人力资源管理对策分析论文

[摘要]随着我国社会经济的高速发展，对人才的需求量加大，对人力资源的管理水平提出了更高的要求。面对新的形势，更新人力资源管理的理念，切实提高人力资源的贮备，做好人力资源管理工作势在必行。本文旨在通过分析“以人为本”的理念，并对在人力资源管理中落实“以人为本”的理念提出可行性建议。下面是小编整理的《人力资源管理对策分析论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

人力资源管理对策分析论文 篇1：

中小旅行社员工流失原因及人力资源管理对策分析

摘要：伴随着我国旅游行业的快速发展，我国旅游行业发生了翻天覆地的变化。在我国游客增长趋势逐渐由大型旅游企业逐渐向中小旅行社过度，因此，中小旅行社的相关问题引起了社会各界的广泛关注。现阶段，我国中小旅行社员工存在着过度流失的现象，使我国对中小旅行社的人力资源管理产生了一定的困惑。本文主要从阐述中小旅行社人力资源现状、中小旅行社人才流失的原因以及中小型旅行社对于员工流失的管理提出相应的对策三个方面对中小型旅行社员工流失的原因及人力资源管理对策进行系统化的阐述与分析，以促进我国中小旅行社长久与快速的发展。

关键词：中小旅行社；員工流失；人力资源管理；现状；对策

伴随着旅游行业在我国的快速发展，旅游企业开始注重员工的职业素养的培养与职业能力的锻炼。中小型旅行社对员工的职业素养的培养的过程中，由于存在着不完善的薪资体系与不完善的人才管理政策，导致了中小型旅行社的员工出现人才过于流失的现象。中小型旅行社出现这种现象的原因属于人力资源不当的范畴，面对这一系列的人才流失，中小旅行社对于企业员工流失的因素与人力资源的管理对策的分析显得尤为重要，对这一系列人才流失问题加以重视。中小旅行社在人力资源管理对策上的会使中小旅行社避免出现人才流失的现象，同时也有利于企业内人力资源的管理。这种对策的提出从根本上促进中小型旅行社之间的竞争，保证中小型旅行社的经济利益。在本文中，主要探讨了中小旅行社人力资源管理的现状，深入分析了当前造成中小旅行社人才流失的原因，最后从实际出发，对解决中小旅行社人才流失的对策进行了探讨。

1 中小旅行社人力资源管理现状

伴随着我国整体综合国力的提高，我国国民越来越注重对自身精神文明的建设，旅游企业作为一种重要的精神文明表现方式，已经成为人们日常生活所讨论的主要话题，因此，旅游企业作为我国最具市场消费潜力的企业类型，具有很大的发展前景。我国大中小旅游社团只有通过对自身人力资源进行优化配置，才能够从根本上区分于旅游企业，才能够促进旅游企业人力资源创新的管理才能够快速提升旅游企业自身的经济效益。下面就针对我国中小旅行社人力资源的发展现状进行简要的阐述，以期待总结出我国中小旅行社人力资源中人才流失的原因，保证人才的数量与质量。

1）关于中小旅行社人才方面的阐述

在经济高度发达的今天，我国的各行各业的竞争，其最关键因素就是人才的竞争。而我国是一个人才大国，以人才强国立本，正所谓“三百六十行，行行出状元”，尤其是在中小旅行社。由于中小旅行社不同于旅游企业，因此不少旅行社需求大量的技术人才，以提高其在当今旅游市场的竞争水平。而这种较强的人才需求量也是导致旅行社中人才流失的主要原因。而由于中小旅行社在资金支持与规模大小完全不及大型旅游企业，因此，在旅游行业竞争中，中小旅行社很难赶超大大型旅游企业已经成为中小旅行社的软肋。而中小旅行社的发展需要大量的资金以及对市场的认知基础未能做出及时有效的判断，因此，中小旅行社需要大量的技术性人才以弥补资金与认知的短板，为中小型旅行社保证经济效益的稳定发展做出一定的贡献。

