下面小编整理了一些《图书馆职称论文范文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。摘要基层图书馆围绕职称评聘和人才建设引发的系列问题和矛盾，影响着图书馆工作质量、创新创优和事业发展。论文通过对基层公共图书馆职称评聘现状、人才建设存在问题进行分析研究，提出了基层公共图书馆职称评聘和人才建设优化途径的建议和思路。
第一篇：图书馆职称论文范文
中美两国图书馆员高级职称评审机制对比研究
摘 要 论文通过对比我国和美国图书馆员高级职称评审的条件和程序，指出我国职称评审存在着标准不统一、重科研学历轻能力工作、过程不透明、终身制以及名额限制等问题，而美国则在评审条件和程序层面都做出了严格规定，国内应借鉴美国经验，科学量化评审条件，减少人为因素，加强年度考核，取消指标限制和废除终身制，建立多元化职称体系来达到促进职称评审激励人才的最初目的。
关键词 图书馆员 职称 职称评审
分类号 G259.712
Comparative Study of Chinese and American Senior Professional Title Evaluation in the Library Sector
Su Jianhua
图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后，大大调动了工作人员的积极性，也促进了图书馆事业稳步发展，但经过30多年的积淀，同时也暴露出了不少问题，存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象，这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范，各省先后推出了不少新评审规范，但由于缺乏统一可行的实际操作流程，国内图书馆员职称评审仍是问题不断，为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制，并将其与国内的评审机制进行对比分析，以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。
1 中美两国图书馆员高级职称评审机制概况
我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代，美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代，经过几十年的发展运作，两国都形成了一定的流程和规范，为了详细了解两国的职称评审细节，下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。
2 中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析
2.1 中美两国图书馆员高级职称评审机制对比
由表1可以看出，中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重，在学历资历和外语要求条件上基本相同，都要求有一定的图情专业教育背景，但由于我国国情复杂，图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所，造成大多数从业人员缺乏专业知识，业务能力较低，而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外，还要有其他专业的第二学历，这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面，两国都列出了具体要求，国内的要求较抽象宏观，而美国则要求得比较具体，可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求，但没规定成果的实际价值，美国除了数量要求，则更注重科研成果和专业活动的实际价值，也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。
从评审程序上看，两国好像也没太大区别，但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的，而且考核有严格的程序，必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评，如果考核结果不合格就会被要求改善工作，或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的，这和国内的匿名评审完全相反，领导考评后进入馆员评审阶段更权威，一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会，这个只能决定申请者在同一级别中晋升，如果申请者需要向高一级别申请，则需要再增加三个委员才能决定，这个过程是在严格监督下秘密进行的，如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话，再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后，职称考评委员会及时将评审结果(包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由)以书面形式通知申请者，而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话，指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性，国内一般只告诉你通过与否，至于过程则完全是保密的，未通过者根本不知道自己的不足，就会联想到许多自己没通过的原因，有些过激者甚至会大闹评审现场。
