浅析我国人力资源管理中存在的问题

浅析我国人力资源管理中存在的问题（精选10篇）

篇1：浅析我国人力资源管理中存在的问题

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浅析我国人力资源管理中存在的问题

作者：代 莎 李 伟

来源：《沿海企业与科技》2005年第10期

[摘 要]文章从招聘、绩效考核、薪酬方面分析了我国企业在人力资源管理上存在的问题。

[关键词]人力资源管理；绩效考核；招聘；薪酬

[中图分类号]C962

[文献标识码]A

篇2：浅析我国人力资源管理中存在的问题

一、前言

管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论，其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利？法约尔的组织管理理论。1920年以后，管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970，人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息都已惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化，信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看做是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，企业才能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。

二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

（一）培训的目标没有与组织的长远目标相结合

组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。

（二）培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。

（三）缺乏有效的评估系统

通过作者对于部分企业的调查研究发现，许多企业对于员工培训项目积极的投入资源，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

（四）培训内容不合理，培训过程不连续

我国现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且多是些通识性培训如文明生产，质量教育等等。另外，盲目追随潮流，不根据实际需求，如照搬国外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果差强人意。企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程。许多培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。企业不形成系统的培训体系，只注重解决眼前的问题，不利于员工能力的真正提升，也很难发挥出培训工作的作用。

三、我国人力资源培训的解决方法

（一）组织培训要实行“以人为本”的原则

在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

（二）重视组织价值观念的培训

企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。

（三）培训的目的除了育道德、学企业文化外，还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力

对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训，尤其是工作实践中的真实案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。

（四）员工培训与员工职业生涯相匹配

员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、、专业水平以及员工自身的期望，并将此与组织目标的实现有机地结合起来，注重员工岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为员工提供丰富化的工作内容，在此基础上提高员工的满意度。

（五）建立科学合理的培训评估系统

篇3：浅析我国人力资源管理中存在的问题

随着经济体制改革的深入, 中小企业在国民经济中已经起到举足重轻的作用。目前在我国, 中小企业在全国工业总产值和实现利税中都已占到相当大的比重, 而且提供了大部分的城镇就业机会。但国内中小企业人力资源管理的发展却远未跟上其规模壮大和利润增长的脚步。为保持我国国民经济的健康、快速发展和扩大社会就业率, 大力发展中小企业就具有非常重要的意义, 因此, 加强中小企业人力资源的管理也就显得非常重要。

二、我国中小企业人力资源开发与管理的现状

1. 普遍对人力资源的重要性不够重视。

首先, 我国传统观念上重视的是物力资源, 对人力资源不够重视。许多中小企业甚至没有人力资源开发与管理的概念, 仍然停滞于一种人力资源成本的状态, 对于员工的创新能力、活动能力、实际工作能力、处理解决高技术含量问题等有关定性的问题不够重视。

其次, 有的企业即使进行人力资源管理, 其目标也只围绕着企业的利润, 为企业的经济目标服务, 而没有自主性。大多数中小企业只把销售业绩和营业收益等经济目标作为企业目标, 所以对企业员工的培训只限于如何在最短的时间内给企业创造最大的利润, 人力资源管理明显缺乏长远性和部署性。

2. 员工工作后培训机会很少, 无法很好地规划自身的职业生涯。

在员工培训方面, 中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训制度, 使得员工能力的提高明显滞后于企业的发展。首先, 企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握, 培训方式也采取上岗前集中培训或干脆以老带新。培训只是一种短期行为, 制约了员工整体素质的不断提升。其次, 由于中小企业更关注短期的经济目标, 而培训无法给企业带来短期的经济效益, 就使得中小企业不断地压缩甚至取消培训。

3. 没有建立规范的奖惩制度。

考核办法不全面, 并且没有形成有效的制度。绩效评估不全面, 使企业难以依据科学合理的考核结果对员工进行全方位的考察并采取相应的奖惩措施, 从而不利于员工在企业中发挥更大的潜能。另外, 配套的约束机制尚未完善、健全。所以, 中小企业留不住人才。

4. 薪酬福利的发放不够合理。

研究表明, 报酬的取得是否公平, 对员工满意度的影响非常大, 甚至比报酬本身的多少影响还大。而目前我国中小企业的薪酬的发放制度显然没有经过管理者的用心琢磨。薪酬结构单一, 有的只是简单的与业绩挂钩, 福利更是分不出层次。另外, 收入的发放未能考虑到一些无形的智力和精神因素, 使员工懒于改变、懒于创新, 且无法留住知识型优秀人才。

5. 不重视营造积极向上的企业文化。

很多中小企业从未把企业文化的建设纳入人力资源管理的范畴, 由此也就忽视了企业文化具有的导向力、方向性等不可忽视的作用。建立不起企业文化, 它的作用就无从发挥, 也就无法增强员工的责任感, 更不要说让员工全心全意为企业着想了。

三、加强中小企业人力资源管理的对策

1. 逐步建立起企业人力资源管理部门和体系。

转变思想观念, 重视优秀企业的人力资源战略管理。大量的企业实践证明, 人力资本的投资回报率远高于物力资本投资的回报率。现如今, 国际上很多国家已将人力资本视为判断一个企业规模的重要指标。因此, 人力资源的重要性不言而喻。

2. 加大员工培训投资, 全面提高人才素质。

中小企业要跟上全球经济发展的步伐, 就必须高度重视企业员工整体素质的提高。中小企业人力资源的现状是整体文化素质不高且工作后进修机会很少。因此, 我们要加强在职人员的培训, 使企业的人力资源得以保值甚至增值。企业人力资源开发和管理的主要任务就是要开发员工的潜能, 根据员工的自身特点进行合理的人才使用与开发, 而后为企业所用。

3. 建立长期合理的奖惩制度, 并严格执行。

首先, 设立全面灵活的奖励措施。要本着业绩优先、绩效挂钩、多劳多得的原则, 进一步完善现有的薪酬分配体系。

其次, 进一步完善中小企业人力资源考评、考核制度。并且建立起有效的考核监督机构, 制定配套制度, 以对考核人员的执行情况予以有效监督, 切实从根本上保障考核的客观性、科学性, 以及考核结果的可靠性。

4. 建立公平合理的薪酬和福利制度。

对于一个企业来说, 建立一项公平合理的薪酬福利体制非常重要。薪酬福利的合理发放, 可以起到激励员工奋发进取, 发挥自身潜质为企业服务, 从而为企业注入活力的作用。除此之外, 它不但可以留住现有的优秀人才, 更可以吸引更多优秀人才的到来。

