图书馆职称聘任原则论文

摘要:通过剖析部分高职院校图书馆人力资源现状和现实工作的目标要求,论证图书馆实施以人才资源管理为主要内容的组织变革的必要性,提出现阶段高职院校图书馆运用现代化人力资源管理进行组织变革的基本对策。关键词:高职院校;图书馆;人力资源;管理人力资源管理是高职院校图书馆管理的重要课题。今天小编为大家推荐《图书馆职称聘任原则论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

图书馆职称聘任原则论文 篇1：

提高图书馆员主观能动性和积极性

摘 要：探讨了如何提高图书馆员的主观能动性和积极性，促进其提高服务质量；具体在，一要制定有效的激励与考核评价制度，二要激励图书馆员高层次需求方面。在制定有效的激励与考核措施方面，一要建立绩效考核制度，二要将绩效考核与个人收入相结合。在激励图书馆员高层次方面，一要适当授权，二要提高自身综合素质，共建团结和谐的工作氛围，三要提高图书馆地位，提升图书馆员自信心。

关键词：图书馆；图书馆员；服务质量；主观能动性；积极性

随着知识经济的兴起，图书馆在人们心日中的地位逐步提高。近来各高校图书馆在馆舍、馆藏、软硬件设施、引进高学历人才等方面有进展，但对人才的心理因素有所忽视。图书馆馆员是使藏书与读者的介媒，是构成图书馆系统的其他因素（包括设备、馆藏）能否发生作用的关键。因此，馆员是构成系统诸要素中最活跃的因素，也是最需要关注的要素。心理学告诉我们：人的任何行为都受心理状态支配。压抑、不满、消极状态，即使图书馆馆舍再漂亮、设备再先进、馆藏再丰富、人员文化层次再高，也不可能为读者提供高质量的服务；反之。如果馆员心态良好，则创新思维活跃、办事果断，工作效率高，却能取得意想不到的服务效果。因此，研究图书馆员的心理状态，帮助他们克服不良理念，充分调动其积极性、创造性，提高他们的主观能动性，对提高服务质量，推动图书馆事业的发展至关重要。

1 首先，我们分析一下图书馆人员倦怠和消极因素产生的原因

1.1 传统地位不高

图书馆长期以来被看做是“借借还还”的地方，是安插闲人、剩余人员的地方。馆员的工作每天无非就是借书、还书、上书以及修补破损图书，再就是采购图书、期刊等资料，工作性质单一，技术含量不高。虽然同在学校工作，图书馆员与教师相比，地位较低不被读者尊重，甚至被其他教学部门轻视排挤。这与外界对图书馆的历史认知以及校领导的不够重视有一定关系。很长一段时间，甚至到现在，许多工作人员都会产生自卑心理，觉得低人一等，发展前景有限。甚至有新分配来的大学生就因此远走高飞、跳槽到其他行业另谋职位。这种偏见也会就造成图书馆工作人员和读者之间的碰撞、冲突以及矛盾增多，因为自己的工作成果不被重视，人格常常受到损伤，心理常常受到伤害，从而产生抱怨、不满等心理不平衡现象。

1.2 自身专业素质不够

随着信息技术、网络技术在图书馆的广泛应用，图书馆业务中文献信息的采集、整合、传输和服务等都发生了根本性的变化。服务内容由传统收集、整理、借阅服务向文献资源和网络资源高层次开发、建立特色数据库等内容转变；服务形式由单一的提供具体文献向检索服务、定题服务、信息中介、个体咨询、信息导航服务等多种形式转变；服务手段变为利用先进的计算机通信技术为读者提供网上借阅、预约、续借、检索、咨询、资源享等服务。这些变化要求馆员必须具备一定的计算机知识、网络信息技术知识、图书馆专业知识及相关学科知识，才能与时俱进，适应技术环境的高要求。而高校图书馆部分馆员现有的基本素质和知识结构不能满足信息时代的要求，会有一定的恐慌心理，担心自己跟不上时代的发展而被社会所淘汰，从而感到力不从心，造成一定心理压力。

1.3 凝聚力的缺乏

因图书馆开放时间的特殊性，馆员一般是两班甚至三班倒，各人的岗位又不在一起，不常见面也就容易缺乏交流和沟通，大家的团结力和凝聚力也就不如其他部门的同事。长期的室内工作环境和伏案工作，会使人缺乏运动锻炼，导致身体素质低下。集体活动的减少和相对封闭的人际交往会造成馆员出现精神状态疲惫、易怒和工作能力的减退。