另外需要指出的是，近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职，这个既提高了图书馆员的地位和薪酬，同时也拔高了图书馆员的岗位职责，有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致，实行五年一聘，通常在一个聘期的第三年末进行中期评审，第五年末进行最后评审，不合格的会被降级或解聘[3]，这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时，还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身，评完后工作和科研热情大减，固步自封，坐等退休，工作效率和工作热情几乎无从谈起。
2.2 我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题
通过上面的分析可以看出，美国的职称评审是个动态过程，而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力，而国内的则是以科研为主工作为辅，而且过程是不透明的，这就造成了很多问题，总结起来主要有：(1)职称评定标准不统一，可操作性差，国内的图书馆由于分属于不同的系统，各个系统的标准差别很大，而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准，很难按定量操作，因此每个评委评审的结果会相距甚远;(2)重科研轻工作，重学历轻能力，重形式轻内容，科研成果认定专业性差，很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边;(3)职称评定有名额限制，评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4];(4)考核工作流于形式，优秀与合格没有严格界限，优秀有时会评给有需要的人，不合格的几乎没有;(5)外行评审内行现象大量存在，如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审，评委主要是各个行政部门的领导，出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位，由于部门工作的差异，其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者，过程中不免会掺杂很多人情因素;(6)职称与待遇结合过于紧密，高职称意味着高收入，图书馆人员由于收入较低，而且渠道单一，提高收入只能通过晋升职称来实现，很多人为了评上职称而敷衍本职工作，上班时间潜心写文章，或者花大力气疏通评审关节，花高价请枪手代写文章，对从事的岗位工作敷衍了事，严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。
3 改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施
由上可知，我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端，严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长，借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制，笔者对国内的评审提出几点改进措施。
3.1 科学量化评审条件，注重工作效率和专业活动能力
我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统，很难按照统一标准操作，而且由于图书馆的工作很难量化，对评审者的工作表现也就难以分出伯仲，因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼，科研实力强的就比较容易通过，但这里也有个问题，由于国内图书馆行业没有资格认证，很多从业人员的素质较低，但为了评上职称，有些人会花钱请枪手为自己撰写论文，从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文，包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章，这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象，必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准，而且目前的操作也比较到位;工作业绩方面由于年度考核的形式化，很难让部分业务能力强，工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为，国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩，将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中，从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2]，通过有效的计算分出考核等次，将其作为职称评审的重要支撑材料。