图书资料职称论文

小伙伴们反映都在为论文烦恼，小编为大家精选了《图书资料职称论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。摘要：目前我国图书馆职称评审过程中，还存在着分配评审指标、注重科研数量、实行评聘终身等不合理现象。这些不合理现象如果不能得到及时改变，将会对图书馆事业的发展产生一定的消极影响。积极推行职称评审社会化，科学考核岗位职责履行情况，取消技术职称评聘终身等措施，将有利于促进我国图书馆职称评审更加合理与公平。

第一篇：图书资料职称论文

职称制度改革背景下的基层公共图书馆人才建设研究

摘 要 基层图书馆围绕职称评聘和人才建设引发的系列问题和矛盾，影响着图书馆工作质量、创新创优和事业发展。论文通过对基层公共图书馆职称评聘现状、人才建设存在问题进行分析研究，提出了基层公共图书馆职称评聘和人才建设优化途径的建议和思路。

关键词 图书馆 职称评聘 人才建设

分类号 G251.3

Research on the Talents Construction of Grass-roots Public Libraries in the Background of the Reform of Professional Title System

Zhang Qianyong， Zhang Yichuan， Sun Mingming

0 引言

职称是专业技术人员的任职资格和职业能力的重要依据，是国家实施人力资源管理的一项重要的措施和激励手段。《公共图书馆法》规定：“公共图书馆专业技术人员按照国家有关规定评定专业技术职称”[ ]。2018年2月，江苏省委办公厅、省政府办公厅出台《关于深化职称制度改革的实施意见》(简称《意见》)，明确“以用为本”导向，破除唯学历资历论文倾向。对优秀中青年和基层一线人才，放宽资历、年限限制;按系列、层级、职业属性和岗位需求合理设置论文条件，对申报中级以下职称的基层一线人才，不作论文要求;对有重大贡献的专业技术人才，可直接申报评审高级职称[ ]。这是对国家“注重工作绩效，不唯论文、唯资历，取消计算机、外语条件限制”的职称改革总体要求的进一步深化和落实[ ]。总的来说，职称制度改革对于基层图书馆工作人员是一个利好消息，调动了许多图书馆员工的工作积极性，但政策从制定到落地还有一定的过渡期，期间会不可避免地产生一些问题，从而影响着基层图书馆人才队伍建设和事业发展。对此，本文将就基层公共图书馆职称评聘工作的现状及存在的问题进行探讨，对人才优化路径进行研究。

1 基层公共图书馆职称评聘及人才建设工作的现状

1.1 职称评聘方面

1.1.1 参评条件

图书资料系列职称分管理员、助理館员、馆员、副研究馆员、研究馆员五个级别。初级、中级、高级分别由县(市、区)、设区市和省级人社部门组织评定，各层级的职称评定均有学历和论文(著作)的数量及质量要求，申报高级职称还有课题方面的要求 [ ]。上述条件的设置，对基层公共图书馆职称工作形成了制度层面的约束，制约了基层公共图书馆人才队伍的建设。 2017年开始，江苏省取消了计算机、外语(古汉语)测试合格的硬性要求，而将其作为专业技术能力加分项;对县(市、区)级及以下单位申报高级职称的人员，所发表论文已不作核心期刊要求[ ]，释放出图书馆专业职称改革的新信号。

1.1.2 存在的不足

一是职级比例不协调。如表1数据显示，宿迁市辖县区基层公共图书馆人员高级、中级、初级分别占比8%、67%、25%。一般情况下，图书系列正高职称人员多数在高校、省及设区市图书馆，基层公共图书馆占比极低。由于对高级职称的著作及学识素养方面有较高要求，故人社部门通常不为基层图书馆核定正高职级岗位，如曾有某县级图书馆馆长为评正高职称而放弃馆长职位调往市级图书馆的案例。另外，在年龄上，高校图书馆及省级公共馆拥有正高职称的年龄通常在35岁至50岁，且正呈年轻化趋势[ ]，而基层图书馆员在这个年龄段通常只有中级和副高职称，具备正高条件的年龄几乎接近退休，这种“晚熟现象”影响了基层图书馆人员高级职称的数量。

