研究型学习管理论文

摘要：创建“学习型组织”已经成为时代的潮流，全球企业的特色，利于不断地调整企业管理的结构和文化组织形态等。在激烈的市场竞争中，立于不败之地。本文根据传统企业管理与学习型企业的管理特点，进行两者之间优势和劣势的对比和研究。以下是小编精心整理的《研究型学习管理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

研究型学习管理论文 篇1：

浅析研究型学习的构建

[摘要]研究型学习是一种科学的学习方式和全新的教育理念,其核心为隐性知识和显性知识的互动,是知识螺旋增加和进化的过程。在现实中,研究型学习存在着研究与学习背离、结果与过程背离等误区。文章提出在了解研究型学习内涵的基础上,建立高效、科学的知识螺旋,强调过程目标、自主探究和开拓创新,整体学习和发展的全面提升,建立一个完善的研究型学习架构,促进高校研究型学习的发展。

[关键词]研究型学习 误区 知识螺旋 知识创新

[作者简介]李迟(1969- ),男,江苏南京人,南京航空航天大学外国语学院,讲师,硕士,主要研究方向为外国语言学及应用语言学。(江苏 南京 210016)

研究型学习是指学习者在导师指导下,以科学研究的方式去获取知识和应用知识的学习方式。研究型学习认为,学习是一个人成长与自我完善的过程,是学习者各方面能力得以提高、丰富的过程;学习与现实生活是完整的有机体,学习过程本身就是有意义的、充满活力的成长过程。人、生命、生活都是不断变化发展的,“生活就是发展;不断发展,不断生长,就是生活”。布鲁纳曾经说:“我们教一门科目,并不是希望学习成为该科目的一个小型图书馆,而是要他们参与获得知识的过程。学习是一种过程,而不是结果。”这一过程不是静态的而是动态的过程,因此目标应随着过程和内容的调整而不断完善,不应被束缚在固有的目标上。结果固然重要,但更有意义的却是过程,研究过程本身就是研究型学习所要追求的目标。“授人以鱼,不如授人以渔”,研究型学习是一种对过程而不是对结果的迷恋,是一场学习的革命、教学方式的革命、思维发展的革命,是一种真正意义上的知识创造,研究型学习必将对我国的教育改革起到重要作用。

一、研究型学习的误区

研究型学习的理论研究和实践探索为研究型学习的实施提供了依据和借鉴,研究型学习的本质特征就是按照某一特定的愿景或理想来重塑世界。它非常明确而具体,能很好地运用于实践,取得良好的效果。但事实上,由于研究型学习并不是一种专项活动,它是一种行为方式、一种生存方式,所以它的过程十分复杂。定位不准、认识模糊是正确实施研究型学习的两大障碍。其表现如下:

(一)研究与学习背离

本质上,研究型学习是一种学习方式,起点是学习,研究只不过是学习的一种状态,是学习的修饰语,与其他众多学习理论和方式一样,目标是学习的效益和质量,是学习者的自我完善,而不是研究和学习本身。学习是研究的基础和追求,研究是学习的方式和状态,只有将学习的基础打得更全面、更扎实,我们的研究才会更广、更深、也才会更有价值。现实中,有人往往把研究与学习分割开来:一是只要学习不要研究。用日常的、普通的知识学习代替研究型学习;把知识的简单传授当做研究型学习。二是只要研究不要学习。认为研究型学习与科学家的研究在本质上是一致的,应该像科学家一样得出有价值的研究成果,这使得大部分学习者望而却步。他们忽视了研究型学习作为一种科学的学习方式,是与学习密不可分的,是每个学习者都可以掌握和运用的。他们违背了将学习与研究结合起来,在学习中研究,在研究中学习,在过程中提高学习者综合运用各种知识的能力,从而解决问题这一根本目标。

