以人为本高校人事管理论文

[摘要]以人为本的管理理念已渗透到诸多领域，在各类高校教师的人事管理制度逐步转向人力资源管理的今天，对教师进行以人为本的管理逐渐受到高校管理者们的重视。从高校教师这一特殊的“知识型员工”群体的特点出发，分析目前高校教师人力资源管理的特点和存在问题，进而提出在高校实施人本管理的相关措施。今天小编为大家推荐《以人为本高校人事管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

以人为本高校人事管理论文 篇1：

以人为本的高校师资队伍建设机制研究

摘要：当前我国高等教育的本质是坚持科学发展观，而科学发展观的核心在于以人为本。因此，在建设高校师资队伍过程中，我们应该结合新时期跨越式发展的需求，在扩大招生规模的同时，要规范师资队伍建设机制，实现师资管理环境的优化。现对以人为本的高校师资队伍建设机制进行探讨。

关键词：以人为本;高校;师资队伍;建设机制

高校师资队伍的建设是为了能够满足当前高速发展的高等教育的需求。在整个建设工作中，高校师资队伍普遍存在着素质、学历、知识结构等多个元素之间的区别。再加上长期以来我国高校师资队伍的建设并不是以人为本为核心，导致某些层面上出现建设机制不健全的问题。因此，我们在开展这项工作时，要以教师为中心，坚持以人为本的建设理念。

一、坚持以人为本原则建设高校师资队伍

1以人为本，切实考虑教师事业发展需求

一所高校的教学质量与师资队伍有着密不可分的关系，所有的高校教师都具有高学历、高水平、高级知识结合等特点。因此，要结合这些高校教师所具备的特点，努力建设起结构合理、高素质、高水平的高校师资队伍，以此来满足当前我国高等教育需求的师资力量。从某个层面来分析，教师是一所高校的发展根源，只有通过科学合理的队伍管理，才能够不断地扩大队伍数量，提高整体队伍的综合素质。要达到这样的建设目标，就需要我们坚持以人为本的建设原则，结合当前能够符合高校发展以及教师事业发展需求的特征，寻找出适合的建设机制，确保高校师资队伍建设的顺利开展。

2以人为本，尊重人才，构建和谐校园

传统的高校人事管理较强地体现了以事为本的理念，对于人这个主体体现较为薄弱。从而在高校师资队伍中存在着对人才、知识、创新等方面重视程度不够的问题。近年来，越来越多的高校人事制度开始在大胆地革新，这方面的改革是否成功，主要体现在教师工作积极性以及能力发挥方面。要实现这个目标，我们就需要把教师的发展摆在首要位置，引进先进的人力资源的开发管理理念，在高校师资队伍建设机制中树立起以人为本的原则。在整个建设过程中，在全校范围内树立起科学的发展观，重点体现以人为本、以教师为本的办学理念。同时，学校还需要重点对创新型、知识型人才加以重视，为教师提供一个和谐的校园氛围，让教师有一种归属感，无论从情感上还是从教学环境上，形成比较高的吸引力，有利于高校师资队伍的稳定。

3以人为本，引进先进管理模式，突显教师主体地位

随着社会的发展，当前已经进入到了全球化的经济社会。对于高等教育而言，同样也进入到了一个更加现代化、多元化、个性化的教育环境。可以说，以人为本的原则，正是体现出了当前高等教育的价值取向。随着教学模式的不断革新，高等教育越来越突显教师的主体地位，同时也体现出了学生的中心地位。再更深层次地分析，现代的教育理念，更注重人的可持续发展以及终身教育的发展目标。因此，为了能够更好地体现出师资力量在教学中的主体地位以及学生在学习中的中心地位，需要引进先进的教育管理模式，以此来满足新时期的高等教育需求。

