数量占了近一半，这充分说明我国旅游业从业人员素质良莠不齐。

(三)行业内各部门及劳资问题视角的不和谐

从我国旅游行业内各部门来看，旅游饭店对人力资源开发比旅行社、旅游景区和旅游车船公司等部门更为重视，工作也更有成效。而从劳资方面看来，企业薪酬收入分配依据的不公平、不科学，差距扩大引起员工的不满，造成企业的不和谐。国有企业高层在所有者本质上缺位，失去基本的监督制衡、考核机制的情况下，自己给自己定“工资”，企业搞得不怎么样，自己却捞了个钵满盆溢。而部分员工连正常的劳动力价格都实现不了。在管理层收购(MBO)中与主管部门联手，暗箱操作，以低价收购国有资产，损害了国家或投资者、企业员工利益，造成企业的不和谐。

(四)旅游人才管理与培训视角的不和谐

目前引进、培训和使用旅游人力资源是旅游企业长效经营的关键。在现阶段旅游企业开发旅游人力资源上重使用轻培训，培训观念落后。在市场经济竞争激烈的环境下，各旅游企业在引进、培训和使用人才方面形成了各自的风格，但由于受本身条件的限制，存在着一定的局限性。培训工作没有得到足够的重视，很多企业不愿意培训员工，有的企业甚至认为员工如果学会了新的技能就会跳槽，因而不需要也不愿意去培训员工。这种只重使用，不重视培训的做法使员工的知识不能及时得到更新，技能不能提高，制约了企业自身的快速发展。

三、和谐理念下开发我国旅游人力资源的途径

随着旅游业的持续快速发展以及国外旅游企业的全方位进入，特别是到2020年，我国将要实现由亚洲旅游大国向世界旅游强国的跨越。这些都将对我国旅游人力资源开发管理带来极大的冲击和挑战。为此，就必须以和谐理论为指导。从意识上树立重视旅游人力资源开发的观念，创新、深化企事业单位用人制度改革，整和各类社会人力资源，调动各方面积极性，根本上解决我国旅游人力资源在地域上、人才素质上、劳资问题上的不协调。使旅游人力资源在数量、质量和结构等方面适应我国的需要。最终达到构建和谐社会的根本目标。

(一)以人为本做好新时期的人力资源开发工作

经济发展和社会进步以及构建和谐社会进程的快慢。很大程度上取决于“人”这个关键因素，而人才的培养又有赖于人力资源开发的程度与进程。构建以人为本的和谐社会，就要千方百计的凝聚人才，壮大人才队伍，全面提高人才的素质，这才是新时期人力资源开发面临的重大课题。

(二)改革和完善旅游人力资源培训体系

我国向知识经济社会过渡的历史时期，科学技术的发展日新月异，经济结构、产业结构调整速度加快。知识更新换代速度也明显加快。要求企业从上到下每一个员工必须不断参加培训，更新其现有知识，提高自身人力资本内在价值和存量。在职培训是人力资本投资的重要方式之一，加里，贝克尔认为，在职培训无论是有组织的还是个人自发的，始终是大多数职业的有机组成部分，它能增加入力资本的存量，提高劳动生产率，为企业创造更多利润，为国家创造更多的财富，同时受训者也会由生产技能和知识水平的提高而增加其个人收入。因此培训对国家、企业和个人都颇有裨益。

(三)培养高素质、职业化的旅游人才队伍

旅游管理人才队伍建设，包括旅游饭店管理、旅行社管理、景区管理、物业管理等专业人才的培养。重点包括两类人的培养：一是各级旅游行政管理部门领导干部的培养。要建立一支既有管理理论又有管理实践，既懂外语、掌握现代企业管理知识又富有开拓创新精神的企业管理队伍。职业经理人、旅游行政管理部门和旅游企业事业单位高层领导，应逐步达到本科以上学历，中层领导和主管人员达到大专以上学历。二是要重点培养高素质复合型的优秀企业家。为此要建设若干较高层次的民族经营管理人才培养基地，重点培养一批旅游行业急需的专门人才。着力开发旅游规划、人力资源管理、外联应销、资本运营、网络管理、特种旅游等方面的专门人才和实用型人才，鼓励和引导已取得中文类导游资格的导游人员进修外语，特别是小语种，如韩语、日语。不断增强各地区入境旅游的接待能力，采取送教上门、旅游院校对口支援、旅游企业人才交流、举办专题研讨班等形式，培训民族地区各级各类旅游人才。