(二)目标与过程背离

目标就是人们对某一事物或活动的愿景,因具有外显性和可预见性的特点,所以在愿景的实现过程中得到人们偏爱与重视;人们实现愿景的经历就是过程,过程因其内隐性和不可测性在目标追求中容易被大家忽视。所以在研究型学习的实施过程中,人们往往注重学习结果,而忽视学习过程,其表现如下:一是注重结果性目标,以愿景的实现为研究型学习的标准,过分看重论文的数量、课题的结题等,而忽视了过程对人的智慧、精神和人格的影响;二是注重显性目标,以学习者在活动中所表现出的表面上的多姿多彩为追求目标,研究型学习流于形式,实质上无法促进学习者的成长和成熟;三是忽视体验性目标,体验主要指研究过程中学习者所经历的教育、情感、性格的完善过程。没有亲身实践,也就不可能对人和事物有充分、客观的认识,因而也就不可能通过研究型学习达到自我完善的效果。

二、研究型学习的内涵

从研究型学习定义我们知道,研究型学习是指学习者在导师指导下,以类似科学研究的方式去主动获取知识、应用知识和解决问题,从而养成科学精神和科学态度的一种高层次的学习方式。具体地说,这个表述包含了以下几层含义。“学习者在导师指导下”,表明了研究型学习活动中的师生关系。研究型学习是在共同协作的环境中进行的,它不同于个人在自主学习过程中自发的、为实现某一愿景而独自进行的探究活动。在研究型学习过程中,学习者需要的是“启发”或“指导”,导师的主要职责不仅仅是“传授”或“教导”,还包括建立一种有利于研究型学习的情境和途径。“以类似科学研究的方式”,则明确表述了研究型学习的基本方法。科学研究的本质是人对知识的探索,在这种探索活动中,人们通过观测、假设、想象、实证、逻辑等方式方法来认识世界、追求未知的真理。“养成科学精神和科学态度”是指在研究型学习的过程中,学习者模仿科学家的研究方法和研究过程,在掌握人类已有的显性知识基础上,提出问题并解决问题。通过各种形式去探索与社会、人以及和生活密切相关的各种未解的现象和问题,从而去促使社会的进步和人的自我完善。

因此,研究型学习的实质是学习者对科学研究的思维方式和研究方法的学习和运用,通过这样一种基本形式和手段,培养创新意识和实践能力。“获取知识和应用知识”,表明了学习的基本内容。这包括学习如何观察、收集、处理和提取知识;如何运用相关知识来解决实际问题;如何在研究过程中与他人交流和协作;如何表述或展示研究的结果等。基于“研究”的性质和需要,研究型学习的知识来源是多方面、多渠道的,即除了学习教科书中的显性知识以外,学习者还要广泛地获取未经加工处理的第一手资料——隐性知识。获取知识的目的是应用,学会实际动手操作是研究型学习的重要内容,也是与一般的知识学习的基本区别。研究型学习是一种学习方式,它主要从学习者个体发展的需要和认识规律出发,提出了以“创新”为指向的学习形式及有关的学习内容。因此,研究型学习并不是要取代已有的学习方式,而是其他学习方式的必要补充。

三、研究型学习的架构

哲学家迈克尔·波拉尼(Michael Polanyi)说:“我们心里所领悟的总是比我们能说清道明的要多。”一个人的创造性思维离不开一定的知识基础,而这个基础应该是显性知识与隐性知识的结合。显性知识和隐性知识是构成知识的不可分离的两个有机组成部分,因此应当将获得显性知识的讲授与记忆的学习方法和获得隐性知识的研究方法结合起来,才能构成真正的研究型学习。显性知识具有正规、系统化的特点,因此很容易以教材、科学公式、计算机程序等形式传播和分享。隐性知识与人的社会活动、科学实践相关,存在于员工、师生、社会全体成员的头脑或组

织的结构和文化中。由于它不能够像显性知识一样通过知识的记忆来学习,而是需要学习者亲身参与活动中以获得个体的主观体验和积累,研究型学习中的隐性知识除了经验外,还包括思维模式和信念,因此从隐性知识向显性知识的转化实际上也是一个人在研究型学习中其知识体系不断丰富的过程。所以研究型学习的起点是隐性知识。但是,隐性知识具有高度个人化的特点,很难总结成文,不是那么容易表达,因此也就难以与他人交流。显性知识是前人隐性知识的总结和提炼。隐性知识则是学习者通过亲身实践获得的感悟和体验。隐性知识只有通过显性知识才能更好地被学习者所掌握,并内化为个人经验体系的一部分。

