我国人力资源管理变化论文

摘要：信息化是当今世界经济和社会发展的大趋势。随着我国市场经济体制的进一步成熟，市场竞争已经进入一个更高的层次，市场的激烈竞争突出了企业中人力资源的重要性，人力资源管理的地位日益提高。在这种形势下，适应信息技术发展要求的人力资源管理系统必将成为企业提高人力资源管理效率和水平的有力手段，它也是未来企业人力资源管理适应环境变化的主要发展趋势。以下是小编精心整理的《我国人力资源管理变化论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

我国人力资源管理变化论文 篇1：

中国碳强度的地区差异及收敛性文献综述

摘 要 对国内外关于碳排放强度的相关研究进行分析和总结，并在分析的过程中找到未来关于碳排放研究的新的突破点，推动碳排放研究的新的发展。

关键词 碳强度；收敛；文献综述

碳排放强度（单位GDP的碳排放量）是衡量经济发展水平与碳排放增长之间关系的重要指标之一。掌握我国碳排放强度的变化规律，研究其主要影响因素的变化对其的冲击效应，可以为我国制定相应的节能减排政策提供数据支持和理论依据。

李艳梅等（2010）以1980-2007年为样本期，构建因素分解分析模型，计量经济总量增长、产业结构演进和碳排放强度变化所产生的碳减排效应。结果表明：造成碳排放增加的因素是经济总量增长和产业结构变化；而产生碳减排效应的因素惟有碳排放强度降低。张秋菊等（2012）通过计算中国1997年—2007年的碳排放量和碳排放强度，并应用LMDI方法对碳排放强度进行因素分解，研究结果表明，能源强度因素对我国碳排放强度变化的贡献率最大，而能源结构的贡献率为最小。南晓莉等（2014）采用2000年-2010年我国东、中、西部地区碳排放数据，基于结构份额与效率份额研究这两者对碳排放强度的影响。结果显示，在过去的12年中，碳排放强度的下降基本是由效率份额引起的，特别是东部效率份额作用的结果。结构份额其作用相对于效率份额来说较小。路正南等（2016）首次将中间投入强度及投入结构引入到碳排放强度影响因素研究中，运用LMDI因素分解方法将我国碳排放强度的影响因素分解为能源结构效应、能源投入替代率效应、投入结构效应和中间投入强度效应。结果表明，能源投入替代率加快碳排放强度的降低，中间投入强度和投入结构抑制碳排放强度的降低，能源结构对碳排放强度的降低作用不明显。

中国幅员辽阔，地区间的人口、经济都存在很大差距，不平衡现象明显，各地区的碳排放状况因此也存在很大差异。国内学者对碳排放差异也进行了一定的研究，如李国志等（2010）对我国30个省份二氧化碳排放量进行测算，基于STIRPAT模型和面板数据方法，文章分析了人口、经济和技术对不同区域二氧化碳排放的影响。结果表明：三个区域的二氧化碳排放存在明显差异，并且差异性不断扩大。杨骞和刘华军（2012）通过对碳排放强度和人均碳排放的测算，结果发现，中国碳排放存在明显的区域差异，碳排放强度的区域差异大于人均碳排放的区域差异。三区域划分标准下，碳排放总体差异主要源于区域内差异。唐建荣等（2013）基于泰尔熵指数系统分析了中国碳排放的区域分布特征及差异化程度。研究结果表明：中国碳排放整体呈现出人均碳排放量增加、碳排放强度降低的走向中国各区域碳排放效率长期存在差距，西部地区的减排行为对中国整体的碳减排目标实现举足轻重。董峰等（2014）在对我国各地区的碳排放总量、人均碳排放和碳排放强度进行计算的基础上，运用泰尔系数等方法对我国碳排放区域差异性进行分析。结果表明我国碳排放强度呈现区域差异性，区域内差异是总体差异的主要原因，而东部和中部地区内部差异是导致区域内差异的主要原因。曹洪刚等（2015）运用泰尔指数法分解分析了以人口为权重和以经济增长为权重的中国区域碳排放量差异，结果表明中国区域碳排放的总差异主要来源于区域内差异，其以人口为权重的区域内差异主要是由西部区域内差异引起的，以经济增长为权重的区域内差异主要是由东部区域内差异引起的。

国内在区域碳排放差异的研究中以省际和中东西部的角度为主，而以八大综合经济区为划分区域来研究中国的地区碳排放差异情况则较为少见。

收敛理论是现代经济增长理论的重要内容。随着收敛理论的发展，有学者将收敛理论用到碳排放领域，研究碳排放的收敛性。国内对碳排放收敛性的研究不多，大多集中于以碳排放效率、碳生产率、碳排放量等为衡量指标。由于测量方法、测量指标及时间间隔的不同，研究所得的结论也不尽相同。

