我国人力资源管理问题论文

摘要：人力资源管理是企业管理的重要内容。是针对人力资源管理的几个问题进行了简单的分析，期望能对企业的人力资源管理提供一定的借鉴作用。下面是小编精心推荐的《我国人力资源管理问题论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

我国人力资源管理问题论文 篇1：

新形势下我国人力资源管理问题及优化路径研究

摘 要：人力资源是21世纪经济发展和核心竞争力的制高点，是提高生产效率和增长现代经济的重要源泉。企业想要取得核心竞争力，就必须强大对人力资源的管理，从而加大对人才的吸引力。但是，长期以来，我国企业在人力资源管理方面存在意识不强、投入不足、人员素质不高与配置不合理等问题，亟待改进。为此，针对上述问题，结合人力资源的相关理论，提出相关的对策和建议。

关键词：新形势；人力资源；问题；对策

马克思提出的“资产阶级法权”理论中曾指出，“在未来的社会主义社会里，当一切物质生产资料都已经归全社会公有，市场已消亡，商品已不复存在时，仍需‘默认不同等的工作力是天然特权’，并必须保留按照劳动者实际提供的劳动数量和质量来分配消费资料。”随着我国经济的迅速发展，企业之间的竞争进一步加大，若想保持良好的发展势头，就必须拥有充足的高素质人力资源。本文从新形势下我国企业人力资源管理问题着手，分析优化企业人力资源管理的主要路径。

一、人力资源管理概述

所谓的人力资源管理，就是企业以人本理念作为核心，在一定的经济基础之上，采用一系列的流程，包括招聘、培训、激励等，从而培养出企业所需要的人才。而对于人力资源管理来讲，其作为企业管理的一个重要组成，也贯穿于企业运作的整个流程，并对企业的经营起着重要的影响。而随着我国与全球经济的融合，人力资源管理工作开始逐步受到企业的重视，并伴随着企业的发展呈现出不同的需求。特别是在经济新常态下，我国经济增长从原来的高速增长往中高速方向转变，以及产业结构调整等，都给企业的人力资源需求带来很大的变化。同时，为进一步加快我国经济结构的转型，国务院总理李克强更是提出通过创新来驱动经济结构的转型。而这一波经济形势调整，势必对企业员工提出新的要求，包括在人才选拔、激励机制、人才创新素质等方面都有更高层次的要求。因此，如何在上述的背景下加快企业人力资源管理，对企业来讲具有非常重要的现实价值。

二、企业人力资源管理存在的问题

（一）管理思想落后，功能单一

当前，我国企业受到国内和国外的双重冲击。从国外的角度来讲，全球经济持续低迷导致全球消费降低，从而影响了我国的出口；另一方面，随着国内制造业成本的逐步上升，传统的代加工企业开始逐步外移，由此使得制造业上游的竞争变得更加激烈，以创新为代表的制造业发展需求成为当前时代的需求。在这样的环境改变下，就要求企业转变传统的代加工模式，而需要进入制造业上游的研发等领域。而这就对高层次人才，特别是对高素质人才的需求增加。由此，在这种人才需求转型的形势下，加强对人力资源的管理，成为企业管理者思考的重点。但是很多的企业，特别是一些中小企业，还固守在传统的人力资源管理上，即通过招聘、培训等方式管理人才，而忽视了对人力资源内涵的挖掘，未对人才进行更加深入的开发，从而使得企业人力资源不能满足现有的形势要求。

（二）人才选拔和人才培育机制不合理

面对目前的新形势，如何提高企业人才的竞争能力，进而赢得市场制高点，成为目前企业思考的重点。因此，加强对人才的选拔，特别是高层次人才的选拔，成为关键。然而，在企业人力资源管理中，部分企业在人才聘用的时候显得非常的随意，并且在制订人才计划的时候也显得非常的随意。人才的选拔途径也显得较为单一，如只通过一些互联网渠道，导致最后找不到满意的员工，还增加了企业的成本。在后期的人才培训中，很多企业由于缺乏完善的人才培训制度，导致對人才的培训不到位、培训时间较短，甚至还出现未进行岗前培训直接上岗等现象，大大的降低了人力资源管理效率。同时，大多数企业也缺乏完善的绩效考核制度，招聘的人才进入企业后无处施展才能，造成人才的大量流失。

