职称聘任文号

职称聘任文号（精选9篇）

篇1：职称聘任文号

尊敬的职称考核评审领导：

一、该同志在政治思想上坚持四项基本原则，能认真学习党的十四届三中全会以来的路线、方针、政策、邓小平理论，党和国家的教育政策方针、教育法律法规。努力提高本人的政治觉悟和政策理论水平，端正自己的思想和工作态度，无论何时何地都是以大局为重，服从组织的安排，干一行爱一行钻一行，工作从不讲价钱，任劳任怨，从各方面都能严格要求自己。尽管自己是工人，但以自己的实际行动、工作态度维护教育行政主管部门的形象。

二、在工作上担任食堂主管。负责局机关食堂烹调工作，供应全局干部职工饮水和饭菜。工作认真负责，以满腔工作热情，起早贪黑投入食堂管理工作中。食堂工作是机关后勤工作的重要组成部分，事关全局干部的切身利益，也是确保机关工作正常运转的重要环节。因此，该同志开动脑筋，积极有效地开展自己的工作，首先，该同志努力提高自己的烹调水平。工作中，不断探索，根据湘南地域的饮食习惯，又临近广东，苦练自己的刀功技法、烹饪技巧，配制几套有特色的菜谱，让全局干部职工能吃上香甜可口的饭菜，切实解决了干部职工特别是双职工，单身汉及干部子弟的实际生活困难。第二，该同志在食堂管理上狠抓下面几个环节，把好食堂原料进货关，不惜多花时间，多走路，进市场，选购食品原料，保证物美价廉、新鲜，并注重花色品种的多样化，营养的丰富性，同时严把食堂食品原料保管关，保证食品及原料不腐烂，不霉变，不浪费，节约食堂开支。近几年为教育局节约招待费20多万元。该同志根据食堂工作的特点，严把时间关，为了保证食堂按时开餐，保证机关开水正常供应，几乎天天起早贪黑，甚至星期天不休息，作好下星期的准备工作，自1992年以来，机关食堂承办了如每教育行政工作会议、每月教育系统行政例会会议宴席；1993年、1997年、2000年教育系统篮球运动会，局机关球队及有关工作人员饮食服务工作及其他局机关中心工作的会务餐饮接待工作，其他对外接待工作。由于食堂工作很有特色，深受市、县领导及其他部门的好评，为保证局机关正常运转，为全县教育工作作出了一定的贡献。该同志在1999年、2001年考核评比中，被教育局评为优秀，局机关先进工作者。

该同志在搞好本职工作的同时，积极参加县教育局各项中心工作，历年的高考、成招、中考、自考的考务工作，局机关公益事业，特殊时期的保卫值夜班工作，如“五·一”、“十·一”、春节长假期间，今年“非典”期间，并不辞劳苦，经常被抽调安排值夜班，工作认真深受同志们的好评。

三、业余时间，加强学习，提高自己的政治素质与业务水平，该同志平时注重学习，养成了读书看报的良好习惯，在政治理论上主要学习党的政策、方针、教育法律法规，以提高自己的政治觉悟与素质，以局机关干部的标准来约束衡量自己，同时又注重本人的业务学习，阅读有关的烹调书籍，到其他餐馆向他人学习，以提高自己的烹饪水平。

四、遵守劳动纪律，不缺勤，不旷工，多年来该同志都是出满勤，甚至超满勤，遵守劳动纪律。

总之，近几年来，该同志工作认真负责，任劳任怨，工作扎实有效，为教育事业作出了自己应有的贡献。

篇2：职称聘任文号

XXX：

XXX同志于XXXX年XX月参加工作，工作年限满20年，取得中级证书，文化程度达到高中毕业水平，已具备申报高级工的资格。该同志于XXXX年XX月份参加晋升等级培训考核，并取得高级技工任职资格。现根据本人申请，经班子研究决定，同意XXX同志聘任相应的技工职级，聘用期从XXXX年XX月份开始。

妥否，请批示。

XXX

篇3：职称聘任文号

一、专业技术职称与专业技术职务的内涵

长期以来, 有很多人混淆了“专业技术职称”与“专业技术职务”的概念。正确的理解是:“专业技术职称”即专业技术职务任职资格, 是反映专业技术人员学识、能力、成就和贡献的等级标志。职称要通过专业评审组织评审或者考试取得, 只能作为专业技术人员应聘的参考依据, 只有聘上以后才能享受相应待遇。“专业技术职务”是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任职期限, 并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。“职称”是一种称谓, 一旦授予, 终身享有, 属人才评价机制范畴;职务是根据工作任务的需要而设定的职位, 是要求一个人承担的责任, 属人才使用机制范畴。

二、高职院校教师职称评审和职务聘任的主要误区

(一) 职称评审工作的误区

在我国, 高职教育属于高中后教育, 是培养生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为目标的职业教育, 它兼具高等教育和职业教育双重属性, 是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前, 我国没有单独设置体现高职教育特点的教师评审标准体系, 各个地方组织高职教师职称评审, 是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准, 并与普通高校教师混合评审。少数地方虽然也出台了高职院校教师职称评审政策文件, 但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版, 不符合高职院校教师的标准要求。高职院校教师职称评审普遍存在“四重四轻”的误区。

1. 重科学研究, 轻教育教学

目前, 各省市组织的高职院校教师职称评审, 对教师的论文数量、主持科研项目都有硬性指标要求, 对教学工作除对讲授课程门数、总教学时数有下限要求外, 对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教学效果和服务育人等要素缺乏足够的科学考查和评价。因此, 职称评审最后演变为以科研成果尤其是科研论文的多少来论英雄, 而教育教学业绩突出者评审时却没任何优先条件, 反而一些教学质量不佳、育人成绩平平甚至师德反映不好的老师, 凭借其较强的科研业绩顺利评上了职称。许多教师为了达到评审的要求, 将主要精力都用来报课题、写论文, 而在教学上却敷衍了事, 得过且过, 甚至还出现了“教授不教、讲师不讲”的不合理现象。长此下去, 严重偏离了高职院校坚持育人为本、德育为先、把立德树人作为根本任务的办学定位。

