市场均衡理论的毕业生就业论文

【摘要】文章对工资理论的发展渊源进行了简要梳理，总结出劳动力工资的决定机制有市场内生与市场外生这两种观点。指明劳动力具有一般商品所不具备的激励性，讨论劳动力市场工资的特殊决定机制。基于凯恩斯学派工资粘性理论，指出市场机制的内部不兼容、信息反应及时性等只能部分解释市场存在的长期性、非自愿失业的缘由。下面是小编整理的《市场均衡理论的毕业生就业论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

市场均衡理论的毕业生就业论文 篇1：

高职教育与就业市场需求协调发展研究

摘 要：高职教育作为高等教育的重要组成部分，以服务为宗旨，以就业为导向，与就业市场密不可分。因此，高等职业教育与就业市场需求协调发展研究具有深远意义。

关键词：高职教育；就业市场；协调发展；

作者简介：张剑（1978-），女，广西人，河北科技大学外语学院讲师，硕士，研究方向为英语语言学，教育学；马昭（1980-），女，河北人，河北科技大学外语学院讲师，硕士，研究方向为英语语言学，教育学。

基金项目：本文系2012年度河北省社会科学基金项目“高等职业教育与就业市场需求协调发展研究” （编号：HB12JY032；主持人：张剑）的阶段性成果。

一、高等职业教育与就业市场需求协调发展研究的基础理论

（一）基本概念

高等职业教育，简称高职教育，是兼有普通教育和职业教育双重属性的一种新的职业教育。《教育大辞典》把高等职业教育定位为第三级教育层次，而第三级教育通常等同于高等教育。目前，我国高职教育与普高教育均分为学历的教育和非学历教育部分，本文仅对高等职业教育中的学历教育部分做一探讨。

关于就业市场，这里主要专门针对具体的一类人才所构成的市场，这一类具体人才所从事的职业活动既有高教性又有职教性，有够用的技术理论知识和具有可持续发展的能力，同时又有较强的实践动手能力和分析、解决现场实际问题的能力。换言之，即指高等教育程度的就业市场中，那些受过高职教育的人才所形成的就业市场。

“协调发展”是“协调”与“发展”的交集，协调发展可以概括为既包括特定系统内的各构成部分（子系统）为了实现同一目标而协同工作的有机结合，也包含两个或者两个以上系统之间资源的交易、信息的流动以及关系联结等方面从优配合，相互促进，进而达到良性循环。本文指的是高职教育与就业市场需求之间相互适应，协调发展。

（二）劳动力市场供需理论

劳动力市场供求均衡，即劳动力供给的数量与社会对其需求量达到均衡的状态，其中包括质量、职业类别、地区分布等在内的多方面的均衡，其标志是：劳动力供给能够为社会全部吸收以及社会对劳动力的需求又能全部得到满足。

劳动力需求是派生需求，影响其变化的因素包括企业的资本、劳动力的供给、政府的相关政策、企业的管理水平、企业的扩张能力、经济增长率等。劳动力的宏观运行与调控的重要总量指标是劳动力总供给和劳动力总需求。劳动力的宏观调控其实是对其总需求和总供给的调控。劳动力供求均衡包括数量和质量的平衡。数量的平衡是供求总量平衡的保证，保证劳动力供给全部被社会吸收；质量的平衡，是供求质量平衡的保证，不会形成结构性的矛盾。然而，在经济运行过程中，劳动力供求平衡是随着内外条件的改变而发生变化的，原来的不平衡有可能扩大，加剧供求矛盾；也有可能缩小而趋向于平衡；另外，有可能平衡点转化成新的平衡或不平衡状态，当然还有可能维持原状。劳动力供需平衡是过渡的，而不平衡是持久存在的。因此对劳动力的供求进行有效调节，保持其基本均衡，是劳动力宏观配置所必须的，同时也是本文主要的目标。本文将借助该理论框架对高职教育与就业市场需求作一般性问题分析。

二、高职教育与就业市场需求

随着我国就业市场的建立和与不断完善，高职教育与就业市场密切联系，并受到市场调节的影响。与高职教育密切相关的市场主要指学生就业市场。高职教育的供求毫不例外要受到就业市场的影响，即就业市场制约调节着高职教育，是高等职业教育进行市场调节的重要因素之一。

（一）高职教育的规模与就业市场需求的数量

上世纪90年代，我国高职教育进入快速发展时期，学校数量规模以及学生人数逐年攀高，到2009年全国独立设置高职院校1215所；招生数达313.4万人，与本科招生大体相当，成为高等教育的半壁江山，在规模上实现了跨越式的发展。

1999 年实施的高等教育扩招以 “拉动内需、刺激消费、促进经济增长、缓解就业压力”为目标。而我国正式提出劳动力市场（就业市场）的概念是在1993 年，仅是扩招的 6 年前。早期就业市场主要是比较初级的、较低层次的就业市场，并受经济以及社会发展水平的制约，复杂的劳动分工并不存在，也并未形成对专业化、职业化人才的广大需求。在我国，高等教育规模发展受到适龄人口入学率低以及保持经济发展增长目标的影响，这一影响要比就业市场对人才数量需求变化更为显著。就高职教育而言，其发展状况与高层次人才需求数量方面也存在类似问题。随着就业市场的发展，其对高技能人才的需求在增长，理论上讲高职高专的毕业生应该能实现就业率的100%。但实际情况是其就业率持续不高，从教育部公布的数据看看，2003 年高职院校的一次性就业率为 55%；2004 年为61%；2005 年62.1%；2006-2008 年三年中高职院校就业率虽然分别达到 80%、84%、84%，但这些均为毕业半年后的统计数据，并且工作和专业对口率大约仅为 60%。