5. 建立以人为本、积极向上的企业文化。

企业文化是企业所形成的, 为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。积极向上的企业文化能营造出一种团结、进取、和谐的企业氛围, 在全体员工心目中树立起强大的企业形象, 形成坚不可摧的凝聚力。

要建立优秀企业文化, 首先, 企业必须兼顾所有员工的利益, 并以此作为指导企业经营与发展的宗旨;其次, 必须坚持以人文本的原则, 营造人性化的管理氛围, 并且加强管理者与员工之间的沟通, 提高员工的满意度。

在当今社会中, 小企业要想做大做强, 就必须高度重视自身的人力资源管理。首先, 充分认识到企业自身人力资源开发与管理中存在的各种问题, 然后组织建立、健全并认真实施各项人力资源政策和措施, 这样才能最大限度地调动员工的积极性, 最终提高企业的内部生产力和市场竞争力, 以适应日益激烈的市场竞争环境, 才能促进我国中小企业的逐渐壮大, 从而使国民经济全面发展。

摘要：随着21世纪的到来, 现代社会已进入信息经济时代。在当前情况下, 企业人力资源的开发与管理在很大程度上影响着其未来的发展。因此, 中小企业开始关注人力资源管理的问题。本文科学地分析了中小企业人力资源管理中存在的问题, 并提出了加强管理的一些措施。

篇4：浅析我国人力资源管理中存在的问题

关键词：土地资源；开发；利用；生态保护；问题

中图分类号：F301 文献标识码：A文章编号：1674-0432（2012）-09-0055-1

1 土地开发利用中存在的生态问题

近些年，人类对土地资源的任意开发随意利用，造成了我们生态系统严重失衡，土地资源污染破坏严重，已经严重威胁到我们自身的生存和发展。根据2006年《中国统计年鉴》可知，我国每平方公里人数是世界平均人口密度的3倍；根据《2005年中国国土资源公报》可知，我国现有土地面积为18.31亿亩，人均面积为1.4亩，不足世界人均土地面积的三分之一。再加上我国难以开发的土地资源面积巨大，土地资源后备力量严重不足，尤其是我国耕地面积逐年缩小，耕地土地资源非常匮乏。现在我国的土地资源利用已经达到100亿亩，占土地总面积的三分之二左右，还有三分之一是难以开发和不能开发的资源，比如：沙漠、戈壁、积雪地、沼泽地、石山、裸地等等。

1.1 土地开发利用过程中引发的环境问题日益恶化

在土地开发过程中，导致土地资源生态环境恶化范围在逐步扩大，危害程度日益加深，其具体表现在土地面积侵蚀面积增大、城市建设造成水土流失严重、农业用地农药用量超标土地污染严重、土地盐碱化严重、草地森林不断退化、湿地减退、生物多样化锐减、土地结构遭到破坏。目前我国的沙漠化面积已经到了174万平方公里，约占我国土地总面积的18.13%，造成我国的经济损失达到500多亿；水土流失的速度超过了治理速度，需要新的治理技术加快治理速度。

1.2 城市用地浪费严重

近些年随着我国经济的发展，城市化发展速度加快，城市用地面积急剧增加，工业用地面积不断扩大，大量耕地被占用。根据2005年的城市用地显示，我国城市用地面积已经增加到427.4万亩，要比2004年增长了6%。这组数字说明，我国可利用土地在逐渐减少。另外土地利用结构不合理，主要表现在工业用地、商业用地、住宅用地比例失调，行业内部也存在這种现象，城市有限资源不能合理最大化的利用，造成土地资源浪费，得不到土地资源最大价值开发利用。

1.3 农业用地急剧减少

农业用地急剧减少的原因很多，首先是由于农业内部结构调整和自然灾害导致农业耕地面积减少。另外非农占地现象严重，而且造成农业耕地永久性流失。非农业占地规划性不强，盲目性大，不仅使所征集的耕地不能发挥其最大价值，也使周边耕地备受污染，从而影响农业生产。据2005年相关统计资料显示，建设面积为318.2万亩，占耕地面积80.2万亩，说明所征集耕地建设约占总建设面积的四分之一。农村住宅基地规模过大，这是我国农村尤其是东北农村遗留下的问题，住宅基地过大，没有形成集中建设，大量耕地用在房屋建设，使得耕地面积浪费。

1.4 污水灌溉和环境污染破坏土地资源

造成土地污染的原因很多，其主要原因有工业、生活、农业以及交通，这几方面是土地污染的主要来源。从工业方面来说，近些年乡镇工业得到了快速发展，对农村经济的发展起到了促进作用。但一些问题不可忽视，乡镇企业分布广形成不了集约化发展；资金不足，使一些设备得不到改善；技术落后，制约企业进步。工业中的“三废”排入河流以及农田，造成土地资源的污染。据先关统计我国每年的废水排放量高达到200亿吨以上，工业固体废弃物也达到65亿吨，占地面积约为5万平方千米，再加上城市生活垃圾，土地资源浪费极为严重。此外，不合理的开采也会导致土地资源的浪费。

1.5 土地资源重金属超标

化学工业的蓬勃发展，对经济的发展以及人们生活水平的提高起到了极大作用。但是其对空气的污染、水体的污染程度却越来越深，而水体和空气污染最终都会导致土地的污染。在我国造成土壤污染最为严重的是重金属污染。根据相关统计资料显示我国目前受镉、砷、铬、铅等重金属污染的土地面积高达两千万公顷，约占我国耕地总面积的五分之一，因重金属污染造成我国粮食减产1000多万吨。这种重金属污染的主要元凶是不规范的采矿和金属冶炼；在耕作区不合适使用化肥是造成总金属污染的主要来源，在农业区很多农户不按照要求进行施肥，最终使土壤中所含的金属超标，从而改变土壤结构，致其肥力下降，另一方面是复合肥本身所含有的镉超标。

参考文献

[1] 中国环保总局网站.2005年中国环境状况公报[OL].

[2] 中新网.国土资源部公布2005年度全国土地利用变更调查结果[OL].2006-4-5.