二是职位数与职称数不匹配。通常情况下，人社部门对基层图书馆技术岗位的核定，高、中、初级之间按“0.5：5：4.5”比例执行。如果同职级岗位满额，新获评职称的人员须等自然减员或人员调动，排队进阶，否则难以享有相关岗位待遇。而实际工作中，“准馆员”们多数是单位的业务骨干。这种评而不聘、评聘脱节的矛盾，影响着基层“准馆员”能力和积极性的发挥。

1.2 人才建设方面的问题及表现

1.2.1 专业人才严重缺乏

受编制、成长空间、社会地位、工资待遇等因素的影响，除了一些经济条件较好地区的基层公共图书馆外，其他对高校专业毕业生吸引力微乎其微。图书资料专业的人才培养主要依靠高等教育，从目前国内高校专业设置来看，招生人数与图书馆事业发展需求严重不匹配。当前，图书馆跨专业馆员就业的情况明显增多[ ]，一批学有所长的年轻人通过招录进入图书馆，一定程度缓解了图书馆在知识层次和技术人员不足的问题，优化了图书馆年龄、学科、知识结构。但由于所学为非图书馆或相近专业，但由于一些主客观的原因，部分非本专业出身的馆员精力和心思很难定位在图书馆本职岗位，而把图书馆当成跳板，寻求调动或谋求其他发展机会，影响了图书馆员工的工作热情。

1.2.2 业务提升缺少专业渠道

上世纪80年代，在卢子博等业界前辈的努力下，经省高等教育管理部门批准，原金陵职大、北京大学图书馆情报学系先后在南京开设图书情报专业函授专业，南京大学、东南大学、南京师范大学等高校也开办图书情报专业学历证书函授班，面向全省图书馆招收学员。通过3年函授学习，学员能够系统掌握图书馆学、情报学的基础理论和专门技能，为江苏的图书馆事业的发展培养了大批业务骨干[ ]。进入新世纪以来，这种提升人员业务素质的方式逐渐淡出，基层图书馆员的专业化培训渠道收窄，为了取得与相应职称层次相匹配的学历证书，同时基于经费、培训方式及授课频度、学业难易程度等方面的综合考量，多数人会选择本地的开放大学或党校的非图书馆专业进行学历提升。

1.2.3 理论研究成果质量不高

尽管我国基层图书馆事业发展和办馆条件已具备一定的水平，但由于个人学识、视野角度方面的差异，基层图书馆的理论学术水平和成果总体不高。一些基层图书馆中级职称论文所发刊物多为学术性不强、专业性不高的期刊，或一些与文献信息关联度不大的学术期刊，甚至有人受功利心驱使，炮制一些貌似论文的文字组合，“随机”投到一些杂七杂八的刊物上[ ]。这固然与基层工作创新难、专业刊物要求高等因素有关，但也暴露出许多基层人员平时不注重积累、缺少思考、缺乏深入地研究等问题，而仅为评职称而仓促草就的文章必然难以获得专业刊物的垂青。另外，由于人社部门过于“包容”基层人员的学术研究，只要是正式刊物上发的文章通常均会予以鉴定认可，也助长了一些馆员投机取巧的不良学术风气。

1.2.4 单位层面缺少规划

在基层公共图书馆，申报职称常是个人的事，理论研究、职称申报多是以为个人单位，多数领导只是在图书馆评估定级时才关心职称工作，在签字盖章时才知晓谁在申报职称。这种孤军秘战、缺少支持跟进，容易造成个人成长与事业发展脱节。制定单位层面的职称规划，形成有梯度、有重点的人才培养计划和职称晋升通道，这对于基层图书馆有着现实意义。

