薪酬管理下的企业管理论文

[摘要]全球化背景下的中国正面临企业人力资本管理体系的调整。经济体制改革是影响中国人力资源管理在整个发展过程中实行改革导向性的重要因素。中国人力资源管理体系经历了从“铁饭碗”到合同制的招聘制度、从平均主义分配到按业绩分配、社会福利从企业支付到多主体分担支付以及以员工为中心到以管理者为中心的劳动关系等性质变化。下面是小编为大家整理的《薪酬管理下的企业管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

薪酬管理下的企业管理论文 篇1：

委托代理冲突下的企业投融资决策想

摘 要 采用实物期权与均衡定价理论，研究委托-代理冲突下的企业投融资决策问题.考虑管理者拥有企业投融资决策权时，其如何同时选择投资时机、投资规模及资本结构.分析了管理者持股与项目风险（不确定性）对企业非效率投融资的影响.数值分析表明：给定资本结构下，杠杆企业管理者决策的投资时机与投资规模变化呈现出负相关；对比于纯股权融资企业，杠杆企业管理者加速了投资期权的执行并增大了投资规模；财务杠杆率是管理者持股比例的U形函数，且管理者持股比例的增大，会加速投资期权的执行、增大投资规模与债务融资规模，并降低代理成本；项目风险的增大会导致企业投资时机、投资规模、债务融资规模和代理成本增大及财务杠杆率降低.

关键词 委托代理；投资时机；投资规模；资本结构

Corporate Investment and Financing Decisions under

PrincipalAgent Conflict

YANG Zhaojun， XIA Xin， GAN Liu

（College of Finance and Statistics， Hunan University， Changsha， Hunan 410079， China）

Key words principalagent； investment timing； investment capacity； capital structure

1 引 言

投融资决策是公司理财的重要内容，其科学性直接关系到公司发展和经营的持续性.因此，公司投融资决策理论和应用问题一直是公司金融的研究热点.其中，以Dixit and Pindyck（1994）[1]为代表，实物期权理论已成为了探究公司不可逆投资策略的标准方法.然而，随后基于标准的实物期权模型对公司决策的扩展研究多集中在无委托-代理冲突下最优投资时机和最优融资策略（资本结构）的选择上，如Mauer and Triantis（1994）[2]与Mauer and Sarkar（2005）[3]，着眼于最优投资规模的研究很少，尤其是考虑委托-代理冲突下同时选择最优投资时机、最优投资规模及最优资本结构的问题.

实际中，公司投资规模的大小反映未来公司生产水平的高低，进而影响公司投资效益的好坏.有鉴于此，一些文献在实物期权模型中融入公司选择投资规模的灵活性，从而拓展了标准的实物期权方法.例如，Barllan and Strange（2000）[4]和Barllan and Agne（2002）[5]比较了一次性投资、增量投资和可逆性投资对最优投资时机和最优投资规模的影响；Sudipto（2011）[6]基于文献[4]融入债务融资，并假定管理者和整个公司利益一致，同时考虑了最优投资时机、最优生产规模及最优资本结构的选择问题.但现实中，管理者由于没有拥有公司的所有权，他们的投融资决定往往都是追求个人财富价值最大化，而不是股东和整个公司利益，从而导致委托-代理冲突问题，对公司的投融资选择造成不利的影响.

经 济 数 学第 32卷第2期

杨招军等：委托代理冲突下的企业投融资决策

基于这种认识，利用实物期权的理论方法，Cadenillas， Cvitanic and Zapatero（2004）[7]研究了公司股东与管理者的代理冲突和管理者的薪酬契约结构（仅包含股权）对公司资本结构的影响；Andrikopoulos（2009）[8]进一步研究了管理者的薪酬契约结构对公司投融资策略和债务代理成本的影响，其中，管理者薪酬包括股权和固定薪水；Shibata and Nishihara（2010）[9]则考虑了管理者与股东由于信息不对称存在委托-代理冲突下，公司的投资和融资策略问题.另外，遵循这一研究路线，近年来，Kanagaretnam and Sarkar（2011）[10]及Huang， Huang and Shih（2012）[11]等也通过在实物期权模型中融入委托-代理冲突进行了公司的资本结构、管理者薪酬契约和不确定下投资的协同互动研究.尽管在先前的这些研究工作中关于代理成本及投融资策略的研究衍生出了丰富多样的模型，然而，他们所建的模型均没有考虑内生化投资规模，忽视了现实中公司投资时机、投资规模及资本结构相互影响、灵活互动的关系特征，致使投融资选择可能顾此失彼.

针对以上经典公司金融模型的缺陷，本文利用实物期权与均衡定价理论，构建了委托-代理冲突下企业如何同时选择投资时机、投资规模及资本结构的协同互动决策模型.通过数值模拟，研究了债务融资对管理者投资决策的影响，并揭示了负债融资下其非效率的投融资行为.此外，在给定最优策略下，发现管理者持股与项目风险（不确定性）对杠杆企业的投资触发水平、投资规模、资本结构、财务杠杆率、债务的收益率差价及代理成本都具有显著的影响.

2 模型与假设

假定公司拥有一个进入垄断市场的投资机会（实物期权），进行决策时面临三大选择：投资时机、投资规模及资本结构.设投资时投资成本是投资规模的函数：I（q）=δq，其中q为公司单位时间（年）内的生产水平，δ为每单位生产水平需要的投资成本（沉没成本）.项目运营后，假定每单位生产水平的固定成本为常数w，所得税率为θ，Xt>0表示在时刻t单位生产水平产生的随机收入，在风险中性概率测度Q下服从如下几何布朗运动

这里假设市场是不完备的，因此根据均衡定价理论（见Yang and Zhang（2013）[12]），为了给资产定价，要求对资产收益的系统风险有风险补偿（风险溢价），而对非系统风险是风险中性的，或认为非系统风险可以完全分散从而得到一个完备市场.故在风险中性概率测度Q下，将单位商品收益的平均增长率调整为μ=μx-ρησ，其中μx为项目风险调整前的平均增长率，ρ∈[-1，1]为单位商品收益与投资者投资市场组合收益的相关系数，为市场夏普比率，即单位风险的价值.：

dXt=μXtdt+σXtdWQt，

X0为已知.（1）

式中μ=μX-ρησ和σ为常数，分别表示风险调整后的平均增长率与波动率；WQt，Bt是定义在赋有满足通常条件的域流（Ft）t≥0的概率空间（Ω，F，Q）上的标准布朗运动.于是，项目息税前的随机收入流（EBIT）为qXt.

假定管理者有项目投融资决策的自主权利，以管理者个人财富价值最大化为目标.类似于文献[8]，管理者的报酬包含固定和激励两部分：①在单位时间（年）内得到固定薪水m1，②管理者持有比例为a的公司股权而得到的相应分红.进入公司管理前，管理者必须放弃先前的工作，设其能带来的收入为PI.此外，设公司投资的沉没成本来自于股权融资和债息为C的永久性债务融资，其中债务融资额为K.股东有选择放弃项目或破产的权利，一旦公司破产，债权人接管公司，且因破产清算公司损失掉一部分资产价值即破产成本，设破产损失率为α（0≤α≤1）.