篇5：浅析我国人力资源管理中存在的问题

浅析我国环境管理体制中存在的问题

近几十年,我国市场经济繁荣发展,但与之形成鲜明对比的是日益恶化的.环境,环境问题成了亟待解决的难题.国家(地区)在环境管理中起着至关重要的作用,国家(地区)行使着环境管理权,但我国的环境管理体制还存在诸多问题,需要借鉴西方先进的环境管理体制,发挥我国环境管理的特色.

作 者：宫丽彦 GONG Li-yan 作者单位：北京林业大学人文社会科学学院法学系,北京,100083刊 名：甘肃林业科技英文刊名：JOURNAL OF GANSU FORESTRY SCIENCE AND TECHNOLOGY年，卷(期)：33(1)分类号：X320.2关键词：国家 环境 管理体制

篇6：浅析我国人力资源管理中存在的问题

决

【引 言】公共人力资源管理使我们国家建立服务型政府的必要学习科目，在当今国情背景下，如何做好公共事业人力资源管理已经成为我国政府建立服务型社会必经之路。

【摘 要】在当今经济迅速发展的社会背景下，无论是企业或是公共事业都应重视人才的引进和管理，提倡以人为本，注重人的价值的创造，进而提高生产效率，服务质量。尤其是在公共事业部门这些关乎国计民生的企事业单位，其人力资源水平的高低直接影响到人们的社会生活质量。本文通过对我国公共事业人力资源管理中储存在的问题进行分析，从而对其发展提出几点建议。【关键词】人力资源 人力资源管理 人才引进 多元化结构

【正 文】

一、公共事业人力资源管理的内涵 ．人力资源是指在一定时期、一定地域内，投人到经济活动和社会发展过程中，能够创造财富和价值的劳动力的总和。从广义上讲，人力资源泛指一个国家或地区所拥有的劳动力；而狭义上讲，人力资源则指一个单位或部门内拥有的劳动力。而公共部门的人力资源特指在公共事业领域内从事管理、生产和公共服务工作，具备民事行为能力和权利能力的人员的总和。公共事业人力资源管理的主体是公共事业组织和相关的政府机构，这些组织机构在其中起着主导作用。管理的客体是公共事业组织的人力资源。其管理的重点是要提高引进的公共事业人力资源质量和数量，做到两手都要抓两手都要硬。

二、公共与事业人力资源管理的特性,一般人力资源管理相比，公共事业人力资源管理除了具有一般人力资源管理的共性之外，由于其自身的性质和特点，它还具有一定得特性：

(1)人力资源管理活动的政治性。公共事业人力资源管理是以政府和事业单位为主导，其单位从事的活动是代表了人民群众的意志。人力资源管理活动始终要贯彻落实国家的大政方针策略，所以其具有浓厚的国家政治色彩。

(2)人力资源管理的复杂性。由于公共事业涉及社会的方方面面（包括科教文卫等公共事业方面），所以管理起来就不能运用单一的管理手段和方法。还有就是管理的横向和纵向的多层次性也决定了其表现出来的复杂性。

(3)人力资源管理的服务性。进行公共事业人力资源管理其目的就是为了更好的服务人民。是为社会提供福利，并非以盈利为目的，所以公共事业人力资源管理是以提高公共部

门人员的素质，提升公共人力资源的价值，更好的为公众提供高质量的社会服务为目的，带有服务性。

(4)人力资源管理的公开性。公共事业人力资源管理的所有活动应当向社会公开，接受群众的监督。

(5)绩效评估的困难性。公共人力资源管理的好坏不仅取决于其取得的经济效益，还包括从事的活动对周围行业环境等方方面面的影响。这些影响有自然环境影响和对社会的影响，这些是难以用数据表达和计算的。

三、鉴于对公人共力事资业人源力管资理源管理存的的认识问题及对策的不足,我们也就不难理解我国公共事业人力资源管理中存在的问题。尤其是当前，我国正处于社会全面转型时期，特别是社会主义市场经济体制的建立和与国际接轨的需要，要求公共部门工作人员人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务。但是，任何改革都不可能一蹴而就，我国公共部门人力资源管理仍存在以下几方面的不足：

（1）人力资源管理效率不高。在现今人力资源管理效率不搞这个问题已经成为制约我国公共事业部门发展的最重要的问题。制度上的松散和管理上的松懈使得我国公共事业活动的效率普遍不高。单位员工上班之后无事可做，上班看报纸，用电脑炒股票等行为也屡见不鲜。其次缺少合理的人员选拔机制，使得公共事业人员的素质良莠不齐，这也是导致公共事业效率低下的原因。

（2）是激励机制不够完善。由于我国传统思想以罚为主，而对员工的成绩缺乏有效的奖励措施，这样就降低了公共事业人员工作的积极性。

（3）管理机制不健全。人员管理虽有法律和法规为准，在工作中也有具体的行为规范，但是领导”一刀切”、“一锤论”的行为经常使公共事业活动造成极大的浪费。

（4）人员素质存在问题。选拔公共事业人员的不规范和中国的“关系网络问题”使得从业人员素质良莠不齐，从业人员的庞大数量也使得这个问题扩大化，造成了现在很难收拾的局面。

（5）对社会公开程度不高。至今，只有几个地方和几个行业对外公开了自己的收支和财务状况，大多数公共事业单位的财务都是密闭的。这本身是由于某些人员的贪污、滥用公共资产或是过多的坏账引起的。法律上对公共事业部门规范的模糊性也是这一问题进一步扩大化。

三、根据上述问题提出如下建议

(1)对公共部门的人力资源进行结构优化，实现整体素质的提高。采用考试录用的选拔机制，竞争择优的用人机制，全面客观的考核机制。

(2)加强公共人力资源的作风建设，增强为公众服务的意识，树立公共部门人员正确的价值观，权力观，利益观。

(3)大力推进推行服务承诺制、首问责任制、政务公开、“一站式”服务等服务，提高人力资源服务效能。

(4)应把员工的福利与其工作业绩直接挂钩，同时奖励水平应尽量符合员工的期望值；(5)奖惩激励应予以制度化，保证激励措施的稳定性，避免人为因素对奖惩规则的干扰，避免组织奖惩行为的随意性；

(6)设计奖惩制度时要充分考虑公共事业人员的需求，促使绩效目标与个人利益的紧密融合；

(7)引入任职竞争淘汰制度打破雇佣终身制。

从具体方面看：可以建立一个公共事业管理专业人才培养模式多元化结构

专业人才培养模式涉及招生、培养、就业的全过程,好的人才培养模式能够实现招生、培养、就业等环节的一体化联动,从而形成自组织系统。公共事业管理专业人才培养模式多元化结构以系统的观点,强调从招生到就业各环节的平滑过渡、紧密衔接和闭环反馈,其中最为关键的是培养目标、课程体系、就业/升学渠道和师资结构等环节。