旅游行业是属于第三产业的范畴，是服务型企业的一种特殊形态。中小旅行社作为一种服务型企业，其最根本的目的就是为游客提供便捷的服务，提升游客的游玩体验。旅游企业通过对人才的招揽，实现导游从业人员的服务能力与综合素质整体提升，直接决定整个旅游企业的品牌推广能否顺利开展。而中小旅行社只有通过对人才的大量招揽，才能够使游客对中小旅行社的直接印象做出良好的评价，从而有利于中小旅行社的品牌推广。而服务质量的好坏具有一定的弹性，因此，对于导游从业人员有了全新的旅游服务标准与要求，导游从业人员只有不断提高自身工作水平，才能促进企业的发展。中小旅行社只有通过对人才进行招揽才能够促进中小旅行社提高服务水平，促进中小旅行社的长久发展。

2）关于中小旅行社人才流失的状况

在中小型旅行社对人才流失拥有的全新的概念，所谓的人才流失是指对能够促进中小型旅行社长久发展的人才被其他旅行社或者旅游企业挖掘出去或者是之前对旅行是具有一定影响的专业技术性人才，现在对中小型旅行社的影响降低或者不具有任何影响的一种现象。而中小型旅行社人才的流失也可以划分为隐性流失和显性流失两种不同的表现形式。隐性流失是指中小型旅行社由于对人才存在着不公平的激励机制，导致中小型旅行社中人才丧失工作的积极性，进而影响中小旅行社的经营与发展。而所谓显性流失是指原来在中小旅行社就有一定的影响人员被旅游企业或其他中小旅行社通过一定的诱导使得人才出现另谋他就的现象。

无论是旅行企业还是中小旅行社，对于人才的需求都是巨大的。人才的竞争才是保证旅游企业或中小旅行社之间市场竞争的直接手段。而在我国存在着较为严重的人才流失现象。根据专业的旅游资源显示，在我国旅游行业中的流失率是其他行业的三倍以上。在中小旅行社中的人才中的流失主要是导游的流失。导游从业人员对导游行业拥有着严格的划分制度，这种制度将导游从业人员分为初级、中级、高级和特级导游。特高级导游从而人员的流失最为惨重。中小旅行社中导游从业人员的流失直接影响中小旅行社的整体经济效益。而中小旅行社能否吸纳更多的导游从业人员，直接影响中小旅行社的生存发展。

3）关于中小旅行社人才流失的后果

任何不好的现象都会带来不好的效果，而对于中小旅行社来说，人才的流失会同样会产生比较恶劣的影响。人才的流失不仅会对中小旅行社的结构框架造成威胁，而且不利于其自身对于中小旅行社企业形象的维护。

一方面，中小旅行社中人才的流失会引发中小旅行社内部的结构危机。在中小旅行社中，任何一个人才的流失都会导致在中小旅行社的结构框架中出现一个人才缺口，而这种人才缺口会直接影响中小旅行社的结构框架，甚至能够直接影响中小旅行社的运营状况。特别是在管理过程中，如果中小旅行社都失去了擅长管理的人才，就会影响社团与导游之间的关系，使得导游不能与旅行社进行及时有效的沟通，从而直接影响中小旅行社的整体经济效益。中小旅行社不同程度上出现的丧失较多导游从业者的情况，不仅直接影响中小旅行社的企业文化，而且不利于旅游品牌的推广与塑造。

另一方面，中小旅行社中的人才流失直接是企业的形象受到威胁。而企业的形象塑造并不是一天两天能够完成的，而是一个长久漫长的过程。中小旅行社的人才流失会不同程度造成游客无法享受优质的服务。中小旅行社在形象塑造的过程中最直观的表现，就是中小旅行社能够更好地处理导游从业者与游客之间的关系。中小旅行社只有督促导游从业者与游客建立良好的服务关系，才能够促使导游从业者能够为游客提供优质的服务，从而有助于游客对于中小旅行社品牌的推广。而中小型旅行社在形象塑造的过程中，只有保证“人尽所用”（将专业性技术人才的员工用在员工自己所擅长的领域），才能促使中小旅行社企業形象的维护。