二、以人为本的高校师资队伍建设新机制

1以人为本，依照需求设置职务

高校师资队伍建设的基础是能够实现合理的岗位设置。因此，学校应该及时地总结出自身的发展目标以及办学条件，结合教育相关部门倡导的“精干、优化、高效”的办学原则，确定出相应的教师岗位，严格要求岗位任职的教师要承担起相应的科研开发工作。调整不合理的招聘条件，从不同的角度、知识结构、类型、专业来进行归类，实现分层聘用制度。认真落实学科发展、人才培养的工作目标，避免出现追求办学规模的情况发生。严格地按照实际的师生比合理地设置教师岗位，实现学校的长远发展。

2以人为本，重考察教师能力

当前，许多高校的教师聘任制是建立在双向选择的基础之上的。在管理制度中除了岗位要求、管理条件以及争议处理等之外，还具有学校对教师存在的义务以及责任等多个层面上的内容。因此，我们在制定建设机制时，需要改革传统的高校教师职称评审制度，通过择优聘用、依岗定编等多个环节来实现评聘合一的聘用机制。这样的一种高校师资队伍建设机制，具有非常激烈的竞争机制，可以为更多较为优秀的人才提供更好的平台以及发展环境。学校应该及时针对已经达到更高级的职务技能的老师进行评审，结合当前学校所设定的岗位需求，组织学校的领导以及专家组进行评审，并且通过投票表决的方式对人才进行聘用。此外，要制定出各个不同等级的工资待遇，达到专业职称的教师应该给予兑现。这里值得一提的是，在整个评审过程中，需要结合同行以及社会舆论的评价，针对应聘教师的学术影响以及个人能力作为重点进行全面的考核，以此来确保学校整体师资综合素质的提高。

3以人为本，体现人文关怀协调双方关系

在传统的高等学校人事管理工作中，普遍存在着重聘用、轻管理的现象。要实现按照聘用合同中所制定的条约以及考核内容进行弹性管理。重视高等学校教师的学术道德以及知识产权保障制度的建立，一旦发现出现不良的学术现象要给予严肃的处理，营造一个良好的学术风气。结合学校的发展需求，制定出合理的绩效考核制度。按照不同的类型、专业、岗位、职务等级等来制定科学合理的考核机制。针对整个师资队伍进行专业能力的考核之外，还需要注重对其学术道德方面的考核。整个考核过程要充分地体现出学校的人文关怀，同时对考核结果要结合教师自身发展以及学校发展两个层面来进行考虑，避免出现“一杆子打死”的现象发生。

4以人为本，综合考虑人才发展

教育人才同样需要通过不断地提高，才能满足更高层次的教学需求。因此，学校应该注重高校师资力量的培训机制建设，坚持以人为本的原则，认真落实对师资队伍的培训工作。通过培训来提升整体师资队伍的综合素质，同时有助于为教师发展提供更多的帮助，让高校师资队伍充满活力。首先，学校应该转变传统的工作理念，真正意义地实现以学校为主体转变为以教师为本的培训机制，从而能够提高师资队伍参与培训的积极性与热情，提升自我要求以及更新自身知识结构的动力。通过以人为本的培训原则，让更多的教师能够把自身的发展目标与学校的发展方向进行结合，更好地规划自己的教育发展方向，自主地建立起终身学习的观念，体现以教师为本的原则。其次，学校应该及时调整培训工作重点，把重点放在师资队伍能力建设方面，能够为高校师资队伍提供更多的培训渠道以及培训机会，有效地提升整体师资队伍的综合素质，有利于学校的长远发展。最后，学校应该提高相应的培训层次，逐渐地以高质量的职业培训取代原来的校内培训。为师资队伍提供更多的进修机会，增强整体队伍的学术见识。让学校的师资队伍的综合实力与国内名校甚至国际名校接轨。通过对国际先进学术的了解，不断地拓宽师资队伍的视野，增强整体队伍的素质。同时，学校还应该重点对学术骨干以及专业带头人进行选拔与培养，综合考虑中青年人才的发展方向，促进其带领整个师资队伍为教育事业以及学术研究，做出自己应有的贡献。