2 基层公共图书馆人才优化途径

2.1 建立图书馆职业资格认证制度

图书馆职业资格认证制度始于19世纪末的英国，至今已有100多个国家和地区实行图书馆职业资格制度[ ]。该制度由国家或图书馆学会从学科、学历学位、从业经验等方面，确定职业技能标准、任职资格条件，对所需人员进行标准化培养、考核和鉴定，取得资格证书方可入职，从而确保了图书馆员的专业素养和服务质量，保证图书馆事业发展的人才基础。这种程序化的“考与评”，公开、公平、公正，有利于图书馆职业人才的培养、遴选、流动;对培养馆员的职业精神、树立职业形象、维护职业尊严、增强责任感和使命感会起到积极推动作用。

吴慰慈教授认为：“建立并实施中国图书馆职业资格认证制度已是大势所趋，势在必行”。可以先试点后推广，对现职人员与新准入人员区别对待，通过过渡性和准入性的业务技能培训与考试，取得从业资格证书，作为今后岗位职称评聘和晋升的重要条件。在此基础上，还要在学历、专业、工作经验方面进行择优，以保障图书馆人员职业素养[ ]。因此，在国家“放管服”改革中，即使一些职业资格认证被取消或暂停实施，但从国家长远发展考虑，重提图书馆行业的职业资格认证有积极而深远的现实意义。

2.2 注重吸纳各类人才

图书馆资源的广博性和服务对象的多样性，决定图书馆工作人员具有不同学科背景的合理性。《公共图书馆法》规定：“公共图书馆工作人员结构应当与服务功能相适应”。这里所指的“人员结构”，不仅指年龄、性别、知识层次，理应包括学科门类。要通过职称评聘政策来体现。取消专业、学科方面的限制，对各个学科门类应兼容并蓄。对长期在基层一线和经济薄弱地区乡镇分馆和农家书屋的工作人员，适当放宽学历要求，县级以上基层公共图书馆的新入职人员，应将全日制本科作为学历基本要求。

2.3 加强职业技能培训

结合职称评定、职级晋升，采用网络与面授相结合的办法，对不同层级人员设定目标和内容。培训的科目设置参照高校图书情报专业的课程，注重实务操作与理论研究相结合，促进图书馆工作实务与学界理论、科技前沿的有機融合与对接，让培训课程更具针对性和实用性。由省级公共图书馆牵头，加强与相关高校联合，依托高等教育建立在线开放课程服务平台，有针对性地面向公共图书馆优化课程设置，建设一批课程应用与教学服务相融通的优质在线开放课程[ ]，为各级各类图书馆工作人员及有相关需求者提供学习、培训平台。借助高校教学考核体系，严格程序管理、确保学习效果，对考核合格者颁发相应证书，作为资质认定、待遇确定、职称评定基本条件和职称进阶、工资晋级的必要条件。

2.4 优化职称评聘

2.4.1 畅通职称评聘渠道

发挥职称评聘的杠杆作用，畅通职称评聘渠道。随着政策的优化、实施，基层图书馆将会吸引更多的学士、硕士甚或博士等人才聚集，给基层图书馆带来新思想和新智慧的同时，将会出现更多的高级职称人才，让具备条件的能评则评，获得职称的应聘则聘，让广大基层图书馆工作者更加安心本职、服务基层。通过理论创新和课题研究，给予他们必要的岗位与待遇落实，从而体现国家“以人为本”制定和实施人才政策的良好初衷。

2.4.2 建立“后职称期”考评机制

“后职称期”考评，指人员获评职称后，由单位依据一定程序和标准，围绕论文、课题、服务等方面设置合理的评价指标，对人员职称任期内的工作成效按年度进行测评和鉴定，将结果作为绩效等级认定和职称晋升的重要参考。实行“后职称期”考评，目的是鼓励人员不断进步，增强个人进步与单位发展的粘性，消除“一评定终身”意识倾向，防止和杜绝职称获评后基层馆员懈怠责任、放松追求。同时，建立职称阶段性验证制度，形成职称的预警、降级、破格晋升等一系列奖惩机制。通过人才能动性作用的发挥，推动基层图书馆事业不断向纵深发展。