2 中小旅行社人才流失的原因

对于我国旅游市场的逐渐恶化，在中小旅行社中出现大量的人才流失现象。而大规模的人才流失不仅影响中小旅行社的正常运营，而且不利于我国旅游行业现代化建设。因此，对我国中小旅行是人才流失的原因进行探索极为迫切。下面就从两个方面对中小旅行社人才流失的原因进行详尽的讲述。

1）企业方面

在中小旅行社方面，中小旅行社出现人才流失的原因是多样化的。首先，中小旅行社企业文化的缺失是导致中小旅行社人才流失的一个主要原因。中小旅行社由于并不存在着较为完善的企业文化体系。因此中小旅行社应当积极开展企业文化建设项目，充分提高中小旅行社导游从业人员对自身企业的认知，提高导游从业人员的企业归属感。其次，由于中小旅行社的薪资待遇差，导致大型旅游企业对自身员工出现“被挖墙脚”的现象，从而造成大规模的人才流失。正所谓无利不起早，旅游企业通过对中小旅行社的优秀员工更高的酬劳与为其提供良好的发展机会，诱惑使得中小旅行社的人才员工抛弃原来的中小旅行社。因此，对于中小旅行社来说，只有通过建立一套完善的酬劳机制，才能够吸纳更多的专业技术型人才。最后，中小旅行社由于缺乏有效的人才开发与培养机制，导致中小旅行社的旅游从业人员中的人才很难看出自己在中小旅行社的发展空间。

2）员工方面

在中小旅行社员工方面，中小旅行社出现人才流失的原因也是多样化的。一方面，由于就像旅行社不具备完善的酬劳机制，导致员工的物质需求得不到满足。在物质生活的今天，企业员工更加注重对物质生活的享受。中小旅行社中的人才在面对中小旅行社较低的酬劳与不稳定的收入的同时，中小旅行社的人才更加希望自己的物质生活有所保障。如果这种思想一旦在人才中产生，就会在其他旅行社或旅游企业经过一定的诱惑就会发生跳槽现象，从而影响正常的工作。另一方面，企业员工感受到中小旅行社没有良好的发展前景，自己的人生理想与抱负也很难得以实现，因此出现人才流失现象。

3 中小型旅行社对于员工流失的管理提出相应的对策

上文对中小旅行社人才流失的原因进行详尽的阐述，为了促进中小旅行社的长久发展，我们应当积极的在了解中小旅行社人才流失的原因的基础上，对中小旅行社的人力资源管理提出相应的对策与分析，以保证中小旅行社的正常运营。

1）中小旅行社应当建立一套以人为本的经营理念

为了使中小旅行社吸纳更多的专业技术性人才，中小旅行社应当积极向旅游企业进行学习，建立一套完善的以人为本的经营理念。旅游行业作为第三行业的范畴，只有通过提升服务质量与服务水平才能够从根本上促进旅游行业的快速发展。而中小旅行社中的“以人为本”中的“人”主要强调的是员工、顾客与潜在顾客。而且员工是中小旅行社能够正常运营的关键性因素。

为此，中小旅行社只有建立人性化的规章制度，在日常的管理中，树立和践行“以人为本”的里面，充分把满足人的需要作为首要工作考虑，这样才能够吸纳更多的导游从业人员，才能使企业的人员凝聚在一起。它能够在大数量的导游从业人员面前通过公正公平的选拔制度，选出优秀的导游从业人员，并建立一定的奖励机制，便于中小旅行社的管理与整体发展。

2）中小旅行社应当注重对企业文化的塑造

中小旅行社只有通过对企业文化进行良好的塑造，才能够吸纳更多的导游从业人员，从而选拔出专业的技术型人才。中小旅行社拥有良好的企业文化，不仅有利于员工的发展，而且有助于中小旅行社的快速发展。良好的企业文化能够提升员工的凝聚力，为员工提供积极、开放的工作氛围。