5以人为本，建立人才流动机制

队伍的建设需要一定的稳定性，才能够更好地为学校带来更高的工作效率。在稳定的基础上，能够通过科学合理的人才流动，实现师资队伍的优化以及质量的提升，这也是一种较为科学的管理模式。基于此，学校应该坚持以人为本的队伍建设原则，制定科学合理的人才流动机制。首先，在进行师资人才选拔过程中，应该转变原有的聘用机制，可以结合不同类型、不同层次、不同行业的特点进行师资人才的聘用，从而有效地拓宽师资力量的聘用范围。其次，要及时地调整管理机制。在聘用教师时，要实现跨行业、地域、国籍等多个方面的限制，并且制定出相应的固定编制以及流动编制的管理机制。引进先进的人才流动管理机制，有利于为学校师资队伍注入新鲜的血液，促进学校的发展，为整体师资的综合实力提供更多的力量。

三、结束语

总而言之，高校师资队伍的建设，应该体现以人为本的建设原则。增加更多的人文关怀，不仅让全体师资人员能够明确自己的职责以及任务，学校方面还需要及时地协调好双方的关系，提高高校师资队伍的工作积极性以及热情，自主、自发地完成教育工作。并注重自身职业水平的提高，为高校教育做出自己应有的贡献。

参考文献：

[1]卓雄，等.浅议人本理论在高校学生工作中的运用[J].高教探索，2003，（4）：65—66.

[2]赵光辉，等.走出误区创建中青年骨干教师培养的良好环境[J].中国高等教育，2003，（24）：287—288.

[3]牛维麟.新世纪高校师资队伍建设的若干思考[J].中国高等教育，2001，（20）：232—233.

[4]程松杰.以人为本推进高校师资队伍建设[J].黄河水利职业技术学院学报，2006，（2）：45—46.

（责任编辑：朱岚）2015年11月第34卷第11期黑龙江教育学院学报Journal of Heilongjiang College of EducationNov.2015Vol.34 No.11

作者：李慧敏

以人为本高校人事管理论文 篇2：

浅析以人为本的高校教师人力资源管理

[摘要]以人为本的管理理念已渗透到诸多领域，在各类高校教师的人事管理制度逐步转向人力资源管理的今天，对教师进行以人为本的管理逐渐受到高校管理者们的重视。从高校教师这一特殊的“知识型员工”群体的特点出发，分析目前高校教师人力资源管理的特点和存在问题，进而提出在高校实施人本管理的相关措施。

[关键词]高校教师 人力资源管理 以人为本

在科学技术迅速腾飞，经济水平蒸蒸日上的当今现代化世界，众所周知，人才资源是第一战略资源。随着社会生产力的提高，人类经济正逐渐从以依赖物质资源为主转向以依赖智力和人才资源为主。而高校作为培养人才，尤其是高端人才的摇篮、科学技术和先进文化的主要生产者和传递者，人才资源的数量和水平成为学校办学水平高低与否和核心竞争力强弱与否的主要因素，同时也是决定学校能够为社会做出多大贡献的关键因素。近年来，党和国家领导也越来越关心教育发展，早在1994年江泽民就指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”。党的十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”论断。可见“以人为本”的理念逐渐被关注。高校是高级知识分子的聚集地，高校教师有知识、有文化、有头脑、有思想，承担着创新知识、传播知识、运用知识的任务，因此在高校实施以人为本的人性化管理即是树

立“以教师为本”的理念。

一、高校教师人力资源管理的特点

高校教师人力资源管理，就是在科学发展观的统领下，通过不断获取高层次的教育人力资源，整合到教学科研活动中去，激励教师积极性，开发他们的潜能，以支持学校发展目标实现的全部活动、职能和过程。而高校教师作为一个被称为“知识分子”的特殊人力资源群体，正如彼得.德鲁克认为：“知识工作者不能被有效的管理，除非管理者比组织内任何其他人更知道他们的特殊性，否则根本没用。” 有如下特点：