(四)加快中、西部人才开发步伐平衡区域人才差距

西部地区是21世纪我国旅游业发展的后劲所在，它将为我国旅游业的持续健康发展提供新的契机和动力，西部开发，旅游业人才已成为制约西部旅游业发展的“瓶颈”因素。因此，加快西部地区的旅游人才培养迫在眉睫。国家要在旅游人力资源开发的有关政策方面对西部地区给予倾斜，继续在西部地区实施“素质扶贫”。同时，西部地区要制定各种优惠政策，实施“事业留人、感情留人、政策留人”的人才策略，使引进的旅游高级人才在西部发挥应有的作用。人才引进还需解放思想、更新观念、方式灵活。如我国已兴起的人才租赁业已经成为高级人才资源共享的新方法，西部旅游业可以考虑采用，

(五)实施人才培训工程

随着知识经济和信息社会的到来，旅游行业的国际、国内竞争将会越来越激烈，新观念、新项目、新思路等要求越来越多，旅游紧缺人才的培养问题由此变得越来越突出。对此，旅游业要未雨绸缪，及早做出规划，以加快紧缺人才的培养。首先引导和支持骨干旅游院校开设旅游业急需而又紧缺的新专业、新学科，促进旅游业在育人与用人方面的全面接触。其次，可采取“短平快”的方式，委托有关单位根据用人需求举办短期紧缺人才专业研修班，或由用人单位和旅游院校联合培养，也可和国外著名的旅游院校或研究机构合作培养。

四、结语

和谐社会，人才为本。我们要尽早建立健全一整套有利于旅游人才资源的开发和培养使用的激励机制，激发全社会的创造活力。唯有如此，我们这样的人口大国才有希望变成人才强国，社会主义和谐社会的目标现实才有可靠的保证。

(作者单位：吉首大学旅游学院)

作者：罗　松

旅游人力资源开发论文 篇2：

旅游企业人力资源开发现状与对策研究

摘要：采用调查法，通过了解四川旅游企业人力资源开发现状和企业人力资源开发环境，分析四川旅游企业人力资源开发存在的问题，认为四川旅游企业人力资源开发力度效率不高；人力资源开发模式没有与企业发展所处的阶段、企业自身的特点以及内外部环境密切联系，人力资源开发没有能很好地提高企业的收益。提出旅游企业应根据企业内外环境与企业整体经营战略，制定相应的人力资源开发规划的具体对策。

关键词：人力资源开发；旅游企业；对策研究

文献标识码：A

一、引言

随着震后四川旅游的恢复力度的加大，加之“熊猫卡”的发放，四川旅游正在全面复苏，2009年第一季度全省共实现旅游总收入337.91亿元，同比增长12.1％，旅游产业恢复态势良好。在四川旅游快速发展的背后，四川旅游企业人力资源问题越来越显得突出。特别是近几年，我们非常重视旅游产品的开发，而对人力资源开发的重视程度不够。表现为，目前许多旅游企业的培训仍停留在简单技能培训上，且多以应急式的业务培训为主。没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。这种不系统不规范的培训方式往往带有一定的盲目性，尤其是培训工作普遍不重视现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发，偏重于短期行为。本文以四川旅游企业为研究对象，旨在通过了解四川旅游企业人力资源开发现状，发现问题。分析原因，为提高四川旅游从业人员素质，提高行业管理水平，提出具有一定指导意义的对策和建议。