2.4.3 调整理论成果在职称评定中的权重

一是合理设置论文条件。论文及课题研究是科技人员能力、学识、工作成果的体现和展示。强调论文质量，重点考察研究成果和作品的质量，对县级以上公共图书馆高级及副高级职称，推行代表作制度，将申报者的个人著作或核心期刊发表的论文作为其代表性作品，合理确定论文篇数，职称论文所发刊物应为图书情报专业或相近专业刊物;乡村图书馆机构的工作人员，申报初、中级可适当降低论文要求。这样可避免或减少高价发文的现象发生。

二是注重课题研究。在“以用为本”的思想指导下，面向基层设置定向研究课题，吸引基层馆员广泛参与;设立代表性课题，按不同职称层级设置课题项目数;加大对基层公共图书馆理论研究及课题的指导，按照“实践—理论—实践”路径，促进成果转化、提升工作质量。

3 结语

图书馆是人们对于智慧的推崇和对传统的珍视的载体，承担着文化传承的神圣使命[ ]。作为知识的领航员，虽然工作的专业性、公益性赋予了图书馆员较高的职业声望[ ]，但基于岗位职称所赋予的待遇更能支撑本应有的自尊与自信。职称评聘涉及面广量大，站在自我革新、自我提升的图书馆事业发展的历史高度，业内专家、学者应当主动担当、尽早谋划、周密协调，为图书馆行业的职称评聘新政的制定积极建言献策，主动提供决策参考。

参考文献

作者：张前永 张一川 孙明明

第二篇：我国图书馆职称评审研究综述

摘 要： 目前我国图书馆职称评审过程中，还存在着分配评审指标、注重科研数量、实行评聘终身等不合理现象。这些不合理现象如果不能得到及时改变，将会对图书馆事业的发展产生一定的消极影响。积极推行职称评审社会化，科学考核岗位职责履行情况，取消技术职称评聘终身等措施，将有利于促进我国图书馆职称评审更加合理与公平。

关键词： 图书馆职称评审 问题 改进措施

1.引言

我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始，已走过三十年。随着评审工作的进行，图书馆人也在致力于这方面的研究，并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳，以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。

2.图书馆职称评审研究的主要内容

国内学者对图书馆职称评审的研究，主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面，另外，在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述，并列举一些有代表性的观点。

2.1职称评审作用的研究

职称评审对图书馆事业所起的作用，学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为，图书馆职称评审改善了队伍结构；提高了队伍素质；调动了奋发向上的积极性；增强了相互了解与交流［1］。王霞认为，评审提高了图书馆工作人员的社会地位，稳定了图书馆的专业队伍，提升了图书馆的专业形象，对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用［2］。鲍碧娥等认为，评审既稳定了图书馆的专业队伍，又提高了图书馆干部队伍的素质，还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性，提高了工作效率［3］。

职称评审对图书馆的负面影响，研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文，就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上，而疏于正常的服务工作，这样必将使图书馆的服务水平下降，从而降低图书馆的社会地位［4］。实行评聘结合的办法，将会导致一些人评职后工作得过且过，失去进取心，学识水平和工作能力难以再有提高［5］。当然，相对于职称评审的积极作用而言，其负面影响只是次要方面，是可以通过不断完善予以消除的。

2.2职称评审存在问题的研究

随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进，职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性，也会使评定工作产生一定的负面影响。对此，研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。

2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标，这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标，那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配（也称额度指数），庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹，挫伤了他们的积极性，束缚了生产力的发展［6］。黎中志认为过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷，而且容易在职称评审中形成一种“关系风”［7］。