知识经济社会的到来,社会对下一代的创新精神和实践能力的要求越来越高,强调加强学习者隐性知识的学习。因此,研究型学习成为新时代教育改革的潮流。根据研究型学习的内涵和隐性知识与显性知识之间的联系和区别,我们发现,研究型学习存在四种基本模式,它们构成了一个完整的、不断上升的知识螺旋。

(一)从隐性知识到隐性知识

有时,一个个体可以直接与另一个体分享隐性知识。例如,很多学校有一个很好的传统,刚刚毕业的新教师除了岗前培训外,都必须跟随一名有经验的老教师学习。当跟随一名有经验的老教师随堂听课时,称为“以老带新”。新教师通过观察、模仿和练习,学会了老教师的隐性技能,包括开场白、课程设计、时间安排,甚至风格等。这些经验也变成他自己的隐性知识的一部分。换句话说,他通过“学习”活动掌握了这种技能。

但是就其本身来说,这样的“学习”活动是一种有相当局限性的知识创造形式,仅限于个体及个体之间的交流与传播。的确,新教师能够学到老教师的经验,但无论是“师傅”还是“徒弟”,二者都没有掌握经验知识背后的系统化原理。由于他们的知识无法显性化,因此难以推广到整个教学体系。

(二)从显性知识到显性知识

从显性知识到显性知识,是指人们将零碎的显性知识片段组合成一个新的整体的过程。例如,高校教学评估部门的专家们从学校各个院系收集信息,并将它们整合为一份教学水平报告,这份报告就是一种新知识,因为它综合了许多不同来源的信息。不过这并没有真正扩展这所高校已有的知识基础,只是现有知识的一种整理和重新呈现。

所以,知识创造必须包括隐性知识和显性知识互动的过程,这样才会有真正的新知识的产生,而研究型学习的重点就是隐性知识与显性知识之间的这种互动,这也正是一流高校所擅长的。

(三)从隐性知识到显性知识

当一名新教师通过学习、演练、实践的过程,领会到如何上好一堂课,并能够清楚表达出这种隐性知识背后的原理时,即所谓“知其然又知其所以然”时,他就把隐性知识转变成了显性知识。这种显性知识是能够进行传播和分享的,这时,不仅是师傅亲自带的徒弟,而是所有的新教师都能够分享这种知识。

再比如教学评估小组的专家,如果他们不是仅仅将各个院系的教学报告整理、汇总,上报给学校管理者,而是利用自己多年工作积累的隐性知识,在各院系教学报告的基础上,提出提高教学水平的方法。这就是一种知识的创造。

(四)从显性知识到隐性知识

此外,随着新的显性知识被整个教学或管理部门共享,其他教师和管理人员开始将这一知识内化,也就是说,他们用这些知识来拓宽、延伸和重构自己的隐性知识。比如,教学评估的专家的建议就使得整体教学水平得以改进。而其他教师则会利用这些建议,并最终理所当然地将它视为完成教学工作所必需的知识和资源的一部分。

在研究型学习中,上述四种模式都会存在于显性知识和隐性知识的动态互动过程(也即一种知识螺旋,一种进化)之中。让我们再看看“以老带新”的例子:首先,新教师学会了老教师的隐性经验(学习)。然后,他把这些经验转化成显性知识,这样他就可以与教师交流这些经验(表达)。接着,教学团队“进行加工,以概念的形式展现给已经受过教育、有能力把握理念的人”。即把这种知识标准化,汇总成教学论文,并运用在日常教学实践之中(组合)。最后,通过教学实践,教学团队的所有新教师丰富了自己的隐性知识(内化)。尤其是,他们逐渐形成了一种直觉,认识到了教学经验(隐性知识)可以真正提高教学质量。

这又启动了研究型学习、知识螺旋的运动,只不过这一次的起点更高。这时整个教学就犹如一个有机体,开始进化。他们在教学实践的过程中,对如何提高教学水平有了新的隐性认识,这种认识会以非正式的方式传递给高校的其他员工。而后者则运用这种隐性知识为高校的其他院系制定类似的教学质量标准。这样,整个高校的知识基础就拓宽了,整个研究型学习就扩展到了整个高校。

表达(将隐性知识转化为显性知识)和内化(用该显性知识扩展自己的隐性知识基础)是知识螺旋中的关键步骤,因为这两个步骤都要求自我的积极参与,也就是个人的积极投入。当整体学习和发展得到全面的提升时,学习者就会开始追求亲身体验和主动尝试。这时就开始了新一轮的、更高层次的研究型学习。最终形成了完善的、合理的、高效的知识螺旋。