3 纯股权公司与管理者财富的均衡定价

为下文对比分析需要，本节考虑纯股权融资下公司与管理者财富的均衡定价.记VU（x）为投资后纯股权公司的价值，其中x是当前单位生产水平产生的随机收入.根据均衡定价理论：任何资产的价值等于其收益流在风险中性概率测度Q下按无风险利率r贴现求和的期望值，其中r>μ（这是必要的，否则收益流的价值趋向无穷大），则纯股权公司的税后价值即为：

（II）MU（xA）=RI （价值匹配条件）.

其中，（I）表示项目单位生产水平产生的随机收入很高时，股东不会停止运营，管理者将得到永续的薪酬收入；（II）则说明在项目退出临界点，管理者离开公司管理工作，寻找到能带来收入为RI的新工作.由此可解得管理者的个人财富价值为：

MU（x）=（1-θ）aqxr-μX+ρησ-wr+m1r-（1-θ）aqwr（γ2-1）+m1r-RIxxAγ2， （6）

式（6）表明管理者的个人财富价值等于股东没有放弃项目时，管理者薪酬价值的期望现值，减去当项目被放弃时，管理者薪酬价值的期望净损失.

4 杠杆公司证券与管理者财富的均衡定价

首先考虑投资期权执行后股东权益的价值，记其为E（x）.项目运营后股东获得息税后的收益流为（1-θ）q（x-w）-C，运用与纯股权融资公司相同的方法，股权价值E（x）满足如下常微分方程：

0.5σ2x2Exx+（μX-ρησ）xEx-rE

+（1-θ）q（x-w）-C=0，x>xD，（7）

式中xD是公司最优的破产水平.由于项目投资成本中含部分债务融资，基于股东有限责任原则，当项目单位生产水平产生的随机收入过度下跌时，股东既可以注入资金弥补经营亏损，又有权利选择公司破产，所以股权价值满足以下边界条件：

其中，（I）表明单位生产水平产生的随机收入很高时，公司不会破产，此时股权价值为其收益流在风险中性概率测度下按无风险利率贴现求和的期望值；（II）说明若单位生产水平产生的随机收入下跌到xD，股东将没有再注入资本的激励，而是选择公司破产，公司所有权转移给债权人，股权价值为零；（III）则保证了股东最优破产临界值的选择.由此，解得股权价值为

（II）D（xD）=（1-α）VU（xD）（价值匹配条件）.

其中，（I）表示公司不存在破产情形下，债权人得到永续的债息收入，此时债务价值为C/r；（II）表示在破产阀值xD上，债权人接管公司并获得清算后的公司剩余价值.由上解得债务价值为：

D（x）=Cr+1-αVU（xD）-CrxxDγ2. （10）

至此，加总股权价值E（x）与债务价值D（x），即可获得投资后杠杆公司的价值VL（x）.

相应地，负债融资下管理者得到的薪酬收益为（1-θ）aq（x-w）-C+m1.类似于纯股权公司情形，管理者的财富价值ML（x）满足如下常微分方程：

（II）ML（xD）=RI （价值匹配条件）.

由此解得管理者的个人财富价值为：

ML（x）=（1-θ）aqxr-μX+ρησ-w+C/qr+

m1r-a（1-θ）qw+Cr（γ2-1）+m1r-RIxxDγ2. （12）

接下来分析负债融资下企业的投融资决策.

5 杠杆公司的投融资决策

遵照实物期权方法的一般框架，要分析负债融资公司的投融资策略，需首先对投资期权的价值进行评估.然而，自私的管理者将选择投融资策略以最大化其个人财富价值的期望现值，记这种决策为“次优投融资决策”.同时为了对比分析，记最大化公司所有利益相关者总的财富价值（股权价值、债务价值及管理者的个人财富价值之和）的投融资决策为“最优投融资决策”.

5.1 基于管理者财富价值最大化的投融资决策

当管理者有公司投融资决策的自主权利时，以xM表示其以个人财富价值最大化为目标选择的最优投资触发水平，遵循标准的实物期权方法，管理者的投资期权价值FM（x）满足以下常微分方程：

0.5σ2x2FMxx+（μX-ρησ）xFMx-rFM=0，x

及边界条件：

（I） limx→0FM（x）=0；

（II）FM（xM）=ML（xM）-a（δq-K）-PI（价值匹配条件）；

（III） FM（x）/xx=xM

=ML（x）/xx=xM（光滑粘贴条件）.

其中，（I）表明当项目单位生产水平产生的随机收入很低时，即x→0，管理者将不愿意进行投资，所以投资机会的价值趋于零；（II）表示在投资触发水平xM上，期权价值等于管理者的薪酬收益减去管理者作为股东所贡献的沉没成本及其所放弃的先前工作能带来的收入PI；（III）则保证了管理者最优投资触发水平的选择.从而得管理者的投资期权价值：

FM（x）=[ML（xM）-a（δq-K）-PI]xxMγ1，（14）

式中xM满足如下代数方程：

γ1[ML（xM）-a（δq-K）-PI]-aq（1-θ）r-μX+ρησxM+

γ2a（1-θ）qw+Cr（γ2-1）+m1r-RIxMxDγ2=0.（15）

在项目投资触发水平，标准债务合同下，理性的债权人提供的资金仅当等于债务的均衡价值时，会同意借出给公司投资，故有K=D（xM）.另一方面，到目前为止，公司的投资规模都被给定为外生变量，然而实际生产中，公司自然地会选择一个最优的投资规模使投资期权价值取最大值.因此，选择以管理者财富价值最大化的最优投资规模，数学上等价于解最优化问题qM≡argmaxq{FM（x）}.由关于投资规模q的一阶最优条件，得到qM满足如下代数方程：

（1-θ）axMr-μX+ρησ-a（1-θ）wr（γ2-1）+γ2Cw（qM）2+qMC

a（1-θ）（qMw+C）r（γ2-1）+m1r-RIxMxDγ2-

a（1-α）（1-θ）wr（γ2-1）xMxAγ2-（1-θ）awr-

aδ+aCγ2（1-α）（1-θ）qMr

γ2γ2-1-qMwqMw+C-qMwCγ2（1-γ2）-

C（1-α）（1-θ）（C+qMw）xMxDγ2=0. （16）

接下来讨论管理者的融资决策.债务的发行可以获得税收减免，但同时也会增加破产成本，因此企业最优的债务融资规模必须权衡两者之间的关系.由于融资是在投资期权执行时刻确定，管理者控制的公司融资策略（资本结构）是最大化期权执行时刻其个人财富的净价值，数学上等价于求解最优化问题CM≡argmaxC{ML（xM）-a（δq-K）-PI}.由关于债息C的一阶最优条件，得到最优债息CM为如下代数方程的解：

a（1-θ）r+γ2qw+CM（m1r-RI）xMxDγ2-

（1-θ）ar+

a1r+γ2CM1-（1-α）（1-θ）-（CM+qw）r（CM+qw）

xMxDγ2=0，（17）

于是，为求得管理者个人财富价值最大化目标下公司的投资时机、投资规模及债务融资规模，必须将代数方程组（15）～（17）联立求解.