二、四川旅游企业人力资源开发现状

人力资源开发(Human Resource Development,HRD)是指一个企业(或组织团体)在企业(或组织团体)现有的人力资源基础上，依据企业(或组织团体)战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高企业(或组织团体)现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为企业(或组织团体)创造更大的价值。

通过对四川省中国青年旅行社、四川省中国国际旅行社、成都中国青年旅行社、四川海外旅游有限公司、四川康辉国际旅行社有限公司、成都海外旅游有限责任公司等17家具有代表性的四川旅游企业进行实地考察和问卷调查，了解到四川旅游企业人力资源开发的现状。由于企业人力资源开发的相关量化数据具有保密性，所以对四川旅游企业的人力资源开发的调查结果和现状进行定性描述。具体如下：(1)人力资源开发投资不断增加。随着行业竞争日趋激烈和企业人力资源开发意识的增强，旅游企业在人力资源开发投资总量上不断增加。(2)人力资源总量逐年增加。在四川教育培训事业大力发展的环境条件下，近几年四川旅游企业中人力资源总量在不断增加。质量得到了较大的提高。(3)人力资源管理进一步科学化。在经济全球化、信息化和管理科学化发展趋势的影响下，四川旅游企业已经从旧有的人事管理逐步向人力资源管理过渡和发展。(4)对人力资源的吸引力有所提高。随着西部旅游的开发和四川旅游业的发展，四川旅游企业对人力资源的吸引力得到较大程度的改善。(5)对人力资源开发的认识有所提高。企业总体上能够认识到人力资源开发的作用和重要性，并希望尽快制定合理的人力资源开发规划和配置机制。(6)人力资源总量仍不能满足需要。面对当前迅猛的发展形势。人力资源数量不能满足企业发展的需要；并且，与发达地区相比，还存在较大的差距。(7)人力资源开发力度不够。四川旅游企业在人力资源开发方面有所不足；与西方发达国家和我国发达地区相比，四川旅游企业人力资源开发投入是非常少的。(8)人力资源开发结构不合理。四川旅游企业内部高学历、高职称人才所占的比例仍然较小，不利于提高企业核心竞争力，有必要调整人力资源开发的结构。(9)缺乏人力资源开发机制。四川旅游企业在人力资源开发方面的管理体制、薪酬制度等配套运行机制还没有建立或不够完善；高级人才流失比较严重。(10)缺乏人力资源开发效益评估。企业总体上还没有建立对人力资源开发效益评估的制度、指标体系、方法，缺乏对人力资源开发的效益评估。

四川旅游企业人力资源开发主要通过内部开发(通过培训获得)的方式获得人力资源。中层管理人员认为，企业目前管理制度比较规范化，企业人力结构较为合理，适合企业的发展。企业当前所缺的是技能型人力资源和管理人力资源。认为可行的人力经营途径为：制定合理的人力资源开发战略规划；建立动态人力资源流动和配置机制；发掘人力需求，最大限度的激活人力资源的能动性；营造优良的人文环境。对于人力资源的开发方式(即外部开发方式)包括培训开发和“干中学”开发。对于人力的激励方式主要是奖金、福利和发展机会。一般员工对企业人力资源开发的看法总结如下：在工作方面，员工对工作环境基本满意，认为自己的专业特长基本得到了发挥，个人相关知识产权没有受到过侵害，并说明单位极力鼓励团队合作。在薪酬福利方面，员工表示自己的收入属于当地中等水平，对收入基本满意。认为单位薪酬制度基本合理。单位以员工劳动参与分配。影响收入水平的重要因素是职务、岗位和工作量。单位主要的奖励方式是物质加精神奖励，员工非常看重精神奖励。在进修培训和职业发展方面，员工表示单位支持员工培训，但为员工提供的培训机会不多。同时，单位对员工的职业生涯没有较好的规划，并缺乏较为合理的人才选拔机制。在经济全球化、信息化和管理科学化发展趋势的影响下，企业已经从旧有的人事管理逐步向人力资源管理过渡和发展。