2. 重理论提高, 轻技能提升

在现行的高职院校教师职称评审标准中, 过分强调学术理论的提高, 而缺乏有针对性的实践操作与实际运用的定性定量考核评价。评审导向的偏差, 使许多高职教师为了职称晋升, 热衷于理论研究尤其是高职院校教育教学的宏观理论研究, 忽略甚至放弃了专业实践和动手能力的提升, 这显然与高职院校“双师素质”师资队伍建设的发展目标不相适应。

3. 重成果数量, 轻成果质量

目前职称评审体系侧重于科研成果的数量, 主要考核教师的科研项目多少、论文和论著的数量等指标, 而对这些成果的质量尤其是学术价值、应用效果则考虑得较少。这种片面注重成果数量的导向, 使得教师的论文选题、科研立项远离教育教学改革所需, 也与经济社会现实发展相去甚远。一些教师急功近利, 尽管成果总量增多, 但实际应用效果较少, 且原创性成果较少, 甚至还滋生了剽窃他人成果、花钱请人代写发表论文等学术腐败现象, “为职称搞科研, 为评审编论文”, 这实际上已经背离了职称评审的初衷。

4. 重业务素质, 轻师德修养

教师首先要“传道”, 而后“授业、解惑”。高校担负着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重任, 决定了高校教师应该具有坚定的理想信念、过硬的思想作风和高尚的道德修养。然而, 在高校教师职称评审过程中, 过分强调教师的科研能力、科研成果等业务素质, 而对教师思想道德、政治素质及教书育人等师德考核没有硬性指标, 缺乏对师德修养这一关键前提的科学合理评价, 这种评价体系肯定有负一名合格高职院校教师的要求。

(二) 职务聘任工作的误区

我国高职教育起步较晚, 发展不平衡, 高职院校教师职务聘任工作离岗位设置管理和聘任制改革的要求还有较大差距, 或多或少存在以下“四重四轻”的误区。

1. 重评聘合一, 轻评聘分开

由于受传统的人事管理体制影响, 许多高职院校将教师专业技术职称的评审与职务聘任合二为一, 教师评上职称不管岗位是否需要就可聘上职务, 工资待遇及相应的福利就得到提升及兑现。职务职称不分, 评职称变成了评待遇。这种“评聘合一”的管理模式, 教师往往重视职称评审, 即评职称之前积极钻研, 而一旦取得相应资格并被高校聘任享受相应待遇后, 则失去原有工作动力和热情, 这不仅影响了择优用人竞争机制的形成, 也影响进人用人约束机制的实施。而实行“评聘分开”则有利于按职务职称的不同特点, 从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理, 实现人才评价社会化和单位聘用科学化, 在聘用中推行竞争上岗, 强化了竞争机制, 打破了专业技术职务事实上的终身制和能上不能下的僵化局面。

2. 重初始聘任, 轻聘后考核

大多数高职院校在教师职务初始聘任时还是比较慎重的, 能够按照核定的职数、规定的程序予以聘任, 但一旦聘上相应职务后却忽视了对受聘人员的聘期管理和聘后考核, 有的高职院校虽然也制定了聘后考核办法, 但多数只停留在纸质文件里, 考核流于形式, 教师取得任职资格被聘任后是否完成了岗位职责任务, 很少有人问津。许多教师聘上高级职务后, 便产生“高职到手, 革命到头”的懈怠思想, 安于现状吃老本, 勉强应付教学科研工作, 这种现象不利于调动广大教师的积极性, 不利于形成良好的人才成长环境。

3. 重资历身份, 轻业绩贡献

一些高职院校在教师职务聘任过程中, 有平均主义倾向, 主要看受聘人的资历与工作年限, 论资排辈, 而对受聘人的业绩贡献大小则考虑较少。这种机制使中青年骨干教师的工作积极性与激情严重受挫, 很多青年教师入职后有一腔热血想干一番事业, 但由于现实晋升机制不合理, 一些学有所长、工作能力强的教师, 要么被同化为熬年头挨日子的平庸教师, 要么感到没有前途、找不到事业的支点而离职跳槽。

4. 重一聘终身, 轻动态管理

严格意义的职务聘任应该有明确的岗位职责、严格的聘任期限、严肃的履职考核, 有高聘也有低聘, 有续聘也有解聘, 实行动态管理。由于人事制度改革相对滞后, 高职院校普遍存在教师“能进不能出、职务能上不能下、职务终身制”的现象。教师聘上相应职务后, 只要不犯大错误, 很少有低聘和解聘的, 一聘定终身, 人为地造成教师“评审前拼命一时, 聘任后消遣一世”, 聘任合同书成了一纸空文, 这些弊端从根本上背离了聘任制的初衷, 无法实现择优而聘, 也无法形成有效的竞争机制。

三、高职院校教师职称评审和职务聘任的对策

(一) 构建符合高职院校特点的教师职称评价体系

1. 改革现行的高职院校教师职称评审体制

高职教育是高等教育的一种特殊类型, 高职院校与普通高校两类学校在办学定位、培养目标上有较大区别, 高职院校是培养高素质技能型的应用人才, 不是培养研究型和理论型的学术人才, 高职院校教师的知识结构、能力结构的要求相对于普通高校教师也有较大差异。因此, 高职院校教师职称评审要根据单独的评审标准, 与普通高校教师职称分开评审。现行这种与普通高校“一把尺子、一起评审”的做法有很多弊端, 一方面对科研方面明显处于劣势的高职院校教师不公平;另一方面助长了高职院校教师为了晋升职称花大量精力去拼凑论文, 对本应认真从事的教学主业却敷衍了事, 导致教育教学质量不高, 有负高职院校培养高技能人才的光荣使命。只有实行分开评审才能真正突出职业教育的特色。