2.2.2注重科研问题评过职的人都知道，职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件，成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题，黄珍娟、王含晖指出：图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中，将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合，应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值，而不应该埋头于研究工作中［8］。崔林认为，这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》（下称《规程》）。虽然说高校图书馆是学术性机构，但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构，服务是第一位的［9］。要求馆员从事一定的学术研究是必要的，对于这一点，《规程》第一条这样规定：“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构，“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”，很显然服务是前提是基础。黎中志也指出：图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科研服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志，踏实工作更为重要［10］。鲍碧娥等研究者认为，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素，导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延［11］。职称评定偏重对论著数量的要求，致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章，对工作敷衍了事，往往是只注重论文数量，并不考虑解决实际工作中的问题，其论著既缺乏深度，又与图书馆发展相脱节，没有什么实际意义［12］。

2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象，这是大锅饭的显著特征。对此，不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出，这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面［13］。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。而职称评审终身制，将促使一些评到理想职称后的人，工作得过且过，失去进取心，失去积极干好本职工作的动力［14］。

另外，苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系［15］，王霞就申报标准的地域差异［16］，孙玉枝就参评人员缺少专业学历［17］等问题也都分别提出了自己的看法。

2.3职称评审改进措施的研究

如何客观、公正、科学地进行职称评审，充分体现职称评审的积极作用，是大家普遍关心的问题。研究者认为，现行职称评审的条件、办法等应该不断改进，从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进，学者们主要有以下观点。

2.3.1推行职称评审社会化。长期一来，我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法，并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要，职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化，就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中，学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性，庄玉香谈到：职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，社会化评定的职称可以被社会承认，可以将职称作为用人单位的一个重要参照［18］。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后，图书馆可根据工作需要，从取得职业资格证书的人员中，聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员，不能取得专业职务［19］。王霞在研究中发现，目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起，就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度［20］。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一，专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想：考试的内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目；考试应有国家在同一时间统一组织实施，并要规定统一的要求；考试结束后，发给合格者专业合格证明书［21］。

2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张：一是实行评聘分开的“双轨制”，即职务与资格并存，避免职称与个人利益挂钩，取得相应等级任职资格后，还要面对岗位进行再一次竞争，使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战；二是建立职称年度审核制度，即国家在制定职称改革条例时，同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（个人述职和单位意见）相比较，给予审核或注册［22］。彭桃英谈道，各图书馆要实施评聘分开，职称与待遇适当脱钩，职称不等于职务，职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系，凡不具有承担相应岗位工作能力者，则解聘或低聘［23］。怎样废除职称终身制，李金庆谈了两点想法：一是可以从直观的定量考核抓起，例如，有的人评后多年再无新成果问世，对此情况即可根据新规定予以降级；二是实行评聘分开，可高职低聘，也可低职高聘［24］。

2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审，苗丽安、王君提出定量结构打分法，即从参评者的基础素质（学历、外语、工龄）、工作实绩（按年终考核格次分别计分）、研究能力（科研成果及论文情况按各自的层次累计得分）等方面全面衡量［25］。张玉礼、魏昱也持同样观点，他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标，由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出，高校图书馆的工作是以实际业务工作为主，因此工作表现应占总分值的50%以上［26］。针对学术研究中的“职称论文”，张永军认为有必要对论文进行打分评定，即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定［27］。

2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑，推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习，不断提高理论水平，不断提升工作能力，从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么，在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评，但实际并非如此。针对现行评审制度，郭国庆等提出，要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据，突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”：一是任现职期间做出的成绩为主，二是以完成本职工作任务为主，三是以学术成果为主［28］。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容，把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准［29］。

2.3.5设置评委监督机构。不言而喻，评委是职称评审工作的关键因素，评审的结果是否公正合理，直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作，李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出，评委组成后应公开接受群众评议、监督，如有不符合评委资格的，应予撤换。同时还建议，为了杜绝职称申报者走后门，二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步［30］。

3.当前研究中存在的不足

通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理，我认为这方面的研究还有待深入，尤其是在对现行评审制度改进上，研究中尚存在一些明显不足。