3）中小旅行社应当积极建立激励机制

中小旅行社通过建立一定的激励机制是避免中小旅行社出现人才流失的决定性因素。一套良好的奖励机制，不仅能够做到“事业留人、待遇留人、奖励机制留人”，而且能够为专业技术人才提供较为积极的工作环境与工作氛围，在提升工作满意感的同时，激发人才自身所具有的潜力。而这种方式与方法不仅有利于人才的挖掘与培养，而且能够促进中小旅行社的长久发展。旅游企业应当设置科学合理的考核体系为奖励机制起到一定的参考作用。企业完善的奖励机制体系的建立不仅能够促进企业对人力资源管理体系的建立，而且直接影响企业自身的管理水平。

4 结束语

伴随着我国综合国力的快速发展与整体生活水平的提高，我国国民越来越注重对自身精神文明的建设，因此，中小型旅行社在我国拥有着较为广阔的发展空间与发展市场。而现阶段由于中小旅行社对于员工的管理上存在着一定的漏洞，造成了中小旅行社出现员工流失现象。在未来的新形势下，中小旅行社应当重视人力资源管理工作，将人力资源管理工作提升到企业的顶层设计中去规划。中小旅行社应当积极的建立与完善人力资源管理系统，保证中小旅行社能够充分的利用企业中的人才，保证中小旅行社的整体经济效益，促进中小旅行社的长久发展。

参考文献：

[1] 冯文静.沈阳星级酒店基层员工流失原因及对策[J].现代经济信息，2017（20）：32-33+46.

[2] 谭焕新.跨文化视域下企业员工流失关键因素识别研究[J]. 经济研究导刊，2017（29）：21-22.

[3] 钟文菲.浅析中小企业知识型员工流失问题及对策[J].人才资源开发，2017（18）：188-189.

[4] 李国庆.浅析企业降低员工流失率的对策及做法[J].科技资讯，2017，15（25）：200+202.

[5] 孟茹.基于薪酬管理视角的员工流失率研究——以芜湖市中小企业为例[J].人力资源管理，2017（8）：62-63.

作者：王星入

人力资源管理对策分析论文 篇2：

“以人为本”理念下人力资源管理对策分析

[摘 要]随着我国社会经济的高速发展，对人才的需求量加大，对人力资源的管理水平提出了更高的要求。面对新的形势，更新人力资源管理的理念，切实提高人力资源的贮备，做好人力资源管理工作势在必行。本文旨在通过分析“以人为本”的理念，并对在人力资源管理中落实“以人为本”的理念提出可行性建议。

[关键词]以人为本；人力资源；对策

社会经济的高速发展，对人才的需求量加大，对人力资源的管理水平提出了更高的要求。面对新的形势，更新人力资源管理的理念，切实提高人力资源的贮备，做好人力资源管理工作势在必行。人才是企事业单位生存和发展的重要资源基础，作为人力资源管理者如何提升管理能力，切实满足单位人才的需求，将有助于提升员工价值的实现，为单位创造更多的价值，增强团队凝聚力，全面调动单位职工的工作积极性，激发工作热情和激情。因此，作为人力资源管理者应不断更新管理理念，树立“以人为本”的理念，为单位的和谐发展奠定坚实的人力资源基础，促进单位的可持续发展。

1 “以人为本”的理念及必要性

胡锦涛指出：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”[1]以人为本是指在管理过程中以人为出发点和中心，充分激发和调动人的主动性、积极性、创造性，开展工作，以实现人与社会共同发展为目的的管理活动[2]。

人力资源管理中树立“以人为本”的理念，就是要以单位员工的基本利益为中心，在具体的管理过程中不断更新管理方式和手段，提升人力资源管理的模式，适应现代化、信息化对人力资源管理的要求。只有工作人员受到充分的尊重，感受到工作环境的舒适，生活得到明显的改善，工作人员集体才能对工作产生浓厚的兴趣，在实际工作中为单位创造经济效益。随着社会形势的不断变化发展，企业要想留住人才必须要尊重人才，为先进社会人才提供发展的平台，进而才能为单位创造经济效益[3]。因此，单位内部实施“以人为本”的人力资源管理模式，是时代所趋。