1.培养目标的多元化

课程体系与培养目标的吻合度不高,毕业生的实际就业去向与培养目标的一致性很低等。这就要求我们有必要对此专业的人才培养目标加以重新审视,这也说明单一化的培养目标并不能很好地切合实际以及促进专业的健康发展。

公共事业管理专业培养目标的多元化,就是在目前专业不成熟、第三部门发展不成熟、就业岗位接纳度不大的特定历史时期,根据各校各地实际,基于分类培养的思路,而对人才培养设定多个目标、多条路径,从而形成培养目标体系。比如把一部分实践能力强、富于创业精神的学生往企事业(含公益性企业)方向培养(就业主导型目标),把一部分有希望通过公务员考试的学生往公务员方向培养(准公务员型目标),把一部分刻苦钻研、品学兼优的学生往研究生方向培养(知识发展型目标),通过诸如此类的分类培养,能够使培养目标更切合实际需求,目标达成程度也会大大提高。

2.课程体系构成的多元化

基于多元培养目标和分类培养思路,课程体系构成必须多元化。公共事业管理专业课程体系构成的多元化,是指课程设置不仅要有理论类课程,而且要有较大比例的实践类课程。理论类课程不仅要有体现专业性质的基础平台课程,而且要有体现多元培养目标的模块方向课程;实践类课程不仅要有课程知识运用的操作环节,也要有理论知识综合运用的研究环节还要有实际或仿实际工作的实践环节。另外,就理论类课程而言,除了开设公共事业管理类课程以保证专业性质与方向不偏离外,也要适当开设企业管理类实用课程以增强学生的适应性,还要适当开设人文、理工、科普类课程以提高学生的人文、科学素养以及逻辑思维能力和数理演算能力,使学生系统掌握、熟悉、了解多方面的知识、技术、能力,促进学生综合素质全面提升。

3.就业、升学渠道的多元化

由于事业单位改革难度较大,进程相对滞后,且目前对从业人员职业技能要求还不高,人员进出受体制性因素制约,就业容量受限;“第三部门”不发达,发展水平参差不齐,规模不大,对专业化管理要求不高;公务员考试不设“公共管理”专业门槛,相反本专业毕业生经常被挡在有特定专业要求的单位的招考资格之外,专业优势经常难以有效发挥;现行的研究生专业设置目录没有公共事业管理专业方向,只有行政管理、社会医学与卫生事业管理、教育经济与管理、社会保障、土地资源管理等相近专业方向,给升学考试带来一定的专业壁垒阻碍。从而追求单纯的“出口”模式只能是不切实际的理想,多元“出口”模式是现实的必然在当今复杂多变的就业市场上,学生的就业适应性比就业专一性更重要。公共事业管理专业学生就业/升学渠道的多元化,就是以社会需求为导向,在强调公共精神的理念基础上,依据“管理主义”的共性特点,学生在包括政府部门、公共事业单位、社区、企业等在内的各类组织事务性、管理性岗位上广泛就职或升学读研,注重“出口”的多样化和灵活性,从而形成招生、培养、就业一体化联动的良性运作机制。

4.师资结构的多元化

公共事业管理学是建立在政治学和经济学两大学科基础之上,关于社会领域内公共事务管理的一门新兴交叉学科。公共事业管理专业人才培养,既要以管理学科为基础,构筑起由政治学、经济学、社会学、法学等学科交叉发展形成的多学科知识构基础,又要以适应多元化职业发展要求为目标,加强专业的职业技能训练,从而构建一种动态均衡的人才培养模式。由此决定了此专业师资结构的多元化,即教师队伍的专业背景来自管理学、政治学、经济学、社会学、法学等,这群人组合在一起以团队的方式开展教学和科研工作,经过一段时间的磨合和积累,一方面可以实现培养复合型人才的目标,另一方面可以形成学科交叉和融合,推动公共事业管理

学科的良性发展。

【结 论】教育是一个国家发展兴旺的重中之重，公共事业管理人才的培养也应从教育抓起。公共事业人力资源管理应形成一套具有自己特色的，以市场为导向，以为人民服务为宗旨的管理制度。形成学习型个人，学习型组织，学习型社会。开发新的管理模式，管理手段和管理方法，实现公共事业人力资源管理新的质的飞跃。

【参考文献】

[1] 孙柏瑛，祈光华．人力资源开发与管理[M]．中国人民大学出版社，2004．

[2]何翔，张群芳．对激励理论在现代管理中的一些思考[J]．陕西师范大学学报(哲学社会科学版)，2003(5)．

[3]董克用．公共组织人力资源管理及其特点[J]．中国人力资源开发，2004

篇7：浅析我国人力资源管理中存在的问题

作者：【姜成,姜英奎】 2010-10-17

一、中小企业管理存在的问题 1.成本费用核算不到位，市场竞争力弱由于中小企业产品品种少，经济业务量小，大多数企业没有专业的成本核算员。对企业发生的各种成本费用没有能力进行分类核算；有的企业即使设有成本核算员，仍存在着成本费用核算不实、控制不严、控制体系不健全等问题。企业内部缺乏科学有效的成本费用控制体系，相当一部分企业在成本费用问题上仍处于事后算账的阶段。2.经济管理意识淡薄中小企业由于生存的压力，他们通常把经济活动的主要力量放在企业产品的供应与销售，一般在产品销路通畅情况下，企业管理者往往并不重视经济管理的作用，更多地是把经济管理作为财务数据披露或是记账的手段，并没有把它视为一种管理工具。当然，就大多数中小企业而言更没有可能把经济管理放在企业管理的中心地位，他们的目的很简单，就是不断地追求产品销售的增长和市场份额的扩大。3.管理模式僵化，管理观念陈旧一方面中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式势必给企业的经济管理带来负面影响。中小企业中相当一部分属于个体、私营性质，在这些企业中，企业领导者集权现象严重，并且对于经济管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成经济管理混乱、财务监控不严、会计信息失真等。另一方面企业管理者的管理能力和管理素质不高，管理思想落后。4.资本结构不合理中小企业负债率高，难以规避财务负债陷阱。中小企业成长发展不可避免要采取负债经营策略，这就增加企业经营成本和财务压力，偿债能力弱化，债务资本运用不当可能使企业潜在财务危机随时爆发，其亏损又使财务危机的陷阱突现。5.筹资渠道窄，资金严重不足资金问题始终是我国中小企业发展关键因素，其资金筹集手段主要依靠内部融资，缺乏多方向融资渠道。造成这种情况出现，主要原因有中小企业自身的原因，另外国家在制度上和政策上也没有给予充足的支持。