四、结论

综上所述,研究型学习重过程而非重结果,因此从理论上说,每一个学习者都可以通过学习提高自己的创造意识和能力。在研究型学习的过程中,学习者可以根据自己的学习基础和个性特点,制订恰当的研究计划,实现个人的研究目标。更为重要的是,这时“研究型学习”不仅仅是一种行为、能力、方法,而且是一种意识、态度和观念,有创造的意识,才会有创造的实践。创新意识、创新精神包括了对未知事物的好奇心理、对固有观念的质疑批判意识、尊重事实坚持真理的科学精神以及勇于探索不断进取的人格力量和价值取向等。观念意识是指导人们实践行为的基础,观念意识的形成也是理性认识和感性认识共同作用的结果,其中感性认识的作用可能更为重要。也就是说,只让学习者懂得什么是创新意识、创新精神是不够的,重要的是让学习者亲身参与创造实践活动,在体验、内化的基础上,逐步形成自觉指导创造行为的个人的观念体系。当学习者在进行研究型学习,创造新知识时,他们也是在重塑自我,乃至整个社会。

[参考文献]

[1]唐烈琼.论高校研究型学习的误区及其创新策略[J].教育探索,2007(5).

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[5]王勤,韩艳.一流大学与大学精神[J].浙江大学学报(人文社会科学版),2005(6).

[6]张安富,靳敏.我国高水平研究型大学国际化发展之路[J].高教发展与评估,2006(6).

[7]杨敏,王雷.自由教育:教育精神的终极目的[J].四川文理学院学报,2007(6).

[8]赵沁平.走出我国研究型大学的路子[J].中国高等教育,2003(Z3).

作者：李迟

研究型学习管理论文 篇2：

传统企业管理与学习型企业管理特点对比研究

摘 要：创建“学习型组织”已经成为时代的潮流，全球企业的特色，利于不断地调整企业管理的结构和文化组织形态等。在激烈的市场竞争中，立于不败之地。本文根据传统企业管理与学习型企业的管理特点，进行两者之间优势和劣势的对比和研究。

关键词：传统企业 学习型企业 管理特点

一、传统企业管理的特点及劣势分析

目前的企业管理体制，已经广泛得到实行。它是按照企业的发展需求已经内部的明确分工，分成了三大机构：决策机构、行政机构、职能机构。在每一个模板中又成立了多个部门单位。这样的科层制的组织形式中，在高层的管理者可以对低层管理者，根据公司的规章制度进行全面的监督和控制，低层管理者必须服从上级的合理安排。

1.传统科层制企业管理体制的特点

（1）在企业的内部分工明确，明确每一个工作的岗位职责；（2）在组织内部的运营工作具有统一性、协调性、系统性、制度和完善企业的规章制度；（3）每一个组织由上到下的阶级观念比较强，形成了可遵循的指挥体系；（4）在管理工作中的职员必须公私分明，不能把个人的情绪带到工作中；（5）职员不能任意解雇、招聘、组织人员，人员的任用、提升都必须经过技术专家的意见。

2.统企业管理体制的劣势分析

这种金字塔式的科层组织结构是以等级为基础，以命令的形式进行控制的。所以在企业内必须分工明确，每个员工都需要遵循严格的管理制度，工作的领域和职责具有很强的独立性和专业性。科层组织形式虽然有利于提高劳动生产率，为企业的发展注入了生命力。另一方面，它的弊端也显而易见。