（三）整体素质不高，配置不合理

随着现代企业的发展，对人才素质的要求逐步提高。但是，由于大部分企业都是属于传统的企业，在人才素质要求方面都显得比较低。同时，由于缺乏持续的培训计划，随着现代技术的更新，导致很多的员工在技术方面也日益落后，不能满足企业成长和时代发展的需要。此外，部分企业在管理中，缺乏对员工人性化的管理，导致员工的才能在企业中得不到有效的发挥，从而呈现出岗位与能力不匹配的问题。这不但会直接导致员工的工作效率降低、人才大幅度的流失，而且影响企业长期的发展。

（四）激励机制不够完善

面对如此激烈的人才竞争压力，大多数的企业仍然没有完善的激励机制，没有科学的薪酬机制。员工之所以为企业创造价值，其目的是为了满足相应的物质需求，并在此基础上能够实现自我价值。在薪酬分配制度上，比较突出的问题是薪酬分配不均，如一些员工在不同的岗位，拥有不同的工作量，但是其得到的薪资待遇则不相上下；工作岗位相同、工作量相同，工资待遇却相差很大，这些都会导致员工心理的不平衡，从而出现人才跳槽现象。因此，企业应当注重对员工的激励，不仅仅局限于物质方面，还应当多从精神方面入手。通过精神方面的激励，从而提高员工工作的主观能动性。

三、新形势下优化我国人力资源管理的对策

为适应新环境、新形势，企业可以从以下几个方面加强人力资源管理。

（一）转变管理意识，加强企业制度建设

对人力资源管理来讲，转变意识是前提，也是关键。只有充分认识到人力资源管理的重要性，才能更好的为企业人力资源管理的发展奠定基础。其次，管理制度不健全，主要体现在招聘环节的随意性以及后期培养的不全面性。基于以上两点的考虑，必须建设完善的管理制度。在新形势下，企业应当坚持“以人为本”的管理理念，真正将员工的发展放在第一位，这样才能更好地调动员工的积极性，让员工为企业创造出更多的利益，实现员工与企业的共同发展。

（二）完善人才招聘体系

招聘是人才进入企业的第一步，因此，构建完善的招聘体系对企业来讲是一个非常重要的环节。而对于企业来件，在进行招聘前，要对整体招聘计划作出科学和合理的计划，包括招聘计划、招聘时间点、地点、范围、面向对象等都应当考虑周全，从而建立一套完善的人才招聘体系。企业应当拓宽招聘渠道，可以利用计算机等网络媒体进行网上招聘，也可以将校园招聘与社会招聘结合进行。除此之外，在招聘中，还要引入储备制度，在正常招聘的前提下，还需要为企业储备部分后备人才，以此为企业未来的发展奠定基础。

（三）加强人才培养机制建设

在新形势下，企业除了需要招聘到优秀的人才，更重要的是能够留住人才和培养人才。而要留住和培养人才，最为关键的一点还是在于要加强对培养机制的建设。只有完善的人才培养机制，才能更好的对人才进行持续培养，从而让员工在企业中获得更多的知识给养。

（四）加强企业的激励机制

在新形势下，企业应当结合自身的发展情况建立一套完善的员工激励机制。这个激励机制应包括员工的基本工资、奖金、福利等，并进一步明确薪酬构成比例。要营造一个和谐的竞争氛围，对于表现出色的员工给予表扬和奖励，激发员工的潜力，凝聚力量，让员工把足够的激情投入到工作当中。另外，在加强薪资和氛围营造的同时，还要进一步加强对企业员工的职业生涯规划，通过设定不同的职业生涯发展路径，来激发员工的积极性。