（一）高校教师属于知识型员工，其首要特点是他们具有很强的成功欲和明确的职业价值观。比起从事其他行业的人来他们更在意自身价值的实现，并且期望得到社会的认可。

（二）知识型员工具有自我调适性。由于知识的不断更新，他们能不断调试自我以适应只是工作的需要。为了和专业的发展现状保持一致，他们对工作和学习具有很强的主动性。

（三）在知识型员工团队中，专业技能的强弱是最受关注的，因此，行政上的领导与被领导界限模糊了，沟通、信任、重视、承诺、支持、创新、学习、合作等对该组织都是尤为重要的。

（四）教师职业是最为稳定的职业之一，因此高校教师的流动率较低。

（五）高校教师人力资源是由老、中、青三个年龄段的人组成的特殊群体，因此不同的员工有不同的特点：青年教师，重点是要突出其学科方向明确性和工作挑战性；中年教师，重点是强调工作中的成就感和职业培训开发；老年教师，则是主要发挥传帮带的作用。

二、当前我国高校教师人力资源管理存在的问题

（一）在当今各类高校教师的人事管理制度逐步转向人力资源管理，但是众多高校在观念上并没有将人才看做资源，旧的教育管理体制不承认教师“经济人”特征，排斥人的自利行为，忽视了教师首先是一个人，脱离不了世俗的人。进而忽视了教师首先作为一个人的各种基本需要。

（二）在知识技术日新月异的今天，高校在不断引进新的人才的同时，而没有意识到“再教育”对知识型员工的重要性，而导致教师压力重重、人才流失等现象。

（三）管理方过于机械，我国高校师资管理采用的静态管理,把教师看作是仅凭经验和常识就可以操作管理的机器,管理方法过于机械简单,强调管理者对被管理者的管束、控制,完全不符合当前建立和谐社会的要求。

（四）在狠抓高校管理的今天，人们往往只把重心放在高校教师身上，而忽视了高校管理的主导者高效管理者自身的因素。

三、“以人为本”在高教教师人力资源管理的应用

“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，同时也是现代组织管理工作精髓的体现。它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕如何充分发挥人的积极性、主动性和创造性来实现管理活动。在高校教师管理中就是以“教师为本”，采取灵活多样的动态管理方式，有效的发挥人力资源群体效应，最大限度的把教师个人的发展目标与学校的发展目标统一起来，真正做到有效管理。

在以人为本的管理时代,高校管理的境界在于发现每个教师的强项和特长各不相同,如果管理者能发现他们的最大价值,及时给予肯定和激励,在工作上,依靠他们,支持他们,充分授权,使他们觉得自己就是主人翁,在学习上,支持他们,使他们获得再学习、再提高的机会,这样才能充分调动教师的积极性、主动性和创造性。那么怎样在高校教师管理中体现以人为本呢？

（一）从需求理论出发建立有效的有效的激励机制

激励机制（Motivation System）是指组织系统中，激励主题通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，即是指组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。需要则是实现激励功能的首要因素。高效管理者应该充分洞察教师的各种需要，来创建有效的激励机制，以调动教师工作的激情和创造力。

美国社会心理学家、管理学家和人本主义心理学家马斯洛（Maslow,A）在1943年《人类激励理论》一书中提出需要层次论（Theory of Hierarchy of Needs）,广为流传。马斯洛认为，人类的基本需要分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现是需要五种。每个人都有这五种基本需要，不同的是，不同的人的需要层次高低顺序可能有所不同；不同的文化环境下，基本需要的表现形式也有可能不同。这些需要由低到高，呈梯形逐步上升，当低一级的需要满足后，接着高一级的需要就要求满足。

1．生理需要（Physiological needs）：这是人类要求生存最基本的需要，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和行为，即通常所说的衣食住行。只有当这一最基本的需要得到满足后人们才可能上升到其他层次的需要。高校教师必须有安定的住所，稳定的收入来源，可供开支的子女所必需的教育经费以及充足的休息时间才能安下心来投身到工作中去。这就需要高校管理者能够充分掌握每一个教师的家庭背景等生活状况，把教师当作生活在高校这个大家庭里面必不可少的家庭的成员，急教师之所急，想教师之所想，多与教师沟通，解决他们生活上的各种困难。