2. 建立符合高职院校教师特色的职称评审标准

高职院校教师职称评审标准制定要处理好四种关系, 即“科学研究与教育教学的关系、理论提高与技能提升的关系、成果数量与成果质量的关系、业务素质与师德修养的关系”。评审标准中要增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容, 尽量减少或淡化与高职院校办学定位不相符的学术论文等方面的科研要求。高职院校教师职称综合评价指标应包括师德修养、职业资格、专业教学、实践技能、育人效果、社会服务、科技研发与应用等要素。能力及业绩评价要把教师的教育教学能力、专业实践能力和社会服务能力列为重要考核指标, 一是以教育教学为主, 以科学研究为辅, 以体现高职院校的以服务为宗旨、以就业为导向, 为社会培养高素质技能型人才的中心任务, 回归教育本位;二是以提高专业实践能力导向, 即要求高职院校教师应具备“双师”素质;三是突出服务社会能力, 体现高职教育应履行为区域经济社会服务的重要职能, 以确保体现高职院校教师职称评价体系的特色。

(二) 完善以岗位管理为基础的教师职务聘任机制

1. 科学地进行岗位设置

岗位设置是实行岗位管理的首要环节, 是教师职务聘任制的基础, 其基本原则是“按需设岗、因事设岗、精简高效”。岗位设置要根据学校的总体发展目标、专业建设需要和师资建设规划进行科学分析, 合理确定教师高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例, 明确每一岗位的受聘条件、职责任务等, 为绩效考核、薪酬管理、续聘解聘提供依据。通过岗位设置, 可以从根本上改变过去教师职务聘任“因人设岗”和“有岗无责”的弊端, 使教师增加岗位意识和竞争意识, 有利于高职院校人才资源的有效配置。

2. 建立和完善考核评价机制

聘任制的实施需要建立在完善的考核评价基础之上, 并发挥其监督和控制作用。在对教师进行绩效考核的过程中, 充分考虑不同类型岗位的任务和特点, 把握好制定考核指标、规范考核程序与严格结果运用等工作环节。通过考核, 明确教师所取得的业绩贡献, 将考核结果作为聘任、奖惩、晋升、调整、淘汰以及薪酬分配的重要依据, 克服过去“能上不能下、干多干少一个样”的弊端, 有效地实现高职院校人力资源的开发与利用。

3. 健全动态管理的用人机制和合理的分配激励机制

以岗位管理工作为依托, 深化高职院校人事制度改革, 淡化身份, 强化岗位, 实行动态管理的用人机制。健全分配激励机制, 打破以往“大锅饭”的平均主义分配制度, 通过对教师的履职考核, 合理拉开薪酬档次, 真正实现教师的薪酬与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩, 真正实现收入分配向优秀人才和关键岗位倾斜, 激发教师履行岗位职责的自觉性, 提高人力资源的使用效益。

摘要：高职院校教师职称评审和职务聘任是学校师资建设的重要工作, 也是高职院校人力资源管理的重要环节。文章对当前高职院校教师职称评审和职务聘任的误区进行了分析, 并提出了相关策略。

关键词：高职院校教师,职称评审,职务聘任,误区与对策

参考文献

[1]张舸.构建以实践能力为导向的高职教师职称评审体系的研究[J].教育与职业, 2012 (16) .

[2]吴白莉.岗位设置在教师专业职务聘任中的导向性研究[J].重庆大学学报 (社会科学版) , 2009 (4) .

篇4：职称聘任申请

我叫娄立稳，1982年2月19日出生。中共党员。2000年7月中专毕业于北京市农业学校畜牧兽医专业。2004年7月拿到北京农学院的动物疾病诊疗及检疫专业的大专文凭。2008年7月获得北京市委党校法律专业的本科学历。2000年9月在密云县新城子畜牧兽医站参加工作。自参加工作以来，兢兢业业，恪尽职守，努力和老同志学习业务，提高自己的专业水平。2005年取得助理兽医师的职称，并受聘于密云县新城子畜牧兽医站。2010年12月获到兽医师的中级职称，现先申请兽医师中级职称。

2000年7月中专毕业以后，2000年9月到密云县新城子畜牧兽医站参加工作。参加工作以来，一直遵纪守法，尊重领导。团结同志，积极进取，努力和老同志学习各项业务工作，并迅速把自己所学专业和实际操作相结合，迅速成为一名合格的畜牧兽医工作者。并且不断的在学习中努力提高自己的业务水平。在新城子镇兽医站参加工作以来，分别从事过药房门诊，出诊，检疫等各项工作。并且都能完成好这些工作。由于新城子镇地处深山区，经济相对落后，村级道路崎岖难行，很多路只能步行。当老百姓有出诊需求时，我依然能够做到随叫随到，无论是骑车还是步行，到达畜主家中进行治疗。通过勤劳努力的工作，不怕吃苦的精神，得到了广大畜主的好评。并于2006年正式成为一名共产党员。

2006年四月调往密云县动物卫生监督管理局巨各庄所工作，负

责辖区内的北京宇航肉联厂的生猪屠宰检疫工作，成为一名驻场的检疫员。面对新的工作，我感觉到了自己身上的压力。我们的工作是要对全市的老百姓负责，要保证百姓的餐桌上的猪肉是安全的，不能让病害猪肉流入市场，危害百姓的食肉安全。通过自己对生猪屠宰检疫的学习，和同志们的热心帮助，我很快就掌握了屠宰检疫的技术。无论是宰前检疫和宰后“五岗十三刀”的检疫过程，我都能够熟练的掌握。可以根据其宰后的病理变化区分猪瘟、猪丹毒、猪肺疫、口蹄疫、蓝耳病、旋毛虫等各种疫病，并根据动物防疫法和生猪屠宰条例进行相应的无害化处理。在负责屠宰检疫的这几年里，没有让一例病害猪肉流入市场，保证了百姓的食肉安全。

我现在申请受聘于兽医师这一职称，我将无愧于这一职称。在新的岗位上，我要名符其实，爱岗敬业，专心业务，努力为养殖户服务，为我县的畜牧事业做出自己应有的贡献。无愧兽医师这一职称。

申请人：娄立稳

篇5：中级职称聘任

一 指导思想：

为了激发教师的工作积极性，提高教师的业务水平，根据县劳动人事和社会保障局、县教育局相关文件精神，在公正、公平、公开的原则下，组织对受聘对象认真考核评价，特拟定本聘任方案。