（五）合理分配员工

对企业的发展来讲，企业应该制定一套完善的人才管理体系，并加强对企业员工人力资源的测评，从而让不同的员工能够适应不同的岗位，并进一步发挥其特长。企业也应当制定按时轮岗制度，使员工真正的了解适合自己的工作岗位。

（六）加强企业文化建设，凝聚人心

对企业来讲，在新的形势之下，更应该加强对文化的建设，从而凝聚企业员工的共识，更好地加快企业文化理念的植入，最终让员工能够更好地执行企业的战略，为企业未来的发展提供可持续的人才动力。

结语

总之，对企业来讲，面对新常态经济转型下的挑战，要加强企业人力资源的建设，并通过强化人力资源意识加强员工培训，以及加强员工测评和文化建设，这样才能更好地满足企业未来的发展，为企业的长远发展提供持续动力。

作者：刘颖

我国人力资源管理问题论文 篇2：

我国人力资源管理问题探讨

摘 要：人力资源管理是企业管理的重要内容。是针对人力资源管理的几个问题进行了简单的分析，期望能对企业的人力资源管理提供一定的借鉴作用。

关键词：

人力资源管理;文化差异;企业文化

文献标识码：A

1 企业文化与人力资源管理

当代人力资源的核心观念就是以人为本，要满足人的需求，实现人的价值的最大化。企业文化就是“人的文化”。其人本主义强调要站在群体的角度上，打造企业人员共同的价值观和理念。人力资源管理是研究如何处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系。企业文化是研究如何增强企业文化的生存力和影响力，如何体现以人的价值为中心。由此可见，企业文化人力资源管理关注的重点是一样的，都是“人”。企业文化的激励功能、约束功能、凝聚功能、导向功能、调适功能、辐射功能等都贯穿于人力资源管理的过程中，使人力资源得到良好的执行。人力资源管理又通过绩效管理和具体人员的操作不断优化来增强企业文化的功能。第一，企业文化对人力资源管理具有导向作用，不同的企业文化有着不同的人力资源管理风格。第二，人力资源管理是企业文化的根基，只有以企业的人力资源管理制度作为制度支撑的企业文化，才能真正的深入到每一位员工的心中。

“文化管理”是一种新兴的人力资源管理理念，就是把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节的一种现代企业管理的方式，是人力资源管理与企业文化相结合的一种产物。人力资源的文化管理模式具有以下特点：第一，文化管理的本质特征在于以人为本，把人看作企业管理的资源，从人的本身考虑和出发，进行“以人为最终目的的管理”。第二，文化管理是一种自主管理的管理模式，它给予个人自主性以充足的空间，人力资源的开发主要来自于员工的“内力”而不是组织的“外力”。它的“软”性只是表明管理对人的行为的调节要受到个人知觉、价值等因素的“缓冲”，并不表明它是可有可无的。它能在员工的心中产生一种自我约束力和内在驱动力，对员工的内心世界产生客观的影响，且这种改变是持久的。第三，文化管理是一种高激励的人力资源管理模式，通过满足员工的高层次需要，增强员工在工作过程中的内在激励，挖掘员工的潜能，具有较强的、较为持久的激励作用。