2．安全需要（Safety needs）：具体包括安全、稳定、依赖、免受惊吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。对于高校教师来说，他们的安全需要就是来自于职业的安全稳定与否。一些高校不断的引进人才，建立的用人体制不够健全，这就导致高校教师没有足够的安全感。高校管理者应该了解每位教师的所长，做到岗位对位，即不同的岗位应该有合适的人选去担任，这样教师才会心情愉快的在自己喜欢的岗位发挥能量，这也是有效避免高校人才流失的可行措施。

3．归属和爱的需要（Belonging and Love Needs）：人们在前两项需要得到满足后，对归属的需要就成为强烈的动机。如人们希望和同事、朋友建立和保持友谊，希望得到别人的安慰和支持、信任和关爱，希望成为团体中的一员，使自己有一种归属感。这就需要在高校形成一个良好的人际交流圈子和校园文化。教师与领导之间，教师与教师之间以及教师与学生之间能够建立起充分的信任，互相帮助，那么整个学校就能形成一种良好的氛围，高校管理工作的开展也会如鱼得水。

4．尊重需要（Esteem Needs）：在满足社交需要后，人们开始关心自己的名誉、地位以及别人对自己的重视和赏识。高校教师队伍是一支特殊的高素质高水平高学历的知识分子队伍，他们渴望自己的社会地位得到承认，因此他们的尊重需要也显得比其他行业的人要迫切一些。高校应该形成一股良好的“尊师”氛围，尊重教师的劳动，尊重教师的成果。教师只有在心理上感到愉悦、得到满足后，才会放松身心的投入到本职工作中。

5．自我实现需要（Self-actualization Needs）：这是最高层次的需要，人们通常希望充分发挥自己的聪明才智和潜能，或者做一些有意义有价值的事情，以实现自己的远大理想和抱负，成为自己所期望的人物。高校教师是集科研教学于一体的高级知识分子群体，他们渴望在专业方面能有所建树，他们在这方面的需要往往比物质上的需要要强烈得多。高校应该创立良好的工作环境和条件，充分满足教师自我实现的需要。

以下这个表是不同职业人员职业驱动力比较 %

来源自林泽炎等著，《激活知识型员工：转制及科技型企业人力资源管理》，P245。

从该表可以看出，与高校教师类似的科研人员群体对于理想和事业追求的动机相对来说是很高的，同时他们对创新、自主权利等也有较高的要求，高校管理者应该从这些方面来激励教师，定会起到事半功倍的作用。

（二）良好的培训

当前教育发展越来越快，高校教师的压力也越来越大。科技的日新月异，形式的飞速发展，都要求教师能够不断充电，不断提高自己，才能跟得上时代的发展。而高校教师对于新生知识的渴求程度远远超过其他行业的从业人员，学校应当给予教师各种各样的培训进修机会，提升教师的专业素养，补给教师的精神食粮。同时，高校应该提倡“终身教育”的理念，鼓励教师进一步的深造，对于教师继续学习的精神学校应该给与最大的支持。培训中还要注重培养教师对所属高校的向心力、凝聚力和归属感，使整个高校成为一个具有持久发展能力的学习型组织。只有当教师的精神需求满足了，自我不断的提高，才能树立信心投身于事业。这也是防止高校人才流失的有效途径之一。

（三）民主型的管理模式

民主型管理有二层含义：一是保证教师参与管理或对管理有自己发表意见的权利 ；二是管理者必须用民主、说服教育方法，而不能用强制的方法。高校教师都有其专业背景，也很关注现实问题，有很强的社会责任心和参与意识，给他们创造一个轻松自然的沟通环境，把分散的力量整合起来，出思想，出理论，出选题，出研究成果。定期或不定期召开“校务公开会”欢迎教师监督，给教师参政议政、参与决策的权利。开好教职工代表大会，依法让教师行使当家作主的权利，对于教师中存在的思想认识上的不同见解、行为偏差、要用讨论的方法，说服教育的方法、自我教育的方法去解决，不能用行政命令的方法，用强制的方式解决。民主型管理的模式则可以采取座谈会、讨论会等。