2 人力资源管理的人本理念应用

在社会经济快速发展的今天，社会生产力的快速发展必须依托于坚实可靠的人力资源储备。人的能动性作用能否得到有效的发挥将对社会生产力的提升起到至关重要的作用，社会生活的一切活动都依托于人的发挥。在激烈的社会竞争中，人的团队意识，人的思想境界都对单位的发展和工作的开展起到至关重要的作用。合理优化的人力资源管理模式将极大地提升单位的人的主观能动性。坚持“以人为本”才能更好地实施人力资源管理的体制，更好地促进单位人力资源管理的健康和谐发展。“以人为本”关键在于建立一整套完善的人力资源管理激励机制，为每一个人创造施展才能的机会，从而激发人的潜力释放和自我价值实现来促进单位人力资源管理乃至单位事业的可持续发展。因此，人力资源管理部门的工作者应该牢固树立“以人为本”的人力资源管理理念，在日常工作的每一部分、每一环节都坚持“以人为本，树立全面、协调可持续发展”的科学管理体系。在不断的实践中，不断建立健全人力资源管理制度，用制度来约束员工，不断深化人力资源管理机构的内部结构，不间断的提升人力资源管理机构的管理能力。同时要充分满足单位员工的切身利益，通过个人利益的满足来全面激发员工的工作热情，为单位带来更加丰富的利益，提升价值。

3 “以人为本”人力资源管理的建议

随着我国经济的迅速发展，原有的经济及管理模式已经基本被历史的车轮淘汰，进入新的发展轨迹之中。然而，在这场历史变革中，作为一线组织的人力资源管理部门却仍然保持着原有的运行模式，从组织到管理到实施都没有太大的创新，导致人力资源管理部门的工作受到限制，现有的管理模式严重影响了单位的健康和可持续发展。“人”是一切社会活动的有效载体，人力资源管理部门应做到“以人为本”，维护广大职工的根本利益，解决广大职工的困难。通过有效的管理机制来凝聚人心、激发热情，促进单位的和谐有效运行。

3.1 从人的基本需求出发，满足人的需求

人力资源管理中实施“以人为本”的理念首要的就是要时刻关心和关注单位员工的基本需求，并发挥人力资源部门在单位的重要作用，及时将所发现的问题反馈给单位领导，以便妥善地管理和优化单位的管理实现个人需求，满足个人需求。根据马斯洛的需求理论，人的需求是多层次的，包括很多方面。有最基本的物质需求，还有高一级别的精神及社交需求，随着社会的发展在单位工作时越来越多的人要求获得最基本的尊重，这也成为单位员工的一项基本的需求。因此，作为单位的职能部门，人力资源管理部门最基本的功能就是满足员工的需求，为单位员工做好“服务”。要做好服务工作在工作中必须充分地尊重员工。在一个充满尊重的环境中，单位员工就会更加积极主动地完成各项工作，为单位获得更多的利益奠定基础。人在长期的成长和发展过程中，都会形成一定的人生观和价值观，这就使得追求个人价值成为一个人充满动力，全身心参与工作的前提。因此，人力资源管理者应充分发挥部门职能，为广大员工个人价值的实现奠定坚实的基础。

3.2 建立健全组织管理体系

人力资源管理部门应该切实加强自身建设，优化组织机构建设，完善人力资源管理部门的整体服务意识。通过层层监管，促进人力资源管理部门的健康和谐发展，为实现上情下达、下情上递的桥梁作用奠定坚实的基础。

人力资源管理部门同时还要加强制度建设，通过必要的制度规范和监督机制来优化管理，通过不断的建立健全单位的奖励机制来促进员工工作积极性的全面提升，建立授权激励或者目标激励的晋升制度，积极鼓励工作人员参与到职位晋升工作中。这样在员工得到充分的发展机会的同时，他们会倾注更多的精力去积极工作，去展示自我。表现自我价值，是人的一种心理需求，满足这种心理需求，能够调动人的积极性[4]。因此，单位人力资源部门应通过多途径的激励机制来鼓励员工充分的表现自己的另一面，进而促进个人工作积极性的提高，调动员工的参与热情，不断更新人力资源管理部门管理的内容、形式，推陈出新。