2 文化差异与人力资源管理

随着我国改革开放和对外交流的日益深入，大型企业集团的文化差异成为一种常态。在文化差异下，如果还是沿用传统的人力资源管理模式，势必造成人力资源管理效率的低下，甚至还会给企业带来巨大的损失。例如：通用电气公司为了巩固它在此行业中的地位，购买了一家法国的医疗设备制造公司——GE-CGR，并预测到收购的第一年年底将获得2500万美元的利润。通用电气公司通过建立以“美国价值观”为基础的管理系统来将GE-CGR“美国化”，举办了一个东道民族的经理研究班以使之融入“通用电气文化”。在GE-CGR的墙上挂着英语标语，旗杆上飘着通用电气的旗帜。派专家改组GE-CGR的会计系统，使他们的程序与通用电气公司接轨。但这些都没有取得应有的效果。GE-CGR在它的第一年损失了2500万美元。正是由于忽视了文化的差异，企图强硬的将自己的文化转移到别的地方或者是国家，导致了人力资源管理的失败，也给企业带来了巨大的损失。因此，在大型企业、尤其是跨国企业中，人力资源管理一定要重视文化的差异。企业管理者一定要尊重和适应东道国的文化和规范。不断的提高自身对于文化的认识、语言学习、跨文化沟通及冲突处理等方面的能力。同时，还要加强沟通。应该经常组织各种活动，引导来自不同地区的员工积极、主动地融入当地的生活文化环境，改善沟通和消除偏见。在决策讨论过程中，所做出的决定，要尊重员工及其文化背景，避免歧视，强调差异的价值。另外还要让来自不同地区的员工感觉到大家相互信赖、真诚合作。

3 知识管理与人力资源管理

随着知识经济的兴起，知识成为企业竞争优势的重要来源。知识管理是以企业知识为基础，是对知识及其获取，储存，传递，应用、创新等过程的管理。知识管理强调使知识在不同个体之间流动，从而改善和提高组织的创新能力、工作效率、反应能力和资产价值，实现人与信息技术有机结合。知识管理是对企业内外的各种知识进行系统管理，鼓励企业员工努力获得显性知识，同时创造必要的环境使企业员工自愿将存储在他们头脑中的隐性知识转换为显性知识，实现隐性知识的共享。人力资源部门应当通过采取有效的管理活动去帮助实现知识的共享。企业要建立有效的知识系统来帮助员工获得知识，存储知识，通过有效的人力资源管理活动来创造学习，使员工能够不断地应用新的知识为组织创造价值。由此可见，人力资源管理对知识管理有着重要的作用。

知识管理为人力资源管理提供了新视角，将人力资源管理从传统的事物中解放出来，将其提升到保持企业竞争优势的战略性高度，使之真正成为组织的战略合作伙伴和变革推动者。对企业人力资源管理部门提出了新要求，要求其转变工作内容和方式，建立能够促进知识生产、知识分享、知识应用和创造的企业文化环境。因此，人力资源管理必须要重视知识管理，从知识管理的角度来开展工作。

参考文献

［1］闫庆收,孙福田.浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作用［J］.科技管理研究,2010,（5）.

［2］李晶,李敏.文化差异对合资企业人力资源实践的影响［J］.商场现代化,2008,（5）.

［3］高建设,王晶.知识管理背景下的人力资源管理［J］.理论前沿,2008,（20）.

作者：袁绍英

我国人力资源管理问题论文 篇3：

浅析我国人力资源管理的问题及应对策略

江泽民同志曾说:“人才资源是第一资源”。随着全球经济一体化进程的加快和我国加入WTO,在新的形势下我国的各种所有制企业在发展中正面临着人才资源的危机。众所周知21世纪是知识经济的时代,而人是知识的重要载体,所以人力资源管理在企业中的地位日益重要。但是,在这种趋势下我国许多企业的人力资源管理现状却不容乐观。因此,建立符合知识经济时代所需要的企业人力资源管理体系,对于国家和企业的发展具有及其重要的意义。

1、 我国企业人力资源管理的现状

(1)普遍对人力资源管理的内涵理解不足

目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构,对人力资源管理没有配备相应的人员,已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。只有在业务部门提出需求以后,才能采取一些设法满足业务部门需求的行动,是一种被动式的反应,根本无法指导实践。

(2)机构设置不到位,专业的人力资源管理者匮乏

现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门,可是在功能以及角色上并无显著的改变,大多数仍承袭以前人事部门的工作,没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理者的素质偏低不能发挥有效的作用,有的企业根本没有人力资源管理者,招人用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。

(3)单一化的员工激励手段

激励员工的手段是否有效由两大类因素决定,一是经济因素,如薪酬、奖金和福利等,另一类是精神因素,即受到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。但大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制,许多企业只单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要,不重视人际关系的培养,单一的激励手段不能提高员工的工作激情,员工使用效益没有达到满意化。