二、中小企业如何加强管理，提高企业竞争力 1.加强经济管理，控制合同在签订和执行过程中存在的弊端中小企业在经济合同签订过程中，应该自备或与相关财务部门等专业部门合作，邀请他们参加所签合同的专业审查，把关要严，合同条款力求表数清晰、责权明确，从而杜绝造成今后甲乙双方纠葛不清的几率。另外要在合同执行过程中加强经济管理的参与，使应收款及时到账，避免出现不必要的资金问题。2.拓展融资渠道，增强融资能力为了企业的长远发展，应当力求拓宽融资渠道，可以从以下几个方面考虑：发行优先股，加强直接融资，中小企业可以通过发行优先股的渠道加强直接融资，保证资金需要。另外可以向国家申请中小企业发展基金，还可以在政策允许的情况下进行内部资本的改造，进行内部股份的分配进行融资。3.加强经济管理，充分发挥会计核算的作用中小企业在经济活动的管理中，要充分应用会计核算作为管理工具，通过严格执行经济管理制度等，履行实现经营目标的重要责任。中小企业管理需要会计核算，同时不断地要求和指导着会计核算；而同时会计核算也受到企业财务管理的引导，会计核算提供的财务数据信息影响着企业对经济管理目标的确定。4.努力提高企业经济财务管理人员的专业素质中小企业的领导者一方面要重视现有企业经济财务管理人员专业素质的长期培训和提高，另一方面也要努力引进优秀的专业人才，帮助企业提高经济管理的水平。另外，作为企业管理人员本身也应当不断地提高自己的专业素质，为企业的发展提供新的思路和方案。5.加强经济管理，控制、节约经济运行成本经济成本管理是经济管理的重点，它是企业和事业单位经营活动的综合反映。各种材料的消耗、机械设备的利用程度、工作效率的高低和劳动组织水平等，最后都要在经济成本中反映出来，经济成本指标是公司经营水平的一个综合性的质量指标。6.加强内部经济管理与控制中小企业要想获得长足健康发展，必须进行管理制

篇8：浅析我国人力资源管理中存在的问题

一、酒店人力资源管理的内涵

1、酒店人力资源管理的概念

酒店人力资源管理,指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。简而言之,酒店人力资源管理就是提供和协调酒店中的人力资源的活动。

2、酒店人力资源管理的内容

酒店人力资源管理的内容包括制定人力资源规划、工作分析、员工的招募与选拔、员工的培训与开发、绩效管理、员工激励、薪酬管理和劳动关系管理。

二、酒店人力资源管理管理中存在的问题

我国酒店业是与国际接轨最早的行业,近年来旅游业和国际贸易的快速发展,使酒店国际化趋势日趋显著。一些国外著名酒店集团也纷纷登陆中国市场,如喜达屋酒店与度假村国际集团目前在中国有120家开业酒店,2013年还将在中国新开设20家酒店,中国成为喜达屋酒店集团除美国外的第二大酒店市场;洲际国际酒店集团在2013年6月迎来第200家酒店开业,据世界旅游组织预测,中国的酒店客房数将在2025年超过美国,位列世界第一。在这种竞争环境中,酒店业需要拥有一支具有一定专业知识和技能的高素质的员工队伍,而目前我国酒店人力资源管理现状却不容乐观,存在较多问题,其中较为突出的表现在以下几个方面。

1、人力资源管理缺乏规划

许多酒店没有明确的战略目标,更谈不上战略性人力资源规划,只是被动的适应外部市场变化,走一步看一步,凭借人力资源管理者主观的经验预测人力资源需求和供给。由于缺乏动态的人力资源规划,导致人事政策的随意性大,只看到近期业务需要,做不到企业长期人力资源合理配置,人力资源得不到合理的开发和利用,员工流失严重。

2、酒店员工流失严重,整体素质偏低

随着旅游业的发展,作为旅游业三大支柱的酒店其规模和数量不断扩大和增加,在近几年中国建设投资了大批酒店,由于数量上的增加,酒店从过去的供不应求发展到供过于求,酒店行业过去的高利润状态已不复存在,酒店员工的收入也由改革开放初期的绝对高薪行业转变为目前的相对低薪行业,这种整个行业的普遍低薪,导致酒店的员工特别是基层服务员纷纷跳槽到其他行业,据有关专家的调查研究表明,酒店员工年流失率的正常范围应在10%~20%之间,北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30%左右,有些酒店甚至高达30%~40%,高速发展的酒店业正面临巨大的人才危机,如果这种现状长期得不到改善,酒店不仅很难招聘到高素质员工,而且酒店业中的优秀员工也会不断流失。

3、酒店人力资源结构分布不合理

酒店业是综合型很强的服务行业,部门多、岗位多。酒店不仅需要具有操作技能的基层服务员,而且迫切需要经过系统酒店管理专业学习,有丰富专业知识、管理能力和创新能力的复合型人才。而目前,酒店的人力资源结构分布很不合理,主要表现在:首先,学历结构分布不合理,酒店中高中、初中生居多,大专、本科生较少,就连管理决策层中高学历的也很少。即使在酒店招聘时,有大学生进入酒店工作,但由于薪酬水平低、发展空间小等原因使这部分员工流失非常严重。其次,专业结构不合理,酒店员工中只有少部分员工是从旅游职业学校和旅游院校毕业的,他们经过专业教育,具有一定的理论知识和专业技能,而大部分员工专业化程度较低,而且大多数酒店高级管理者所从事的职业与其所学专业不一致,具有较强专业素质的技能型人才和高级管理人才奇缺。

4、酒店激励机制不健全

酒店市场的竞争取决于人才的竞争,这是无可置疑的,只有吸引、利用和留住优秀人才,酒店才能得以持续发展,达到组织的经营目标,而酒店的激励机制是吸引和留住优秀人才的关键。大部分酒店有严格的规章制度,甚至采用半军事化管理,更多是对员工“手脚”的管理,而不是“头脑”的管理。酒店业近几年员工流失严重,一方面是因为酒店行业工作繁重、工作压力大,行业微利造成的相对于劳动付出的低薪,另一方面也因为酒店缺乏健全的激励机制,即使能够招聘到酒店专业人才,却无法留住人才,员工对酒店的忠诚度很低。