3.1研究内容比较浅显

多数研究者在文献中，只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列，然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为，在提出存在的问题后，没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析，这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施（或称之为对策），也缺乏对其必要性、可行性的阐述，让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说，就有其复杂性。谁来考，怎样考，考什么，这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试，实际运行情况是业界人人皆知的，但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人，也能照样评上高级职称，这是不争的事实。

3.2研究范围比较狭窄

图书馆职称评审研究的范围比较狭窄，主要表现在以下几个方面：一是有不少文献标题基本相似；二是文献的结构、内容没有多少突破；三是文献涉及的内容缺少相关调研；四是参与的研究者人数不多、地域不广。

3.3研究缺乏持续性

发文的作者当中，均为首次涉及图书馆职称评审的研究，说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容，更没有作为本人的研究方向，因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域，目前还没有出现在全国有影响的重量级学者，那么其研究的结论就缺乏权威性，这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。

参考文献：

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［2］［13］［16］［19］［20］［22］王霞.关于深化图书馆专业技术职称体系改革的思考［J］.河南图书馆学刊，2006，（6）：127-129.

［3］［11］［21］鲍碧娥，贾翠玲，李小红.高校图书馆职称评审中存在的问题与对策［J］.延安教育学院学报，2005，（2）：79-80.

［4］［5］［9］［14］崔林.专业技术职称对高校图书馆的影响［J］.农业图书情报学刊，2006，（12）：103-105.

［6］［18］庄玉香.图书馆专业技术职称评审改革刍议［J］.图书馆学刊，2004，（3）：30-31.

［7］［10］黎中志.对图书馆学专业职称改革的思考［J］.图书馆建设，2003，（6）：106.

［8］黄珍娟，王含晖.图书馆职称评审工作中存在的问题与改进措施［J］.国家图书馆学刊，2009，（1）：76-77.

［12］柴新军.新世纪图书馆情报工作［M］.新疆青少年出版社，2001年第一版：119.

［17］孙玉枝.图书资料系列职称评审中若干问题思考［J］.河南图书馆学刊，1998，（3）：63-64.

［19］胡京波.我国图书馆实施职业资格认证将遇到的主要问题［J］.图书馆理论与实践，2006，（5）：12.

［23］彭桃英.走出图书馆技术职称评审的误区［J］.大学图书情报学刊，2004，（3）：17-18.

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［26］张玉礼，魏昱.论高校图书馆职称评定的量化管理［J］.情报科学，2001，（10）：1035.

［27］张永军.图书情报学专业职称论文评审创新体系研究［J］.现代情报，2005，（4）：144-146.

［28］郭国庆，马柄后，滕树国.高校图书馆职称岗位设置的设想与评审晋升的量化考核指标初探［J］.情报杂志，2001，（12）：88-89.

［29］吴国华.高等院校图书馆职称评定工作的利与弊［J］.图书馆学研究，2003，（11）：90.

作者：王思根

第三篇：职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨

摘要：由于历史和现实原因，现阶段我国职称评价机制对于部分行业人才的培养和发展存在一定程度的负面效应。在职称制度改革大背景下，对职称评聘管理模式进行探讨，成为当下一个热点问题。据此，本文首先从外语、计算机、论文等不再是职称评审必备条件、职称评聘开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用、职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全三个方面对职称评聘管理模式现状进行了简述;其次立足于以品德、能力和业绩为核心评价标准、针对不同领域制定不同职称评价标准、创新职称评价方式，探索多元评价方法三个维度对当前职称制度改革主要内容进行了梳理和总结。最后，在此基础上有针对性地提出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议。

关键词：职称制度;改革;职称评聘;管理模式

0引言

随着《关于深化职称制度改革的意见》印发，我国职称工作进入新一轮深化改革阶段，如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。当前，职称制度改革大背景下，职称评聘管理工作有了清晰的改革方向，要综合考虑品德、能力、贡献，系统的对人才进行评定，逐走出传统职称评定中主要根据论文、学历、资历、计算机、外语等硬性指标的职称评聘管理模式，新指标的建立，有助于通过系统考虑工作，实现职称评聘管理模式的统筹兼顾。