二 受聘对象：

学校所有取得中级职称资格的教师。

三 聘任方案：

（一）职称聘任推荐工作领导小组：

（二）总体原则：

1、学校聘任小组制定评聘考核方案，召集教代会讨论通过后，公正、公平地量分。根据学校指标数，按分数从高到低向县劳动人事和社会保障局、县教育局推荐受聘教师。

2、在任小学一级教师期间，有违法、违纪或严重违反师德师风现象的，受到过处分、处理没撤消处分、处理的，在近两年考试中连续两次倒数第一名的，不予以推荐。

（三）参聘必备条件

1、职得中级职称资格。

2、师德师风近3年无违纪记录。

3、近2学期期未考试不是连续倒数第一名。

4、职称计算机3科合格证。

（四）具体方案：

1、教学效果量分（30分）（以近三学期期末考试成绩记）

（1）语文、数学、英语每学期平均分第一名10分，第二名8分，第三名6分，第四名5分；

（2）科学课任课教师按每期平均分第一名给8分，第二名给6分，第三名给4分记分；

（3）非统考科目任教教师按6分计分，任两个以上学科的按平均数计；

（4）没上统考科目的行政领导，校级领导按每学期10分、中层领导按每期8分计。上统考科目的行政人员按就高不就低计。

2、教龄及取得小学一级教师职称年限量分（总分为20分，不能突破）

（1）教龄每年1分。（以工资档案为准）

（2）取得小学一级教师资格，每年给1分。（以证书为准）

3、获奖及论文发表情况量分：（总分10分，不能突破，以所颁发的证书、奖状和发表刊物原件为准，同一奖项以最高级别计算）。

（1）任小学一级教师以来，获取教育教学方面荣誉称号的。

A、通过政府和教育内部评审表彰的：如优秀班主任、先进教育工作者、优秀教育管理者、教学能手、优秀辅导员、优秀团员等；教研活动的获奖。

国家级每次给6分，省级每次给5分，市级每次给4分，县级每次给2分，镇级每次给1分。

B、非教育内部评审（获奖证书没教育行政主管部门或政府盖章的）。国家级每次给2分，省级每次给1.5分，市级每次给1分，县级每次给0.5分。

（2）教育论文发表获奖和教育科研成果交流：

指在由党政和相关职能部门或教育主管部门主办且公开发行的纸质刊物上发表的，只认可第一作者；社会团体或学术学会、网站等组织举办的征文活动、论文评选不给分。

国家级每篇（次）给3分，省级每篇（次）给2分，市级每篇（次）给1分，县级每篇（次）给0.5分。

（3）教育系统内交流文章：

国家级每篇（次）给3分，省级每篇（次）给2分市级每篇（次）给1分，县级每篇（次）给0.5分。

（4）参加县级以上教育系统内组织的论文评比获奖，国家级每篇（次）给5分，省级每篇（次）给4分，市级每篇（次）给3分，县级每篇（次）给2分。

（5）以上获奖是指省级优秀奖以上、市级三等奖以上、县级二等奖以上、镇级一等奖以上。

4、岗位量分（受聘当年岗位，当年调进教师不参加当年聘任，总分10分）

现担任校级领导10分，中层干部8分，教务员、教研员、班主任6分，教师4分。

5、学历、继续教育（总分5分，不能突破）

（1）本科以上给3分，专科给2分，中师或高中不给分。

（2）普通话：语文、英语二甲及以上2分，数学和其它学科二乙及以上2分。（以中级职称升报科目为准）

6、和量化考核（总分10分，不能突破）

（1）近三年考核被评为优秀等次的，每次给3分，合格每次2分。

（2）近三年教师工作量化考核被评为优秀等次的，每次给2分，合格每次1分。

7、民主测评量分（总分15分，不能突破）

（1）教师民主测评每一票给0.5分，总分不突破10分。

（2）考评小组测评每一票给1分，总分不突破10分。

（3）凡有资格参加本次聘任的老师，本项不参加打分。

8、师德师风扣分（扣分不封顶）

出现一次违规违纪现象扣5分（受到处理或通报的），情节严重的每次扣10分；出现一次工作不服从安排，扣当事人3分。（任小教一级以来）

9、出勤扣分（扣分不封顶）

聘任前两学期旷工一天扣5分，事假（零星病假）一天扣1分，长病假累计30天扣5分（一月内一周天以上扣3分），累计2月以上不参本次加聘任。

10、完成任务扣分（扣分不封顶）

出现一次未完成各部门安排的任务扣3分；推迟或者敷衍塞责完成任务每次扣1分。

11、特别加分

1、为学校作出了特殊贡献的奖5分（由考评小组提名，全体教师评定，50%以上教师通过）。

2、全勤（近2学期）加2分。

四、本方案如与上级文件相抵触，以上级文件为准；不清楚的地方，最终解释权归考评领导小组。

篇6：职称聘任办法7

为了进一步完善我校教职工职称聘任制度，规范专业技术职务聘任工作，根据国家有关法律、法规和九龙县教育局有关文件精神，结合我校实际，特制定如下办法：

一、加强领导。

为进一步提高管理水平和办学效益，更加规范我校教职工职称聘任工作，切实加强以职称的聘任来调动广大教职工的工作积极性和主动性，以教育教学业绩的考核来落实岗位工作职责的履行，成立以校为组长，以教导主任、教科室主任、教师代表为成员的职称聘任工作领导小组，强化对此项工作的领导和管理。

二、贯彻公开、公平、竞争、择优的原则，在科学设置专业技术岗位（按指标）的基础上根据专业技术人员的德、能、勤、绩的综合考核情况，进行择优动态聘任，逐步实现人才与岗位的最佳配置。

三、严格按岗位实施聘任，学校之间不作调剂。

四、改革职称聘任终身制，教师职称的聘任一律实行任期（3年）考核和竞聘制，聘任实施过程做到“三公开一监督”，（计分标准公开、考核结果公开、聘任对象公开、接受群众监督。）