1.4 心理不平衡

图书馆员的收入、待遇低以及发展前景不明是造成倦怠和消极的一个最主要因素。现在大部分高校实行的是职称聘任工资，图书馆内部工作由于存在技术含量、劳动强度等差别，利益分配难尽如人意。而技术含量、劳动强度相同的部门，由于职称不同则收入不同，收入低的馆员觉得不合理，就会造成心理失衡状态。同时图书馆馆员的职称聘任方式和途径比较单一、困难，发展很受局限，这也是造成心理失衡的一个原因。

2 提高图书馆馆员主观能动性的方法

2.1 制定有效的激励与考核评价制度

图书馆员在教学科研服务中，提供的智力支持有多大，倾注的服务热情有多高，在很大程度上取决于图书馆员本人。从图书馆员的需要出发，一切以人为本为出发点和落脚点，紧紧围绕图书馆员的需要做文章，对图书馆员采取有效的激励，可以强化图书馆员的竞争意识、质量意识、信息意识、法制意识和独立自主意识，对于充分调动图书馆员的主观能动性和服务工作的积极性，提高图书馆员的素质，改善图书馆的管理，全面提高服务质量具有十分重要的意义。

⑴建立绩效考核评价制度。考核评价是现代组织实施激励的关键因素之一。考核的公正与否是能否调动图书馆员积极性和主观能动性的先决条件。显然，考核评价离不开统一的准则。我国目前尚未建立统一的图书馆行业职业考核评估体系和评价标准，而过去的激励大都采用评优、评先，进而到专业技术职务聘任制。这种外在激励多于内在激励的政策和方法也确实使图书馆的事业繁荣过，也确实调动了图书馆员的积极性，但是随着经济形势的发展和专业技术职务的改革以及专业技术职称的淡化，强化岗位，注重个人内涵的评价观已经成为社会的发展趋势。因此，图书馆的管理者必须建立一套科学规范的考核评价体系，能满足图书馆员的个体需要，绩效评价的标准要具有科学性、公平性，还要有充分的灵活性，要结合学校发展特点，根据服务工作的实际情况适时进行修改和完善。评价办法中要以终结性评价为主，过程性评价为辅。图书馆要把过程评价的主动权交给图书馆员本人，即激发图书馆员本人对其服务工作过程进行自我管理，以提高服务质量评价的可操作性和有效性。要有比较完善的信息反馈系统，通过绩效评价实现管理者与图书馆员以及用户之间的相互理解、相互支持和相互信任。

⑵将绩效考核与个人收入相结合。在收入分配制度上可采用绩效考核制度，将现任职称资格、实际工作业绩和获得学术研究成果结合起来，按量化分数高低分配收入。实行“激励”管理手段，奖勤罚懒。对接待读者和提供文献信息服务数量多、质量高、效果显著、信息资源开发利用程度高的馆员，给予精神及物质奖励。尽量缩小个人差距，消除各人的心理不平衡，这些措施将更好地激发馆员的主观能动性和积极性，提高工作效率。

2.2 激励图书馆员的高层次需要

⑴适当授权。今天的图书馆员，除了需要掌握图书馆学专业知识和技能外，更需要在不断丰富充实自己的同时，进行创造性的工作。所谓授权就是创造条件的形式之一，即图书馆的领导者赋予图书馆员一定的权力，使图书馆员在图书馆的监管和约束机制下，行使一定的自主权和行动权。例如：允许图书馆员在履行为学校科研服务职能总目标原则下，根据学校学科建设发展和读者需求特点，结合和各部（室）岗位职责制定自己的分目标。允许图书馆员选择自己喜欢的各类科研项目或课题负责人，作为服务对象，实行定题跟踪服务。有资料显示，美国大学图书馆员自主参与学校的教学、教改，有些课程的设计和课题计划是由教师和图书馆员共同完成的。这是值得我们借鉴和学习的。