尽管从大量实证研究来看，高等教育的规模与就业情况并不是简简单单的因果关系。然而，由于我国高等教育迅猛的规模扩张是对高等教育需求压力的表现，而不是建立在对就业市场的需求准确预测的基础上。因此我国高等教育大众化后，高等教育的供求矛盾开始浮现，供给总量的过剩尤为突出。有研究表明，初次就业率介于 70%～90%，表示就业和社会需求处于基本平衡状态。由此看出，高职高专学生的就业状况与就业市场需求之间并未未达到基本平衡。随着经济的发展，就业市场对高技能人才的需求越发增大，这就意味着对高职教育高层次毕业生的潜在需求。因此，高职院校毕业生与就业市场高层次人才需求数量供求矛盾这一表象表明：高职高专教育所培养的人才结构不能满足就业市场需求，也就是说，高职人才培养质量不高是造成就业市场高技能人才供求失衡的主要原因之一。

（二）高职教育的结构与就业市场需求的结构

高等职业教育结构是指高职教育系统内各要素之间的联系与比例关系，由专业结构、层次结构、形式结构、布局结构等要素构成。高职教育院校是就业市场要素中的高技能型人才的供给单位，这就要求其不仅要在培养数量上满足就业市场的需求，更应该使其结构合理化，以便实现与就业市场高层次人才需求结构及其就业结构协调发展。我国的计划经济时期，不存在就业市场，由此，高职教育结构就是完全由政府一手安排的，也无所谓市场对高职教育结构的调节。伴随着社会主义市场经济体制的确立，高职院校的教育体制的改革深化与就业市场的逐步形成以及完善，高等职业教育结构的调整与就业市场的变化发展相一致，与就业市场人才需求结构相协调越发显得重要。

高等职业教育的专业结构受方方面面的影响和制约，但最主要的是来自经济结构的影响，因此，经济结构直接决定了高职教育结构的调整以及其改革方向。而在经济结构中，又以产业结构和技术结构与劳动力市场的需求结构以及教育结构之间的相互制约相互影响的关系最为密切。而就业市场人才结构的需求来源于产业的人才需求结构类型与产业技术水平对人才的要求。高职教育直接为区域经济服务，区域经济结构尤其是产业结构与技术结构的调整以及改革对高职高专的结构的改革和发展影响非常明显，反之，区域经济要素中的产业结构以及技术结构又为高职教育的专业结构调节、深化改革与发展提供主要依据。为此，高等职业教育的专业结构调整和提升须从产业结构的调整和改革发展的大局出发。在专业结构设置问题上，既要有超前性，又要涵盖区域经济产业结构的发展特点；既要符合区域经济的发展水平，又要优化自身结构，以便更好的服务于区域经济。

区域经济发展水平和文化方向等多方面因素决定了高等职业教育的层次结构。区域经济的发展需要不同层次和不同等级的高层次应用技术型人才。高职教育层次结构应按照就业市场对各层次的人才需求比例来培养各类不同层次的技能人才，以此才能形成劳动力的合理供给，并促进高职教育层次结构与就业市场需求的协调发展。高职教育的层次结构主要由专科层次的高职教育、本科层次的高职教育、研究生层次的高职教育构成。现阶段我国仍主要发展专科层次的高职教育，但是，我国经济的发展是不平衡的，高新技术产业已成为区域经济发达地区的主导和支柱产业。因此，这些区域应以发展本科层次的高职教育为主，并按照需要配置必要的专科层次高职教育资源，另外，再适度发展研究生层次的高等职业教育。总之，高职教育层次结构的改革发展应形成梯度式的层次结构，反应劳动力在就业市场中的合理配置，实现高职教育层次结构与就业市场的协调发展。

（三）高职教育质量立足劳动力市场需求质量

高职教育质量是一个包括所有主要职责与活动的多维度概念，从市场方面来讲，雇员和用人单位成为就业市场的主体，高等职业教育培养的人才被视为产品，而用人单位则被称之为“顾客”，用人单位就是就业市场的需求方。产品必须满足顾客的需求，换言之，高职教育培养的人才必须具备满足就业市场需求。而就业市场的供求关系与总体走向，对于高职教育的专业设置具有一定意义的参考作用。这就决定了高等教育办学对市场的适应性， 特别是要适应区域的经济发展。随着我国的经济结构特别是产业结构改革调整步伐的加快，建立高等职业教育人才培养与就业市场的需求协调发展的有效机制是高职教育发展的迫切需要。

高职教育90年代以来经历了大规模跨越式的迅速的扩张后，应该把质量办学提上日程来，从而实现质的发展，因此高职院校应该转变观念，提高认识，把专业设置、人才培养方案与培养目标等根据市场的需求做出调整，打破原来传统的以教为中心的教学模式，建立教-学-做为一体的教学新模式，即要建立面向市场需求的质量观。

三、关于促进高职教育与就业市场协调发展的几点思考

随着我国的社会主义市场经济体制的不断发展完善，高职教育调整要遵循市场规律，按照市场对人才的数量、结构、质量方面的需求展开教学活动。从就业市场供求均衡理论看，当高职教育供给与就业市场需求平衡时，称之为协调发展；反之，称为发展不协调。然而高等职业教育与市场协调发展仍面临着诸多现实问题。例如，高职招生的渠道变窄以及生源质量下降，高职招生制度存在弊端，人才培养目标定位模糊，专业设置欠规范合理，教育课程内容缺乏衔接贯通等。

基于高职发展与当前经济发展态势，结合现实问题，促进高职教育与就业市场协调发展的有效途径包括：

首先可以构建政府、市场互动的协调模式，即由政府控制、市场调节来促进协调。市场调节就是根据市场变化规律对高职教育的供给进行调整，并以此来实现高职教育与就业市场需求的匹配。但市场调节有自发性盲目性，因此要加强政府的政策性引导。

再次，高职院校自身应准确定位高技能人才培养目标。高技能人才属于应用型人才的范畴，指的是能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才”。其本质特征是具备专业基本知识与基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用型人才，即具有明确的高层次性；其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。高职院校要努力把自己建成“高技能人才的摇篮”。