五、聘任程序：（1）在聘任前，学校公开各单位职称的岗位职数、岗位职责及有关事项；待应聘者向学校提出书面申请后，学校对竞聘对象的名单及其主要业绩进行公示。（2）单位聘任工作领导小组根据评审项目积分情况，集体研究决定聘任人员，同时报县教 89

育局聘任领导小组审核，并公示7天，接受群众监督。（3）公示7天后无异议的人员，由单位与受聘人员签订聘约、填写《专业技术人员聘任审核表》，并报上级人事部门审核备案。对有异议者，由单位聘任领导小组重新认定。

六、竞聘办法：

初级职称：

（一）聘任对象：取得初级资格的在编在岗教师。

（二）聘任条件：（1）、具备相应教师资格（学前教育可适当放宽）。（2）、热爱教育教学工作，遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，敬业爱生，遵纪守法，严格遵守学校各项规章制度，积极参加学校组织的有关活动，服从学校工作安排。（3）、具有扎实的专业知识，能基本运用现代教学设备进行教育教学。（4）、主动参加业务进修，积极开展教育教学研究。

（三）组织竞聘：按照各学校的岗位职数，实行竞聘上岗。中级职称：

（一）竞聘对象：取得中级资格的在编在岗教师。

（二）按评审项目计分按指标数依次从高到低确定聘任人员。

（三）评审项目及计分

1、业绩分：州县统测中，本成绩按全县教学名次进行加分（不按类区）。第一名加10分，每降一个名次递减1分，10名以后不加分。

2、工龄分：每年加3分，满20年后每年加5分。（如工龄25年的，前20年得60分，剩余5年得25分，合计85分）

3、每年加1分，年年满20后每年加2分（如：教龄25年的，前20年得20分，剩余5年得10分，合计30分）。

4、学历分：中专（含高中）3分，大专4分，本科5分，以最高学历计分；

5、职务分：以现任最高职务计分：

（1）校长、党支部书记5分；（2）副校长、教代会主席4.5分；

（3）处室主任，少先队大队辅导员4分；（4）班主任分：每学期记0.5分。可累计，但不能超过3分（5）教研组长2分。

6、获奖分：第一类，各学科竞赛辅导，国家级、省级、州级、县级、乡级分别加5、4、3、2、1（同级别二三等优秀递减0.2分，必须出具证书原件审查，优秀奖视为三等奖同等，取最高等次计分，不累加计算）。第二类，获先进个人国家级、省级、州级、县级、乡级分别加5、4、3、2、1（同级别二三等优秀递减0.2分）。第三类，学术论文：国家级、省级、州级、县级分别加5、4、3、2（同级别二三等优秀奖递减0.2分，以发表原刊物、获奖证为凭）。第四类参加各类教学竞赛的（包括教学技能竞赛），国家级、省级、州级、县级、乡级分别加5、4、3、2、1（同级别二三等优秀递减0.2分）

七、不予聘任的对象：

1、受刑事惩处及开除留用处分正在执行中和正在被立案审查人员；

2、受党内严重警告或行政记大过以上处分未撤销者；

3、工作严重失职、渎职，造成重大技术责任事故，或者严重违反职业道德，影响很坏，群众意见很大者；

4、上任职考核不合格或未参加考核人员；

5、不承担组织分配的任务，不服从工作安排人员。

八、已聘人员的管理

（一）、对聘任期满的人员采取有条件续聘的方式，即通过对3年聘任期内履行相应职称的岗位职责情况进行任期考核，考核称职以上者方可续聘，否则必须参加竞聘。任期考核的主要指标是德、能、勤、绩四个方面，并采取“一票否决制”。即在聘任期内有下列情况之一者，不予续聘：

1、因违纪违法受到纪检监察部门记过以上处理或1年考核不合格的不予续聘；

3、任教学科的教学成绩倒数第一的，不予续聘。非统考学科考核教学常规到位，否则不予续聘；

4、违反职业道德，影响很坏，群众意见很大者。不予续聘；

5、参照公务员管理办法，旷工或者未经批准逾期不归连续达15日，或者1年内累计超过30日的，或半年以上病假，不能坚持正常教育教学的不予续聘；

6、不按时参加学校及上级组织的相关继续教育培训的教师不予续聘；

7、不服从学校工作安排的不予续聘。

（二）男满55周岁，女满50周岁的教师，如能够坚持正常的教育教学工作，中级职称聘任期满后，可以不用参加竞聘，继续予以聘任。

（三）在聘任中级职务人员时，学校在聘任过程中同等条件下对一线教学人员进行倾科。

（四）新聘中级专业技术职务人员，凭《专业技术人员聘任审

核表》办理工资变动手续。未能续聘的中级专业技术人员，按低一级职称就近就低办理工资变动手续。

篇7：职称聘任文号

关键词：量化考核,科研绩效,指标评价

医院作为知识密集型单位,如何合理聘任科研人才、科学有效地量化考核一直是职称聘任的基础,而在职称聘任量化考核中,科研绩效考核指标体系的构建至关重要,因此本文将对医院职称聘任量化考核中科研绩效指标评价体系构建进行简要探讨。

1 医院职称聘任量化考核中构建科研绩效统计指标评价体系的意义

1. 1 促进医院全面发展

科研作为创造活动,对于促进医院整体水平的发展具有极为重要的作用。随着如今医院科研成果的多样化,对科研绩效的评价体系构建也变得愈加复杂。医院作为一个复杂的整体,如何区别对待医技、护理、内科、外科等不同的主体的科研能力,合理构建科研绩效评价体系也已成为了医院职称聘任量化考核的核心部分。一套科学、合理的科研绩效统计指标评价体系,它不仅有利于医学人才不断提高自身的科研素质和水平,更有利于实现医院人才的合理配置,这对于完成医院学科战略和科研战略,调整科研任务等有着重要的作用。

1. 2 提高个人科研水平

医院职称聘任量化考核是一个综合的考核,是对医院职工个人整体能力的全面考察,以本文要研究的科研绩效统计指标为例,医院是知识密集型单位,科研统计指标的重要性不言而喻。在职称聘任量化考核中合理构建科研绩效统计指标评价体系,能够对医院卫技人员的个人科研表现作出客观评价,这增强了职工在日常工作对科研的重视程度,培养了职工严谨的科研态度,使其在点滴的科研工作中不断努力提高自己的科研水平,开拓创新,进而取得更加丰硕的科研成果。