5.2 基于企业所有利益相关者财富价值最大

化的投融资决策

同样的方法，能计算出管理者以公司所有利益相关者（债权人、股东、管理者）总的财富价值最大化为目标的投资期权价值FF（x）.记xF为管理者选择的“最优”投资触发水平，期权执行前，FF（x）满足以下常微分方程：

0.5σ2x2FFxx+（μX-ρησ）xFFx-rFF=0，

x

及边界条件：

（I） limx→0FF（x）=0；

（II） FF（xF）=D（xF）+（1-a）E（xF）+ML（xF）-δq-PI（价值匹配条件）；

（III）FF（x）/xx=xF=[D（x）+（1-a）E（x）+ML（x）]/xx=xF（光滑粘贴条件）.

其中，（I）与（III）的经济含义与“次优”情形类似；（II）说明在投资触发水平xF上，期权价值等于公司所有利益相关者总的财富价值减去投资的沉没成本与管理者所放弃的先前工作能带来的收入PI，然而，管理者的薪酬由于包含一部分股权价值，故为了避免重复计算，必须减去aE（xF）.因此，由上可求得投资期权价值满足：

FF（x）=D（xF）+（1-a）E（xF）+

ML（xF）-δq-PIxxFγ1，（19）

式中xF满足如下代数方程：

γ1D（xF）+（1-a）E（xF）+ML（xF）-δq-PI-

（1-θ）qxFr-μX+ρησ-γ2（1-α）VU（xD）-Cr-

γ2（1-θ）（qw+C）r（γ2-1）-γ2（m1r-RI）xFxDγ2=0. （20）

与“次优”分析类似，选择以所有利益相关者财富价值最大化的最优投资规模及资本结构分别由qF≡argmaxq{FF（x）}与CF≡argmaxC{D（xF）+（1-a）E（xF）+ML（xF）-δq-PI}确定.因而由关于投资规模q和债息C的一阶最优条件，可得到qF及CF分别满足的代数方程，进而联立式（20）即可求得最优决策的解.

5.3 代理成本

定义债务的代理成本.如上分析，代理成本来自于两个方面：①股东与公司所有利益相关者在项目退出或破产时机选择上的利益冲突；②管理者和公司所有利益相关者在投资时机、投资规模及资本结构选择上的利益冲突.然而，为突出管理者持股对企业投融资决策的影响，只考虑第二个方面.因此，采用“次优投融资决策”与“最优投融资决策”导致的企业投资期权价值之间的差异来刻画代理成本AC，即：

AC=FF（x；xF，qF，CF）-FF（x；xM，qM，CM）FF（x；xM，qM，CM）.（21）

6 经济分析

本节给出上述研究成果的一部分数值分析，为便于分析及获得更多经济学意义，参考了文献[3，6，8]在数值计算部分选取的参数，模型基本参数选择如下：δ=3，w=1，σ=0.05，μX=0.01，r=0.06，θ=0.35，α=0.5，PI=1.5，RI=0.9

考虑企业的破产给管理者带来名誉声望的损失，因而假定PI>RI. ，m1=0.015，a=0.04，η=0.4，ρ=0.5，X0=1.由于管理者与企业利益不一致，因而接下来主要分析“次优”投融资决策.

6.1 债务融资对管理者投资决策的影响

从表1不难发现，给定资本结构下，公司的投资触发水平xM随着债务融资规模的增大（C变大）而减小，相对应的投资规模随着债务融资规模的增大（C变大）而增大，两者的变化呈现出负相关关系.特别地，管理者在负债融资下的投资触发水平小于纯股权融资公司（C=0）的投资触发水平1.530 5，投资规模高于纯股权公司（C=0）的投资规模选择51.640 5.这源于债务融资的税盾效应使投资更具有吸引力，管理者作为股东其有强烈的激励效应去加速执行投资期权以便尽早享受企业发债所带来的税收减免，又当加速执行投资期权时，资本的边际生产收益较低，因而管理者为了增加自己个人的期望收益，将追求大的投资规模.因此，综上所述，对比于纯股权融资决策，管理者在负债融资下加速了投资期权的执行，增大了投资规模.

表1 债务融资对管理者投资决策的影响

6.2 管理者持股份额与项目风险（波动率）对

企业投融资决策的影响

表2 Panel A给出了管理者的持股比例对企业的投资时机、投资规模、融资策略、财务杠杆率

财务杠杆率L的计算公式为L=K/VL（x），刻画了不确定性环境下企业的财务风险和债权人的利益.、债务收益率差价

信用利差CS定义为有风险债券与无风险债券收益率的差价，即：CS=C/D（x）-r.及代理成本的比较静态分析.发现管理者持股比例愈大，其在投融资策略上与股东利益就愈趋近，故为尽早享受发债带来的税收减免，管理者加速了投资期权的执行时机.例如，当管理者持股份额从0.028增加到0.14时，最优投资触发水平从1.363 8降低到1.329 4.与此同时，为弥补加速执行期权资本边际生产收益较低而带来的个人期望收益损失，管理者将追求大的投资规模及债务融资规模，故投资规模与债务融资规模是关于管理者持股份额的增函数（见表2 Panel A 第3、5列）.此外，对比于“最优投融资决策”，管理者加速了投资投资期权的执行（过度投资），同时管理者持有的股权比例较低时，其追求的项目投资规模及债务融资规模较小，表现为投资不足，因而引发企业的非效率投融资问题，这也是代理冲突产生的主要原因.而当持股比例增大时，其追求的项目投资规模及债务融资规模接近于“最优投融资决策”，从而降低了代理成本.

相应地，企业的财务杠杆率是关于管理者持股比例的U形函数，即随a的增大呈现出先递减后递增的变化趋势.同时，从表2可以看出，在管理者以个人财富价值最大化为目标的策略下，管理者持股份额的较低或较高时，财务杠杆率比以公司所有利益相关者（股权、债务及管理者财富）财富价值最大化为目标的策略要高.

收益率差价CSM与管理者持股份额a间存在先递减后递增的变化关系（见表2 Panel A第9列），即收益率差价是关于a的U形函数.直觉上，这源于投资期权执行后，随着管理者持股数量的增大，其在投资规模及债务融资规模的选择上就越趋于“最优投融资决策”，降低了债务的风险，因而降低了收益率差价；而当管理者持股份额较大时，管理者在投融资策略上则趋近于股东利益，因而冒险投资、运营高风险项目损害债权人利益（资产替代效应）的动机也就越强烈，这导致债务契约的风险增大，从而增大了收益率差价，同时，随着管理者持股数的增大，收益率差价在管理者以个人财富价值最大化策略下均比以公司所有利益相关者财富价值最大化策略下的要大.另外，从表2不难发现，管理者持股份额的增大，显著的降低了债务的代理成本AC（见表2 Panel A第11列），因而降低了代理冲突给企业价值带来的损失.

表2 比较静态分析

接下来，分析项目风险（波动率σ）对管理者选择企业投融资策略的影响.如表2 Panel B，不难发现随着波动率的增大，管理者延迟了投资期权的执行时机.这源于项目收益流的波动率代表了公司的风险测度，随着波动率的增加，企业的破产风险更大，面临的未来不确定性更多.基于这个原因，管理者为了权衡自己的收益与企业的破产而招致被解雇的风险，直到未来项目的利润足以弥补由于开始项目放弃先前工作收入而带来的损失及其面临高风险而所要求的风险补偿时，管理者才会执行投资期权，因而投资期权的执行时机会延迟.与此同时，管理者会选择更大的投资规模及为享受更多的税收减免而发行更高的债务融资规模来增加自己的个人期望收益（见Panel B第3、5列）.然而，对比于“最优投融资决策”，管理者在投资时机、投资规模及债务融资规模的选择上均要低，从而引发投融资的非效率行为.