（1）在人员的沟通、协调和检查方面的，都增大了成本。一般情况下，一个管理者的管理规模成员是10人左右。但是随着企业规模的扩大和组织层次的提高，这样的管理结构已经不符合公司的发展趋势。第一，造成沟通成本方面增加的局面体现在企业内部组织层次的增多，信息的渠道增多和时间的延长，导致信息在传递过程中失去了真实性和实效性；第二，指挥线过长，管理的多方面需求，没有明确的上下级关系，让管理的对接工作不连贯，责任不明确，增加了没必要的协调成本和检查、监督方面的成本等。（2）无法为企业创造最高效的工作效率和运营利润。科层组织结构没有完整性和连贯性，把管理过程分割给各职能分部门负责，而每一个部门就只专注与自身的工作进展和本部门的利益，忽略了与其他部门的紧密联系，所以经常会出现以大失小的情况。导致各部部门没有一致性，管理成本不能集中化，降低了这种组织相应的调节功能。其次是系统的工作流程分割成不同的岗位，没有充分发挥到“以人为本”的管理理念，每个岗位的工作是呆板而独立的，有些职员只能进行流水线的作业，无法发挥个人的自主决策积极性、创造力和想象力。（3）在激烈的市场经济竞争中，这管理组织失去了灵活应对的能力。科层组织的优势在于对可以预料的常规事态进行有效管理。市场是变化莫测的，消费者的需求日益增强，需要多功能的服务和多样的产品。科技成为第一生产力，企业经营管理中的常规事情将日益减少。科层组织赖以存在的物质技术基础日益消失。科层组织的弊端越来越明显，它不符合社会经济的发展，企业组织制度的改革和创新，势在必行。

二、学习型企业的特点及优势分析

1.学习型企业的特点

在“秀才不出门全知天下事”的信息知识爆炸时代，学习型企业的管理是一种全新的管理模式，它的特点非常显著。（1）在管理组织方面：工业时代的管理都是垂直型“金字塔”结构。它以等级为基础，权力十分明显。现代的学习型组织理论则，却是以共同进步为原则，以团队的形式进行学习，学习的组织形式具有很好的弹性效果。（2）管理内容方面：工业时代的最大成分是以人的行动和生产工作标准化，现代的学习型组织管理是以人才的竞争为核心，坚持可长久发展的创新战略。（3）从管理策略来看，工业时代的奖罚制度分明，只注重生产的效率；现代的学习型组织多数是以学习为动力，实行以快变求胜的柔性策略。

2.学习型企业的优势

（1）组织结构具有扁平化的特色，代替了垂直型的组织结构，减少管理距离，提高管理效率。简单化的组织结构层，利用现代信息技术，完善组织体结构，全面发挥管理的功能，管理的信息多渠道多样化。学习型企业在管理层方面精兵简政，缩短企业内部上下级之间的距离。（2）优化了企业的内部流程。工业时代都是以命令和控制的形式为主，内部的流程十分单调，使人们的的付出和收获成了反比。当今的企业管理，企业流程的工作顺序包括和很多流程，流程设计十分科学合理，让人员可以进行同步工作，减少成本。利于人们树立创新的工作意识，形成全新的服务理念，不断自我超越，突破工作成果。（3）过去的工业时代的管理都是片面地追求产品的数量和运营的利润；而现代的企业管理都是追求创新，以产品的质量和服务为宗旨。现代企业以小组的形式进行工作，提高市场的应变能力。在工作小组里，设计师会、工艺工程师、市场经理、财务经理都会同心协力工作，符合客户和企业利润的要求等。可以在最短的时间内把从市场到批量生产前所有单个任务整合成一个程序，可以对变化着的外部市场环境作出灵活反应。（4）工业时代管理以物质资源为主体；而现代的企业都是以最新的知识信息资源为载体。坚持“以人为本”的管理理念，以信息网络的发展为基础，管理工作的职能综合化，以“理”为主。

三、结束语

“学习型企业”的出现是社会发展的必然产物。经过长期的实践证明，它在我国的企业中运行的效果非常好，发挥了主体作用。在经济全球化的局势下，社会各方面的变化突飞猛进，企业必须加强自身的竞争能力和解决问题的应对能力。

参考文献：

[1][美]彼得·圣吉等.变革之舞[M].北京：东方出版社，2010.

[2]张声雄.学习型组织的创建[M].上海科学普及出版社，2009.

[3]王维编.学习型组织之路[M].上海三联书店，2009.