2 科研绩效统计指标评价体系构建

医院科学水平的提高能够有效提升医院的医疗服务质量和技术水平,因此,科研绩效统计指标评价体系的建立在医院职称聘任量化考核中是十分重要的。

2. 1 科研绩效统计指标具体包含内容

医院中许多科研活动开展都是围绕科研项目来展开的,从科研项目立项到结项整个过程,科研绩效统计指标贯彻其中。在构建科研绩效统计指标评价体系的过程中,可以根据项目开展过程进行分别设置,科研项目阶段主要有,项目立项、项目结题、项目成果评价、项目获奖情况等,主要的统计指标内容有项目名称及编号、研究的起止时间、研究项目经费、科研项目负责人及团队成员、项目结题时间、项目成果登记号码以及项目获奖名称和获奖等级等。

2. 1. 1 科研项目参与者

科研项目每一名项目参与者的信息都需要量化评估,具体包括项目参与者姓名、所在科室、学历、学位,专业、行政职务、职称、所在项目具体分工及承担的工作量等。需要特别注意的是,在科研项目开展过程中可能会出现人员变动,例如退出项目、工作调动、出国进修等,因此在量化评估每一位科研项目参与者贡献时需及时更新,以便合理评估。

2. 1. 2 科研项目成果

每一项科研项目开展的过程中都会形成该项目的研究成果,具体分为: ①期刊论文,此方面统计评价指标主要包括期刊论文的题目、所发表的刊物、刊登的年、卷、期、刊物的级别、刊物影响因子,该篇期刊所被引用的次数等; ②著作,主要指的是以医院开展的科研项目为基础所撰写的出版著作,著作可以具体分为编著、译著、专著等,此方面统计评价指标包含了著作的名称、作者及排名、书号、出版社等; ③发明专利,科研项目的开展往往会伴随着较多发明专利的取得,因此该方面统计评价指标应包含有专利名称、专利发明人、专利号、专利的有效期限、专利所应用的领域范围等等。

2. 1. 3 科研项目评价

每一项科研项目结项之后,其形成的成果都会经过评定或评审,进而给予科研项目进行成果登记,授予相应的奖励。科研奖项主要分为医疗行业奖和政府奖,此处科研绩效统计指标包含了获奖时间、获奖项目名称、获奖项目负责人、获奖等级、类别以及获奖金额和主要获奖人员等。

2. 2 科研绩效统计指标评价体系的构建

基于层次分析法的科研绩效统计指标评价体系一般按层次分别构建。

2. 2. 1 科研绩效统计指标评价体系一级指标

科研的开展讲求效率,期望尽可能地用较少的投入取得较多的产出,因此科研绩效统计指标评价体系的一级指标可以按照投入、产出分别进行构建。在医院职称聘任量化考核构建科研绩效统计指标评价体系时,由于医院各个科室发展各不相同,所拥有的科研经费、资源也各不相同。因此在统计指标构建过程中,如果只是一味地注重一级论文发表数,课题数的多少等这些产出指标是有失科学性的,因此应当同时考虑投入指标,即结合各科室各自科研工作特点,如科研项目研究过程,所拥有的科研经费量、当前从事科研的相关人才数量等统计指标。通过科研投入与产出的相结合来对科研工作进行评价,这种科研绩效统计指标评价体系才能够保持较好的公正性和客观性。

2. 2. 2 科研绩效统计指标评价体系二级指标

确认了科研绩效统计指标评价体系的一级指标后,其二级指标的确定是以投入和产出这两个一级指标为基础设立的,例如,以“投入”这一一级指标为基础设立的二级指标应主要涵盖了人力资本、物力资本和财力资本的投入,因此以此为基础来设定的二级指标则具体可以有: “人力资本”二级指标、“物力资本”二级指标和“财力资本”二级指标。这三个二级指标的确定能够很好地反映出投入总体状况。而以“产出”这一一级指标为基础设立的二级指标应主要包括了科研项目成果和科研项目评价,因此以此为基础来设定的二级指标则具体可以有“发明专利”二级指标、: “期刊”二级指标、“著作”二级指标、“奖励”二级指标。这四个二级指标的确定能够很好地反映出产出总体状况。

2. 2. 3 科研绩效统计指标评价体系三级指标

确认了科研绩效统计指标评价体系的一、二级指标后,三级指标的确定主要根据以上两个一级指标、七个二级指标来进行的,在保证细化的基础之上,结合医院科研绩效评价统计指标体系初步进行设定。以“产出”一级指标,“期刊论文”二级指标为例,其三级指标可以包含“论文发表总数”三级指标,“省级、国家级期刊论文数”三级指标,“CSCD源期刊( 核心库和部分扩展库) 论文数”三级指标,“SCI期刊论文数”三级指标,“期刊论文影响因子总数”三级指标,“平均单篇期刊论文影响因子数”三级指标等等。

2. 3 科研绩效统计指标权重的确定

科研绩效统计指标评价体系的构建法通常有同行评价法、文献分析法和层次分析法等,此处运用层次分析法来确定科研绩效统计指标权重系数。

以科研绩效统计指标体系中一级指标权重的确定为例。科研绩效统计指标评价体系的评估专家应当对“投入”一级指标和“产出”一级指标进行比较,形成相应的评分矩阵,在评分矩阵形成之后要对其一致性进行检验,当“投入”一级指标和“产出”一级指标一致性检验合格后,通过层次分析法计算出这两个科研绩效评价一级指标所获评分的中位数,将其作为这两个指标重要性评价的结果,并依据该结果建立评价矩阵,然后用matlab软件计算方根,从而推算出这两个科研绩效评价统计指标的权重系数,最后通过对这两个科研绩效评价统计指标标准化处理计算获得评价指标权重系数。同理,依照上述方法,依次计算出科研绩效统计指标评价体系中二级指标、三级指标各自的权重系数,从而构建出合理的医院职称聘任量化考核中科研绩效统计指标评价体系。