此外，波动率的增加，导致公司的财务杠杆率降低，同时也显著地增大了债务的收益率差价.这是因为波动率的增长增加了企业的破产风险，这导致债务契约的风险增大，债权人要求的风险溢价也就越高，从而收益率差价关于波动率呈递增趋势.另一方面，由于项目风险越大，管理者在投融资的选择上就越偏离“最优投融资决策”，因而导致企业价值损失，代理冲突显著增大，故代理成本是关于波动率的增函数.

7 总 结

现实中，投资规模是企业所能做的一项重要决策，与投资者所做的其他决策灵活互动、相互影响，同时由于管理者与股东或企业的利益往往不一致，因而为更贴近实际，本文利用实物期权与均衡定价理论，考虑企业将投融资决策权赋予管理者下，研究其如何同时决策投资时机、投资规模及资本结构.通过对模型的数值分析，对比了纯股权融资与负债融资下管理者决策的差异，研究了管理者持股与项目风险对企业非效率投融资决策的影响.文中的分析对改善我国公司投融资决策的效率、增进公司管理层的决策能力具有一定的借鉴意义，同时也对现实中研究公司的投融资协同互动决策提供了一个有效的思维框架.

进一步研究机会包括：首先，假定公司的投资决定是进入一个新的市场，故研究管理者的薪酬结构对拥有增长期权的公司扩张其经营规模的决策的影响是很有意义的.再次，本文模型是建立在投资者风险中性的假设上，忽视了投资者的风险态度在资产定价及公司投融资决策中的决定作用，所以，为贴近现实，可考虑基于效用（风险态度）的消费投资定价理论（如王晓林等（2014）[13]）来讨论公司的最优投融资问题.

参考文献

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[13]王晓林，杨招军. 非系统风险与公司最优资本结构[J]. 经济数学，2014， 31（1）：21-28.

作者：委托代理冲突下的企业投融资决策杨招军　夏鑫　甘柳

薪酬管理下的企业管理论文 篇2：

在华跨国企业人力资源管理体系性质变化影响因素的评价研究

[摘要]全球化背景下的中国正面临企业人力资本管理体系的调整。经济体制改革是影响中国人力资源管理在整个发展过程中实行改革导向性的重要因素。中国人力资源管理体系经历了从“铁饭碗”到合同制的招聘制度、从平均主义分配到按业绩分配、社会福利从企业支付到多主体分担支付以及以员工为中心到以管理者为中心的劳动关系等性质变化。

[关键词]人力资源管理；劳动合同；制度；跨国企业

一、引言

从1949年到20世纪90年代这一时期，中国政府成功完成了，商业管理者转型的任务。中国企业及投资者为了增加其全球的市场份额，在全球范围内积极地寻求投资与发展的机会。特别是从20世纪90年代以来，全球化和经济结构调整造成的国际商业活动的发展以及带来的新的竞争压力，已经使中国的经济状况发生了巨大的变化。

新时期，面临多样化的商业环境造就管理方式的改变这一现状，中国企业不可能继续沿用传统的人力资源管理路径。Ding et al(2000)在1992年的国家立法个人改革时，提出了“三项制度改革”。引进劳动合同。绩效相关的薪酬体系和社会保险是中国企业人力资源管理发展的新方向。Hassard et a1(2004)提出中国企业已经充分意识到劳动合同，绩效报酬以及社会保险的改革是体制t改革中的关键领域，并且为新的劳动立法提供了依据与思路。

本文主要的研究目的是对引起在华跨国企业人力资源管理体系性质改变的影响因素相对重要性的评价。首先主要介绍经济变革，主要由外籍人员和中国留学生带来的跨文化影响因素等影响国内跨国公司的人力资源管理体系变化的因素。接着，本文将进一步强调具体的性质变化内容。例如，企业的招聘、薪酬设置、职业培训、社会福利和劳资关系等，这些可能会与Dessler(2006)定义的传统劳动合同，绩效相关报酬和社会保险这三大管理系统的支柱要素相关联。它显示了几乎所有的公司都避免不了要实行改革的现实。尽管最终的人力资源管理系统是很难预测的，但有一点是可以确信的，即企业会越来越关注以绩效为基础的报酬，以及职位晋升等相关职能的实施。

二、影响中国人力资源管理的重要因素

中国的人力资源管理经历了从经济改革初期以来的各种变化。特别是1994年以后，中国市场经济体制正式确立之后，中国企业的这种重组现象变得非常普遍。Zhao(2005)把引起这种变化的影响因素概括为两个：市场经济体制被视为第一个必要原因，外资在新经济政策的吸引下的大量涌入成为本土企业的主要竞争对手。同时，改革开放政策将被并为经济体制改革的一项重要内容。而由外企带来的跨文化影响因素，尤其是外籍工作人员与“海归派”带来的文化冲撞不可避免地成为又一个对中国人力资源管理造成深刻影响的原因。

(一)经济体制改革

经济体制改革应该是影响中国人力资源管理在整个发展过程中实行改革的导向性的首要因素。过去由于中国主要依赖为国家GNP贡献近1/3的国有企业，自然而然地造成了政府在制定整体战略时，会比在其他领域具有更直接的导向性。“铁饭碗”式的雇佣制度长期存在的现象，表明了过上的雇佣政策是一种保证雇员享有终身福利保障的终身雇佣制度。这种政策造成雇主容易忽视雇员的工作绩效，进而离职现象变得罕见，于是相应的跳槽情况也就不会经常发生了。Zhu and Dowling(1994)描绘了一张关于中国人力资源管理实践变化的历史情况图。从中可以发现1949年到上世纪90年代这期间。中国企业层面的人力资源管理几乎是缺失的。然而，恰恰就是在这一时期，“铁饭碗”的说法是普遍存在的。政府给这些雇员提供了一套终身雇佣制的政策，没有人会因此而轻易丢失工作。

然而，中央政府就是在逐渐意识到全球化竞争压力越来越强的趋势下，提出了要改进经济政策。在世界新的经济形势下，重新定位政府的经济角色成了迫在眉睫的任务。因此，根据时代的现实要求，中国的相关领导人实行了改革开放政策。随着经济改革的进行，促使一些商业组织在管理上实施相应的变革，于是“铁饭碗”这种现象逐渐退出历史舞台。取而代之的，将是企业纷纷投身于激烈的市场竞争的发展洪流中。