3.3 加强培训，提升自身综合实力

人力资源管理工作树立“以人为本”的理念就要不断地加大培训力度，促进工作人员综合工作能力的全面提升。因此，在工作中，单位应创造机会为单位相关工作人员提供学习和培训的机会，促进相关工作的更好发展。随着社会的发展，单位人力资源管理工作面临着前所未有的挑战。如何适应社会的发展是人力资源管理工作者所要解决的首要问题。加强各部门工作人员的业务培训，提高人员的综合能力，培养一批集政策理论掌握、文案处理、信息化能力为一体的综合性管理人才。通过不间断的学习，尤其是信息化知识的不断补充来提升综合能力。新时期，人力资源管理部门的管理人员应是以业务素质为基础，兼具协调能力、政策领悟能力、计算机能力等多元知识结构的复合型人才。

参考文献：

[1]孔丽丽.执政条件下党群关系探析[D].成都：西南交通大学，2007.

[2]王茗茗.以人为本做好医疗事业单位的人事管理工作[J].管理学家，2011（6）.

[3]李玉玫.以人为本理念下人力资源管理对策分析[EB/OL].http：//www.xzbu.com/3/view-5400297.htm.

[4]公文易网.浅议激发职工工作热情增强企业凝聚力的方法和途径[EB/OL].http：//www.govyi.com/gongwenxiezuoqiye200608/20060824074500_91943.shtml.

作者：王丽

人力资源管理对策分析论文 篇3：

我国房地产经纪企业人力资源管理对策分析

摘要：

在房地产行业大肆发展的过程中，房地产经纪企业得到了快速发展，但是在发展的同时，其人力资源管理上却出现了许多问题，对员工管理不尽人意。因此，对我国房地产经纪企业人力资源管理进行具体的分析，探究房地产经纪企业员工管理中存在的问题，并提出一些建设性的建议。

关键词：

房地产经纪企业；人力资源管理

文献标识码：A

随着房地产经纪行业在我国的上升发展趋势，这个行业的从业人员队伍日渐壮大。而房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有十分扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。而人力资源作为企业的核心竞争力，对企业发挥着越来越重要的作用；然而在现实的房地产经纪企业中，从业人员素质参差不齐，考验着房地产经纪企业人力资源管理的水平。诸多的人员管理问题，直接影响着房地产经纪企业的发展，甚至这个行业的发展。因此房地产经纪企业人力资源管理就成了我们关注的课题。

1我国房地产经纪企业人力资源管理中存在的问题

1.1企业招聘缺乏统一标准，企业员工素质差别大

随着房地产行业的快速发展，房地产经纪企业大量兴起，从而制造了大量的楼房销售岗位，吸收着各类人才成为房地产经纪业务员，而对于这些人才的招聘，企业缺乏统一的标准，没有明确的要求，许多房地产经纪企业认为只要你能说普通话，能善于跟客户沟通，就可以成为企业的员工。对于什么学历、经验等都不纳入企业人才录用的考虑范围。据58同城深圳分站的调查统计发现，58同城深圳网站中进行销售人员招聘的房地产经纪企业，几乎百分之九十的企业都设置为“学历不限”、“工作经验不限”。可见许多房地产经纪企业在进行业务员招聘时基本上都不考虑员工的学历和知识水平，更谈不上其对专业知识的掌握程度了。从而导致企业员工的素质参差不齐，人力资源管理出现不均衡的现象，使得那些学历高、素质好、能力强的员工频频流失。留在企业里面总是那些低学历、低能力、不能为企业创造巨大利润的人。长期下来，势必会影响到企业的竞争力，影响到企业的未来发展。

1.2企业培训机制不健全，员工后续发展不够

许多房地产经纪企业在员工招聘上没有设计统一的标准，同时在员工的入岗培训上也没有做出明确的规定，使得许多新进员工只能跟着老员工的身后学习经验，通过老员工的言传身授，而没有设置专门的培训机制，让新员工参加系统的行业培训、专业知识培训、企业文化培训以及相关的职业规范道德的培训。员工培训机制的缺失最直接的影响将是员工工作效率降低，工作積极性不高，工作动力不足，从而影响到企业的整体业绩和效益。再者，企业没有为员工设置有明确的职业规划，员工进入企业后不知道自己将来会成为一个什么样的人，是技术员工或者是管理人员或者是永久的企业业务员，他们在企业的制度中看不到未来，从而使得他们丧失了积极性，泯灭了其努力工作、不断奋斗和拼搏的动力。