以碳生产率为衡量指标的如魏梅等（2010）首先利用DEA模型对中国1986-2008年的碳排放效率进行了测算，之后利用误差修正模型对碳排放效率的收敛性进行了检验，结果表明中国各地区的碳排放效率不存在收敛性。李强等（2014）通过构建基于序列的Malmquist-Luenberger（SML）指数模型，测算1998—2010年中国省际碳全要素生产率，运用核密度估计法对全国总体及东部地区、中部地区、西部地区三大区域进行收敛性检验。许广月（2010）通过构建碳排放收敛模型，分析了中国1995-2007年省际碳排放的收敛性，研究表明中国人均碳排放量存在条件收敛，同时东部、中部和西部存在俱乐部收敛。彭文强和赵凯（2012）对中国1995-2010年碳生产率的收敛性进行分析，发现全国和东部地区的碳生产率存在绝对收敛，中部和西部不存在绝对收敛，全国、东部、中部和西部地区存在条件收敛，其中东部收敛最快，中部次之，西部最慢。

对于以碳强度为衡量指标的收敛性分析的研究较少。根据相关文献的查询，有孙耀华等（2014）运用空何面板模型研究1998-2012年我国省际碳排放强度的空间分布及其收敛性特征。本文研究表明，省际碳排放强度存在显著的空间相关性，且呈现倶乐部”收敛和条件收敛特征。胡宗义等（2015）于传统收敛模型的局限性，基于PS收敛模型对中国30个省市1986-2010年碳排放强度的收敛特征进行分析。研究结果表明，中国30个省市的碳排放强度整体上不存在收敛，但属于A、B、E收敛型包含的省份是拉动我国碳排放强度增加的主要类型。

基于以上文献，本文认为未来关于中国碳排放的研究将在以下两个方面予以突破：一是运用测算及其分解方法对2000—2015年我国29个省市（由于数据获取的限制，不包括西藏，重庆并入四川）碳强度的地区差异程度进行定量测算，并且对总体差异按照八大区域的地域划分标准进行结构分解。二是以碳强度作为衡量指标，运用经济收敛理论中不同的收敛检验方法，对2000—2015年我国碳强度區域差异的收敛性进行检验。

参考文献：

[1]路正南，郝文丽，杨雪莲.基于低碳经济视角的我国碳排放强度影响因素分析[J].科技管理研究，2016，03：240-245.

[2]唐建荣，陈淑艳.区域性碳强度收敛性分析及对策研究[J].工业技术经济，2014，08：99-109.

[3]胡宗义，唐李伟，苏静.省域碳排放强度的收敛性与动态演进[J].资源科学，2015，01：142-151.

[4]孙耀华，仲伟周.中国省际碳排放强度收敛性研究——基于空间面板模型的视角[J].经济管理，2014，12：31-40.

[5]唐建荣，陈淑艳.区域性碳强度收敛性分析及对策研究[J].工业技术经济，2014，08：99-109.

[6]刘亦文，文晓茜，胡宗义.中国污染物排放的地区差异及收敛性研究[J].数量经济技术经济研究，2016，04：78-94.

[7]董锋，徐喜辉，龙如银，韩宇.我国碳排放区域差异性分析[J].长江流域资源与环境，2014，11：1526-1533.

作者简介：

邱蔓（1996年5月-）女，江西上饶人，江西财经大学本科在读，人力资源管理专业。

作者：邱蔓

我国人力资源管理变化论文 篇2：

信息系统在人力资源管理中的应用现状及展望

摘要：信息化是当今世界经济和社会发展的大趋势。随着我国市场经济体制的进一步成熟，市场竞争已经进入一个更高的层次，市场的激烈竞争突出了企业中人力资源的重要性，人力资源管理的地位日益提高。在这种形势下，适应信息技术发展要求的人力资源管理系统必将成为企业提高人力资源管理效率和水平的有力手段，它也是未来企业人力资源管理适应环境变化的主要发展趋势。

关键词：人力资源管理；信息系统；管理信息系统；人力资源管理系统

文献标识码：A

作者：隋　鑫

我国人力资源管理变化论文 篇3：

关于油田企业人力资源管理的研究与探索

摘 要：作为经济发展很重要的一部分，企业的变革如火如荼的进行着，其中油田企业也积极的加入到了快速改革的进程当中。我国油田企业人力资源管理方面还存在这很多不利因素，在企业改革中，坚持以人为本的原则，积极创新激励机制，强化专业人力资源管理，实现油田企业的效益最大化。

关键词：油田企业 人力资源管理 以人为本 激励机制

为了维持油田企业较好的发展趋势，就要对油田企业的人力资源管理工作进行变革，对资源进行整合，最大限度发挥各种资源效用，探索最优的经营路线。以科学发展观为指导，与社会主义市场经济密切结合，对油田企业人力资源管理进行创新，最终顺利完成油田企业的改革，适应现代经济高速发展的节奏，为我国的经济建设打下良好的资源基础。