作者简介：曹猛（1987-），男，学校学院：河南大学工商管理学院，专业：企业管理，研究方向：企业资本运营

作者：曹猛

研究型学习管理论文 篇3：

独立学院学习型教学管理队伍建设创新模式研究

摘 要： 随着社会发展和高等教学环境的变化，打造一支学习型教学管理队伍不可或缺。本文以学习型组织理论在独立学院教学管理团队建设中的应用为切入点，分析独立学院教学管理队伍建设存在的问题，提出独立学院教学管理队伍建设的创新性思路模式。

关键词： 独立学院 学习型组织 教学管理队伍 创新模式

一、学习型组织理论与教学管理队伍的关系

学习型组织理论是当前比较前沿的管理理论之一，已经在企业和高校管理中得到广泛应用。学习型组织的概念最初由美国麻省理工学院教授彼得·圣吉于1990年提出，其撰写的《第五项修炼》一书对学习型组织做了系统的阐述。学习型组织有五项基本要素，即共同愿景、团队学习、改变心智、自我超越和系统思考。随着中国高等教育的发展，职业化和专业化教育趋势对中国高等教育教学管理提出了新的要求，尤其独立学院面临转型、顺应社会、对接企业的挑战更大，因此建立一支高素质的教学管理队伍日益迫切。把学习组织理论引入到高校教学管理中，对于教学管理队伍建设具有重要意义。

学习型教学管理队伍是以学习为动力，以共同理想为目标，把学习、工作、生活融为一体，通过提升管理队伍的综合素质和创新能力，强调民主管理和民主决策，从而实现组织不断创新和发展的组织。该组织结构具精简、扁平、柔性等特点，能较好地适应环境变化，组织文化强势，学习氛围浓郁，强调团队学习、全员学习和全程学习，注重个人目标与组织愿景的高度契合，教学工作组织之间信息共享。学习教学管理队伍建设是教学管理专业化、职业化和科学化的必然要求，也是提高教学管理队伍素质、提高教学质量的重要路径。

二、独立学院教学管理队伍建设中存在的问题

（一）学院重视教学队伍，忽视教学管理队伍。

当前独立学院教学管理更多地重视教师队伍建设，忽视教学管理队伍建设，普遍存在“一流宿舍、二流师资、三流管理”的现象。广泛认为教学管理队伍是教师和学生的服务者和后勤保障者，而不是独立学院教学管理的核心组织和领导者。某些独立学院为了提高教学质量，把主要精力放在教师队伍的培养上，忽视教学管理人员的素质建设，部分独立学院只注重教学管理人员的文化素质和学历层次，而对其管理知识与技能上的不足未能引起重视。教学管理队伍与教师建设基本处于不对等的位置，教师队伍可以参加多种培训，可以获得多种奖项，而教学管理人员获得培训和获奖的机会很少，在某种程度上致使教学管理工作者缺乏对组织和学院的认同感和归属者，影响工作情绪和挫伤工作积极性。这样就存在着教学管理者不关心教学，不关心学校发展和学校制度建设的情况，在一定程度上影响独立学院的发展。

（二）结构有待调整，素质有待提高。

独立学院当前缺乏一支数量充足、素质优良、结构合理、管理教学科研结合的管理梯队。由于办学制度和办学模式方面的原因，独立学院与母体学院有着天然联系，在教学管理人员选任和招聘过程中，一些留校毕业生、中途转行教师、高层管理亲属、专任教师家属等进入教学管理团队。这些管理人员有些不具备教学管理才能和素质，而被硬塞到教学管理部门中。从年龄结构而言，青年较多，中老年较少，管理经验不足；从学历结构而言，本科硕士较少，专科较多，学历职称偏低；从知识结构而言，多种学科杂聚，专业教学管理背景的人较少，知识、技能和能力、创新意识不足，教学管理手段和方法单一；从地域结构而言，本地人员较多，外地人员较少，地域优越感导致服务态度欠佳。

（三）工资待遇不高，晋升渠道较少。

在工资待遇上，教学管理人员与专任教师和科研人员相比悬殊较大。工资低，奖金少，辛苦的劳动得不到认可；在职称评定上，因教学管理者与专任教师同属于高校教育管理，职称评定标准一样，这对于教学管理者相对较难，在职称晋升和评定中处于弱势地位，管理人员职称问题难以解决，致使他们无法看到自己的职业发展前景与方向；在科研方面，教学管理人员整天陷于事务管理和日常琐事之中，不能专心做学术研究，科研方面成果较少；由于教学管理岗位有限，晋升渠道单一、职称评定困难、学术科研吃力，使很多教学管理者晋升无望，转岗无期，久而久之，工作热情殆尽。