三、四川旅游企业人力资源开发存在的问题与原因

随着旅游企业人力资源数量规模越来越大，从业人员学历层次与素质问题越来越突出。而四川旅游企业人力资源开发主要以培训为主。据调查，四川导游需求量极大，缺乏能熟练掌握出境游团队的计调、控票、办签证、发团以及与境外旅行社联系等一线技能型人才，尤其是日语、韩语、泰语、俄语等特殊语种的导游十分缺乏。导游《资格证》这张从业者必备的通行证，据规定，只有考取了由国家旅游局颁发的《资格证》才能从事导游活动。目前，该《资格证》分为国内导游和涉外导游两种，通过理论笔试和口试的统考合格后，由各省旅游局颁发从业《资格证》。在信息时代，个人的力量越来越渺小，单凭个人能力来解决重大问题的可能性越来越小。因而，企业要求员工具备一定的组织能力和协作能力，依靠“集体大脑”，而“人才”以一种集合体的方式体现出来。企业培养知识经济时代的新型人才时，已逐渐意识到要求人才跳出传统的封闭工作状态，促进人才学会通过各种渠道与他人合作、共享资源、共享成果的重要性。在这种方式下进行工作，就要求员工必须学会与他人进行交流、协商，以达到充分合作。四川旅游企业在这方面开展一些工作，着力培养员工精业务，善管理，使人力资源在业务牵引、

管理推进的双重作用下，实现自身价值的高定位。但是，在具体实施中的效果不佳。

四川旅游企业也与职业技术院校或能够开展相关培训的学校联合，会同一些对旅游业具有专业知识和经验的人士来共同领导，进行培训管理。培训的进度、计划等则由企业培训部门的管理人员制定。这种模式具有如下优点：第一，培训人员是负责培训领域内的专家，具有较高的专业水平，所设计的课程具有专业水准。第二，企业的培训部门的人力资源管理专家具有拟定计划的一些经验，很容易根据培训者的空闲时间和专业水平。以及被培训者的情况而拟定出相应的计划。这种模式的缺点是应用该模式可能会建立一个具有专业水准的培训职能部门，但它也许并不符合组织的需要。因为培训课程的制定者可能不了解企业的具体需要，所设计的课程可能与企业实际经营中所遇到的问题脱节，这样可能会导致受训者失去学习的动力和兴趣。事实上，四川旅游企业利用这种模式进行人力资源开发，由于课程内容并未与实际问题或需要联系起来，所以很难达到人力资源开发的目的，开发效果较差。四川旅游企业采用的人力资源开发模式中，存在企业人力资源开发模式没有与企业发展所处的阶段、企业自身的特点以及内外部环境密切联系的问题，从而导致采用的模式并不完全适合于企业自身发展的特点，人力资源开发对提高企业人力资源质量没有能起到应有的作用，没有能很好地提高企业人力资源开发的收益。

企业人力资源开发有如下特征：一是间接性。是通过企业人力资源数量的增加、质量的提高、增强人才的归属感和责任心、增强企业凝聚力等，成为企业发展的动力，从而产生经济效益和社会效益。二是滞后性，人力资源开发与“开发回收期”之间的间隔相对较长。要到全部开发完成后才能见效。三是高效性，如培训一名复合型高级经营管理者，其在开发后长期的经营管理过程中，通过科学管理、不断创新，给企业带来的经济效益是其他开发所无法比拟的。四是多效性，企业进行人力资源开发，不但个人受益、企业受益，而且社会也大大受益。另外，人力资源依附于具体个体，如果不能经常运用、学习和更新，人力资源就会贬值。这决定其形成需要时间的累积，需要不断的投入。而且，人力资源只有与物质资源相结合，才能使其价值得以最终体现。企业只有投入相匹配的物质资源、营建良好的物质资本运营环境，让员工进行旅游管理、导游等活动实践，才能有利于人力资源价值的实现。