一、 油田企业人力资源管理的发展现状

一般情况下，从事人力资源管理创新工作的人员大部分是一些特定的人员，一些普通员工的参与度不高。在油田企业人力资源管理中，主要对员工的引导机制进行创新，缺乏对体制的创新，没有广泛的参与人员，在实践运用中问题频出。目前，我国的油田企业的发展与国际的油田企业发展逐渐接轨，致使部分人力资源管理人员自身素质以及人力资源管理体制落后。在油田企业的人力资源管理实践中，缺乏对新员工的培训，致使新员工不能较好的开展工作，出现技术人员断层的现象。另一方面，由于油田企业的工作环境较为枯燥单调，使得工作人员随着时间增长而对工作产生厌倦感，严重的影响了工作效率。而油田企业对员工的福利保障不到位，致使人员流动较大，为人力资源管理增加了负担。

二、油田企业的有效人力资源管理措施

面对当前油田企业人力资源管理的现状，针对其中存在的一些问题进行改进，有效的整合各种资源，将资源优化配置，使油田企业的人力资源管理更上一层楼。因此，油田企业可以从以下几点入手。

（一） 以人为本，创新人力资源管理

针对当下油田企业中，员工工作热情不高，工作责任感不强，容易产生厌倦感的问题，油田企业可以在人力资源管理中融入以人为本的思想，对人力资源管理进行创新变革。首先，在企业的人力资源管理中重视公平，引导工作人员在企业内进行长期職业计划。企业的人力资源管理层人员要以身作则，将以人为本融入到自身的思想中，从思想层面明确以人为本的人力资源管理理念，加强与员工之间的沟通交流。其次，构建以人为本的企业文化，正确引导员工的价值取向。对那些离家较远的员工，要重视满足精神层面的需求增强员工归属感，大力宣传人文思想，激发员工的工作激情。最后，加强员工的思想建设，将思想建设与工作实践相结合，提高员工对企业人力资源管理创新的参与度。根据不同层次的员工的素质，保证员工思想的同一性，构建和谐的工作氛围。

（二） 创新激励机制，营造和谐氛围

在油田企业的人力资源管理中，加强激励机制的创新，构建科学合理的绩效评价体系，营造公平、公正的人力资源管理氛围，进一步的强化人力资源管理。合理的激励机制就是合理的分配机制，在油田企业人力资源管理的发展过程中，要确保机制具有较好弹性，以适应不断变化的外界环境，实现企业人力资源管理的长期稳定发展。为每一个员工量身制定工作目标，实现全面的目标人力资源管理，为绩效提供统一的评价基础。在激励机制中，对奖励进行积极的创新，收集人员的期望奖励，结合油田企业的自身实际情况，从物质和精神两个层面对员工进行奖励，实现激励机制的功效最大化。通过激励机制增加员工的工作积极性和主动性，营造出一个良好和谐的工作氛围。

（三） 加强专业化人力资源管理，探索岗位人力资源管理

随着油田行业在国际范围内的竞争日益激烈，为确保我国的油田企业在国际竞争中不被淘汰，就要加强专业化人力资源管理，探索岗位人力资源管理。在油田企业的人力资源管理过程中，要形成一个不断优化，不断改进的人力资源管理机制。在油田企业人力资源管理中，坚持实事求是的原则，秉承简明易懂的理念，将人力资源管理工作标准化、专业化。此外，还要加强员工对人力资源管理工作的熟悉度，实现人力资源管理内容与实践相统一。在实行高标准的同时，对应的就要实行更加严格的绩效考核标准。在油田企业的人力资源管理工作中，还要加强对岗位人力资源管理的研究。依据科学原则对机构及其岗位进行重新设置，使得企业的岗位完整统一，工作人员的职责明确，详细分工并做到有效合作，增强岗位的协调性和科学性。

三、总结

总之，坚持以人为本的原则，积极创新激励机制，强化专业人力资源管理，实现油田企业的效益最大化。在油田企业的人力资源管理中，要重视员工的自身特长，积极鼓励，充分激发员工的潜力，塑造出一批优秀的懂技术又懂人力资源管理的综合性人才，为企业的不断发展壮大奠定人事基础。针对当下油田企业人力资源管理工作中存在的一些突出问题，逐项突破，加大科学研究的力度，实现全面统一的可持续人力资源管理模式。

参考文献：

[1]李俊成.建立油田企业人力资源管理的新模式[J]科技创业月刊，2011（02）.

[2]张强.浅谈对油田企业人力资源管理的看法及建议[J]现代企业教育，2011（23）.

作者：邢立波