(二)外籍人员和中国留学生带来的影响

现今，越来越多的外国企业愿意在企业适应和转型时期，招聘外籍人员来管理相关部门。同时，越来越多的中国学生出国学习获得国外的学位。此类变化形成了原有的人力资源管理发生变化的契机。Shen and Edward(2004)详细阐述了关于聘用外籍人员的几个原因。他们认为，这样的举措弥补了部分在东道国的管理效率和技术技能上的损失，而且可以协助知识的转换和维持国外投资者的信心等等。一系列的活动证明了中国的人力资源管理体系通过其性质的改变，逐渐显示了它已经与西方的模式慢慢整合起来了。另一方面，在国外留学过的学生回国工作时会带回许多不同的管理理论。这批具备中国文化背景和国际商业知识的回国学生，可能就具备了担任外资企业职务的能力(Shenand Darby，2004)。

知识管理的浪潮就是外籍人员和留学生带来的一种典型现象。越来越多的企业随着对高科技关注度的不断提高，也都逐渐采取了知识管理(Li et al，2006)。雇员需要不断地学习和收集先进的管理观念来赶上快速发展的步伐。同时，来自于竞争者对优秀人才的招聘压力也促使了_人力资源管理体系的变革。因此，这种柔和了西方模式和新型中国人力资源管理的性质已经产生了。

三、中国人力资源管理体系性质的变化

在經济改革和文化影响的双重冲击下，中国人力资源管理实践的变化总共可以概括为五项内容。这五项变化主要包括：招聘、薪酬体系、培训、社会福利和劳资关系。根据Newman(2008)的研究，对这五项变化的解释，概括为招聘由“铁饭碗”转变成合同制；薪酬体系从平均主义过度到绩效薪酬；培训和晋升制度从意识形态驱动到规范的职业培训，社会福利制度从由企业单向提供到多个主体分担社会福利；以及劳资关系从以员工为中心到以管理者为主导的模式。

(一)从“铁饭碗”到合同制的招聘制度

存在了很长一段历史时期的“铁饭碗”式的招聘制度体系，让员工得到了带有社会保险的终身雇佣的制度保证(Rogers，1998)。而且由于雇主对工作绩效与跳槽现象的忽视，致使解雇员工这种事件发生的可能性微乎其微。尽管这种雇佣制度正在被逐步地改变，但大部分人仍然倾向于选择更稳定与可靠的工作。Zhu and Dowling(2002)描绘的中国人力资源管理实践的历史变化情况图中显示：在1949年到上世纪90年代这一时期内，中国在企业层面的人力资源管理方面是缺失的。直至上世纪90年代劳动合同体系被

执行前，超过80％(大约8000万人)的国有企业的员工享有工作安全保障。那段时期内，“铁饭碗”这种工作制度是非常盛行的。政策保证了员工的终身雇佣制，没有人会轻易失业。然而，这种情况持续到上世纪90年代后便开始逐渐被以市场导向的劳动和雇员改革制度所代替(Lee andWarner，2005)。

在20世纪90年代以前，很少有雇员会与他们所在的单位签订劳动合同。一般情况下，他们双方在招聘时会做出一些口头协议，然后登记他们的部分基本信息。但新的劳动法规(1995年颁布)明确规定了雇主与雇员之间的合同关系。从1996年开始，签订劳动合同成为一种无论是公共还是私营部门的强制要求(Zhu and Dowling，2002)。Ding etal(2000)建议各类企业，特别是某些风险共担型的企业，应该更多地积极采取基于合同关系或者以市场为导向的招聘渠道。越来越多的企业也正在积极探索和制定更加灵活、以劳动力市场为导向的雇佣招聘制度，或者是取代传统的“铁饭碗”式的政策(Hassard et aI，2004)。据各方面的调查证实，绝大部分的雇员一直致力于转换他们的社会认识，然后将其主动运用到国有企业的工作实践中。此时，企业拥有了在劳动力市场上雇佣基于固定期限合同员工的权力。因为，新的劳动法要求所有员工都需要签订劳动合同。随着对高技术人才日趋激烈的竞争，这种有合同保障的招聘显得更加科学和有说服力。

(二)从平均主义分配到按业绩分配

在20世纪80年代以前，经济格局在各个领域都相当均衡的情况下，中国的收入分配是实行平均分配的。在普通组织中，员工的薪资水平在中央计划时期几乎是无差别的。政府根据员工的工龄制定各种薪资类型，同时政府控制了员工所有方面的收入。Cooke(2004)指出，早在20世纪80年代，管理者们基于平均主义，倾向于促成员工之间的协作，他们努力完成政府为了实现公平的政策目标。当前，中国企业在与对手竞争过程中，已经开始采取了按业绩分配的制度，这种做法提高了企业工资和利润的综合效率。根据调查，越来越多的企业开始实行绩效标准和团队绩效标准(Zhu et a1，2004)。Zhu(2005)指出，当绩效评估与他们的收入密切相关时，员工尤其关心其个人的绩效标准。许多企业已经采用这种与绩效相关的分配方案来激励员工提升组织的绩效水平。Zheng et aI(2006)指出，与绩效及与员工高度相关的分配制度属于一种动机因素，可以对决策产生重要影响。Child(1994)提出一种适度的平均奖金分配和其他与员工业绩相关的激励薪酬的组合模式，这种组合模式的做法在现今的人力资源管理实践中非常盛行。伴随着中国企业的巨大变革，授权式的决策成为越来越显著的现象，即在员工工资、员工个人绩效和企业的利润中存在着一种非正式的联系。收人体系的改变集中体现在以业绩为基础的浮动工资和奖金制度上(Ding et aI，2000)。

(三)社会福利从企业支付到多主体分担支付

在计划经济体制下，中国采取的是高度集中的薪资分配制度。组织中的员工每个月获得较低的收入，企业会为员工支付社会福利，包括免费的医疗、住房、退休金和子女福利。员工个人不再需要支付任何的费用。而且，人们在退休后可以得到退休金(Gao，2002)，他同时把基本的社会福利概括为失业保险、医疗保险、养老金、意外伤害险等。管理者，特别是国有企业的管理者，必须花大量的时间来处理福利的相关事宜，从而确保员工对企业的忠诚。因为，社会福利的要求已经成为企业的一项大的负担，中国的社会福利改革势在必行。

在向市场经济过渡的过程中，中国现有的社会福利状况在社会保险和社会救济两个方面产生了明显的差异。社会保险计划高度优先于社会救济方案(Wong，1994)。Wong and Qiu(2003)给出了社会福利方面的明显变化情况，政府支持社会福利支出从国有企业到员工个人的逐渐转化。遵照市场规则下的这种转换，帮助国有企业脱离承担社会福利的角色。员工现在需要分担支付他们的社会保险项目，这种做法会进一步激励他们更好地规划他们的职业生涯。

(四)从以员工为中心到以管理者为中心的劳资关系

在计划经济时代，管理者往往无法获得应有的尊重。职工往往会代替管理者成为企业的中心。管理者只要是严格贯彻党的路线，就会经常必须接受部分来自于职工所做出的决策。政府的政策也倾向于让员工拥有部分权力去掌控企业。因此，管理者执行管理职能时遇到很大的困难，同时又会担心受到员工的批评。正如Child(1994)所言，合作性的关系总是决定了人力资源管理的决策方向，管理者的高度集权模式可以增加在招聘受到监管的情况下降低劳动力流动率的可能性。