还有，高职院校应构建系统化的课程体系，使得职业素质课程成系统、职业能力课程成系统和知识课程成系统。在课程的目标指向上，突出高技能人才培养；在课程设计的理念上，突出职业教育的特征；课程体系构建应以某个工作岗位为出发点；在课程体系的建构上，突出校企合作与工学结合的特征；课程体系应使学生获得一定的发展、综合和创新能力； 使学生自入学伊始就要对其实施系统化的职业素质教育，介绍本职业的发展前景，并与学生个人的思想教育、前途教育结合起来，激发学生对所学专业的兴趣，培养学生的团队精神，树立敬业的职业情操。

另外，应该改革高职院校的录取方式。高职院校自主招生还未摆脱传统的高考模式，还注重文化考试，类似于“小高考”，与高等职业教育人才培养目标不相符。因此，必须深化改革考试的招生制度，探索形成符合职业教育特点和规律的招生考试制度及人才选拔和评价机制。建议高职院校在自主招生中，应适当减弱文化成绩本位的倾向，注重职业能力测评和综合素质，此外，可增加面试的比重，侧重考核考生的职业能力、职业兴趣以及综合素质，采取多元的方式让学生的个性特长和优势得到发挥，以确保高职人才培养质量。

最后，进行实训基地建设。把人才培养模式从课堂上和书本中解放出来，使之回归到真实工作场景中的职业培养与技能训练，从而真正实现理论教学与实践教学、学校培养与企业实践、学校人才培养目标与企业用人标准的有机结合。

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责任编辑 夏焕堂

作者：张剑,马昭

市场均衡理论的毕业生就业论文 篇2：

基于存量—流量模型工资决定机制研究

【摘 要】 文章对工资理论的发展渊源进行了简要梳理，总结出劳动力工资的决定机制有市场内生与市场外生这两种观点。指明劳动力具有一般商品所不具备的激励性，讨论劳动力市场工资的特殊决定机制。基于凯恩斯学派工资粘性理论，指出市场机制的内部不兼容、信息反应及时性等只能部分解释市场存在的长期性、非自愿失业的缘由。不同于前人研究的总量模型，基于存量—流量模型，指明一般市场价格是在流量市场依从供求关系决定，只有劳动力市场工资是在存量市场在供求关系之外由激励机制决定，工资的调整与就业因素无关，而是与效率、工会力量等一系列非就业因素有关，科学地解释经验事实与理论范式的冲突。

【关键词】 工资理论； 存量—流量模型； 激励机制

一、引言

对劳动力市场工资决定机制的探究一直是经济学中的一个重要主题。以亚当·斯密、大卫·李嘉图为代表的古典经济学派以及马克思认为劳动力市场是工资的接受者，工资是在劳动力市场之外被决定。其中，古典经济学家认为工资受劳动力生活所必要的生活资料影响而独立决定，劳动力市场上的需求是外生的，给定需求与工资水平，供给被内生决定、受需求的调节，认为在均衡之外不存在多余供给，劳动供求不能调节工资，工资调节着供给以迎合劳动的需求，即长期市场必然完全出清，市场零失业。而马克思从生产领域出发解释工资的独立决定，认为工资由生产过程所必要的劳动时间决定而与供求无关，批判地继承了古典经济学失业理论，但认为劳动力供给并不受需求的调节，是自发独立决定的，所以当劳动力供过于求时，多余的劳动力被解释为相对过剩人口，由此一定程度上解释了市场非出清的原因。但是，马克思没有给出劳动力供给独立决定的原因，而且将失业引咎于资本主义制度机制，显然理论与现实存在矛盾。

至此，新古典经济学家克拉克提出劳动力的供给是由边际生产力决定的，是内生的，假定劳动力是一种稀缺性资源而独立供给，工资水平由最后一单位劳动力的边际生产力决定，形成于劳动力市场内。之后，刘易斯用古典经济学生存工资理论完善克拉克无法解释当边际生产力递减至零甚至负数时工资不为零的特殊性。马歇尔提出均衡理论，认为劳动力供求决定均衡工资水平，工资于市场内生，反过来工资水平的不断变化也可以促使劳动力供求均衡。所以从长期看，得出劳动力市场可以完全出清的结论。

然而，现实劳动力市场对新古典经济的均衡理论提出了两个挑战：一是劳动力市场实际工资水平长期高于其出清工资水平，且具有向下的粘性，导致劳动力供求关系失去了对工资的调节功能；二是无论市场经济是繁荣还是衰退，长期内都存在着大量的非自愿失业人群。理论与现实之间的矛盾相当尖锐，现实对劳动力市场工资的供求决定机制提出了质疑。

对此，凯恩斯在1929—1933年世界性经济危机背景下提出了有效需求不足理论，同时，对新古典经济模型中隐含假设价格可以随供求变化而作出迅速反应，即价格具有浮动性提出了否定，引出工资粘性理论解释了现实工资水平长期高于出清水平的缘由。当有效需求不足时，因劳动力存量市场工会力量等因素的存在使得名义工资在一段时间内存在粘性，导致流量市场上劳动力的需求量下降，而在此背景下，流量市场劳动力的意愿供给原则上只增不减，这些供给能否实现就业取决于厂商对劳动的意愿需求。显然，当前者大于后者形成失业就是非自愿性失业，对符合当时社会经济实情的非自愿失业现象作出了一种理论解析。

然而，凯恩斯学派一方面在劳动力存量市场上指出工资的形成，另一方面在流量市场用新古典经济学供求均衡模型分析问题，造成了经验事实与理论范式的冲突。本文就是要在前人的研究基础上，科学地解释这一冲突。

二、文献综述

依据新古典学派原理解释，只要劳动力市场完善、健全，市场一定可以形成使得劳动供求均衡的出清工资水平。然而现实劳动力市场之所以没有形成出清工资水平，是因为市场化不健全。庇古给出现实市场出现失业的原因是因为他们不愿接受当前的工资水平，其被称之为自愿失业，而因摩擦性因素出现的则称之为摩擦性失业。这在一定程度上维护了古典经济学理论，既强调了理论的实用性，也对现实情况做了新的解释。新古典学家认同古典经济学家认为从长期看劳動力市场零失业的观点，即在完全市场化前提下，市场能够形成出清工资水平使得市场供求均衡。但是认为工资是内生的，将失业的缘由归结于现实劳动力市场化不健全，造成了摩擦性失业，且是自愿的、短期的。显然这一解释在一定程度上调和了新古典理论与实际的矛盾。