⑵提高自身综合素质，共建团结和谐的工作氛围。丰富的工作内容对高校图书馆员满足自尊和自我实现的需要是非常重要的，它是激发图书馆员工作兴趣，增强图书馆员工作责任心，提高服务工作满意度的一个重要方面。图书馆要积极创造条件，为图书馆员参加进修学习和岗位培训提供机会和组织保障，拓展其知识面。鼓励馆员从事科学研究，并将科研成果融人到服务工作中，不断进行服务内容、服务方法和技术的改革。要加强文化活动的组织和实施，有专人负责，组织馆员广泛开展各类学术活动、社会活动和人文活动实践，在活动中有目的地激发图书馆员的价值欲、表现欲。通过活动培养图书馆员的团队精神，增强其公关能力和工作创新能力；通过快乐轻松和丰富的集体活动，努力营造宽松、自由、民主、和谐的服务工作与学术环境。要为图书馆员充分提供施展才华的舞台，充分发挥图书馆员在服务工作和科研上的主观能动性和创造性，促进图书馆员的综合素质不断提高。

⑶提高图书馆地位，提升图书馆员自信心。图书馆在学校的地位作用如何，关键是馆长如何带领馆员在平时的工作中创造更多的业绩，图书馆是要以服务求支持，以贡献求地位、以创新求发展。馆长要有一种给领导找“麻烦”的劲头，即要经常汇报图书馆工作，主动伸手要资金，腿要勤，嘴、脑反应快，让领导真正认识到图书馆工作的重要性。从而也带动图书馆员地位的提升，加强其自信心与自豪感，赢得读者与其他教师的尊重和理解！

未来的竞争是人才的竞争，图书馆核心竞争力的形成过程也是图书馆馆员主观能动性和积极性提高的过程。这不是与生俱来的，是长期的、循序渐进的，任重而道远，需要一代或几代图书馆人共同努力的结果。通过制定有效的激励与考核评价制度、加强图书馆员的思想素质教育、提高科学管理水平、营造学术氛围、建设图书馆文化、提高图书馆及馆员地位等方法，达到提高其综合素质为目的，作为图书馆制定自身发展战略、构建自身核心竞争力的依据，作为图书馆发展战略的支撑点，不断地挖掘和培育自身独特的竞争优势，作为提高图书馆馆员的主观能动性及积极性的途径和方法，推动高职院校图书馆事业的可持续发展！

[参考文献]

[1]王桂平.高校图书馆员的心理状态与服务质量.[J].科技情报开发与经济.2008.（18）.49-50.

[2]杨波.谈高校图书馆员的倦怠现象[J].经济研究导刊.2011.（6）.263，283.

[3]吕立.加强图书馆人力资源建设提高核心竞争力[J].读书情报.2010.（11）.70-71.

[4]王舒元.关于促进高校图书馆员提高服务质量的思考[J].科技情报开发与经济.2004.14.36-37.

作者：陈晶晶

图书馆职称聘任原则论文 篇2：

浅谈高职院校图书馆的人力资源管理

摘要: 通过剖析部分高职院校图书馆人力资源现状和现实工作的目标要求,论证图书馆实施以人才资源管理为主要内容的组织变革的必要性,提出现阶段高职院校图书馆运用现代化人力资源管理进行组织变革的基本对策。

关键词: 高职院校;图书馆;人力资源;管理

人力资源管理是高职院校图书馆管理的重要课题。人力资源在国内外企业界从20世纪80年代始得到普遍的重视。人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素,尤其是全世界人才之争风起云涌,吸引人才、培训人才成为各个国家、各个行业、各个企业具有战略意义的工作。相对来说,我国高职院校图书馆对人力资源似乎还没有引起足够的重视。这不仅可以从人们的管理理念得到证实,而且也体现现在图书馆人力资源的现状上。因而在最大程度地调动馆员的工作热情和积极性,使其潜能尽可能地释放出来,创造高绩效,推动图书馆事业快速发展,就必须对影响图书馆人力资源管理的诸多制约因素进行分析,找出其对策,这样才能真正适应网络和知识经济时代发展的新形势。

1 当前高职院校图书馆人员管理中存在的问题

由于多数高职院校的经费来源主渠道是财政拨款,所以学校图书馆基本不考虑人力资源的成本问题,不讲究投入产出,在人事管理上侧重编制管理,忽视人力资本管理,图书馆工作人员的职级和待遇基本上是按行政干部的管理模式进行管理,在这种环境中,高职院校图书馆人员管理上必然存在许多不合理的地方,具体表现在以下几方面:

1)人员的任用和选拔采取的是在图书馆内部或学院内部的岗位聘任制。学院在从社会引进人才和应届毕业生的接受上,对图书馆方面的要求考虑很少或基本不考虑。图书馆人员的职称、性别、专业、知识、年龄比例结构很不合理。