此外，图书馆学是应用性学科，工作性质实践性强，除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外，绝大部分馆员都在一线从事服务工作，要求他们具备较高的科研素质是强人所难，因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重，至于具体多少，这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。
3.2 建立多元化的职称评审体系
目前，我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员(初级)、馆员(中级)、副研究馆员(副高)和研究馆员(正高)组成，这个体系和教师系列职称体系类似，但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低，很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育，理论知识缺乏，但又长期在一线从事读者服务工作，现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升，严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此，笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列：研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系，突出其学术性、研究性特点，主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能，专门面向图书馆一线人员，职称名称可分为：辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5]，每级内部可以分为2～3个等次，让馆员晋升的空间增多，如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别，调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准，对其一般不要求学术成果，但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。
3.3 废除终身制，实行评聘分开
我国的职称只要一评上，除了往上续评外，一般不会重新评价，这就形成了职称的终身制。美国职称评审鲜见终身制，除一些大学或研究机构的终身教授外，一般人员聘期内必须要接受1-2次考核，如果在此期间没有造诣或者不能胜任本职工作，便会被警告、降聘或者解聘。如伊利诺伊州立大学芝加哥校园图书馆规定，对专业馆员除平时考察外，每三年进行一次全面考核，对考核不合格者提出警告，无改观者取消专业馆员资格，这样使得馆员永远保持上进的动力。我国的职称只要获聘便可持续到退休，除了一些想续聘更高职称的馆员外，其他的人则原地踏步，一劳永逸，丧失了进取的动力。因此，我国的图书馆员职称评审应改变一次评审、终身受益的惯例，取消名额限制，将职称工作分为初评和续评两种制度，特别要加强评后考核工作，最好实行评聘分开。拿到职称资格只是说明具备了相应的任职资格，至于能否胜任某一岗位的工作，还需要通过专门的岗位入职考试才可聘任;聘任后还要加强考核，如果聘期内没有完成本岗位的工作，应采取培训、分流、低聘、转岗等手段，促使其不断提高工作能力。对年度考核成绩优秀的专业技术人员，采取升迁、高聘、奖励等手段，鼓励其更好地做好自己的工作[6]，形成一个能上能下的动态评审机制。
图书馆职称评审关系到每个从业人员的切身利益和图书馆事业的发展，任何变动甚至是细微变化都会影响到图书馆事业的方方面面，当前的评审体制经过多年的运行也选拔出一大批德才兼备的人才，但是评审过程的不透明、指标限制、重形式轻内容等弊端也带了很多负面影响，只有不断扬长避短，借鉴国外先进理念和经验，才能探索出适合我国国情的图书馆员职称评审体系。
作者：苏建华
第二篇：职称制度改革背景下的基层公共图书馆人才建设研究
摘 要 基层图书馆围绕职称评聘和人才建设引发的系列问题和矛盾，影响着图书馆工作质量、创新创优和事业发展。论文通过对基层公共图书馆职称评聘现状、人才建设存在问题进行分析研究，提出了基层公共图书馆职称评聘和人才建设优化途径的建议和思路。