人力资源开发的目标是改善人力资源的质量和组织效能。这是组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。人力资源开发可以满足自身业务活动对各种人力资源的需求，保证企业不断成长的持续性人力资源供给，提高员工素质，增强企业对员工的凝聚力，从而提高企业的综合素质与竞争力。从收益的衡量来看，人力资源开发收益主要是通过劳动生产率的变动、企业产值及利润的增加等方面的指标来反映。人力资源不是在使用中消耗而是在使用中增加，一般的物质资源往往随着不断使用而产生自然磨损或消耗殆尽，但是人力资源却可以在使用中通过不断学习而使其质量提高。在企业收益上，物质资源的投资目的在于获取更多的货币收益，这是由理性人的本质决定的；而人力资源开发的投资收益却不是惟一的，不仅在于货币收益，还包括心理收益和社会收益等。通过企业人力资源质量的提高、增强人才的归属感和责任心、增强企业凝聚力等，成为生产和企业发展的动力，从而产生经济效益和社会效益。

人力资源开发的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。其中，培训是企业人力资源开发的主要方式，这个过程需要一定的投入，这种投入相应地增加了企业总体成本。有的企业为了减少这部分成本。相应的就压缩了人力资源开发。有的企业对人力资源开发很重视，投入力度也较大，然而，却存在一些问题，导致人力资源开发效益不高。原因在于，企业对培训投资的管理决策相对滞后，使得企业对培训方面的人力资本投资对象、投资量、投资方式以及投资的分配比例缺乏分析，从而导致企业盲目投资，使得人力资源量看似增加，实则人力资源质量没有真正提高，降低了人力资源开发投资的收益。而且，由于旅游企业的管理机制不完善，现行收入分配机制不合理，企业及其员工的收益水平不能反映其培训投资的实际情况，因而使得培训的投资收益率不高。另外。由于旅游企业中存在着员工行为不规范、出工不出力、劳动效率低下的现象。从而降低了旅游企业培训投资的利用率。使得现有的人力资源未能充分发挥其作用，最终影响了投资效益。

四、四川旅游企业人力资源开发的对策

从开发本身的定义上来说，它实际上是指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出：而人力资源开发则可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性开发。企业人力资源开发是企业为实现现在以及未来的收益，它是一种规划性活动，是一种系统途径，它需要将组织的人力资源及其潜能与技术、结构：管理过程紧密的联系在一起。它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。为了企业效益的提高，就要提高人力资源培训效率和效益，要求将人力资源开发成本与企业综合效益紧密结合。

综合分析来看，企业人力资源开发与管理做得好，企业绩效就好。相对于其他因素而言，在企业人力资源开发环境中，优化“软环境”对优化整体环境具有更大的促进作用，可以取得更好的整体效果。如，企业人际关系对人力资源的影响起着重要的作用。原因在于，企业人力资源并不是企业内部各个员工人力资源的简单代数之和，而是集体协调与合作的“整合”。人力资源不同于货币资本或物质资本，具有“整合”或“协同”效应。如果配置合理。员工得到较高的激励，其群体人力资源的整合效益要大于各个人力资源的简单代数之和。否则，其群体人力资源的整合效益将小于各个人力资源之和。因此，加强人力资源的整合，调整人力资源的结构。对提高人力资源本身的质量是很有意义的。人际关系交往中的信息交流对人力资源产生多方面的影响，主要表现在：通过信息交流，相互了解对方的情况及各地发生的事，扩大视野，增加知识量；通过信息交流，获取各自感兴趣的信息线索，减少信息搜索成本；通过信息交流，相互介绍自己的学习经验、学习技巧，增强各自的学习能力。提高接收与收集、分析与处理信息的能力；人际关系网中成员的信息交流具有很强的信息搜索功能。尤其在工作中遇到难题时，更会增强这种交流的气氛，相互之间提供经验、献计献策，集众人的智慧，往往给工作带来良好的效果。提高了整个企业的人力资源质量，这样就无形中给企业提供了免费培训。而且如果企业正进行职业、技术培训或在职培训，这种经验交流也会提高培训的效果；企业要充分发挥非正式组织的作用，建设好企业文化，以便在非正式组织内形成积极向上的氛围，使非正式组织对企业人力资源质量的提高不断发挥作用。企业进行人力资源开发，不但个人受益、社会受益，而且会提高企业绩效，增加企业收益。如培训一名复合型高级经营管理者，其在开发后长期的经营管理过程中，通过科学管理、不断创新，给企业带来的经济效益是其他投资所无法比拟的。旅游企业人力资源开发就是为实现现在以及未来的收益，需要开发投入和时间的累积，所以，旅游企业人力资源开发应制定人力资源开发规划、投入匹配的物质资源、优化人力资源环境，通过有意识地开发活动实现企业人力资源价值。