2)人员任用上受非专业因素干扰较大,没有合适的人员全部安排到合适的岗位上。人员任用虽然是按照职称和资历,但是高级职称人员和中级职称人员的工作岗位却区别不大,中级职称人员和初级职称人员、工人的工作也没有明显区别,一些岗位上高级职称人员与工人从事相同的工作。

3)人员的培养缺乏规划和指导,很多高职院校图书馆对人员的培养处于无作为管理状态。近年来不少馆员为了达到岗位所要求的文凭都自发地进修学习,但是图书馆对馆员进修学习没有提出专业方向上的建议和导向。图书馆也不太注意对馆员进行有针对性的技能培训,很少组织人员外出学习交流。

4)人员的考评激励体系不合理。图书馆人员考评大多数是由学院人事部门和图书馆领导组织,确定优秀、合格及不合格人员的比例,由图书馆内部通过计分投票选出先进。评选过程中个人情感、小团体利益和非正式群体的影响作用很大,使考评结果很难做到客观、公正,对工作很难起到积极的导向作用。“考评没有图书馆界专家和信息用户代表的参与,整个考评就缺乏真实有效、客观公正而又科学合理的依据”。以这样的考评结果对人员进行激励,其结果往往是适得其反。另外,图书馆不重视对员工的激励,仅有的激励方式也简单而不系统。这些问题的存在严重制约了图书馆的发展。

2 改进人力资源管理的必要性

虽然高职院校图书馆与普通本科院校图书馆在工作范围的广度和深度、服务水平和层次上有一定的差异,但是所面临的技术、客户等环境基本是相近的,为教学科研服务作为图书馆中心工作的性质是相同的。适应于高等职业教育发展的图书馆,其服务职能已不仅仅局限于普通的文献借阅和加工整理,而是在充分利用现代技术和手段来获取的各种信息资源下,使图书馆服务的方式和内容更加丰富多彩,逐步摆脱传统图书馆以手工操作为主的简单性服务,向依靠综合文献信息技术提供智能型、个性化服务的方向转变。

1)服务的内容和形式更加丰富多样。随着现代技术的发展,图书馆的外部信息环境和内部业务运转机制发生了重大的变化。图书馆除了要进行传统的纸质文献加工处理外,在数字化文献资源的采集加工等方面,以新的方式组织、控制、选择和传播信息,建立辐射型的开放服务系统已成为高职院校图书馆重要的工作内容。要求图书馆不断探索新的、更高效的服务形式,把主要的目标和工作重心转向如何通过多渠道、多方式搜集信息,如何多方面、多形式地提供各类不同的信息服务,满足各种不同层次读者的需求。

2)对馆员的技术和素质提出更高的要求。数字化信息资源的出现和不断增多,极大地丰富了信息资源和服务的内容。随着各种数据库的不断问世,各类电子出版物的出版和纸质印刷本的数字化转换日益增多,数字化信息资源已逐渐成为高职院校图书馆信息资源的重要组成部分,读者服务内容也将由纸质印刷本的馆藏存取,向数字化信息资源提供方面拓展。这些工作将图书馆的职能转换成为一个概念全新、功能增强的现代化信息中心,图书馆员也不再是传统意义上的图书管理员,而要让自己真正担当起信息组织者、向导者、管理者及信息顾问等角色。他们既是图书馆员,又是学院图书馆不断发展进步的参与者,显然,原有的知识和技能已经远远不能适应现代化高职院校图书馆的工作需要。当今高职院校的图书馆必须具有较强的进取意识、学习能力及广博的专业知识,要有极强的洞察力、创造力,敏锐的思维和强烈的事业心,只有这样才有可能尽自己的职责,自由地驾驭各种资源,才有可能为读者做出正确的咨询,为学院的教学科研提供可靠的信息保障。