确实，运用庇古市场化不健全观点可以解释部分现实现象。比如说，市场化学说对建成健全的工资决定机制影响深刻。刘俊和徐志强[1]指出要想实现这一机制就要使工资体系和结构随市场化进程相同步，只有使得工资形成机制的市场化水平提高，才能建成工资正常增长机制，且通货膨胀、劳动生产率以及失业率是重要影响因素。在城市化方面，张松林[2]指出在完全城市化进程中，市场化完善程度对劳动收入的占比负效应越来越弱，应以市场化来推进城市化，以加快城市发展建设。在收入分配方面，田卫民[3]、陈享光和李克歌[4]指出，正是因为我国经济转型过程中市场化程度不健全，造成了收入分配格局有了较大的分化。柴国俊[5]、贺光烨和吴晓刚[6]认为需要加大市场竞争才能改善性别歧视，因为随着市场化的不断完善，收入差距因性别差异而不断扩大。

综上，说明从市场化不健全角度出发，确实帮助人们更好地解释了生活中的一些不规则常态。但仍旧无法解释无论经济实况如何都存在的大量失业，还是非自愿的，长期的。事实证明，即使在西方市场化水平已然很高的国家依然是失业与高工资水平并存的状态，说明它们的市场还是非出清，所以现实与理论之间矛盾依旧突出。为了解释这一现象，凯恩斯在《就业、利息和货币通论》中对市场出清问题作了探究，点明了市场非出清的根源是名义工资粘性的存在，并提出了粘性工资理论，认为工资的决定与劳动力的供求无关。认为是市场内部失灵、有障碍，然而却用工会力量、信息不及时等一系列市场外部原因来解释为何供求机制对工资失去调节功能。新古典经济学理论认为价格形成是由要素供给与需求相互作用构成均衡水平，即在厂商的生产函数里，要素供给与需求是自变量，价格是因变量。而在凯恩斯经济学生产函数中，不仅劳动力的供给与需求相互独立，工资也与供求独立，供给、需求和工资三者两两独立，所以就出现市场非出清的一个常态，否定了供求关系对工资的影响。换句话说，凯恩斯也认为工资不是由供求机制所决定。

运用凯恩斯模型确实可以解析庇古非市场化论不能解释的部分。例如，王艺明和蔡昌达[7]、杨慎可[8]利用凯恩斯模型分布证明了因成本渠道的存在会弱化货币政策效应和政府财政乘数效应，使得不同类型的政策所起作用差别较大。张四灿和张云[9]在凯恩斯黏性价格模型框架下，解释了中国经济波动出现的平稳化趋势与企业预算约束硬化的不断变化有关。在就业与失业方面，王君斌和王文甫[10]、郭春良和吕心阳[11]在动态凯恩斯主要视角下得出就业波动与非技术冲击相关性不大，应留意市场非完全竞争因素。同样视角下陈利锋[12]发现“失业回滞”问题在中国的存在，解释了我国失业表现出较强持续性的原因，指出失业的持续性及失业超调的幅度会因不同冲击、不同劳动偏好等系数的不同而不同。

显然，凯恩斯模型对市场出清假说作出了重要补充，对于解析现实高工资与高失业并存的现象有着重要贡献，但是模型自身并没有解析彻底而且只能解释周期性的非自愿失业常态。之所以根据有效市场理论信息不能反映到劳动力供求关系上从而调节工资、工资也不能反过来调节供求关系，是因为工资本身就不在供求框架中形成。显然凯恩斯理论存在经验事实与理论范式的冲突。本文就是要在前人的研究基础上，科学地解释这一冲突，并理解劳动力市场工资的决定机制。

三、经验分析与模型构建

（一）经验分析

研究发现，从古典经济学派到凯恩斯学派，都是在总量模型内分析价格（工资）与市场出清之间的关系，综上所述，可以将前人就此发展脉络概括为表1。

新古典模型隐含了一个对价格的假设，即价格（工资）可以随着供求的变动作出快速的反应，所以得出无论是一般产品市场还是劳动力市场总是可以长期出清且价格保持均衡的结论。然而，凯恩斯学派对工资具有浮动性或伸缩性提出了质疑，认为现实经济中，由于存在信息的不对称性、不确定性，工资是刚性、粘性的。依据货币市场、房地产市场等将总量区分为流通量和非流通量，可以将劳动力市场劳动力总量区分为流量与存量。基于存量—流量模型，凯恩斯在谈论工资与市场出清时定义的工资内生其实与古典经济学派、马克思、新古典经济学派的工资外生或内生是完全不同的概念，前者是内生于劳动力存量市场，后者是内生或外生于劳动力流量市场。

经验事实证明，存量市场上的劳动者都是已就业人士，一般情况下，所关注的是工资水平，而流量市场上的劳动者都是求职者，所关注的却是能否成功就业。所以，劳动力市场工资的形成与流量市场上的就业因素无关，只与存量市场上的非就业因素有关，也就与供求机制无关。在劳动力存量市场上，因劳动力具有一般产品所不具有的激励特殊性，厂商会因为想要得到高效率产能而激励劳动者努力工作，防止后者偷懒而只能获取低效率的产能。然而，劳动者若工作努力，会存在一定的机会成本，所以存量市场上的劳动者努力工作程度取决于厂商所愿给予的激励，即劳动力存量市场工资水平的变动由激励机制所决定。

（二）模型构建

本文在徐泓等所用的ROSS激励机制模型的基礎上进行修正，构建存量市场员工工资水平与厂商利润之间的函数关系。模型修正的研究思路为：（1）给出模型的基本假设和模型；（2）在前文基础上，指出模型缺陷；（3）在分析的基础上给出修正模型。