（四）高超的领导

无论是在企业还是在高校，管理者都是核心。管理者的领导艺术，管理者对人本主义的理解，管理者的个人才能，管理者的心理素质，管理者的情感成熟度，都是理想的管理者应该具备的素质。对于高校的管理者而言，重要的是要认识到高校实行人本管理的重要性，认识到对教师进行有效的激励可以极大的提高工作效率，那么管理者才可能在管理中真正实行人本管理。 总之，在提倡高校管理企业化的今天，高校的管理很多都可以参照企业管理，但是又因为高校的工作者是一个特殊的群体，又有其特殊的管理方式。不管是企业还是高校，人都是最根本最重要的资源，实施人本管理是管理的精髓所在。

参考文献：

[1]王蕾，浅析高校人力资源之柔性管理[J].财经界(下旬刊)，Money China，编辑部，2007，(09). [2]王红梅.试论高校师资管理模式的创新[J].贵州民族学院学报(哲学社科版),2007,(05).

[3]章立新，略论高等学校“以人为本人”办学思想的内涵[J].新疆师范大学学报(哲学社科

版)，2005(04).

[4]吴冬梅，高校教师职业生涯设计的特点和方法[J].首都经济贸易大学学报（网络版），2006(05).

[5]马建堂，马斯洛人性管理经典[M].北京：北京工业大学出版社，2002.5.

[6]林泽炎，转型中国企业人力资源管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.4:245.

作者简介：

庞娟，女，西华师范大学教育科学与技术学院2007级教育经济与管理专业硕士研究生，研究方向为教育人力资源管理；李雪平，男，西华师范大学教育科学与技术学院副院长、副教授，硕士研究生导师，研究方向为心理健康教育与人力资源管理。

作者：庞　娟　李雪平

以人为本高校人事管理论文 篇3：

论新时期高校人事管理干部素质

摘 要：人事管理工作对于高校的发展至关重要，搞好高校人事管理工作的关键在于广大的人事管理干部。高校人事管理干部应该具备管理职业化、“以人为本”理念、良好业务能力、高度事业心责任感等许多优良素质，在论述了以上高校人事管理干部应该具备的素质的同时，并针对新时期高校人事管理干部素质中存在的问题提出了相应的对策和建议。

关键词：高校；人事管理干部；素质

人事管理是高等院校管理中的一个重要组成部分。概括地说，高校人事管理工作分为队伍建设和人事服务两大类，主要包括人员编制、岗位设置、教职员工的引进、聘用、考核、薪酬、培训及人事服务等几个方面。一流的大学需要一流的教师队伍，教师队伍建设是高校人事处的核心工作；有了一流的教师队伍，怎么样为教职员工服务好是高校人事处的中心工作。从队伍建设和人事服务这两项高校人事部门的主要职能来看，就能够凸现出高校人事管理部门的重要作用。迈入新世纪，高校人事管理出现了新情况新问题，如教师租赁制、管理社会化等等，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。那么，新时期高校人事管理干部应该具备哪些素质，怎么样提高人事管理干部的素质和能力，才能更好地为广大教职员工服务，做到让教师满意，让领导放心呢？

1 新时期高校人事管理干部应当具备的素质

1.1 职业化素质

职业化是新时期对各系统提出的新要求。传统的高校人事管理干部一般是根据领导的计划、布置、指示等做具体的事情，只是作为领导思想的落实者，是高校管理系统中的一把工具，并没有把高校人事管理当作一个正规的职业而对待。进入新世纪以来，人力资源管理理论和实践在企业中的广泛应用，为企业的发展与壮大提供了强有力的队伍保障，人力资源管理发挥着越来越重要的作用，已经成为一个有活力、有前途的职业。反过来，正是因为人力资源管理的职业化运作，才给企业带来更多更大的效益。高校的人事管理工作实质上与企业的人力资源管理是相通的，有自己的目标、任务、内容、特点等等，高校的人事管理干部应当树立管理职业化的信心，坚持工作质量的同时，注重工作程序，走职业化道路。