（四）日常工作繁杂，团队互动缺失。

教学管理工作是非常繁琐的工作，各种课程的安排、人才培养方案的制订、教学计划的拟订、教学工作督导、考务工作实施等，这些事情均要求不能出现丝毫差错，对工作认真度和细致性要求较高，教学管理者常常处于高压之下，有点力不从心。另外，独立学院教学管理层次及人员配置呈倒金字塔状，基层教学管理工作人员严重不足，且数量与工作量之间缺乏科学配置。人事不匹配易引发中层管理人员，如教学副主任亲力亲为琐碎事务、忽视基层人才选拔工作等问题。另外，教学管理工作繁杂无序，紧急性事情较多，导致部分管理者只做分内之事，事不关己高高挂起，往往推诿扯皮。部门与部门之间矛盾重重，管理成员之间的情感交流断裂，工作伙伴关系名存实亡，最后团队智慧低于个体智慧平均值，整体工作水平停滞不前，个体工作创新性淡化，缺乏团队系统思考、整体合作能力和意识。

（五）思想难以统一，组织不够稳定。

教学管理涉及独立学院的多个管理部门，部门之间由于利益的错综复杂和人员的千差万别，部门与部门之间的信息流通、部门合作存在障碍，管理者的思想认识不统一。管理队伍思想难以统一主要表现在以下几个方面：部分管理者错误地认为管理工作是管理他人，导致管理方法上过多地采用行政命令手段，缺乏人性化；由于个体思维的差异，管理队伍中的成员之间易形成认知障碍，致使思想互动缺失，经验交流与学习探索受到限制；个别老员工因自身长期固定的工作生活方式，已形成一定的思维模式，教条主义、经验主义使其对组织革新及其他成员观念持抵制态度；管理队伍组织文化薄弱，成员集体意识欠缺，团队凝聚力涣散。个体思维与组织意志之间的冲突容易出现人员流动率增加、成员工作满意度下降、个人利益高于集体利益等不稳定的不良现象。

三、独立学院学习型教学管理队伍建设创新模式

独立学院学习型教学管理队伍建设根据实际情况，从创新角度研究学习型教学管理队伍的人才培养模式、人才选拔模式、人才学习模式、人才发展模式与组织合作模式，这五种模式在一定程度上有利于解决上述五类现实问题，从而推动当前独立学院教学管理队伍建设实践的发展。

（一）队伍培养模式——岗位多元化。

基于学习型组织理论的教学管理队伍的培养模式是指独立学院教学管理者作为主体，在学习型组织理论的指导下，形成固定的能够促使教学管理者全面提升和全面发展的一种范式。该培养模式融入新理念和新内涵，从而提高管理者素质，增长知识、增进技能，促进独立学院发展。岗位多元化从轮岗培训和定期多岗培训入手，有效提高非教学专业管理人员的综合业务素质与岗位工作能力，能使教学管理者掌握教学管理工作以外的能力，了解教学管理工作以外的信息，培养顾全大局、相互协作的意识。多岗位培养就是要求独立学院树立大培训观念的思想，把岗位作为职业提供各种培养机会，按照教学管理岗位或者岗位群对岗位知识、岗位技能、岗位道德、岗位意识进行专门培养和训练，培训管理者的学习能力、实践能力和创新能力，增强教学管理培育的战略性、层次性和适应性。

（二）队伍选拔模式——选拔公平化。

公平化的选拔模式的核心是建立合理规范的人才竞争机制。只有建立起一套完善的公开、公平、公正的人才选拔机制，才能有效解决独立学院中裙带关系突出、任人唯亲等问题。在人才选拔机制上，要树立“五个不”观念，即不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才。公平化的选拔首先要促进聘任过程的社会与公开化，剔除封闭、狭隘的用人观，面向社会，公开招聘，广延人才，进行多样化用人；其次，进一步强化竞争机制，改革固定的用人制度，破除职务能上不能下，破除岗位能老不能少的思想观念，在教学管理人员晋升过程中针对不同层次、不同类型的人才特点，科学设置岗位，合理配置资源，优化基础管理者晋升渠道，拓展其发展空间，进行公平化选人；再者就是建立和健全教学管理者的管理制度，规范岗位职业、管理流程、管理方法和管理内容，规范化管人。