1.ROSS激励机制模型。激励机制采用线性法则，表示为w0=b+p×y，w0代表员工获得的实际工资，b代表员工的基本工资，p代表员工参与厂商利润的分成比例，y表示厂商利润，即b×y等于员工的绩效工资。

2.模型缺陷。基于w0=b+p×y，模型把员工实际工资表示为是厂商利润一元函数关系，随y的变动而变动。如果厂商的经营长期内亏损，即y长期为负并且数额足够大，员工就面临着要补给厂商一笔钱的可能性，从风险与利益的正相关关系角度来看，员工不仅不存在这个能力，也不会有这个意愿。此外，在最低工资标准（w*）的规定下，w0应不低于w*。

基于上述分析，修正的激励机制模型应为：w0=max[w*，b+p×y]。如此修正，使得员工获取的报酬与为厂商赚取的利润水平相协调，使得厂商的激励机制在风险和收益中运作，决定出存量市场劳动者工资水平。

基于现有理论分析，在一段时期内，基本工资报酬水平很难变动，假定保持不变，而绩效工资报酬水平主要与劳动者的才能t、市场环境ε及努力工作程度e有关。t主要与其自身的学历、工龄、性别等因素有关，ε亦非劳动者或厂商所能控制，故假定t、ε在一定时期内保持不变。而由于劳动力的激励特殊性，员工越努力工作，可能得到的利润分成越大，越可能付出更大程度的努力，两者具有双向传导作用。劳动者选择的e由厂商选择提供的激励程度所决定。即p=p（e），且？坠p/？坠e>0，？坠2p/？坠2e>0，意味着e越大，员工可能得到的利润分成比例p就越高。但是，员工努力工作存在一定的机会成本，即c=c（e），且？坠c/？坠e>0，？坠2c/？坠2e>0，c（0）=0，即在员工不努力工作的情况下，其机会成本为零。

基于劳动力不同于一般产品所独有的激励特性，如果厂商在一开始就答应提供激励给员工将很大程度上提升员工的工作效率，使得e增大，主要体现在员工的心理满足感这一非物质激励层面上，用U1=U1[p（e）]代表员工因努力工作而被厂商给予的名誉、地位等一系列非物质激励所得到的效用，用U3=U3[c（e）]代表员工因机会成本损失所减少的效用。

无论是员工是否能得到厂商的或口头激励或合同激励，为了不被解雇，员工都在保证一定的工作效率并基于公司前辈们得到过激励的经验上，期望得到一定的激励，虽然存在一定的滞后性，用m（y）=p×y=p×y（e）表示员工可以得到激励的确定性物质激励等值。正如上文所述，在存量市场上的员工不再关心就业问题，所以有没有得到厂商的激励对员工来说是两个不同层级的效用问题，假设没有得到激励，员工得到的物质报酬水平为w，其效用为U2（w），这样得到激励的员工获物质报酬水平为w+m（y），效用变为U2[w+m（y）]，所以员工从厂商提供的激励中得到的物质激励效用为U2[w+m（y）]-U2（w）。

四、结论与启示

通过梳理经济学有关工资理论的发展渊源，发现对劳动力市场工资决定机制的探究由来已久，虽然各有精彩但也都有不足，本文在前人已有的研究贡献基础上展开研究，针对凯恩斯理论理论与范式之间的矛盾问题，通过构建劳动力市场存量—流量模型，得出劳动力市场工资水平是在存量市场由激励机制所决定的结论。

本文研究的贡献主要体现在：（1）区分了总量模型与存量—流量模型，科学地解释了凯恩斯理论所遗留的经验事实与理论范式之间的冲突。（2）基于存量—流量模型，解释了劳动力存量市场工资水平的决定与供求机制无关，而是由劳动力所特有的激励机制所决定。（3）研究在一定程度上丰富了劳动力工资研究体系。目前，绝大多数就劳动力工资的研究还是局限于供求关系框架内，而且为简化研究模型，往往并没有区分存量与流量，而是在实际基础上放大了流量的范畴，使得研究结果有所偏差。

本文的政策启示主要体现在：（1）从员工行为选择角度来看，在保证不被厂商解雇的前提下，劳动力存量市场上的在职员工应选择努力工作以获取更高的工资水平，换取更高的生活水准。基于委托—代理理论，一味偷懒的后果就是前提被打破，被厂商所解雇。（2）从厂商利润最大化角度来说：厂商想要确保利润最大化，应加大对员工的激励程度，实现双赢局面。作为委托人，在监督成本很高且不太可能妥善处理的情况下，主动选择激励员工努力工作，如一定的股权激励计划让员工更有动力去努力工作创造价值以期获取相应的利益，也符合厂商的利益。（3）从政府促进充分就业角度来看，结合上文所述，政府应简政放权，尽快实现劳动市场更加科学的市场化，以市场化推进就业；健全社会保障体系，同时提高劳动者的受教育水平，帮助其形成一种健康的就职从业理念，尽快尽好地让劳动者过上更好的生活；出台一系列企业治理相关法律法规，督促企业治理更加科学化、合理化、人性化。

与绝大多数研究一样，本文的研究也受限于样本数据，并且为研究简便，做了很多理想性的假设，可能遗漏其他影响因素会造成研究结果与实际有一些偏差。另外，本研究未考虑劳动力市场上的人为操作因素，毕竟无论是厂商还是劳动者都是有生命、有感情的要素，不同的經济环境下的不同厂商与不同劳动者，所要考虑的影响因素以及影响程度都可能存在差异，有待后续分析和研究。

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作者：袁乐平 陆双双

市场均衡理论的毕业生就业论文 篇3：

区域差异的就业质量评价指标体系的构建与应用

摘 要：就业问题一直受到我国政府部门的高度关注，改善和提高就业质量是解决就业问题的重要核心。文章通过层次分析法确定指标权重，构建就业质量评价指标体系，对我国30个地区的就业质量进行测算，结果显示我国就业质量总体偏低且各地区差异明显。要实现高质量就业就要缩小地区间差距，改善就业环境；调整产业结构，提高就业能力；制定法律法规，加强就业保护；健全就业服务机构，完善就业服务体系。