5、酒店没有完全从传统的人事管理过渡到人力资源管理

有的酒店虽然将人事部更名为人力资源部,但其观念、管理职能和管理模式却并没有发生太大的变化,仍然停留在传统的人事管理阶段,如视人力为成本,重视对员工的管理,而忽视员工的培训与开发,酒店高层决策者仅把酒店的人力资源部作为执行部门,而非生产和效益部门,不重视人力资源管理工作。

三、酒店人力资源管理的对策

1、制定战略性人力资源规划

人力资源部经理必须参与酒店战略目标的制定过程,了解酒店的战略目标以及支持这些目标得以实现的决定性人力资源因素,制定支持战略发展的人力资源规划。战略性人力资源规划是从整体上协调组织中各项人力资源实践,以战略目标为导向开展人力资源管理工作,形成一种动态的管理系统,及时有效的处理内外部人力资源供需信息,使人力资源管理工作主动的适应市场的变化,而不是被动的解决人力资源的供需问题。

2、重视人力资源管理的基础工作

人力资源管理的基础工作主要包括工作分析和岗位评价,工作分析是对某特定的工作做出明确规定,并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。岗位评价是在工作分析的基础上确定酒店中各岗位相对价值的过程。工作分析和岗位评价是人力资源管理其他职能实现的前提,工作分析和岗位评价为酒店人才招聘、晋升发展、绩效管理、培训开发、薪酬管理提供了依据,是所有人力资源管理工作的起点。

3、建立健全激励机制

员工的绩效并非完全取决于员工的能力,美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,员工仅能发挥其能力的20%—30%,但在良好的激励环境中,同样的人其能力可以发挥到80%—90%,由此可见,只有在激励的作用下,才能真正发挥员工的主观能动性和创造性。酒店的管理人员应充分了解不同层次不同时期员工的需求,运用各种激励手段来激发员工,激励制度充分的体现在员工的工资、奖金、福利、职业发展和工作环境上。首先,完善物质激励机制,建立公平合理的薪酬体系和绩效考评体系,员工的薪酬一定要体现外部公平和内部公平;其次,建立精神激励机制,包括向员工授权、认可员工对企业的贡献、公平的晋升机会和职业发展等。

从酒店人力资源管理的现状来看,人才匮乏已经成为制约我国酒店向规模化、品牌化发展的瓶颈之一,如何采取有效的措施吸引人才,留住人才是现阶段酒店人力资源管理面临的一个重大挑战。

参考文献

[1]袁继荣.饭店人力资源管理[M].北京:北京大学出版社,2011.

[2]游富相.酒店人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社,2011.

篇9：浅析人力资源管理中存在的问题

【关键词】人力资源；管理；问题

1.招聘方面

招聘工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现的最早的工作，它是企业获取人力资源的重要手段。一次好的招聘策划和活动不仅能够提高企业的声誉，还能提高员工的士气，为企业带来活力。我国的招聘工作虽然也力争做到较好效果，然而在招聘方法、形式等方面所存在的问题却严重影响招聘意义的发挥。

现在我国大多数企业进行招聘工作，就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，只会令企业增加不必要的人力成本。因为一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其不太稳定。同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着企业增加了成本。假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：

1.1增加工资成本

本来销售部的工资成本可能是l5000元/月，由于要满足高素质员上的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的l5000元成本并不给企业带来任何价值。

1.2造成人员流动，增加招聘培训成本

如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

2.绩效管理方面

2.1评估员工工作的标准要素不科学、不全面

例如绩效工资年度考核系统，该系统基本分为两大块：量化的考核项目（权重95%）和工作态度（权重5%）。但是，这个考核系统实施起来效果并不尽如人意。

首先，它没有根据职位分析中所确定的工作职责来具体区分不同的职位，而是把所有的工程技术人员统一划线，这就造成了实际操作中员工做的工作很多，但都不是其考核所列的项目，所以只拿到了权重很小的工作态度分。

另外，在操作过程中，它只是硬性的关注工作的数量。比如某人完成多少项目，发表多少文章等，而不注重工作的质量。这势必会造成员工盲目追求考核项目中包括的硬性指标，而对和企业息息相关的其他工作漠不关心。

再有，它只注重个人成就，并没有反映出团队合作精神。以上情况只能说明，这种绩效考核就只是形式而已，并不能发挥它所应起的作用。

2.2评估人员在评估过程中不诚实并且缺乏评估技能

系统评估的过程中，部门领导中普遍存在没有对评估工作做好充分准备的问题，表现为缺乏评估技能、评估过程失真等。

例如，有的评价者有居中趋势，有的有偏松或偏紧的倾向，有的存在个人偏见，更为严重的是评估过程中弄虚作假的现象，要么有的员工本身的绩效评定结果并不好，但部门领导碍于情面将本部门共同完成的工作全部都加到一个人身上，帮助其勉强通过考核。或者，人人都说好话。基本所有的人都会拿到满分，仅仅是那些受到上司批评的人会得稍微低一点的分。

这样的考核结果产生了很坏的导向和影响。

首先，员工人人认为绩效考核不过是个形式，个人绩效高低于实得奖金没关系，干好干坏奖金一样，也动长了低绩效员工不求上进的恶习。

其次，人人得满分，意味着人人工作优秀，而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆有很大的差距。这样混淆了员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。

2.3反馈不及时，信息不通畅

任何一个绩效评估程序运行之后，都应该有一次或多次的反馈，来确认雇员关注哪些事项及存在哪些特定的问题，并在查清造成这些问题的原因基础上，制定出解决这些问题的行动计划。然而一些企业，由于主管人员和上级领导的不重视，员工并没有得到直接而有效的反馈。

例如，有的员工在考核成绩为“0”的情况下，没有人通知他考核结果，更没有人就绩效情况和他讨论，当事后谈到这个问题时，领导之间又互相推诿。这种对任何人及整个企业都是没有什么意义的。鉴于这种情况，我们的人力资源管理部门应该首先理顺组织关系，解决组织智障问题。其次，努力提高管理人员对反馈培训的意识，让他们了解到有效的反馈不仅提供给员工评估的结果，而且给经理人员和员工一个机会来共同讨论当前并设定未来目标。