邓小平提出，中国的首要经济改革任务应该从计划经济到市场经济的转变，企业的观念和经济改革在很大范围内受到西方管理思想的影响。在经济体制转变时期，逐渐意识到在提高企业绩效过程中，管理者被认为是一项关键要素。管理者被赋予更多的权力去决策员工的薪酬，包括招聘或解雇员工。Whiteley et al(2000)明确提出，任何的人力资源投资都应该包含管理层的投资，而且必须将它与对员工的投资明确区分开来。当员工与管理者的谈判交涉能力将变得相对较弱，工会的作用也正在被削弱。随着近些年来劳工纠纷案件的频频发生，Zeng(2007)报道了将致力于更好地维持员工工作安全性的劳动合同法(2008年1月1日，由全国人民代表大会通过的)该得到强有力地实施的意见。《中国商业评论》也认识到新的劳动合同法不仅强调给予员工更好的保障，而且应该给予管理者執行它们权力的充分保证。

四、结语

经济的变革是直接打破“铁饭碗”格局的首要冲击力量。新劳动法基于合同的劳资关系同时为商业组织中的雇主和雇员在获益和执行权力方面提供了保障。改革开放政策的有效践行，不仅带来了更加激烈的市场竞争和西方的人力资源管理体系，而且在受到跨文化的影响下形成了一整套新的管理理念。因此，跨文化的影响因素改变了越来越多的企业管理者的管理理念，他们开始尝试实行职业培训，根据个人业绩建立新的薪酬支付体系。这种全新的劳资关系同时也受到了经济改革和西方管理理念的影响。外籍人员和中国留学生的因素同样加速了人力资源管理实践的变革。他们带来了先进的人力资源管理理念，影响了中国教育系统的改革。整合了西方管理模式的知识管理并被介绍到中国企业的人力资源管理体系中来，它为大部分企业提供了吸收和留住人才的科学方法。在各方面变化的过程中，可以清晰地预见到关于中国和西方在管理方面的理念近乎完美的整合，将改善全世界范围内的经济形势。

[责任编辑：唐守祥]

作者：陆胜蓝 陈双双

薪酬管理下的企业管理论文 篇3：

完善集体合同制度，促进劳资自治

文获得山东省哲学社会科学规划课题资助，课题名称：《和谐劳动关系视野下的劳动者职业稳定权研究》，项目编号11CFXJ05。

【摘要】我国当前应当在劳动关系协调领域，充分发挥集体谈判在解决劳资纠纷、稳定劳动关系、改善劳动条件等方面的重要作用。政府应为劳资自治提供充足的空间，通过劳资自治建立合作共赢的劳动关系，降低执法成本。

【关键词】集体合同；职业稳定权；工会；劳资自治；劳动条件

一、集体合同的重要作用

（一）劳动条件的准劳动基准法作用

在契约自由的环境下，单个劳动者工作岗位的劳动条件一般由劳方的讨价还价能力所决定。劳方的讨价还价能力取决于劳动者所拥有的为资方所需要的技术的稀缺性、社会失业率以及劳动者依靠非工资性收入的生活能力。但多数劳动者不拥有资方所需要的稀缺技术，也无法依靠非工资性收入生活，因而在就业不充分的情况下，劳方的讨价还价能力不足，劳动条件和劳动待遇由资方单方所决定。

尽管现代各市场经济国家在自由权与生存权之间确立了生存权优位的原则，政府担负起积极干预劳资关系的责任，通过倾斜性立法特别是制定劳动标准以保障劳动者的合法权益，但政府的劳动标准只能对于劳动者进行底线保护，而无法最大限度的保护劳动者的合法权益。

为弥补个体谈判和政府底线保护的不足各国立法允许劳动者的结社组织——工会凝聚团体意志同资方及资方组织进行谈判谋求改善劳动条件，提高劳动待遇。英国著名的劳动法学家弗雷德教授认为：“所有以法定方法决定工资及其他雇佣条件，在法律上亦被认为非属上策。就某种意义而言，所有英国立法系对集体谈判制度之诠释。”[1]国际劳工组织第98号公约《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》第4条规定：必要时应采取符合国情的措施，鼓励和推动在雇主或雇主组织同工人组织之间最广泛地发展与使用集体合同的资源谈判程序，以便通过这种方式确定就业条款和条件。集体合同中谋求的是劳方利益的最大化。因而劳资协议中关于劳动条件和工资的约定其标准要高于立法的规定。各国立法为防止企业通过个别劳动合同的特别约定以瓦解集体谈判的结果，一般规定劳动合同的标准不得低于集体合同的标准，因而集体合同可以起到准劳动基准法的作用。

（二）促进就业，保障劳动者的职业稳定权

首先，为避免企业之间在劳动市场上的恶性竞争，工会通过产业劳资协议、行业劳资协议和区域性劳资协议，缩减了不同企业间的劳动条件差异，减少了劳动者因工作条件恶劣而主动辞职的现象。其次，工会通过劳资协议中的解雇保护条款保障劳动者的职业稳定权。在德国，“在公司劳资协议中，雇员放弃了全行业劳资协议规定的待遇，必要时也可以延长工作时间；作为“回报”，企业可以在一年或两年（或更长）时间之内不以企业原因解雇员工；如果存在公司转移到国外的危险，则可以通过劳资协议规定延长解雇期限，让雇主出资进行转岗培训，并给予高额的补偿。”[2]再次，在失业率较高的情况下，工会往往通过与资方协议约束工资增长的幅度、缩减工作时间、进行工作分享以及采用灵活的工作时间等方式换取工作岗位的稳定，减少失业的发生。

（三）集体合同的政治稳定意义

1.以集体合同的形式存在的劳资自治，使得政府无须直接面对劳动者。工会通过集体合同解决劳资矛盾的方式成为劳动者和政府之间的一个缓冲带。如果政府直接规定劳动条件和薪酬水平，一方面容易破坏市场作为劳动力配置的主要机制，另一方面政府必须直接面对来自于劳动者的不满，加剧官民矛盾，甚至会引发对政府执政合法性的质疑。完善的工会制度下，劳工对于劳动条件不满意就会寻求劳资谈判，通过工会与雇主或雇主协会进行谈判和交涉，谈判的结果只涉及工作条件和薪酬水平，而不会涉及到政府存在的合法性，不会影响政权的稳固性。

2.集体合同签订后，很多国家都规定了工人和工会的和平义务。

3.节省了执法成本的投入，减少了维稳成本。因集体合同所约定之劳动条件在劳动基准之上，因而较少会发生雇主违反劳动基准法的情况。雇主违反集体合同，雇员是最好的监督者，如雇主违反诚实信用原则，严重违反集体合同，工会会再次采取集体行动迫使雇主回到谈判桌上，从而促使雇主自觉约束自己的行为。而对于雇主违反劳动合同的行为，一方面有工会为劳动者撑腰，另一方面劳动者也可以通过调解或者诉讼的途径来维护自己的合法权益。因而不会发生频繁的违法、违约行为。更加不会发生劳工冲击政府、拷问政府和执政党合法性的群体性的事件。所以集体谈判与集体合同可以大大的压缩执法成本，降低一个社会的维稳成本。