五、结语

在四川旅游经济的快速发展进程中，人力资源开发对企业的持续发展具有重要的增生催化作用。可以优化生产力核心要素的配置，注入经济增长的内驱力。而四川旅游企业存在企业人力资源开发模式没有与企业发展所处的阶段、企业自身的特点以及内外部环境密切联系的问题，从而导致采用的模式并不完全适合于企业自身发展的特点，人力资源开发对提高企业人力资源质量没有能起到应有的作用，没有能很好地提高企业人力资源开发的收益。这就需要四川旅游企业认识到自身的问题，制定科学高效的人力资源开发规划，并对人力资源开发成本与收益进行较为详细核算，以提高人力资源开发的效率和效益。四川旅游企业人力资源开发必须与四川旅游的实际和企业自身经营战略有机结合，通过人力资源开发获取人力资源优势。

作者：陈光玖 陈军华 张 斌

旅游人力资源开发论文 篇3：

论旅游饭店人力资源开发

[摘要] 本文旨在以人力资源理论为基础，在分析旅游饭店人力资源开发存在的主要问题和人力资源开发的重要性的基础上，探索解决这些问题的办法。

[关键词] 旅游饭店 人力资源开发 人力资源投资

人力资源开发在旅游饭店业一直未引起足够重视，是中国旅游饭店目前发展过程中存在诸多困难和问题的重要原因之一，是知识经济时代和中国加入WTO后旅游饭店必须面对和急需解决的紧迫问题。

一、旅游饭店人力资源开发现状

1.培训投入不足

饭店业培训工作仍不尽如人意，存在培训政策不完善、培训师资力量不强大、培训效果不理想等问题。饭店业培训主要包括一般性技能培训（如厨师技能、外语技能、计算机技能）和特殊技能培训（针对饭店内部员工进行的后备培训）。一般性技能作为员工进入饭店业的资本，由员工个人负担，饭店一般不会承担这部分成本。特殊技能培训目的主要是提高员工与饭店相关的技能和素质，为饭店服务，最终使饭店受益，理应由饭店来承担。实际情况是饭店与员工双方都缺乏投资于特殊技能的激励，最终造成了旅游饭店人力资源开发投入不足。

2.培训师资力量不足

目前我国饭店的培训师资队伍有三类：一类是大专院校的教师和专业研究者, 理论知识较丰富，但缺乏实践；第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识；第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国现状是一、二类师资不少，第三类师资相对缺乏。比较理想的状况是,由第一类师资对第二类人员进行理论提高和教学技能培训, 把他们培养成为第三类人, 并通过行业选拔形成一批专业师资队伍，持证上岗，拓展饭店员工发展道路，同时留住行业人才。

3.缺乏对人力资源投资的管理

我国现在的旅游饭店普遍对人力资源投资管理与决策观念比较淡薄，几乎未曾对人力资源投资状况进行核算，也无专门机构和人员负责对人力资源投资的管理进行跟踪调查。缺乏从企业自身的人力资源供求状况出发研究人力资源投资的现实针对性和未来预见性。不能把有限的人力资源投资用在关键领域，进而促进人力资源利用率和人力资源投资效益的提高。