3 高职院校图书馆人力资源管理的对策

3.1 树立人力资源管理的新理念

要树立人力资源是现代图书馆最重要的资源理念。随着网络时代的到来,现代图书馆正处于藏书楼转向自动化、数字化、网络化等技术手段,对馆藏信息资源进行加工、存储和流通,更好地为读者提供文献信息服务时期。图书馆员作为知识和智力的载体,在图书馆的生存和发展过程中已成为首要因素。优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。因此,高职院校图书馆的发展必须依靠图书馆员,充分调动他们的积极性。而现代人力资源管理理论的核心正是强调对人的重视,强调人的主体地位的真正确立。图书馆的采访、编目、信息咨询等业务工作学术性、技术性、专业性强,一般都由受过高等教育的专业技术人员即图书馆员来担任。根据马斯洛的要求层次理论,人一般具有较强烈的成就需要、尊重需要及求知需要,图书馆管理者应该充分尊重他们的需要,在管理活动中尊重他们的价值,尽量满足他们的个性需要,并注重感情和文化因素,激励他们的积极性,充分发挥他们的创造性,切实把对图书馆员的重视及有效发挥他们的作用放在重要位置。

树立“能本管理”理念。图书馆“能本管理”的核心是正确运用能级对应管理原则,即根据人的能力,把人才放到相应的岗位上去量才使用。而目前图书馆能级不分,职级岗位错位是导致人才外流的一个主要原因。将图书馆的业务工作分解成为各个具体岗位的专业技术职务的职责和要求,规定

每个岗位的责任、任务和工作指标或目标等,然后根据能级对应原则将具备相应岗位工作能力的人才放到对应的岗位上去发挥作用。图书馆只有动态地实行这种能级管理,才能发挥出最佳的管理效能。

3.2 建立人力资源管理的长效机制

1)做好图书馆人员的选择、任用工作,在对图书馆组织结构、岗位设置进行深入调研、分析基础上,在学院整体人事制度改革的框架范围内,确立一套完整的图书馆人员选聘方案和工作程序。通过引入竞争机制,科学地选人、用人,确保图书馆员与工作职位、工作岗位实现优化配置,达到“人尽其才,才尽其用”。

2)建立馆员业务培训制度,有目标、有计划地组织馆员们学习进修,逐步调整馆员的知识结构,提高馆员的综合素质。建立恰当的激励机制,使馆员的业务培训情况与馆员晋级、考核成绩挂钩,将馆员的业务培训工作纳入图书馆的整体工作规划中。

3)以图书馆的工作发展为导向,建立科学的工作考核体系,实施定期的工作考核。图书馆人力资源是否发挥了作用,需要通过考核得出结论,考核的结果也是图书馆人力资源合理配置的依据之一。图书馆人员的考核又称个人工作评价、工作鉴定、行为评价、功能测定。它是根据预先确定的工作标准、按照一定方法对各类人员的工作业绩及表现做出的客观评判。成功的工作考核过程,不仅对馆员行为有明显的导向作用,而且还有明显的激励作用。

4)建立激励机制,将成熟的激励理论运用到图书馆的人力资源管理中。激励管理是指管理者根据人的需要、动机、目的和行为,选择有效地激励措施,发掘人的积极因素,发挥其才能、智慧和力量,已达到管理目标的行为过程。图书馆的激励管理就是提出能够满足馆员需要的目标,将需要转化为实现目标的动机,使其表现出积极行为的过程。“图书馆人员的选聘任用、培训、考核、激励是紧密联系、缺一不可的整体,他们共同构成图书馆人力资源开发和管理的主要内容”。图书馆的人力资源开发与管理过程本身就是一个系统工程,需要考虑多方面的因数和影响,必须注意恰当的操作方式方法。因此,管理者一定要站在全局的层面上,以注重长期效果的战略思维来考虑、组织高职院校图书馆人力资源开发与管理的实施操作,才有可能取得较为理想的效果。

总之,人力资源管理与配置的效率和质量,决定了高职院校图书馆运行状况和工作水平。高职院校图书馆只有进行人力资源管理模式与配置为主要内容的组织变革,才有可能改变图书馆人员的行为,提高图书馆的效能和效率,缩小与现代普通本科院校图书馆的差距。

参考文献:

[1]胡明蓉,造就高素质的高校图书馆工作人员刻不容缓,图书馆建设,2002(4):27-29.

[2]胡景炎,评价机制的建立与我国高校图书馆管理的强化,图书馆理论与实践,2002(5):9-11.

[3]王关锁,现代图书馆人力资源开发与管理新机制探讨,图书情报工作,2002(11):96-99.

[4]王东坡,人力资源管理的发展与图书馆人力资源建设策略,图书馆学研究,2002(1):28-29.