4 科研绩效统计指标评价体系应用

4. 1 科研绩效统计指标评价体系应用中所存在的问题

近年来,医院在职称聘任量化考核中对科研指标的重视程度逐渐增加,合理构建科研绩效统计指标评价体系,对科研绩效进行准确、客观的评估是职称聘任量化考核中的重要内容,这对提升医院职称聘任量化考核的科学性、合理性有着重要的作用和意义。此外,合理构建科研绩效统计指标评价体系还能够让医院及时了解到各个学科以及各个科室的科研项目研究现状和存在的问题,并及时找出问题根源,采取有效措施来改进、完善,进而提升医院的整体科研水平。

近年来,医院在职称聘任量化考核中对科研统计指标的重视程度逐渐增加,合理构建科研绩效统计指标评价体系,对科研绩效进行准确、客观的评估是职称聘任量化考核中的重要内容,这对提升医院职称聘任量化考核的科学性、合理性有着重要的作用和意义。但是在现实中,由于科研绩效统计指标评价体系合理构建是建立在科研统计相关数据的收集工作之上,该统计数据的准确性、真实性完全依赖于作为基础统计数据收集者的主观工作。由于缺少统一、规范的统计指标数据收集规范,科研绩效数据的收集者主观意识决定了统计绩效数据的内容。当前各家医院的科研绩效统计工作各不一样,统计统计指标也存在较大差别,有的部分科研绩效统计指标没有统计,而有的部分科研绩效统计指标没有细化,这都造成了科研绩效统计指标评价体系构建不完善。

4. 2 科研绩效统计指标评价体系应用的完善

医院是不断发展的,医院的科研水平也是不断发展的,因此科研绩效评价指标的建立并不是一成不变的,应当结合当前科技的进步以及医院自身的变化对科研绩效统计指标评价体系不断进行完善和修订,科研绩效统计指标评价体系的完善工作是一项长期的系统性工程,只有保证了合理构建出科研绩效统计指标评价体系才能够为医院职称聘任量化考核提供准确的人力资源科研绩效评价依据。

因此,为了进一步完善科研绩效统计指标评价体系,医院相关部门应当每隔一段时间,定期对医院当前科研绩效统计指标评价体系进行检查、完善,根据科研绩效统计指标专家组的讨论和研究删除一些非关键、重要程度可有可无的统计指标,并且根据医院当前的发展变化和社会的科研水平增加一些能够更好体现职称聘任量化考核科研绩效水平的相关统计指标,以此来不断完善科研绩效统计指标评价体系,来保障科研绩效评价统计指标体系的实时性、合理性。

参考文献

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[2]赵峰.公立三级医院职称聘任量化考核办法的应用与分析[J].江苏卫生事业管理,2014,05:24-25.

[3]王峥,曲昭婷,倪震勇.阜外医院高级专业技术职务素质考核模型研究[J].中国卫生人才,2013,01:74-76.

[4]冯宝华,谷润皋,周钱,等.构建科研评价指标体系促进医院科研发展[J].中国医院,2013,5:49-52.

[5]周燕霞,彭云.卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核的探讨[J].现代医院管理,2009,04:50-52.

篇8：如何办理职称聘任

2、需要提供以下材料原件:

现职称资格证书和低一级职称资格证书； 职称外语合格证或免试审批表（初级聘任可免）； 职称计算机合格证或免试审批表；

三证：创新、东盟、知识产权合格证书（此三证可到三楼人才市场办理）； 计生证明；

篇9：职称聘任述职报告

时间的脚步是无声的，它在不经意间流逝，回顾这段时间中有什么值得分享的成绩呢？好好地做个总结并写一份述职报告吧。那么什么样的述职报告才是有效的呢？以下是小编精心整理的职称聘任述职报告，希望对大家有所帮助。

职称聘任述职报告1

我叫曲晓玲，护理本科学历，20xx年10月到本院参加工作至今，一直在脊柱外科从事护理工作，20xx年取得护师资格。

此次竞聘护师初级职称，我认为自己有以下几点优势：

第一、能力优势。我接受过正规的护理教育，拥有较为扎实的护理基础知识，参加工作以来，我熟练掌握了脊柱外科护理技巧，一直尽职尽责的履行着外科护士职责，并且在日常工作中，时常负责学生带教工作，较强的工作能力受到领导及学生的高度肯定；

第二、经验优势。到本院以后，我一直在脊柱外科从事护理工作，在工作中，我注重学习、不断积累，至今已拥有六年的脊柱外科护理经历。丰富的脊柱外科护理经验为我本次竞聘打下了坚实的基础；

第三、性格优势。我思维敏锐，心理素质良好，工作认真负责，善于与人沟通，凡是我经手的工作，都会尽心竭力地去做，力求完美。同时，我个人也十分渴望能够尽自己的力量，在工作中承担更多的责任，为病人做一些实事。

如果能竞聘成功，我将在科护士长的领导下和在主管护师的业务指导下，兢兢业业地做好临床护理等业务技术工作。下面，我就如何做好脊柱外科护理工作谈谈我的想法：

第一、认真了解国内外护理发展动态，以强烈的事业心和责任感投入到脊柱外科护理工作中，根据本院本科室的实际情况，努力提高护理质量，不断完善脊柱外科的护理工作；

第二、贯彻执行医院工作安排和科室工作计划，不断提高自身的业务水平和素质。在护士长的指导下，积极参与护理管理、护理教学及护理科研；

第三、工作认真负责，保证护理质量，增长护理经验，以身作则，建立和谐护患关系，在实习生和年轻护士面前起到榜样示范作用。

无论能否竞聘成功，我都会用全身心地投入到护理工作中，尽心竭力为我院护理工作再上新台阶作出自己的贡献。

职称聘任述职报告2

尊敬的领导，各位老师：

大家好！感谢大家花时间听我的述职报告。

本人自20xx年银川师专物理系毕业已有二十多年，一直在教学第一线工作。20xx年被评为中教一级，现任中教一级，拟竞聘中教高级。

静下心来，回顾任职中教一级几年来的工作，我和大家一样，在思想政治方面能够能够坚持四项基本原则，拥护中国共产党的领导，为人师表，严于律己。

如果说这些年来我的工作还有些成绩的话，可以总结为以下几个方面：

一、通过阅读教育理论专著不断提高自己的教育教学理论水平

从教二十多年，多数时间是在在一种封闭的环境中进行着教学，当阅读了一些理论著作、走进网络和他人交流，看到同伴们的高质量的教学，才得知自己的浅薄。从其他同伴那里知道了一些教育理论书籍，才开始自发地阅读。这也就是近三年的事。在这些教育理论书籍中，我最喜欢且读过2遍以上的有这么几本书——《给教师的建议》（苏霍姆林斯基著）、《陶行知全集》、《今天怎样做教师》、《教育中的心理效应》。这几本书对我的触动很大，也是促进我在教学专业上发展的动力。