关键词：就业质量；区域差异；AHP层次分析法

一、引言

我国是人口大国，就业问题一直是民生的重大问题，尤其是近年来，如何实现高质量就业，受到了我国政府部门的高度关注。根据国家统计局提供的数据显示，2014年中国人口的调查失业率为5.1%；而根据国际货币基金组织（IMF）和国际劳工组织（ILO）发布的联合研究报告估计，中国2014年的实际失业率达6.3%，分别高于英国（6%）和美国（6.2%）。2014年全年城镇登记失业人数952万，登记失业率4.09%，均为5年以来最高。根据教育部发布的《2015年中国大学生就业报告》显示，2015年全国高校毕业生达到749万人，比2014年增加22万人，高校毕业生就业压力持续。2014年全国失业人员再就业人数551万，困难人员就业人数177万，均为四年以来最低，大龄低技能劳动者就业或更趋困难。

与充分就业问题同时存在的是就业稳定问题。根据《2015离职与调薪调研报告》显示，2014年中国员工平均离职率为17.4%，比2013年的16.3%有所上升，制造业、传统服务业的员工离职率最高，分别为20.4%和20.2%，消费品、高科技、金融等行业2014年的员工离职率也较高。同时，高校毕业生的离职率也比较高。根据《2015年中国大学生就业报告》显示，2014届大学毕业生半年内的离职率为33%（本科院校为23%，高职高专院校为42%），我们在调研比对中发现，个人发展空间不够和薪资福利偏低是其离职的主要原因。

二、文献综述

对于就业质量的研究始于20世纪90年代初，国际劳工组织首先提出“体面劳动”国际劳工组织（ILO）于1999年第87届国际劳工大会上提出“体面劳动”的概念，即“体面的、高质量的就业应该是自由的和非强迫的、机会均等的、安全的、有尊严的工作，包括劳动者的权利得到保护、有足够的收入、充分的社会保护和足够的工作岗位”，同时建立了一个包括11个维度、40个指标的评价体系，将就业质量作为整个体系的核心。概念，之后欧盟委员会提出了“工作质量”欧盟委员会（EC）于2001年发布《就业与社会政策：一个投资于质量的框架》，认为工作质量是一个多层面概念，包括工作特性、工作与更宽泛的劳动力市场背景两个维度，并提出了测量工作质量的10个统计指标组。指标，欧洲基金会提出了“工作和就业质量”欧洲基金会（EF）提出了工作和就业质量的三个视角，即社会的、公司的和个体的，认为就业质量的评价包括以下四个维度：确保职业和就业安全、维持和促进健康与福利、发展技能与能力、协调工作与非工作的生活，每个维度又包含了多个测量指标。指标，三个指标体系分别从不同方面衡量就业质量，各有侧重，但也存在指标选取不统一和结果不可比等问题，后经联合国欧洲经济委员会协调，建立起统一的“就业质量”2010年联合国欧洲经济委员会发布了《测算就业质量：国际试点报告》包括就业安全和理论、就业收入和待遇等7个维度14个测量指标。指标体系并开始研究工作 。国内对于就业质量的研究始于21世纪初，目前对于就业质量的内涵、影响因素及评价问题的研究存在争议，本文将对比较典型的观点进行梳理。

（一）就业质量的评价

在现有的研究中，针对我国就业质量的测量问题国内已有众多学者给予了高度关注。从全国范围来看，赖德胜（2011）基于统计年鉴官方数据，运用主成分分析法分析中国2007、2008两个年份中国大陆30个省份的就业质量。结果发现，除了北京、上海、天津等经济发达城市，我国大部分省份就业质量总体偏低且地区间差异明显。朱火云等（2014）分析了2005—2011年我国就业质量东中西部差距，认为主要体现为区域内部各省分之间的差异，而三大区域间的就业质量差距并不十分突出，且就业质量与经济发展水平并非简单的线性关系。

有很多文献单独测量了各个就业群体的就业质量。石丹淅等（2014）研究新生代农民工的就业状况，认为职业类型、工会、工资水平、工作强度、加班情况、培训状况等是影响就业质量不高的主要因素。尹海洁（2015）分析了东北地区工作贫困群体的就业质量，发现该群体的就业质量处于整体性低下的状态，并且存在以非正规就业为主、社会保险缺失、劳动时间长、收入低、岗位固化等特征，其就业质量主要受其个体因素的影响，原生家庭因素的影响十分微弱。

就大学生群体而言，柯羽（2007）运用层次分析法确定指标权重，设计了一套大学生就业质量评价指标体系，除了以往经常使用的就业率数据之外，还引入了毕业生供需比、薪金水平、就业结构、社会认可度方面的指标，全面地反映大学毕业生的就业质量。柯羽（2010）利用主成分分析和快速聚类的方法发现工作满意度、职业发展前景和人职匹配度等主观性指标是大学生衡量自身就业质量比较看重的，又利用抽样调查数据对浙江省2006—2008年的大学毕业生的就业质量进行研究，结果显示3年来浙江省大学毕业生的就业质量呈逐年下降趋势。

（二）就业质量的内涵及影响因素

现有很多文献研究了就业质量的内涵和影响因素。刘素华（2005）指出了就业质量的微观层面概念（即从劳动者的角度而言，就业质量包括了一切与劳动者个人工作状况相关的要素）和宏观层面概念（国家、地区或行业的就业质量是指该范围内劳动者整体的工作状况的优劣程度），并可以通过与其相关的各要素的统计数据，如社会保险参保率、劳动合同签约率、平均工资等来表示。秦建国（2011）在此基础上更加注重就业在实现个人发展、社会尊重和享受精神财富方面的作用，认为就业质量是人们以追求身心健康、社会交往和自我实现为宗旨，所能获得的工作优劣以及充分开发和利用所拥有的资源不断满足需求的程度。其所提出的指标如职业发展前景、劳动关系和谐性、专业对口性等也体现了“质量”二字的内涵。孟大虎（2012）运用北京师范大学“人力资本、社会资本与大学生就业”课题组2009年的抽样调查数据，从人力资本的角度，对我国大学毕业生就业质量决定机制进行研究，着眼于影响就业质量的人力资本变量，采用二元Logistic回归模型，指出了就业实现机制和就业质量决定机制之间的差异，认为大学毕业生想要提高顺利就业的概率，需要拓展人力资本的宽度和广度，而要想获得较好的就业质量，则必须增强其人力资本深度。