总之，集体合同对于实现劳资合作，改善劳动条件、稳定劳动关系、减少劳动纠纷，减少政府的执法和维稳成本具有不可替代的作用。

二、我国集体合同的特点及存在的问题

（一）党政推动是我国集体协商开展的重要特点

在西方国家，集体合同的签订的推动力量以工人的要求通过工会来主动向资方发起要约，从而进入集体谈判程序，谈判的成果也取决于工会的力量。而我国则不同，由于工会的代表性不足，纵使工人有利益需求一般也不会寻求工会的保护。因而，我国的集体协商和集体合同的推动力量并不来源于职工和企业工会，而是来源于各级党政机关。针对我国劳动关系中的不和谐因素增多，劳动争议案件逐年快速增长，劳动者在初次分配中所占比重日益下滑的问题，党政机关迫切需要集体协商这一抓手，来提高劳动者工资收入在初次分配中所占的比重，以化解矛盾，稳定劳动关系。因而响应党政机关的要求和上级工会的要求才是我国基层工会开展集体协商的动因。

1.将推进集体协商作为政府的工作任务

2010年人社部联合中华全国总工会、中国企业联合会/企业家协会联合下发了《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划》要求三方力量共同推行集体协商，签订集体合同。在地方，全国有多个省（区、市）以党委或政府名义下发文件，推动开展工资集体协商工作。河北、辽宁、江苏、福建、四川、重庆、河南、广东等地成立党政领导为组长的领导小组，25个省（区、市）将推进工资集体协商写入本地“十二五”规划纲要，17个省（区、市）写入政府工作报告，l5个省（区、市）将工资集体协商列入党政工作考核体系，25个省（区、市）制订了集体合同规定或条例，31个省级协调劳动关系三方都有工资集体协商的“联合行动”。[3]部分地方政府还将集体协商纳入地方党政领导政绩考核的重要内容。因而，在我国集体协商的推动主要由党政力量推动，由工会和企业参与。

2.政府保留了集体合同的最终审查权

我国《集体合同规定》详细的规定了集体合同的报送审查程序。《劳动合同法》第54条也规定：集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

应该说由党政积极推进集体协商一方面说明了我国劳动关系特别是劳动者的弱势地位已经引起了党政机关的重视，另一方面由党政机关推动的集体协商能够给企业形成压力，在短期内可以提高低收入劳动者的收入。但我们也必须警惕这种集体协商的局限性。在国外，集体谈判制度创立的目的在于弥补单个劳工在谈判中力量的劣势地位，以寻求劳资力量的相对平衡，使谈判具有对等的性质。但在我国，由党政推进的集体谈判无法起到平衡劳资力量的作用，集体谈判的结果与其说是劳资自治的结果，不如说是党政与企业谈判的结果。代表劳工的工会实则也代表政府，工资集体协商的标准一般也是根据政府公布的工资指导线来协商。集体谈判的自上而下推进，特别是由党政作为工作任务的推进，根本无法融入劳工的意志（尽管结果有利于劳动者，为劳动者所接受。）此种协商也无助于在劳资双方建立起彼此信任与合作的良好关系。并且容易产生行政干预过多影响市场发育的不良结果。

（二）我国集体合同的签订采用集体协商的形式

与域外多数市场经济国家不同的是，我国集体合同的签订程序采用的是协商会议的形式，而非集体谈判。“协商”是指共同商量以便取得一致意见。其侧重点在于双方通过交换意见，从而达成一致意见。而谈判同时含有“合作”与“冲突”两种成份。谈判的结果往往是合作性的，但谈判的过程却充满着冲突。而协商却不必有冲突。协商可以是双方交换意见的结果，也可以是一方完全接受另一方意见的结果。谈判往往是双方讨价还价的过程，经历着妥协与让步最终达成一致意见。因而谈判中没有绝对的赢家，是双方基于利益最大化基础上的理性的让步与妥协，而协商则不存在此种含义。

我国立法之所以不采用集体谈判而采用集体协商的概念是因为，我国自计划经济以来，一直认为企业与劳动者从根本利益上是一致的，只是在具体利益上具有差别性。计划经济时期，我国的国有企业占绝大多数，资本所有者处于虚化的状态，劳动者的私人利益被整合进企业利益和国家利益，因而强调企业与劳动者的根本利益相一致，不存在着对抗关系这是说的通的。但在向市场经济转轨过程中，非公有制企业已在数量上占绝大多数，企业的资产为投资者所有，投资者和劳动者都谋求自身利益的最大化，投资者利润的最大化与劳动者工资的最大化之间必然存在着冲突。此种情况下不承认存在劳资关系，不承认劳资利益的差别性，则是不符合事实的。笔者认为，当前过多的强调劳资双方利益的一致性容易抹杀双方利益的差别性，不利于保护处于弱势的劳动者。

（三）集体协商在企业层面展开

1.企业层面的集体合同无助于稳定劳动关系

我国工资集体协商主要在企业层面展开，虽可以解决同一企业内部的相对公平的分配问题，但却不能解决同一行业不同企业之间职工工资差别大的问题。尽管《劳动合同法》第53条规定：在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。但在实践中由谁来牵头，再加上我国行业性或区域性企业协会的发展情况不同，甚至出现行业性、区域性集体协商的雇主主体的缺位，因而对于如何开展行业性、区域性集体协商立法也并没有做出具体的规定。

我国当前集体合同在企业层面开展，无法克服劳动力市场在薪酬上的恶性竞争。因而无法稳定企业劳动关系，这既不利于企业获得稳定的劳动力资源，也不利于工会的组织开展，更无法保障劳动者职业稳定权的获取，因工资差别大所引起的辞职造成了劳动者流动率居高不下，从表面看似乎是确保了劳动者的择业自由权，实则是劳动关系不和谐的真实反映。

2.我国企业工会的组织状况无法胜任集体谈判和签订集体合同

企业工会的兼职化和行政依附性，是我国企业工会的基本特点。在国有企业中，党委副书记和副厂长兼任工会主席极为常见。造成了企业党委副书记与书记协商、副厂长与厂长协商。而在民营企业中，工会的组建率相对较低，已经组建工会的企业，工会主席多为企业主指定，此种情况下实难指望工会主席会超越自身利益，站在工人立场上保护职工合法权益。走过场，完成上级交办的任务才是他们的主导思想。浦东新区的调查资料显示，绝大多数企业实行集体合同是上级工会要求实行这个制度，而企业管理层和员工要求实行的比例较低。集体合同一般并没有充分协商，流于形式现象较为严重。[4]

3.企业层面的集体协商和集体谈判很难将非标准用工纳入其中，使他们的利益边缘化

粗略统计，我国非标准用工占全部用工的30%左右。目前，非标准用工的入会率非常低，特别是劳务派遣用工，尽管法律规定他们既可以加入用工单位的工会也可以加入劳务派遣单位的工会。但实践中劳务派遣工加入工会存在着实际的障碍。对于用工单位工会而言，劳务派遣工不是用工单位的员工，劳务派遣工无法借助用工单位的工会维护自己的劳动权益。而对于劳务派遣单位工会而言，一方面大量的劳务派遣单位没有组建工会，即使组建了工会因劳务派遣的分散性，使得员工之间无法形成稳定的联系，无法形成共同的意志，不利于工会工作的开展，无法获得工会有效的保护。因而企业层面的集体协商和集体合同不利于对非标准用工的劳动条件提供集体保护。