2.4缺乏绩效改善措施

反馈会谈很自然地会导致最后一道程序的实施，即制定行动计划。然而一些企业不仅缺乏有效的沟通和反馈更缺乏以人为本的绩效改善措施。管理人员的观念是，绩效工资年度考核系统只是用来帮助做出晋升或工资方面的决策，考核结束后就没有任何意义了。

总而言之，要想使企业有所进步，就必须发挥绩效考核的作用。通过绩效信息的分析，帮助员工提出改进的措施，制定有效的培训计划，将员工的职业生涯计划与企业的发展紧密结合起来，提高员工的个人工作绩效，从而推动企业达到既定的战略目标，实现企业的稳步发展。相信伴随着对现存问题的发现和解决，绩效管理一定会逐步走向成熟、完善。

3.薪酬方面

由于合理的薪金、福利具有增值、协调、激励等独特的功能，薪金标准和待遇条件设定非常重要。但在目前，我国大多数企事业单位中还存在着工资、待遇不太合理的现象。如不能体现按劳取酬，贡献大小报酬一样等。合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感，处理好了，员工们会理解到领导对自己工作的认同，也可以感受到领导对自己的重视，他们会对单位有一种依依不舍的感情，而这种感情就是单位所需要的内在发展力量。既然薪酬管理有其重要意义，面对不合理的薪酬决策，在制定薪酬制度时，就有必要遵循一定的原则。

3.1公平性

员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。它既要保持与其他类似的单位差不多，同时又要体现内部各个岗位上应有所不同，要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定。

3.2竞争性

工资、福利等是吸引人的第一印象。一个单位无论多么好，多么有前途，如果工资、待遇与其他单位比起来相差悬殊，别人也不会到你这里来，而且你的人也会走。

3.3激励性

一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制。激励和鞭策是使员工积极、努力、自觉地去工作。而有所限制和约束是指工资、奖金、福利在规范员工的行为上，能够使员工遵守单位的规章、制度和纪律等。

3.4经济性

薪酬制定应接受成本控制。

3.5合法性

篇10：浅析我国人力资源管理中存在的问题

某人

（电气工程学院，贵州贵阳，550003）

摘要：论文阐述了我国电力企业当前人力资源存在的一些主要问题，分析了问题存在的主要成因，提出提高电力企业人力资源开发水平的对策，即要多渠道地招聘企业员工，确保企业合理的人员结构；要加强对企业员工的培训，努力提高员工技能水平；要建立切实可行的员工激励机制；从社会责任角度改变电力企业的人力资源管理制度。关键词：电力企业；人力资源；激励机制

Shallow view on human resources management in the power

enterprise

Lu Ke-wei

(The Department of Electrical Engineering, GuiZhou University, Guiyang,GuiZhou, 550003)Abstract: The thesis describes the current human resources in our power companies are some major issues and analyse the problem exists, the main cause of power enterprises human resources development level of countermeasures, through various channels for enterprises to the employees, ensure that the reasonable personnel structure;to strengthen staff training for enterprises, striving to enhance the skills level;to build workable staff motivational mechanism ； social responsibility to change electric power from the angle of enterprises human resources management system.Key words: The power enterprise;human resources;excitation mechanism

引言

近年来，我国逐步加大对人才培养的重视，提倡尊重知识、尊重人才，把开发人力资源作为推动经济社会持续发展的重要途径。但人力资源开发水平依然有待提高。我国教育还存在发展总体水平较低、优质教育资源不足、投入不足等问题，人才队伍素质还有待进一步提高，特别是经济社会发展急需的高层次、战略型领军人才和自主创新人才短缺，影响了自主创新能力的提高。只有大力开发人才资源，才能加快推进人才强国、人才强企。

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由于我国资源特别是能源短缺，生态环境脆弱，对于承担着重要社会责任的大型电力企业，客观现实要求必须走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路。我国电力企业内部随着生产规模的不断扩大，对专业人才的需求开始大幅度增长。在这种新形势下，要提高电力企业竞争力，核心是营造良好的人才环境，增强企业对人才的吸引力。因此，分析当前我国电力企业人力资源管理中存在的问题，并有针对性地解决，是稳定电力企业生产发展的重要环节。

一、我国电力企业当前人力资源方面存在的主要问题

目前电力企业虽然已经在人力资源制度上作出了诸多改革，譬如合同雇佣制、职工对职业的自主选择、薪酬的自主谈判，等等，但作为传统的大型国有企业，电力企业仍然沿用单位雇佣制。该制度是建立在低货币新酬与高社会福利保障基础之上的，就业者只从工作中获取较

少部分的劳动力价值的货币收入，较多的一部分劳动力价值则以社会福利保障的形式隐形地进入了单位这个不可分割的共同体中，如果一个人退出了就业单位，他所享受的这种福利保障就失去了。在这种情况下，工资失去了对职工工作效率的激励作用。1．冗员问题严重电力企业一直以来执行的是电力系统的定员标准，是计划体制下粗放型经营模式下的标准。期间虽然进行多次修改，但科学合理性仍然有待进一步提高。这就造成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相要定员指标、盲目增加定员的现象。企业宏观上也缺乏必要的制约机制，造成劳动力增长持续攀高，形成大量冗员。由于长期的行政管理模式，在逐步的人事调整过程中，上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进的大量人员，这都是造成电力企业冗员过多的重要原因。2．专业技术人员相对短缺

电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理。但是，当前企业员工较多素质不高，专业技术水平有限等现象。企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏自我向上的精神面貌，培训大都是流于形式，应付差事，从而使员工素质难以得到有效提高。许多员工的工作经验、知识层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭，看起来做事的人多，但往往是关键岗位上的关键人才十分有限，甚至严重缺失。在电力企业管理班子中，熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少；员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少。3．缺少有效的员工激励机制

企业激励机制的设计好坏，很大程度上决定了企业员工的工作积极性，从而影响企业目

标的实现。电力企业薪酬的激励作用还不够明显，薪酬分配还不够合理，对一线员工和重要岗位的员工的倾斜不够，尚不能合理体现出个人才力的差异，不能与劳动者的工作效率紧密联系起来。所以虽然工资、奖金较以前有所提高，却不能有效激励员工的积极性。现行的工资制度又将养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等费用与工资总额挂钩，难以形成创新竞争的良好氛围。具体表现以下几点： 4．绩效考评体系不健全