1职称评聘管理模式现状简述

1.1论文、计算机等硬指标逐步淡化

长久以来凭借外语水平、计算机能力以及论文数量的职称评聘管理模式备受争议。针对这一现象，当前多地区已开始着手改革。一是部分地区开始对工作中实践、操作能力要求更高，而对科研要求较低的岗位在职称评价中淡化或取消对于论文、英语要求;二是在职称评聘管理过程中，一些地区开始积极探索引入新指标代替论文、外语和计算机在职称评审中的作用。如更偏重于实际研究成果的传新性和影响性，以避免因对论文数量要求而引起的论文质量低下。现阶段，我国部分地区已经在职称评聘管理中取得了新的进展。吉林省在《关于深化职称制度改革的意见》中，明确要求职称评聘管理过程中不强制对外语水平、计算机能力设定标准;内蒙古针对民族地区、边远地区和贫困地区基层技术型和实践型岗位，职称评聘管理中注重对工作过程中业绩进行审查，不强制对外语水平、计算机能力设定标准。

1.2开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用

由用人单位或评审机构自主确定评审条件逐渐成为职称改革的一个导向，通过职称评聘管理过程中逐步突出用人部门和单位的自主评价，鼓励单位在职称评聘管理过程中针对自身实际情况进行人才评价，传统职称评聘管理过程中发挥重要作用的人社部門，通过对相关工作的备案实现对职称评聘的管理。据了解当前江西省内14家企业、37家院校和医院、5家科研机构下放职称评审自主权，全日制本科高校教师职称全部实行自主评审。实践证明，职称评聘管理过程中用人单位基于自身需求导向，其职称评聘标准与传统的评聘标准相比更加科学和符合单位实际情况，同时在职称评聘管理过程中实现了政府为主导的职称评聘管理职能的转变。

1.3职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全

职称评聘的监管制度在不同地区依然不同程度存在标准不严格、程序不规范，投诉较多、争议较大以及复核中发现严重问题的局面。凸显出当前政府监管不明确、单位不自律、社会监督失位，对职称评聘过程中的申报、推荐、评审各环节监管机制不够健全。一是下放职称评审权后事中、事后监管规则、流程和标准不够明晰。二是用人单位对评聘界限、评聘规则具体工作中依据各单位具体情况进行判断并做出决定的权力交代不清。三是未做到在职称评聘管理过程中进行及时的监管，对职称评聘管理过程中所出现的突出问题以及不合理情况，未能进行公示并做严肃处理。

2当前职称制度改革主要内容

2.1以品德、能力和业绩为职称评价标准

职称评聘管理过程中应坚持对重品德、重创新能力、重业绩的评价和激励导向。一是职称评聘管理过程中要针对实际情况对应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才破除传统模式中的论文、资历标准，依据实际情况强化职称评聘管理过程中业绩贡献评价导向。通过在职称评聘管理过程中破除应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才在职称评聘中因资历不足带来的负面影响。二是要在职称评聘管理过程中进一步建立以专业技术品德、能力和对业绩贡献为核心的专业职称评价衡量标准和体系，坚持对品德在职称评聘管理过程中的作用发挥关键性指导作用。三是在职称评聘管理过程中通过评价注重对创新能力的评价，合理地设置专业职称评审项目中的学术论文和相关科研成果的评价条件，对专业职称外语和对计算机专业应用技术能力水平不作统一的要求，突出对业绩和贡献的评价，增加专业职称技术创新、成果应用转化、横向研究课题等相关评价内容和指标的等级和权重，破除在职称评聘管理过程中“唯学历”“唯资历”“唯论文”的传统做法。

2.2针对不同领域制定不同职称评价标准

当前职称制度改革要针对不同的领域、不同的行业、不同社会层次的专业和技术人才，制定不同的职称评价的标准。职称人员在评聘制度的管理过程中要实现“干什么、评什么”。通过在职称评聘管理过程中针对不同领域制定不同职称评价标准。鼓励中小学教师到课上和讲台、医生到科室和临床、工程师人员到实验室和技师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，在火热的基层生产一线建功立业，让干得好的人都能评得上。