关键词 图书馆 职称评聘 人才建设
分类号 G251.3
Research on the Talents Construction of Grass-roots Public Libraries in the Background of the Reform of Professional Title System
Zhang Qianyong， Zhang Yichuan， Sun Mingming
0 引言
职称是专业技术人员的任职资格和职业能力的重要依据，是国家实施人力资源管理的一项重要的措施和激励手段。《公共图书馆法》规定：“公共图书馆专业技术人员按照国家有关规定评定专业技术职称”[ ]。2018年2月，江苏省委办公厅、省政府办公厅出台《关于深化职称制度改革的实施意见》(简称《意见》)，明确“以用为本”导向，破除唯学历资历论文倾向。对优秀中青年和基层一线人才，放宽资历、年限限制;按系列、层级、职业属性和岗位需求合理设置论文条件，对申报中级以下职称的基层一线人才，不作论文要求;对有重大贡献的专业技术人才，可直接申报评审高级职称[ ]。这是对国家“注重工作绩效，不唯论文、唯资历，取消计算机、外语条件限制”的职称改革总体要求的进一步深化和落实[ ]。总的来说，职称制度改革对于基层图书馆工作人员是一个利好消息，调动了许多图书馆员工的工作积极性，但政策从制定到落地还有一定的过渡期，期间会不可避免地产生一些问题，从而影响着基层图书馆人才队伍建设和事业发展。对此，本文将就基层公共图书馆职称评聘工作的现状及存在的问题进行探讨，对人才优化路径进行研究。
1 基层公共图书馆职称评聘及人才建设工作的现状
1.1 职称评聘方面
1.1.1 参评条件
图书资料系列职称分管理员、助理館员、馆员、副研究馆员、研究馆员五个级别。初级、中级、高级分别由县(市、区)、设区市和省级人社部门组织评定，各层级的职称评定均有学历和论文(著作)的数量及质量要求，申报高级职称还有课题方面的要求 [ ]。上述条件的设置，对基层公共图书馆职称工作形成了制度层面的约束，制约了基层公共图书馆人才队伍的建设。 2017年开始，江苏省取消了计算机、外语(古汉语)测试合格的硬性要求，而将其作为专业技术能力加分项;对县(市、区)级及以下单位申报高级职称的人员，所发表论文已不作核心期刊要求[ ]，释放出图书馆专业职称改革的新信号。
1.1.2 存在的不足
一是职级比例不协调。如表1数据显示，宿迁市辖县区基层公共图书馆人员高级、中级、初级分别占比8%、67%、25%。一般情况下，图书系列正高职称人员多数在高校、省及设区市图书馆，基层公共图书馆占比极低。由于对高级职称的著作及学识素养方面有较高要求，故人社部门通常不为基层图书馆核定正高职级岗位，如曾有某县级图书馆馆长为评正高职称而放弃馆长职位调往市级图书馆的案例。另外，在年龄上，高校图书馆及省级公共馆拥有正高职称的年龄通常在35岁至50岁，且正呈年轻化趋势[ ]，而基层图书馆员在这个年龄段通常只有中级和副高职称，具备正高条件的年龄几乎接近退休，这种“晚熟现象”影响了基层图书馆人员高级职称的数量。
二是职位数与职称数不匹配。通常情况下，人社部门对基层图书馆技术岗位的核定，高、中、初级之间按“0.5：5：4.5”比例执行。如果同职级岗位满额，新获评职称的人员须等自然减员或人员调动，排队进阶，否则难以享有相关岗位待遇。而实际工作中，“准馆员”们多数是单位的业务骨干。这种评而不聘、评聘脱节的矛盾，影响着基层“准馆员”能力和积极性的发挥。
1.2 人才建设方面的问题及表现
1.2.1 专业人才严重缺乏
受编制、成长空间、社会地位、工资待遇等因素的影响，除了一些经济条件较好地区的基层公共图书馆外，其他对高校专业毕业生吸引力微乎其微。图书资料专业的人才培养主要依靠高等教育，从目前国内高校专业设置来看，招生人数与图书馆事业发展需求严重不匹配。当前，图书馆跨专业馆员就业的情况明显增多[ ]，一批学有所长的年轻人通过招录进入图书馆，一定程度缓解了图书馆在知识层次和技术人员不足的问题，优化了图书馆年龄、学科、知识结构。但由于所学为非图书馆或相近专业，但由于一些主客观的原因，部分非本专业出身的馆员精力和心思很难定位在图书馆本职岗位，而把图书馆当成跳板，寻求调动或谋求其他发展机会，影响了图书馆员工的工作热情。
1.2.2 业务提升缺少专业渠道
上世纪80年代，在卢子博等业界前辈的努力下，经省高等教育管理部门批准，原金陵职大、北京大学图书馆情报学系先后在南京开设图书情报专业函授专业，南京大学、东南大学、南京师范大学等高校也开办图书情报专业学历证书函授班，面向全省图书馆招收学员。通过3年函授学习，学员能够系统掌握图书馆学、情报学的基础理论和专门技能，为江苏的图书馆事业的发展培养了大批业务骨干[ ]。进入新世纪以来，这种提升人员业务素质的方式逐渐淡出，基层图书馆员的专业化培训渠道收窄，为了取得与相应职称层次相匹配的学历证书，同时基于经费、培训方式及授课频度、学业难易程度等方面的综合考量，多数人会选择本地的开放大学或党校的非图书馆专业进行学历提升。
1.2.3 理论研究成果质量不高