目前，电力企业在员工绩效考评中，通常的做法是要求员工在年终填写一份考核表。考核表格式由主管部门统一制定，员工根据自己完成的任务等进行填写。绩效考评的指标主要考核德、能、勤、绩，或一些较笼统的概念，如工作落实、内部管理、团队精神等。由于指标得不到有效量化与细化，考评的办法相对较为简单，对考评的管理还不规范，而且绩效考评未能与奖励实施和薪酬调整联系起来，因此失去了应有的激励作用。另外，绩效考核结果也没有及时反馈，被考核者无法根据考核结果对自身的行为进行调整与改进，使得绩效考评流于形式。绩效考评体系的不健全，导致员工产生了自身报酬与贡献不成比例的不公平感，从而影响了工作积极性。4.1 薪酬结构设计不合理

首先，在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系联系起来。现有薪酬结构过于平均，没有差异与比较，导致员工不清楚自己工作的相对位置，甚至一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，这反而挫伤了员工的积极性，没有发挥薪酬的激励作用。其次，在激励重点上，企业对员工的激励仍是以物质为主，忽视了现代企业员工越来越重视精神激励的作用，如培训，职业生涯发展等。员工职业生涯规划缺失，使得普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，比较困难，只有极少数能晋升到高管。

另外，在激励薪酬设计上，没有突破传统的事后奖酬模式，没有从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬模式。因此，要改变传统的事后奖励模式，逐步过渡到事前、事中、事后的三阶段奖酬模式。4.2 员工激励缺乏针对性

激励没有针对性，未对知识型员工与技能型员工实施差别化激励。在实施激励措施时，尚未对不同岗位、不同类型的员工，设计出不同的激励方案，“一刀切”的激励状况在一定程度上影响了激励的效果。电力企业本科及本科以下学历的技能型员工占多数，这些员工大部分工作年限比较长，实践经验丰富、工作能力也较强，但企业在一定程度上对他们的激励还存在着不足。实际上，技能型员工数量众多，对企业的影响较大，因此对其应给予一定的重视。

4.3 负激励的缺失

激励不但包括正激励，即鼓励、激发，也包括负激励，即批评、约束、监督。但是管理者常常割裂激励这两个方面的含义，仅注重正激励，而忽视了激励还包括批评、处罚、约束和监督。因此，导致了管理者在设计激励机制时，只片面地考虑正面激励措施，而轻视甚至不予考虑约束和惩罚的措施。

二、电力企业提高人力资源开发水平的对策

电力企业人力资源垄断方因为限制了企业职工的需求与供给，所采取的提高企业效率的方式主要是经济计划，即以行政命令促使经济计划的完成，使得该体制下抑制了员工创造性的发挥。所以，电力企业人力资源产权垄断条件下使得适应经济全球化的国际激烈竞争的高级管理者和前沿技术人才严重缺乏，将严重制约电力企业在新一轮国际经济形势中处于落后状况，使得电力企业在发挥承担更多的社会责任中处于不利位置。电力企业提高人力资源开发水平，必须要解决以上诸多问题，要从思想上重视，本人提出以下几个建议。[ 1．要多渠道地招聘企业员工，确保企业人员结构合理

目前电力企业人员招聘的范围相对比较狭窄，相当一部分岗位被系统内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生所填补，这种状况还不能满足企业发展对人力资源的要求。因此我们应根据自身需要面向各非电类高校进行公开招聘。目前，企业大包大揽解决职工子女就业问题，早已不符合企业发展要求，同样也不符合国家倡导的就业公平的理念。根据国家关于普通高等学校毕业生就业工作规定，毕业生就业以市场为导向，国家宏观调控，毕业生和用人单位实行双向选择。通过公开招聘，不仅能够为企业引进优秀人才，同时能够为企业竖立良好的社会形象。因此，企业应切实根据企业本身发展需要进行人员招聘。2．要加强对企业员工的培训，努力提高员工技能水平

健全多元化培训体系，重视员工职业生涯发展，实现从外在物质薪酬到内在个体成长相结合的激励模式。相对其他企业，电力系统培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。作为技术知识密集型的电力企业，对员工素质要求较高，这对员工的培训也提出了较高的要求。所以要根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合作为补充，使员工根据企业发展不断调整自身的知识结构，以适应企业的发展。

电力企业以往招聘人员由于观念的局限，往往注重的是人员的外在条件，如知识水平、技能水平等，但决定优秀绩效在很大程度上是依赖于人员的内在素质。这些就需要企业进行培训，具体要做到以下两个方面：

2.1要在工作分析的基础上，对不同职务、不同层次的员工要采取不同的培训方法与技术手段。对技术人员，要重点把好技术上的关，侧重高新技术的开发与学习；对于运营维护人员，则除了要有一定程度的技术外，还要有极高的服务精神，要培养员工的沟通协调能力；对管理人员，则要重视学习现代企业管理知识和技能，等等。

2.2要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。培训后进行各种形式的考核，适当给予反馈，对不合格的员工给予再教育或者妥善处理。培训是企业人力资源的战略任务。除了进行岗位的职业技术培训以外，企业还应当注意电力企业文化建设。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，能将电力企业办成学习型、创新型企业，从而进一步激发组织成员的创造热情，并形成一种激励环境和激励机制，使人力资源发挥潜力。同时，通过回访、问卷调查等多种方式，对培训效果进行动态评估，为新一轮针对性培训做好准备。可见，重视员工职业生涯发展，使员工不断自我提升从而可以向更高层次发展，这本身也是对员工的一种激励，最终提升电力人才队伍总体素质，实现电力企业劳动生产率的提高，实现员工与企业的双赢。

3．完善电力企业员工激励机制的建议

激励是人力资源开发的有效手段，它是组织通过设计适当的外部奖酬形式，以一定的行为规范和奖惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的措施实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是激发人的行为的心理过程，在管理中激励就是激发员工的工作动机，引导、促使员工为实现组织的目标做出最大的努力。作为企业人力资源的重要组成部分—— 员工，是企业核心竞争力的载体，可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，要构建并实施合理有效的激励机制，充分发挥员工的工作积极性，进一步完善现代企业制度，提高电力企业的效率和效益。根据电力企业的特点，提出以下完善电力企业员工激励机制的建议。

3.1 建立科学系统的绩效考评体系