高校人事管理职业化，是新时期的新要求。进入新时期，国家进一步推动事业单位人事制度改革，给高校的发展提供了更多空间，高校人事管理开始和企业的人力资源管理接轨，出现了后勤社会化、学生公寓社会化、教师租赁制、雇佣制等新情况，新的《劳动合同法》对高校使用编制外用工，也提出了新的要求。这些都要求高校的人事管理干部把握国家改革发展的方向，熟悉相关的法律法规，掌握先进的人力资源管理知识和经验，树立起高校人事管理职业化理念，提高职业道德，在高校管理中起到承上启下的作用，不但做好具体工作，还要调研、分析、策划，为领导重大决策提供卓有成效的建议和意见，真正地为学校发展目标服务，成为高校可持续发展的重要保障。

1.2 “以人为本”理念

人事，人事，做的是关于“人”的事情。俗话说，人的事情最难办。尤其是高校，人事管理的对象是知识分子，他们是学校发展的核心资源，做好高校知识分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人为本”也是十七大以来，党和国家提出的新要求，也是党全心全意为人民服务根本宗旨的要求。高校人事管理部门和人事管理干部应该把握教师的动机、需要，不仅提供多样的人事服务，还要努力为教师创造一个宽裕、自由的治学空间，邀请教师参与人事决策等重大活动。

在高校的人事管理干部中，“以人为本”本质上是个服务意识的问题。但是，当前高校人事管理干部中仍有部分人员没有树立服务意识，没有认识到人事部门的权力就是服务，就是责任。有的人事干部在为教职员工服务过程中时常流露出不满情绪，“官”气十足，态度生硬。使教师感到“门难进，脸难看，话难听，事难办”，少数人事管理干部甚至对教师缺少必要的尊重，服务意识淡薄。但是，人事服务是高校人事管理部门和管理干部的工作职责和要求，是人事管理职业化的要求，高校人事管理干部必须树立“以人为本”理念，强化人事服务的意识，为高校的教学科研等中心工作提供人力保障。

1.3 业务能力

高校人事管理干部除了具备以上“以人为本”的服务理念和职业化的业务素质以外，还需要把理论知识与实践结合起来，转化为业务能力，才能实现人事管理的科学化、规范化、制度化。概括起来，高校人事管理干部的业务能力主要包括以下几个方面：（1）调研分析能力。新时期，人事管理干部再也不能关在办公室内出点子、想办法了，这就要求人事管理干部面对出现的问题，做深入、细致的调查研究，再根据党和国家的法律、法规以及相关的教育方针、政策，并结合学校实际情况，分析存在的问题，为领导决策提供建设性意见和建议，以便领导做出正确的决策。（2）组织协调能力。上级部门及学校有关人事方面的政策、规定常常需要人事管理干部贯彻执行，贯彻执行的过程中，必然涉及到很多部门、环节及人员，需要这些相关的部门和人员通力合作，协调一致。这就需要人事管理干部具有一定的组织指挥能力和协调沟通能力，充分调动各方面的积极性，使各项政策、规定等得以贯彻落实，达到预期的目的，实现人事管理的目标。（３）开拓创新能力。与时俱进、开拓创新是新时期的新要求，现代人力资源管理工作不仅仅是适应性的单纯的业务工作，更是一种创造性的劳动，特别要求人事管理干部打破以前那种墨守成规、僵化死板的工作模式，面对新情况、新问题，更要求高校人事管理干部主动学习先进的人力资源管理理念，掌握先进的科学技术和工作手段，更新工作思路，创新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生机和活力。（４）表达能力。包括语言、文字表达能力。高校人事管理干部的服务对象是教职员工，与教职员工的沟通交流是人事管理干部的一项重要工作。请示、汇报、总结等文案是人事部门的主要工作形式。所以，语言和文字表达能力是人事管理干部最基本的一项业务能力，要求表达准确，逻辑严谨，条理清晰。