作者：徐忠诚 李 杰 韩一泉

图书馆职称聘任原则论文 篇3：

对现有图书资料系列职称评聘工作的思考

关键词:图书资料系列;职称;评聘

摘 要:阐述了我国图书资料系列职称评聘的发展历程、有评聘办法及其不足,并提出若干改善建议。

1 我国图书资料系列职称评聘发展历程

1.1 专业技术职称评定时期

这一时期将分成两个阶段。第一阶段,职称评定主要限制在科学研究人员之中。1978年,我国高校开始恢复职称评定工作。该年年底,中国科学院第一次图书情报工作会议在广州召开,会议明确了图书情报工作是科学研究工作的一个重要组成部分,图书情报人员是科学技术队伍的一个重要组成部分,他们的职称评定与待遇,都应与研究技术人员相同。会议起草了《中国科学院图书、资料、情报业务人员定职、升职试行条例》,作为本系统试行职称评定的依据。1979年,图书馆事业归国家文物局管辖,国务院颁发《文物、博物馆工作科学研究人员定职升职试行办法》,将文物系统统属的图书馆内科学研究人员的学术职称定为研究员、副研究员、助理研究员、研究实习员四级,并以学识水平、业务能力和工作成就作为任职主要依据,同时兼顾从业人员的专业工作资历。

1980年图书馆转归文化部统辖。第二年,国务院批转了文化部、国家档案局、国家人事局制订的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》,以此为标志,图书资料系列职称评定步入第二阶段,将享受图书资料系列职称评审人员的范围扩大至所有从业人员,业务职称定为研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员五级,同样把学识水平、业务能力和工作成就作为评审主要依据,兼顾从业人员学历与资历,古代汉语或外语水平均是从业人员的必备素质。这段时期,实行的是技术职称。

1.2 专业技术职务聘任时期

1983年9月,中央决定暂停职称评定工作,进行全面整顿,并研究改革方案。1986年4月2日国务院批转的《图书、资料专业职务试行条例》就是这次改革的产物。虽然职称级别仍沿袭了以往称呼,但运行过程截然不同,实行的是专业技术职务聘任制度,即图书资料系统的各单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内,结合本单位专业技术工作需要,设置专业技术岗位;专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格;本单位在获得任职资格的人员中聘任。其后,为适应社会主义市场经济、强化竞争机制,1991年人事部发布通知,决定在全国试点“评聘分开”制,即专业技术人员的专业技术资格评定与专业技术职务聘任相分离,专业技术人员工资福利待遇按所聘的职务确定,允许高职低聘,低职高聘。经过试点,现已推向全国各行各业,包括图书馆领域。

2 现有各地图书资料系列职称评聘办法

目前我国各地图书资料系列职称评聘办法各异,但在国家相关政策法规指引下,大同小异,基本上都采用评聘分离制,岗位职数受上级主管严格控制,评审的主要依据是2000年元旦文化部颁发的《全国图书资料系列高级职称评审基本条件试行》、相关专业技术综合文件及各地据此而制定的评聘办法,并随着新标准的出台而不断更新。

3 现有职称评聘危机与隐患

3.1 岗位职数的恒定性,造成高、中、低型专业技术人员结构呈“中间大、两头小”格局

目前,我国图书馆实行的是“评聘分离,按需设岗,按岗聘任”的专业技术职务聘任制。图书馆属于全额拨款性事业单位,其“岗位职数”受到政府严格控制,初级、中级、高级职数呈“金字塔”状分布。级别越低、职数越多,反之亦然。与此相适应,职称评审也坚持初中级“从宽”,高级“从严”原则。但是目前各地纷纷降低初中级评审条件,致使高、中、初级通过率呈“两头小、中间大”橄榄状分布格局。

3.1.1 学历低、资历深老员工扫除中级评审障碍

据相关政策,近年来各地纷纷下发通知,对中级专业技术职称评审条件逐渐放宽。受此影响,图书资料系列中级评审条件也逐步松动。例如,在广东,相关学历人员,只要毕业后从事本专业或相近专业技术工作达到一定年限,均可直接越级参评馆员技术资格;职称外语松动,2007年,晋升馆员技术资格人员外语予以免试;论文条件放宽,取消论文条件中关于国家级、省级和市级专业期刊划分,统一调整为具有CN刊号、ISSN刊号的论文。同样,吉林、福建、沈阳、河南、辽宁等地亦适当放宽或免除图书资料系列中级及以下职称外语等级考试,黑龙江、贵州等地虽规定参评人员必须要参加计算机考试,但成绩仅作为参照。其结果是不少因外语、计算机无法过关的学历低、资历深人员扫除了“拦路虎”,甚至还能越级参与中级评审,致使中级参评队伍壮大。