三、完善我国集体合同制度，实现劳资自治

（一）由劳资管制向劳资自治转变

遍观世界各国的集体合同主要有两种类型：一是劳资自治型集体合同。世界上大多数国家的集体合同均属于此种类型。即在劳动标准之上，由劳资双方通过谈判就劳动条件进行协商。尽管一些国家在集体谈判中引入了调解等程序，但依然遵循意思自治。因而集体合同乃劳资合作、劳资自治之产物。世界上绝大多数国家的劳资协议都是在理性的基础寻求劳资合作与共赢，进而达到劳资自治。劳动立法主要为劳资协议之补充。集体合同是劳资博弈的结果。经过劳资双方充分谈判后的劳资协议不仅有利于劳动条件的改善，而且有利于企业信守劳资协议，较少发生因履行集体合同而产生的纠纷。二是政府推行型的集体协商，如我国。全国总工会提出“以职工为本，主动依法科学维权”的维权观，强调劳动关系的主体双方在根本利益一致的基础上，尊重和承认利益差别，追求合作共赢。这种认识过于夸大了劳资关系的一致性，没有充分认识到双方利益的差别性。世界各市场经济国家的工会实践告诉我们，劳资合作从来都是在基于“对抗带来两败俱伤”的认识的基础上迫使双方作出的理性选择，因而从来不存在没有对抗的合作。即使我国很多企业的集体协商也并非没有对抗，甚至有些就是罢工后的结果。但我国工会没有组织罢工的权利，因而集体协商中资方的压力主要并不来自于工会，而是来自于党政的压力。

从结果来看政府推进型的集体合同与劳资自治型的集体合同最终都达成了协议，都改善了劳动条件，因而都有利于减少劳动纠纷，保障劳动者的合法权益，可谓异曲同工。但在实际效果上却存在着巨大的差别。首先，劳资自治性的集体合同是劳资双方充分参与的结果，凝聚的是双方共同的意思，是根据行业或企业内的实际情况就劳动条件的各个方面进行充分的交换意见，进行了充分的意思表达，实现了劳资双方的信任与合作，有利于企业核心竞争力的提高，也有利于稳定企业内部的劳动关系。而政府推行型的劳资协议采用自上而下的推进，更多的为完成上级交给的任务，形式意义往往大于实质意义，集体合同千篇一律的情况多见，无法充分反映劳动者的意思，甚至有很多劳动者根本不知情。这种集体协商并没有促使劳资合作的结果出现，双方也不是建立在互谅互让的基础上达成的合意，更多的意思来源于党政的意见。虽然提高了劳动者的工资，降低了劳动者对于工资收入的不满，但在缺乏来自工会的压力的情况下的集体协商无法解决所有的劳动条件问题。所以我们可以看到，除工资协商之外，其他的协商往往流于形式。集体协商作为解决劳资纠纷的作用并没有充分的发挥出来。其次，劳资自治型的集体合同有利于减少企业违法现象的发生，劳资自治环境下，可以大量节省政府执法投入。而政府推进型的集体协商，一方面无法充分体现劳动者的意志，因而劳动者往往对集体合同的内容关心不够，而对于企业违反集体合同的行为，我国工会没有力量迫使企业就范，只能提起诉讼。在我国当前基层工会不独立的情况下，鲜有工会因违反集体合同而提起诉讼的。因而我国集体合同无法作为解决劳资纠纷的重要途径。相反，为促使企业守法，必须投入较大的执法力量，在执法投入不足时只会导致企业的集体违法。最后，劳资自治型的劳资协议充分遵循了市场经济规律有利于经济的良性发展，有利于劳动者分享经济发展的成果，但政府推进型的劳资协议则存在政府过多干预劳动市场的情况，如出现领导人无法驾驭经济规律的情况，则会出现有害于经济发展的风险。

笔者认为，政府推进型的集体合同依然为政府进行劳资管制的产物。我国在向市场经济转型的过程中，政府应顺应经济规律，逐渐淡化政府的管制地位，真正实现劳动用工的市场化，政府应为劳资自治提供充足的空间，改革工会体制，承认并培育行业协会，由劳资管制向劳资自治转变。

（二）大力推进行业性集体谈判以稳定劳动关系

充分发挥行业性集体合同在稳定劳动关系方面的重要作用。2011年营口市行业性工资协商比较好的中小企业职工流动比例，由原来的30%下降到5%。[5]大力推进跨企业的行业性、区域性集体协商，改变同行业内不同企业的劳动条件差别巨大所带来的劳动力流动频繁的状况，稳定劳动关系。为此政府应为行业协会的组建提供政策和法律保障，通过工会与行业协会的谈判促进劳动关系的和谐稳定，实现劳资合作共赢的良好局面。同时，组建行业性劳务派遣用工工会联合会，开展跨企业的行业性集体谈判保障劳务派遣员工的合法权益。

（三）承认并规制罢工权

对于罢工权的立法确认，我国存在着两种不同的意见，即罢工权缓行说和罢工权入宪说。笔者认为罢工权缓行说的担忧并非没有道理。发达国家的罢工权从否定到肯定经历了一个较长的发展时期，付出了惨重的代价才回归到今天的理性发展状况。我国历史上缺乏法治的传统，法治意识淡薄，贸然的宣布罢工的合法化，可能会引发社会的混乱局面，这种担心不是没有必要的。但笔者认为我国应确认罢工权的合法化。首先，确认罢工权是我国担负国际义务的体现。我国已经批准的《经济社会与文化权利公约》对于其中的罢工权条款并没有保留。其次，罢工权是集体谈判权实现的保障，缺乏罢工权的集体谈判无异于集体乞讨。最后，立法对于罢工权不予规制并不能制止或减少罢工，相反因缺乏法律规制的罢工违法、无序状况严重。既然立法无法取缔罢工行为，倒不如顺应工人的需要确认罢工的合法化，并通过法律规制将罢工行为纳入到法律的框架之内。通过立法规范罢工权的行使，可避免无序罢工所造成的不必要的损失。也可以减少因缺乏法律规制给政府带来的压力和冲击。我们不可能消除罢工，但可以通过罢工立法管理好罢工。笔者认为，罢工的合法化与严格规制违法罢工的行为必须同步进行。罢工权的合法化必须以深化工会体制改革、完善法律规范为前提。必须彻底改变工会代表性不足的问题，落实基层工会的直接选举制度。否则罢工权的合法化依然无法改变抛开工会罢工和违法罢工的局面。至于罢工权应作为一项宪法权利还是一项劳动权利。笔者倾向于将其定位于劳动权利，以区别于政治性罢工，必须限定罢工的经济目的并确立违法罢工的法律责任，以促使罢工的理性化与合法化。

参考文献：

[1]王益英主编.外国劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2001：45.

[2][德]沃尔夫冈·多伊普勒.德国雇员权益的维护[M].北京：中国工人出版社，2009：25.

[3]连玉明，武建忠主编.中国政情报告[M].北京：中国时代经济出版社，2011：85.

[4]上海市行政法制研究所.劳动关系多方协调机制研究（总报告部分）[J].政府法制研宪，2005（7）.

[5]吴俊.工会“谈判代表”的酸甜苦辣[J].瞭望，2010（18）.

作者：洪芳