尽管我国基层图书馆事业发展和办馆条件已具备一定的水平，但由于个人学识、视野角度方面的差异，基层图书馆的理论学术水平和成果总体不高。一些基层图书馆中级职称论文所发刊物多为学术性不强、专业性不高的期刊，或一些与文献信息关联度不大的学术期刊，甚至有人受功利心驱使，炮制一些貌似论文的文字组合，“随机”投到一些杂七杂八的刊物上[ ]。这固然与基层工作创新难、专业刊物要求高等因素有关，但也暴露出许多基层人员平时不注重积累、缺少思考、缺乏深入地研究等问题，而仅为评职称而仓促草就的文章必然难以获得专业刊物的垂青。另外，由于人社部门过于“包容”基层人员的学术研究，只要是正式刊物上发的文章通常均会予以鉴定认可，也助长了一些馆员投机取巧的不良学术风气。
1.2.4 单位层面缺少规划
在基层公共图书馆，申报职称常是个人的事，理论研究、职称申报多是以为个人单位，多数领导只是在图书馆评估定级时才关心职称工作，在签字盖章时才知晓谁在申报职称。这种孤军秘战、缺少支持跟进，容易造成个人成长与事业发展脱节。制定单位层面的职称规划，形成有梯度、有重点的人才培养计划和职称晋升通道，这对于基层图书馆有着现实意义。
2 基层公共图书馆人才优化途径
2.1 建立图书馆职业资格认证制度
图书馆职业资格认证制度始于19世纪末的英国，至今已有100多个国家和地区实行图书馆职业资格制度[ ]。该制度由国家或图书馆学会从学科、学历学位、从业经验等方面，确定职业技能标准、任职资格条件，对所需人员进行标准化培养、考核和鉴定，取得资格证书方可入职，从而确保了图书馆员的专业素养和服务质量，保证图书馆事业发展的人才基础。这种程序化的“考与评”，公开、公平、公正，有利于图书馆职业人才的培养、遴选、流动;对培养馆员的职业精神、树立职业形象、维护职业尊严、增强责任感和使命感会起到积极推动作用。
吴慰慈教授认为：“建立并实施中国图书馆职业资格认证制度已是大势所趋，势在必行”。可以先试点后推广，对现职人员与新准入人员区别对待，通过过渡性和准入性的业务技能培训与考试，取得从业资格证书，作为今后岗位职称评聘和晋升的重要条件。在此基础上，还要在学历、专业、工作经验方面进行择优，以保障图书馆人员职业素养[ ]。因此，在国家“放管服”改革中，即使一些职业资格认证被取消或暂停实施，但从国家长远发展考虑，重提图书馆行业的职业资格认证有积极而深远的现实意义。
2.2 注重吸纳各类人才
图书馆资源的广博性和服务对象的多样性，决定图书馆工作人员具有不同学科背景的合理性。《公共图书馆法》规定：“公共图书馆工作人员结构应当与服务功能相适应”。这里所指的“人员结构”，不仅指年龄、性别、知识层次，理应包括学科门类。要通过职称评聘政策来体现。取消专业、学科方面的限制，对各个学科门类应兼容并蓄。对长期在基层一线和经济薄弱地区乡镇分馆和农家书屋的工作人员，适当放宽学历要求，县级以上基层公共图书馆的新入职人员，应将全日制本科作为学历基本要求。
2.3 加强职业技能培训
结合职称评定、职级晋升，采用网络与面授相结合的办法，对不同层级人员设定目标和内容。培训的科目设置参照高校图书情报专业的课程，注重实务操作与理论研究相结合，促进图书馆工作实务与学界理论、科技前沿的有機融合与对接，让培训课程更具针对性和实用性。由省级公共图书馆牵头，加强与相关高校联合，依托高等教育建立在线开放课程服务平台，有针对性地面向公共图书馆优化课程设置，建设一批课程应用与教学服务相融通的优质在线开放课程[ ]，为各级各类图书馆工作人员及有相关需求者提供学习、培训平台。借助高校教学考核体系，严格程序管理、确保学习效果，对考核合格者颁发相应证书，作为资质认定、待遇确定、职称评定基本条件和职称进阶、工资晋级的必要条件。
2.4 优化职称评聘
2.4.1 畅通职称评聘渠道
发挥职称评聘的杠杆作用，畅通职称评聘渠道。随着政策的优化、实施，基层图书馆将会吸引更多的学士、硕士甚或博士等人才聚集，给基层图书馆带来新思想和新智慧的同时，将会出现更多的高级职称人才，让具备条件的能评则评，获得职称的应聘则聘，让广大基层图书馆工作者更加安心本职、服务基层。通过理论创新和课题研究，给予他们必要的岗位与待遇落实，从而体现国家“以人为本”制定和实施人才政策的良好初衷。
2.4.2 建立“后职称期”考评机制
“后职称期”考评，指人员获评职称后，由单位依据一定程序和标准，围绕论文、课题、服务等方面设置合理的评价指标，对人员职称任期内的工作成效按年度进行测评和鉴定，将结果作为绩效等级认定和职称晋升的重要参考。实行“后职称期”考评，目的是鼓励人员不断进步，增强个人进步与单位发展的粘性，消除“一评定终身”意识倾向，防止和杜绝职称获评后基层馆员懈怠责任、放松追求。同时，建立职称阶段性验证制度，形成职称的预警、降级、破格晋升等一系列奖惩机制。通过人才能动性作用的发挥，推动基层图书馆事业不断向纵深发展。
2.4.3 调整理论成果在职称评定中的权重
一是合理设置论文条件。论文及课题研究是科技人员能力、学识、工作成果的体现和展示。强调论文质量，重点考察研究成果和作品的质量，对县级以上公共图书馆高级及副高级职称，推行代表作制度，将申报者的个人著作或核心期刊发表的论文作为其代表性作品，合理确定论文篇数，职称论文所发刊物应为图书情报专业或相近专业刊物;乡村图书馆机构的工作人员，申报初、中级可适当降低论文要求。这样可避免或减少高价发文的现象发生。