3.1.2 高学历、浅资历新员工涌入中级参评行列

近年来,为认真贯彻事业单位试行人员聘用制度,提高事业单位人员素质,不少图书馆采取面向社会公开招聘、择优竞争方式招聘工作人员。经过这种招聘,筛选出大量本科、硕士甚至博士学历人才。按现有职称评审办法,他们往往只要两至四年即可参加中级职称评审。

3.2 聘任过程中的论资排辈与任期制的有名无实,造成高素质待聘人员扎堆、高级人才断层局面

随着社会不断发展,国民素质不断提高,不但新进人员学历层次提高,在职人员通过在职教育学历层次也有大幅度提升。而图书资料系列职称评定办法多年来变化不大,甚至某些地方还略有放宽。这样,不少在职人员都通过了中级甚至高级职称评定,占据了有限的中高级岗位,使得新进人员虽通过晋升但却无法获聘。中高级职称待聘队伍的“膨胀”与中高级岗位职数的“稀缺”已成为图书馆评聘“瓶颈”。而名义上,我国图书馆实行的是专业技术聘任制,“评聘分离,按需设岗,按岗聘任”,允许高职低聘、低职高聘,受聘人员有一定的任期,但往往因涉及到利益链而成为摆设。

为解决待聘人员过剩的问题,单位纷纷出台土政策,按“职务、工龄、进馆时间、学历”等设置分值,综合分数高者即可聘任,而根本不顾你的岗位职责与工作业绩与能力。以我馆为例,2007年,我馆通过中级评审人员23人、认定1人。其中13人获聘、11人待聘。获聘人员中具有硕士研究生学历的有1人、本科学历的6人、大专学历6人。而待聘人员11人中具有硕士研究生学历者达7人、本科学历占4人。新进人员不少刚刚步入社会,本想趁着无家室负担时候有所作为,结果因职称问题而备受冷遇。有些人仍于心不甘,想再拼搏一下,结果发现晋升高一级职称的条件是主要看“任职期间”的贡献,无论你多么努力,都是徒劳无功,工作热情大减。

中高级职数偏少、人员偏老,加之任期成摆设,造成大批新进高素质人员无法脱颖而出,久而久之,容易造成高级人才出现断层局面。

4 对策

4.1 按需适度调整岗位职数分配比例

为图书馆事业健康稳定发展,对已经严重打破初、中、高级岗位职数比例的极少数单位,可根据单位的实际情况,给予一定的浮动指标,实现岗位职数比例动态化管理。

4.2 健全专业技术考核制度,加强聘后管理

对担任各级职务的专业技术人员要规定明确的任期目标,实行任期目标考核制。正确评价工作人员的德才表现和工作实绩。同时,注重日常考核与年度考核相结合,建立起科学规范的考核评价体系。把考核结果作为晋升、续聘、低聘的依据。

4.3 做好落聘人员思想工作

近年来不少图书馆都出现了待聘人员远远大于岗位职数的新问题。由于是新问题,无先例可循,图书馆不得不制定解决难题的办法。但这不可避免地会涉及到新老员工的倾向问题。无论是资历深的老员工还是学历高的新员工,一旦落聘,都会产生一定的思想上波动和心理上的不平衡,应及时予以疏导,能缓解他们的不满,而一味回避,反而适得其反,加重了落聘人员的情绪,不利于图书馆自身的发展。

参考文献:

[1] 刘贵勤.图书馆人力资源管理[M].安徽:安徽大学出版社,2008.

[2] 国务院批转图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定[J].图书馆学刊,1981,(2).

[3] 赵玉君,束春德.高校图书馆的职称制度及其对科研工作的影响[J].山东图书馆季刊,2007,(4).

[4] 罗冰眉.论我国图书馆职称评定中的功利化行为及其杜绝[J].现代情报,2006,(1).

[5] 王霞.关于深化图书馆专业技术职称体系改革的思考[J].河南图书馆学刊,2006,(6).

[6] 高校图书馆专业职称评定现状与改善对策[J]. 科技情报开发与经济,2008,(5).

[7] 邓福泉.对高校图书馆人员结构合理性的研究[J].图书馆建设,2006,(1).

作者：张玉华