2.3创新职称评价方式，探索多元评价方法

职称评聘管理过程中应创新职称评价方式，探索多元评价方法，要解放思想实事求是，根据实际情况和单位需求，在职称评定过程中积极开展多样化的职称评价方法，在实际过程中应遵循定性职称评价与定量支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，进而职称评聘管理过程中实现在针对不同层次的人才、不同领域的部门做到多层次、多维度和立体性考查，增强职称评聘管理过程中的公平性和科学性。

3职称制度改革下的职称评聘管理的建议

3.1职称评聘进行分类评价

职称制度改革下的职称评聘管理应做到分类评价。应在职称制度改革背景下，進一步提升职称与个人工作领域和业务内容的适用性。在个人工作领域和业务内容的基础上，将职称评价与个人工作领域相适应、职称评价与业务内容相适应和职称评价与社会服务相适应科学划分类别，制定侧重不同的评价标准。同时，建立职称的评审指标和代表作用评价制度，从“单一固定评价指标”制度修改为“适应性指标”，可从其工作的内容、工作管理业绩、特殊情况和事件、工作管理绩效、专利、研究报告等不同的成果中，任选最能体现其能力和水平的优秀人员作为本次职称资格评审的主要评价内容。

3.2职称和岗位实行聘期制

职称制度改革下的职称评聘管理应做到职称告别“终身制”，通过职称和岗位实行聘期制实现用人“能上也能下”。由此可以进一步地强化单位和职称的“能上能下”。在职称的实际操作中，职称和个人适用岗位的聘任均严格实行职称聘期制，期满后对单位进行严格的考核;考核合格的，单位和其个人按照适用岗位的需要、同时参考个人想法的基础上，协商一致办理劳动合同;对于在单位内部的考核中成绩不达标的现象，单位可根据其个人与岗位的适用条件差异情况，低聘岗位适用等级人员直至按照规定解除其聘用。通过这一职称评聘制度的设计，有利于维护和保障机关事业单位的用人自主权，避免一劳永逸的实行职称评聘终身制度所引发的工作惰性，进一步地激发机关事业创新时代劳动主体的活力。

3.3加强职称评审权的下放

职称制度改革下的职称评聘管理应进一步创新民营企业职称评价方式。民营在职称评聘管理过程中建立应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才职称评审的单独标准，以保证与单位发展相契合，但同时应注意，要杜绝“放而不管”，职称评审权下放后加强监管放权不等于放任不管。人力社保部门应在民营在职称评聘管理过程中加强监管。在组织制定本事业单位的聘任程序审核管理暂行办法时，人力社保管理部门负责人应对其进行科学指导和对审核严格把关，确保其评聘程序和制度的合规合理。在组织开展本单位聘任程序评议工作时，需对本单位进行评议前的公示和聘任前的公示，广泛地接受人民和社会的监督。在组织完成本单位聘任程序验收工作时，人力社保管理部门负责人应对其聘任审核程序和制度审核结果落实情况进行审查和验收，确保本单位聘任程序和结果的真实有效。

3.4探索“互联网+监管”模式

职称制度改革下的职称评聘管理应结合新形势，积极探索“互联网+监管”模式以进一步提升职称评聘管理的科学性和有效性。具体而言，一是要在职称评聘管理过程中推广智能监管，在职称评聘管理过程中通过大数据、云计算等途径的运用，逐步在实践过程中探索与在职称评聘管理过程相适应的“互联网+监管”模式。二是应由主管部门建立职称评审公示制度，健全公众在职称评聘管理过程中的举报途径和监督手段，充分发挥群众在职称评聘管理过程中的监督作用。

4结论

本文在深入分析评聘现状于改革内容的基础上，给出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议，对于职称制度改革下的职称评聘管理具有一定的借鉴意义。

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作者：孟丹丹