基于上述对我国目前就业情况及综合国内外学者的观点的梳理，我们认为高质量就业可以从两个层面理解，第一层面体现在“量”上，即充分就业问题，这一层面可以解决凯恩斯提出的有效需求不足问题并符合均衡理论；第二层面体现在“质”上，即稳定就业问题，这一层面更多研究的是影响就业因素问题，即就业如何“稳”的问题。二者互为表里，联动发展。本文在借鉴上述观点的同时，以区域差异为视角分析两个层面的问题，对影响就业的因素进行分类。具体而言，文中构建了就业质量评价指标体系，分析了就业环境、就业能力、就业保护和就业服务对于就业质量的影响。除了定性讨论之外，我们还运用层次分析法和综合评分法，对各地区的就业质量差异进行量化，并提出了实现高质量就业的政策建议。

三、区域差异的就业质量评价指标体系的构建

多林格尔的二元劳动力市场分割理论认为，劳动力市场存在主要劳动力和次要劳动力市场的分割。主要劳动力市场提供的是大公司、大企业和大机构中的工作岗位，往往就业稳定，工资福利待遇高，工作条件好，社会保障完善，享有平等的权利和晋升机会；与主要劳动力市场相反，次要劳动力市场提供的是小企业、小公司中的工作岗位，往往工作不稳定，流动性大，工资低，工作环境差，社会保障不完善，发展前景差，晋升机会少。

我国地域辽阔，各地区间经济文化发展的不平衡致使我国存在着严重的二元制劳动力市场分割现象，两个市场在就业数量、就业结构、就业弹性等诸多方面都存在较大的差异，从而导致了就业质量的差异。基于此，我们将通过构建就业质量指标评价体系，分析影响我国就业质量的诸多相关因素，进而把复杂的就业质量目标转换为可以度量、计算、比较的数字和数据，根据评价指标体系和评价标准计算各地区就业质量的综合指数，对各地区就业质量进行测量和评价，对我国的就业质量进行量化研究。

（一）指标选取原则和数据来源

基于以上对就业质量的理解，本文将就业质量评价指标体系划分为就业环境、就业能力、就业保护和就业服务4个维度：就业环境主要衡量一个地区的经济发展水平和劳动力市场的完善程度，是就业质量的基础；就业能力主要衡量一个地区劳动要素得到合理和充分利用的程度，是劳动者和劳动资料有效结合的强弱性在空间上的体现；就业保护主要包括劳动者职业安全和社会保险福利等劳动者权益的保障情况； 就业服务主要从就业培训和职业介绍方面工作情况的角度，考察其对就业的促进作用。同时根据以下原则选取了20个评价指标：①全面系统。所选取的指标涵盖影响就业质量的主要因素，彼此之间具有紧密的逻辑性，互为补充又各有侧重，能够准确、真实地反映地区的就业情况。②简明实用。所选取的指标简单明了，数据易得，具有较强实用性。③独立可比。所选取的指标各自具有独立性而且能够实现我国各个地区横向比较和本地区跨年度纵向比较。

为了保证评价结果客观性和真实性、权威性，依据上文对指标的选取和区域的划分，本文将国家统计数据作为基本数据来源。包括：《中国统计年鉴》《中国劳动统计年鉴》《中国城市统计年鉴》和各省市2014年统计年鉴。

（二）建立层次结构图

层次分析法适用于多目标决策，即评价目标受多个因素影响且各指标对其影响程度无法用足够的数据进行量化计算的时候，可以以合理的逻辑运用主观经验，衡量指标的相对重要性评价各方案的优劣程度。根据本文对就业质量的内涵和特征的界定，我们将选用层次分析法（AHP）确定指标权重。

第一层为总目标：就业质量A；第二层为影响我国就业质量的4个维度：就业环境B1，就业能力B2，就业保护B3，就业服务B4；第三层为20个具体评价指标：C1，C2，……，C20。

（三）构造判断矩阵，确定指标权重

对所列指标的重要程度进行比较而逐层进行判断评分，用1—9标度法定量表示。根据对各指标重要性两两判断之后，给出的各个层次指标相对重要性的判断值构造判断矩阵。详见表1—5：

本文采用方根法，需要进行一致性检验。当随机一致性比例C.R.<0.1时，认为层次总排序结果具有较满意的一致性。从计算结果可以看出，各判断矩阵一致性比率均小于0.1，满足一致性检验，说明两两判断矩阵中各指标权重分配合理。

（四）标准化指标值

对各地区就业质量的测算需要收集大量数据，由于指标数量较多，且具有不同单位和量级，不能直接进行比较和评价，因此在对原始数据进行分析之前需要对原始数据进行标准化处理，去除数据的单位限制，将其转换为无量纲的纯数值，再进行比较和加权。这里采用离差标准化，对原始数据的线性变换，使结果落到[0，1]区间，转换函数如下：

其中，Scorei为第i个指标的得分；Xi为第i个指标的原始数据；Xmax为31个地区中第i个指标原始数据的最大值；Xmin为31个地区中第i个指标原始数据的最小值。经标准化后的数据，指标得分越高代表就业质量越高，反之，代表就业质量越低。

（五）评价模型

就业质量评价指标体系的每一个单项指标都是从不同侧面来反映就业质量，想要全面、综合地反映我国就业质量的情况，采用多目标线性加权函数法即常用的综合评分法比较合理，该法的函数表达式为：