二、做好教学的主要环节努力提高教学质量

1、坚持写课后反思提高备课质量。

备课是教学的.首要环节，认真备课是保证教学质量的基础。也是教师向专业化发展的必经之路。从20xx年的下学期开始，我坚持在教案上开始记录课堂教学反思。有课堂成功之处的记录，也有失败之处的记录。比如《宇宙与微观世界》这节课的反思，提醒我解决知识结构不连续的问题，提示我要改进方法，让学生更好接受内容。我在查阅了相关的资料，认真研究了教材和教学大纲的基础上打破教材设定好的顺序。按照学生认知事物的特点，从一个直观的事物向两个方向发展，大到无限的宇宙，小到微观的粒子。从而让学生了解物质世界。这样处理教材后，使得课上的容量增加一倍，也给学生们留下了清晰的知识线索。类似这样的备课很多，我教案的边角页和背面上写满了当时的思考和问题。正是这样勤于思考、发现问题，我每年虽上的一样的课，但是教案却大不相同。而每一次的不同，都是我思想的飞跃和能力的提高。

2、改进课堂教学方法提高教学效率。

作为一名教师，我们都知道备课是前提，上课是关键。课堂是学生获取知识与培养能力的主要阵地。改进课堂教学方法，是提高教学效率的关键。由于我连续几年都带九年级课，我每年都做到提前把本学期的课结束，还要把新学期的课提前上一部分。在没有补课的前提下，我也做到了。如何提高效率呢？那就是要改进教学方法。为了让学生理解密度这个知识点，为后几章打下基础。就要在讲解此章节时把基础打扎实。

学生爱做实验，我就用这个方法，让他们做实验。20xx年讲这个课时，我把学生带进了实验室，学生情绪高涨，按照书上的实验学生一一解决了问题，可是密度的第二课时，引进密度后，学生对密度的特性仍然不理解。我找原因，才知道在引入密度这个物理量时，让学生测量的大小木块和大小铁块记录数据混乱，造成学生对老师提出同种物质的质量和体积关系，与不同种物体与体积关系相混而造成。20xx年的这节课上我做了变动，把大小木块放给几组，让另几组测大小铁块。然后让他们数据进行比较而引入了密度。学生对我们算出的比值与书中的物体的密度数值差别大，产生了疑问。

我回顾整个教学过程，写到这样一条反思：选取接近真实的实验，让学生信服。通过一次一次的改进，学生对密度的认识缩短了时间，也达到了我预期的效果。这三年来通过三次改进而上的课有很多，例如其它简单机械和浮力等。大多数课两次做了变动。只有少数几节课没有变动。

3、勤于思考敢于交流促使我的评课水平不断提高。

课前认真细致地备课，课上及时思考、总结经验，课下及时记录。养成了我有了想法就把它写下来，与“苏博”上的朋友共同探究的习惯。由于自己有博客，平时也经常去浏览别人的日志，从中吸取有用的经验。看到别人的观点总是发表自己的看法。写着写着，我的思维变活跃了，我思辨能力提高了。

正因为我具有了一定的思辨能力，所以，我过去听别人的课，好在哪里？不好在哪里说不出来。如今，我听课后，我能够判断出他这节课为什么能够成功，他做到了那些。为什么不成功，是那个环节没有处理好导致课堂教学不流畅等，随着评课水平的不断提高，我常常反观自己的课堂教学，时时警惕别人的问题出现在自己的课堂上，以期最大限度地提高课堂教学效率。

4、关爱学生让师生的交流无处不在。

爱，是通向学生心灵深处的道路；爱，是创设优化的教育环境和心理环境的瑰宝。教师只有热爱、理解、尊重、关注学生丰富而复杂的内心世界，才能通向他们的心灵。

教师所做的这一切活动都离不开学生。教师与学生的关系是我们教师上好课的必要条件。在这三年中，我通过物理日记与学生进行沟通、了解他们的思想动态。让学生写物理日记，通过日记我了解了我上课中的问题，通过日记我知道了学生对老师的看法，通过日记我知道了学生目前的心态。

三、做好物理实验室的规范化工作

由于我校是企业转化来的学校，在管理方面与市属学校差距很大。为了减小差距，跟上步伐。我先整理了一些旧器材，仔细查阅各种版本的物理书，先后几次添加定购所缺器材。根据实验室的物品摆放科学、有秩序。我将原有柜子存放物品的位置做了大调动，按照教材书中的顺序光——电——磁——热——力。20xx年为上面提供了详尽的资料。20xx年为了强县区的工作，我将学校所有的器材清查一遍，并做了登记，整理了这些器材使用时间，器材消耗的数量，什么时间购入，什么时间修理或损坏，一个一个从我手中过了一遍。这项工作花去了我两个多月的时间。清查完毕后，我又用了两个星期的时间，将所有器材每一个都做了标签，并把标签贴在器材的背面上。

把所有器材初次排查一遍，贴好标签后，我又完善数据的记录和表格的填充任务。建立了帐册，分类帐、总帐、明细帐。各种表格达二十多种。这些工作都是这一年完成的。完善表格主要在假期和这个学期完成。

在实验室的管理方面更能尽心尽责，做好每一件事。尤其物理实验室，在管理方面能够按照要求全部做到。