(4)企业的培训机制不健全

许多企业只用人而不培育人,他们需要的是现成的实践型人才,最好招来就为企业创造价值,因此许多企业不愿在人员培训方面投资,一方面他们认为人是成本,舍不得对人员配置进行投资。另一方面是对人才培养缺乏自信,既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务,培训机制的不健全使企业不能获得真正的人才,没有培训就没有人才。

2 、加强企业人力资源管理的重要性

(1)人是生产力中最活跃的因素

“人才资源是第一资源”,深刻反映了马克思主义理论中生产关系一定要适应生产力、经济基础一定要适应上层建筑的基本原理。人是生产力中最活跃的因素,当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争,这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

(2)有利于企业应对外部的人才竞争

企业与企业之间、国与国之间的竞争归根结底是人才的竞争,尤其是在21世纪经济全球化的时代里,人才竞争更为激烈。随着中国加入WTO,政策开放,壁垒降低,政府干预、地方保护形成的行业垄断现象将一去不复返,中国市场已成为商家必争之地,无数国外投资商将眼光投向中国,他们来中国不仅是要占领中国的土地,瓜分中国的市场,更重要的是要占有中国的人才。所以加强人力资源管理,重视人才的价值,才能为中国的社会和经济发展留住人才,为21世纪的民族崛起储备不竭的人才动力。

(3)有利于优化配置人力资源

任何企业的发展壮大都离不开人力资源的优化配置。如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下,如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”,“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理,而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题,这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。

3、 发展和完善我国企业人力资源管理的策略

(1)政府应调整人力资源工作思路

政府有关部门要进一步优化政策环境。对涉及企业的人才开发工作多出点子,多给予政策扶持,积极改进企业的人才服务质量。要进一步简化办事程序和办理环节,从服务出发,取消针对企业的不合理的人才收费项目,清理和修订现行不利于非公有经济发展的政府政策法规。积极做好企业人事争议仲裁工作。政府要针对企业人才流动频繁、保障措施不健全、争议案件相对集中的特点,及时受理有关争议案件,依法处理人事争议纠纷,切实维护企业和人才双方的合法权益。

(2)进一步发挥企业在人才开发中的主体作用

进一步加强企业与高校、科研机构的合作。要逐步建立企业与高校、科研机构的合作机制,探索项目共建、共同研发、课题攻关、开展培训、讲座讲学等多种合作渠道,发挥企业的机制、资金、管理等方面的优势,推进产学研的结合,实现合作共进,优势互补,资源共享。强化企业在人才开发中的主体地位。要进一步深化企业人事制度改革,形成与国际接轨、符合企业特点,以保护知识产权为核心的收入分配制度和经营管理制度。要建立企业为主体的技术创新体系,发展企业的研发机构,加大企业用于人才和技术开发的投入,激发企业人才开发的活力。

(3)企业应采取的应对策略

①招聘方面

“广开才源”,建立多种招聘渠道,打造吸引人才的工作环境。作为一个有远见的企业而言,要从战略高度,树立储备人才的观念,要有伯乐识马的精神,努力探索聚才的方法和用才的胆略。 ②人才开发方面

从企业发展来看,企业必须建立人才培养与再生机制,重点抓好人才的选拔和培养,营造好用人和育人机制。对于企业来说,人才的使用是智力和资本的开发。

③建立科学的激励机制

对于中小型的企业,要加强对员工的人文关怀,给予员工充分的注意,加强员工的归属感和对企业的认同感;可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来,通过充实工作的内容来激励员工;要注意物质激励和精神激励相结合。

总之,现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。市场经济的发展和产品的竞争,归根结底是人才资源的竞争,企业必须不断适应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身优势,采取有效措施加强人力资源管理,吸引更多、更优秀的社会人才,不断提高企业的经营管理水平,这样企业才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。

(作者单位:长安大学)

作者：王飞虹