其中，Index为就业质量的综合评分值即所在地区的就业质量指数；Weighti为所在地区第i个指标对就业质量的权重，Scorei为所在地区第i个指标得分。

由此即可计算出各地区就业质量水平综合指数。

四、我国就业质量的区域差异分析

本文收集我国30个省（市、自治区）20个指标的数据，进行实证研究。具体情况如表7所示：

通过对2013年我国各地区就业质量的测算，我们发现就业环境和就业能力对地区的就业质量影响很大，其次是就业保护和就业服务。就业质量指数全国均值为41.66，只有北京、上海、天津3个地区的就业质量指数比较高，其余地区都在50以下，说明我国就业质量水平总体偏低；东部地区平均指数为50.64，中部地区平均指数为36.38，西部地区平均指数33.46，可以看出东中西三大区域之间存在差距；就业质量指数最高为北京77.95，最低为云南22.56，极值差达到55.39，说明就业质量地区间差异较大。

（一）就业环境的区域差异

从总体上看，东部地区的就业环境指数为14.94，明显高于中西部地区，具体体现在人均GDP水平和工资总额占GDP比重这两项指标相差明显，而这两项指标则是由经济发展速度导致的。在我国，经济发展水平在地区间呈现出明显的差异性，通过分析 2014年各省地区生产总值的数据可知，排名前五位的依次是：广东、江苏、山东、浙江、河南，排名后五位的依次是：甘肃、海南、宁夏、青海、西藏。高居榜首的几个省份大多都处于东部地区，而排在末尾的省份大多处于西部地区。由此可知我国东部地区的经济发展较快，由此导致了就业环境的区域差异。

（二）就业能力的区域差异

一个地区的就业能力通过两方面体现，一方面是地区为劳动者提供和创造就业机会的能力；另一方面是该地区的劳动者寻找和获得就业岗位的能力。从总体上看，东部地区就业能力指数为18.49，优势明显， 原因是东部地区新兴产业发展迅速并且在产业升级过程中领先一步，第三产业就业比例这项指标得分位居第一（产业结构对地区就业能力有着重要的影响作用，因此具有较强的吸纳就业的能力）；中部地区整体虽然新兴产业发展较慢，但实现了较好的产业承接，吸纳了大量人员就业，而是一些资源型地区传统产业快速下滑，新兴产业发展接续不上，吸纳就业的能力稍弱，就业能力指数为12.99，排名第二；而西部地区由于区位条件和资源禀赋条件造成产业结构不合理，具体表现为传统产业比重过大，现代服务业发展缓慢，第三产业就业比例指标最低，而且人均教育经费指标低，人力资本的素质远远滞后于东中部地区，因此地区就业能力指数为8.13，较弱。

（三）就业保护的区域差异

国际劳工组织将社会保护定义为通过不断的政府行动和社会对话而实现的一系列政策措施，其目的是确保所有的男人和女人都能享有尽可能安全的工作环境，获得充分的社会服务和医疗服务；并且在因疾病、失业、生育、伤残、丧失家庭主要劳动力或年老而造成收入丧失或减少时，能够得到足以维持生计的保障待遇。

只有公平的就业保护才能带来高质量的就业。总体来讲，在就业保护方面区域间差异不大，但是区域内部各省份差异明显。其中广东在就业保护方面位居第一（就业保护指数为13.35）较为突出，原因在于其就业率高，人口结构相对年轻，社保负担较轻，提供的就业保护比较完善，劳动者的就业权益得到有效保障；而中西部地区，云南9.92、贵州9.89，就业保护水平则相对滞后，存在一些需要改进的方面。

（四）就业服务的区域差异

就业服务是社会为防范失业风险所提供的服务，对劳动力市场具有不可忽视的调节作用，发挥着缓解劳动力供求矛盾、减少劳动力市场摩擦、增强困难就业群体的工作可获得性等功能，对提高就业质量具有重要意义。总体来讲，区域间差异不大，但是各地区各有特征。因为各地区基于自身不同的就业情况，提供就业服务亦有不同的侧重点：东部地区在工会参与率方面得分较高，中西部则比较关注城镇失业人群的再就业和解决农村劳动力转移问题，因此在劳动者接受培训比例和失业援助率方面得分较高。各地区在提供就业服务方面注重结合当地实际情况，由此体现了就业服务在区域间的差异性。

五、政策建议

通过以上分析得知，就业质量与社会经济发展状况密切相关。目前我国就业质量水平整体不高根源在于我国经济发展呈下降趋势，出现新常态，并且经济发展存在区域性不平衡。基于此，本文对提高我国就业质量提出如下建议。

第一，加快中西部地区发展。缩小地区间经济差距，改善就业环境，建立地区间统一的劳动力市场，加快中西部地区就业质量提升的速度，优化就业市场环境。

第二，调整产业结构，缩小就业能力区域差异。提升就业质量应与加快转变经济发展方式紧密结合，以优化经济结构来推动就业质量的提高，积极发展第三产业，发挥第三产业吸纳就业的能力；同时实施积极的就业政策，加大提升劳动者的受教育程度和职业培训的力度，提高人力资本投资水平，使之与劳动力市场人才需求相匹配，增加有效劳动力供给，进而提升各地区就业主体的就业能力。

第三，落实好社会保护的相关政策。从目前看，要进一步扩大社会保护覆盖范围，尤其要将那些尚未纳入社保体系的弱势群体尽快吸纳进来，使他们的就业权益得到有效保护，这是提高弱势群体就业质量的基本保障。

第四，在发展经济的同时注重提高就业服务水平，构建公共服务体系。在当下“大众创业、万众创新”的大背景下，我们应该创新就业公共服务体系建设。应以“公共服务政策、公共服务基础设施建设、公共服务机构设置、职业教育培训”为核心构建就业公共服务体系。高效的就业服务体系可以缩短劳动者寻找工作的过程，同时促使劳动力资源得到有效配置，提高劳动力市场透明度，从而达到提高就业质量的终极目标。

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作者：孔微巍 李南竹