二是注重课题研究。在“以用为本”的思想指导下，面向基层设置定向研究课题，吸引基层馆员广泛参与;设立代表性课题，按不同职称层级设置课题项目数;加大对基层公共图书馆理论研究及课题的指导，按照“实践—理论—实践”路径，促进成果转化、提升工作质量。
3 结语
图书馆是人们对于智慧的推崇和对传统的珍视的载体，承担着文化传承的神圣使命[ ]。作为知识的领航员，虽然工作的专业性、公益性赋予了图书馆员较高的职业声望[ ]，但基于岗位职称所赋予的待遇更能支撑本应有的自尊与自信。职称评聘涉及面广量大，站在自我革新、自我提升的图书馆事业发展的历史高度，业内专家、学者应当主动担当、尽早谋划、周密协调，为图书馆行业的职称评聘新政的制定积极建言献策，主动提供决策参考。
参考文献
作者：张前永 张一川 孙明明
第三篇：职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨
摘要：由于历史和现实原因，现阶段我国职称评价机制对于部分行业人才的培养和发展存在一定程度的负面效应。在职称制度改革大背景下，对职称评聘管理模式进行探讨，成为当下一个热点问题。据此，本文首先从外语、计算机、论文等不再是职称评审必备条件、职称评聘开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用、职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全三个方面对职称评聘管理模式现状进行了简述;其次立足于以品德、能力和业绩为核心评价标准、针对不同领域制定不同职称评价标准、创新职称评价方式，探索多元评价方法三个维度对当前职称制度改革主要内容进行了梳理和总结。最后，在此基础上有针对性地提出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议。
关键词：职称制度;改革;职称评聘;管理模式
0引言
随着《关于深化职称制度改革的意见》印发，我国职称工作进入新一轮深化改革阶段，如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。当前，职称制度改革大背景下，职称评聘管理工作有了清晰的改革方向，要综合考虑品德、能力、贡献，系统的对人才进行评定，逐走出传统职称评定中主要根据论文、学历、资历、计算机、外语等硬性指标的职称评聘管理模式，新指标的建立，有助于通过系统考虑工作，实现职称评聘管理模式的统筹兼顾。
1职称评聘管理模式现状简述
1.1论文、计算机等硬指标逐步淡化
长久以来凭借外语水平、计算机能力以及论文数量的职称评聘管理模式备受争议。针对这一现象，当前多地区已开始着手改革。一是部分地区开始对工作中实践、操作能力要求更高，而对科研要求较低的岗位在职称评价中淡化或取消对于论文、英语要求;二是在职称评聘管理过程中，一些地区开始积极探索引入新指标代替论文、外语和计算机在职称评审中的作用。如更偏重于实际研究成果的传新性和影响性，以避免因对论文数量要求而引起的论文质量低下。现阶段，我国部分地区已经在职称评聘管理中取得了新的进展。吉林省在《关于深化职称制度改革的意见》中，明确要求职称评聘管理过程中不强制对外语水平、计算机能力设定标准;内蒙古针对民族地区、边远地区和贫困地区基层技术型和实践型岗位，职称评聘管理中注重对工作过程中业绩进行审查，不强制对外语水平、计算机能力设定标准。
1.2开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用
由用人单位或评审机构自主确定评审条件逐渐成为职称改革的一个导向，通过职称评聘管理过程中逐步突出用人部门和单位的自主评价，鼓励单位在职称评聘管理过程中针对自身实际情况进行人才评价，传统职称评聘管理过程中发挥重要作用的人社部門，通过对相关工作的备案实现对职称评聘的管理。据了解当前江西省内14家企业、37家院校和医院、5家科研机构下放职称评审自主权，全日制本科高校教师职称全部实行自主评审。实践证明，职称评聘管理过程中用人单位基于自身需求导向，其职称评聘标准与传统的评聘标准相比更加科学和符合单位实际情况，同时在职称评聘管理过程中实现了政府为主导的职称评聘管理职能的转变。
1.3职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全
职称评聘的监管制度在不同地区依然不同程度存在标准不严格、程序不规范，投诉较多、争议较大以及复核中发现严重问题的局面。凸显出当前政府监管不明确、单位不自律、社会监督失位，对职称评聘过程中的申报、推荐、评审各环节监管机制不够健全。一是下放职称评审权后事中、事后监管规则、流程和标准不够明晰。二是用人单位对评聘界限、评聘规则具体工作中依据各单位具体情况进行判断并做出决定的权力交代不清。三是未做到在职称评聘管理过程中进行及时的监管，对职称评聘管理过程中所出现的突出问题以及不合理情况，未能进行公示并做严肃处理。
2当前职称制度改革主要内容
2.1以品德、能力和业绩为职称评价标准