（三）队伍学习模式——学习系统化。

营造团队学习氛围能够有效解决日常教学工作繁杂引起的团队互动缺失问题。作为一个教学管理正式组织，成员之间的关系应侧重强调工作上的合作而非生活中的感情交流。如何营造取长补短之氛围是学习型教学管理队伍面临的难题。一方面需实行分类管理，明确不同岗位的工作性质、地位、作用、内容，提高职工专业化程度、办公效率，同时还应精简教学工作流程和审批程序，为职工团队学习与交流腾出足够的时间和精力。另一方面可定期召开团队学习会议，通过头脑风暴的方式就近期重要问题展开讨论，打破员工之间的内在交流屏障，培养系统思考能力，团队学习会议有助于个体走出思维误区，学会自主管理，最终实现发现、纠错、成长的自我完善。通过团队的系统学习和群体学习形成互动思考、互相理解、协调合作、相互学习的群体，不断突破组织成长局限，不断自我超越、改善心智模式、建立组织共同愿景。

（四）队伍发展模式——人员全面化。

独立学院教学管理队伍的全面化发展包括两方面内涵，第一是管理者的全面化，既所有教学管理者，无论职务、年龄和岗位均有机会得到提升和发展；第二是管理者自身的全面化，不仅包括物质发展还有精神层面的发展。管理人员的全面化发展要重视组织及组织环境对教学管理者的促进作用，学院及系部要为教学管理者生存发展提供良好支撑环境，凝聚队伍上下意志力，培养个体乐于奉献组织的精神，使个体职业规划与组织目标保持高度一致；完善激励机制，在津贴、考核、奖励方面营造公平公正的竞争环境，并提供具有一定竞争力的薪资水平和社会保障福利，以留住优秀人才；要建立教学管理人员的轮岗和岗位升迁制度，研究开辟多种职业发展通道，如行政管理系列、技术职务系列和实职领导岗位等。既可以实现学校人力资源需求与教学管理人员职业生涯需求之间的平衡，又能创造高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围。要重视非正式组织的力量，上级领导应通过非正式渠道倾听基层教学管理者真实的愿望与心声，切实关心基层管理者的实际困难，适当的时候予以一定的物质帮助，以增强个体对组织的归属感；在工作之余积极组织各类表彰、聚会和文娱活动，活跃组织气氛。

（五）队伍合作模式——部门一体化。

独立学院的教学管理队伍要由传统的“独立作业型”向“合作型”转变。不以部门利益或者个人利益为重，从全局角度出发，将个人的发展目标、部门的发展目标与学院整体目标相结合，部门之间密切配合、相互协作，人员之间相互扶持、相互沟通，良性互动；各组织、部分和个人之间以共同的职业理想，教学工作为主，各组织、各部门及人与人之间管理内容衔接顺利，信息流通顺畅，做到不推诿、不扯皮，敢于担当，敢于负责任；以促进学校教学管理、学校全面发展及教学管理者的个人发展为理想，通过教学管理工作的全面合作、有效沟通、情感交流和信息共享，建立以部门为平台，以教学管理者为主体的独立学院教学管理共同体，共同体成员之间相互依赖、相互关联、相互依靠、共同协作、共同成长，从而使教学管理部门一体化、成员一致化。

四、结语

学习型教学管理队伍建设是一项系统工程，其涉及部门及个人各方面的利益，在团队整合、资源共享方面需要挣脱旧思想、旧组织、旧制度的重重束缚，在建设过程中将面临一系列问题，但是独立学院高层决策者、中层管理者和基层执行者虽上下一心，树立共同愿景，则一支高效、科学和富有创新的教学管理队伍一定能够建成。

参考文献：

[1]李青.高等学校教学管理队伍应建设学习型组织[J].沈阳农业大学学报（社会科学版），2007（02）.

[2]江凤.独立学院学习型体育师资队伍建设的分析研究[J].教育与职业，2012（30）.

[3]王秀繁.浅析高校教学秘书的作用、工作特点及素质要求[J].沈阳工程学院学报（社会科学版），2010（07）.

本文系2012年度新世纪广西高等教育教学改革工程项目“独立学院校学习教学管理队伍建设研究与实践”（2012JGB252）阶段性研究成果。

作者：朱岚涛　刘颖　江晓云