2 提高高校人事管理干部素质的主要措施

（1）加强职业化教育。管理职业化是以泰罗的科学管理原理、法约尔的一般管理原理和韦伯的科层制等为代表的管理理念。法约尔提出了管理人员必须承担的五项专门工作内容：计划、组织、指挥、协调、控制。作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，他说：“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者。这种发展趋势，不仅体现在现代私营企业中，而且也同样符合现代政府部门的工作要求。” 进入新时期，社会分工越来越细，就业竞争压力也越来越大，这些都要求管理的职业化。高校人事工作涉及到师资队伍建设等关系高校发展的重大问题，薪酬福利、考核聘用等问题都和教职员工的个人利益息息相关，政策性强，具有严格的程序，要求人事管理干部具有高度的责任心和使命感。随着教师租赁制、管理社会化等新情况新问题迈进高校大门，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。这些都要求强化高校人事管理干部的职业化教育，加强各个层面的学习，一是学习高校教育理论、现代管理理论以及人力资源管理等理论知识；二是学习信息化知识、办公自动化、网络化等技术手段。努力打造一支熟悉有关政策法规、掌握高校管理规律、具有高度事业心和责任感的高效精干的人事管理队伍，以适应新时期高校建设与发展的需要，更好地为高校的教学科研等中心工作服务。

（2）树立“以人为本”理念，增强服务意识。人事工作，要求“以人为本”，这是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本质的要求。新世纪新时期，高校人才激励因素中起决定性作用的不仅仅是薪酬待遇，还有工作的友好氛围等因素，这种工作氛围的营造更大程度上决定于人事等相关部门为知识分子服务的理念和思想。因此，新形势的发展要求高校人事管理干部转变管理观念，转变工作作风，按照“宏观要管理，微观要搞活，服务要加强”的思想，彻底转变自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工的利益放在心上。

（3）积极探索，勇于创新。“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。新世纪新时期是信息时代，知识经济时代，要求以高科技人才资源为依托，不断开拓创新才能与发达国家缩小差距，实现党和国家提出的推动科学发展，促进社会和谐，全面建设小康社会。作为高校的人事管理干部，服务的对象是知识分子，特别是高级知识分子，是科学技术发展的直接推动者，做好高级知识分子的工作，尤其要求高校人事管理干部转变观念，开拓进取，大胆探索，用创新的思想理念来指导实际工作，用创新的工作方式来解决实际问题。

（4）切实提高高校人事管理干部的地位。长期以来，高校在重视教师地位的同时，管理人员被视为“二等公民”，管理人员辛勤的劳动得不到充分理解和认可，在薪酬福利等诸多方面都比教师低一等。尤其是进入新世纪以来，高校的管理人员大多数都具有较高的学历和职称，但是不能像教师那样享有相当的教学和科研待遇，与同等条件下教师的各项待遇逐渐拉大，这大大地伤害了人事管理干部的工作热情与工作积极性。在管理职业化的今天，高校如果还抱着管理工作永远是教学科研工作附庸这样的观念，就大大落后于时代发展的潮流，与开拓创新的理念大相违背，不利于整合高校人事管理干部的资源和优势，势必影响高校人事管理工作的效能，最终受害的是高校的长远发展。

（5）完善考核，加强监督。高校人事管理工作牵涉到教职工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的权力，在人员引进、晋职聘用、薪酬福利等方面能否坚持公道正派、清正廉洁的工作作风，影响着人事工作的质量以及教职工对高校党政领导的信任。这就要求对高校人事管理干部进行定期、定量的考核、考评，加强监督管理。多听取服务对象的意见，可以采取测评、座谈等多种形式对人事管理干部工作的优劣、绩效全面客观地评价。通过科学考核，有效监督，切实做到奖优罚劣，营造人事管理干部队伍的良好工作氛围，打造积极向上的人事管理工作团队。

参考文献

［1］马强.浅谈新时期高校人事干部素质的优化［J］.南通师范学院学报（哲学社会科学版）.2000，12：105.

［2］竺乾威等.公共行政学经典文选［M］.上海：复旦大学出版社，2000：47.

［3］陈桂治，苏天恩.高校人事管理干部素质之管见［J］.青海师专学报（教育科学），2008，（2）：125.

作者：雷　铭