职称评聘管理过程中应坚持对重品德、重创新能力、重业绩的评价和激励导向。一是职称评聘管理过程中要针对实际情况对应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才破除传统模式中的论文、资历标准，依据实际情况强化职称评聘管理过程中业绩贡献评价导向。通过在职称评聘管理过程中破除应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才在职称评聘中因资历不足带来的负面影响。二是要在职称评聘管理过程中进一步建立以专业技术品德、能力和对业绩贡献为核心的专业职称评价衡量标准和体系，坚持对品德在职称评聘管理过程中的作用发挥关键性指导作用。三是在职称评聘管理过程中通过评价注重对创新能力的评价，合理地设置专业职称评审项目中的学术论文和相关科研成果的评价条件，对专业职称外语和对计算机专业应用技术能力水平不作统一的要求，突出对业绩和贡献的评价，增加专业职称技术创新、成果应用转化、横向研究课题等相关评价内容和指标的等级和权重，破除在职称评聘管理过程中“唯学历”“唯资历”“唯论文”的传统做法。
2.2针对不同领域制定不同职称评价标准
当前职称制度改革要针对不同的领域、不同的行业、不同社会层次的专业和技术人才，制定不同的职称评价的标准。职称人员在评聘制度的管理过程中要实现“干什么、评什么”。通过在职称评聘管理过程中针对不同领域制定不同职称评价标准。鼓励中小学教师到课上和讲台、医生到科室和临床、工程师人员到实验室和技师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，在火热的基层生产一线建功立业，让干得好的人都能评得上。
2.3创新职称评价方式，探索多元评价方法
职称评聘管理过程中应创新职称评价方式，探索多元评价方法，要解放思想实事求是，根据实际情况和单位需求，在职称评定过程中积极开展多样化的职称评价方法，在实际过程中应遵循定性职称评价与定量支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，进而职称评聘管理过程中实现在针对不同层次的人才、不同领域的部门做到多层次、多维度和立体性考查，增强职称评聘管理过程中的公平性和科学性。
3职称制度改革下的职称评聘管理的建议
3.1职称评聘进行分类评价
职称制度改革下的职称评聘管理应做到分类评价。应在职称制度改革背景下，進一步提升职称与个人工作领域和业务内容的适用性。在个人工作领域和业务内容的基础上，将职称评价与个人工作领域相适应、职称评价与业务内容相适应和职称评价与社会服务相适应科学划分类别，制定侧重不同的评价标准。同时，建立职称的评审指标和代表作用评价制度，从“单一固定评价指标”制度修改为“适应性指标”，可从其工作的内容、工作管理业绩、特殊情况和事件、工作管理绩效、专利、研究报告等不同的成果中，任选最能体现其能力和水平的优秀人员作为本次职称资格评审的主要评价内容。
3.2职称和岗位实行聘期制
职称制度改革下的职称评聘管理应做到职称告别“终身制”，通过职称和岗位实行聘期制实现用人“能上也能下”。由此可以进一步地强化单位和职称的“能上能下”。在职称的实际操作中，职称和个人适用岗位的聘任均严格实行职称聘期制，期满后对单位进行严格的考核;考核合格的，单位和其个人按照适用岗位的需要、同时参考个人想法的基础上，协商一致办理劳动合同;对于在单位内部的考核中成绩不达标的现象，单位可根据其个人与岗位的适用条件差异情况，低聘岗位适用等级人员直至按照规定解除其聘用。通过这一职称评聘制度的设计，有利于维护和保障机关事业单位的用人自主权，避免一劳永逸的实行职称评聘终身制度所引发的工作惰性，进一步地激发机关事业创新时代劳动主体的活力。
3.3加强职称评审权的下放
职称制度改革下的职称评聘管理应进一步创新民营企业职称评价方式。民营在职称评聘管理过程中建立应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才职称评审的单独标准，以保证与单位发展相契合，但同时应注意，要杜绝“放而不管”，职称评审权下放后加强监管放权不等于放任不管。人力社保部门应在民营在职称评聘管理过程中加强监管。在组织制定本事业单位的聘任程序审核管理暂行办法时，人力社保管理部门负责人应对其进行科学指导和对审核严格把关，确保其评聘程序和制度的合规合理。在组织开展本单位聘任程序评议工作时，需对本单位进行评议前的公示和聘任前的公示，广泛地接受人民和社会的监督。在组织完成本单位聘任程序验收工作时，人力社保管理部门负责人应对其聘任审核程序和制度审核结果落实情况进行审查和验收，确保本单位聘任程序和结果的真实有效。
3.4探索“互联网+监管”模式
职称制度改革下的职称评聘管理应结合新形势，积极探索“互联网+监管”模式以进一步提升职称评聘管理的科学性和有效性。具体而言，一是要在职称评聘管理过程中推广智能监管，在职称评聘管理过程中通过大数据、云计算等途径的运用，逐步在实践过程中探索与在职称评聘管理过程相适应的“互联网+监管”模式。二是应由主管部门建立职称评审公示制度，健全公众在职称评聘管理过程中的举报途径和监督手段，充分发挥群众在职称评聘管理过程中的监督作用。
4结论
本文在深入分析评聘现状于改革内容的基础上，给出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议，对于职称制度改革下的职称评聘管理具有一定的借鉴意义。
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作者：孟丹丹