二、旅游饭店人力资源开发的重要性

1.加强人力资源开发投资力度，有利于改善旅游饭店劳动力素质低下的状况

国外经验表明，加强员工培训可以促进其素质提高。当前大多数饭店员工文化素质总的来说较低，要改变这种状况一方面可以提高对新进人员的要求，而另一方面就是加强对现有人员的培训。

2.重视人力资源开发，可以提高旅游饭店技术创新和吸收能力

重视人力资源投资，提高员工科学文化素质，可以使旅游饭店企业更有效地吸收和利用先进技术和高科技旅游设施，吸收国外旅游饭店先进管理经验，从而改善和提高饭店经营决策水平和服务质量。

3.人力资源投资可增强旅游饭店竞争优势

众所周知，现代市场的竞争已不再仅仅是对经济资源和市场占有率的竞争，而还包括了对人才的竞争。一旦加强对人力资源投资，便会使员工有更多接受培训的机会。一方面，本企业员工会更加愿意为企业服务；而另一方面，外部人员也愿意加入进来为企业服务。

三、旅游饭店人力资源开发对策

1.加强人力资源投资管理

首先要加强投资管理，增强核算观念。从增强核算观念入手，通过对人力资源投资效益核算，加强人力资源投资的科學管理与决策，提高投资利用效率，使有限的人力资源投资发挥应有的作用。其次要保持与物质资本投资的适当比例关系。人力资源与物质资本具有互补、互替的关系，只有二者比例适宜才能促进企业整体投资效益的提高和资源的优化配置。第三要增强投资的现实针对性和未来预见性，形成人力资源投资的良性运行机制，把有限的人力资源投资用在关键领域，进而促进人力资源利用率和人力资源投资效益的提高，反过来也会激励企业进行人力资源投资的积极性，最终形成人力资源投资的良性运行机制。

2.把旅游饭店塑造成学习型组织

随着电子信息技术的发展，人类社会正在出现一种最具爆炸性的转变，即知识经济时代的到来。顾客主导、竞争激烈、变化快速的经营环境要求企业增强对外部的反应能力，这种反应能力的提高来自于企业内部的不断自我学习和自我更新。所以，旅游饭店要将自身塑造成学习型组织，在饭店内部创造一种永远的学习氛围，就像具有生命的有机体一样，在内部建立起完善的学习机制，将学习和工作有机地结合起来，使饭店作为一个组织走上良性循环。

3.建立科学的旅游饭店人才培养机制

随着时代的进步，越来越多的企业开始重视通过内部培训开发获得高质量的人力资源。内部人力资源培训开发不仅能使企业更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能够有效地激励员工，使员工对企业产生持久的归属感从而对企业更忠诚。人力资源培训开发逐渐成为企业普遍关注的问题，“终身学习”、“学习型组织”的提法和概念都表明人力资源开发已成为企业增强自身竞争力的重要途径。

4.构建旅游饭店有效的激励机制

旅游饭店应努力营造有利于人才潜能发挥、竞争和发展的机制，培养适应本企业发展的有用人才，从而保持企业活力,减少人力资源的流失。为此，企业要重视对员工的激励措施。一方面，可实行目标激励，把员工个人发展和饭店经营目标相结合，使员工认识和理解自己的职责、任务和目标，从而充分发挥自己的主观能动性，高效率地完成饭店的经营目标自己所应承担的工作；另一方面，构建饭店员工绩效考评体系，严格奖惩机制。这就要求饭店对员工实行目标管理，明确员工对目标任务的完成质量和时间，既有定性考评标准又有定量考评标准。

参考文献：

[1]梅燕京:人力资源开发与管理[M].北京：华文出版社，1999

[2]李建明:人力资本通论[M].上海：上海三联书店，1999

[3]何承金:人力资源管理[M].四川：四川大学出版社，2000

作者：廖晓莉　邓　健