1.3员工激励措施不到位，员工劳动利益没保障

许多房地产经纪企业在人力资源管理上缺乏一定的激励措施，除了按业绩、凭销售量进行薪水计量上，就是采取一些施压措施，要求他们不断地提升业绩，而如此做的后果就是让以少部分员工获得非常高的薪资，还大部分员工则是业绩平平，薪资较低，使得企业整体业绩下降。根据对中美两国的房地产经纪企业进行调查分析发现，在美国的房地产经纪企业中，他们大多是为经纪人服务的，企业所获得的利润较少，而给予经纪人的利润却非常的高，即企业得到的比员工得到的要低；而在中国房地产经纪企业中，企业跟经纪人是聘用关系，企业所获得的利益非常高，而经纪人即员工所获得利润却非常低。同时，对于房地产经纪企业，一般是员工掌握着房源信息，企业无法对信息资源进行有效控制，因此，他们要想留住员工，只有提升员工的待遇，提升对员工的服务。而中国房地产经纪企业却并没有这样做，甚至相反，几乎所有的房地产经纪企业进行了节假日加班且没有任何补偿，虽然能降低企业的经营成本，但是损害的是员工的利益，甚至有些企业存在没有跟员工签订有效合同的现象，使得员工的劳动利益没有得到应有的保障，最终将影响到企业的整体效益。

1.4企业文化建设不到位，员工缺乏归属感

现在的许多房地产经纪企业急功近利，将所有的压力施予员工身上，并没有考虑采取有效地激励措施鼓励和推动员工积极工作。其中最主要的原因是企业缺乏有效的企业文化，没有建设一个团结、积极的企业文化。他们更多的是注重客户的获取、市场的拓展以及提高利润等方面，而很少关注企业文化的建设。从而使得许多员工没有归属感，许多员工仅仅是将房地产经纪企业当做其职业生涯中的一种过渡，用来积累其工作和人生经验的，并没有将其看成是终生职业。从而造成企业员工流动性非常大，使得企业整体利润得不到保障。

2我国房地产经纪企业人力资源管理的完善对策

2.1优化企业员工的聘用和培训，提升员工整体素质

企业必须根据其自身的要求，对其所需要的每一个岗位进行具体的分析，设置岗位所要求的职责内容以及经验和专业技能的要求，根据岗位的需求去选择和招聘适合的企业人才，从而在“学历”、“工作经验”、“专业技能”等方面设置门槛，从而在员工选拔上就开始着手提升企业员工整体素质。同时，对于新进员工必须加大投资力度实行广泛的培训。将他们的入职培训设置为公司的例行培训，每批新进的员工必须经历两到三年的培训，实行层层递进的培训项目，让他们有能力有动力地进入到企业工作中去。再者，企业必须为员工设置职业发展规划，让员工对自己的职业生涯有一个清晰的认识，是在企业中追寻技术类发展道路，还是冲刺企业的管理层，或者仅仅为了提升自己的收入，等等。只有这样才能让员工感受到长久待下去的动力和兴趣。

2.2加大对员工的激励力度，营造和谐的企业文化

企业要想留住员工，降低员工的流动性，其首先要做的就是处理好企业跟员工之间的关系，建立和谐的企业文化，增强员工对企业的归属感，而这些必须从激励入手。首先，企业必须制定一套科学的完整的激励制度，必须跟员工签订劳动合同，对员工实施弹性工作制，尽力不要损害员工的最基本的劳动利益。其次，必须设置合理的奖励机制和薪酬计划，让所有的员工都觉得公正公平。第三，必须营造一种发展的完善的和谐的企业文化，实现企业员工的自我激励和自我管理，渲染一种团结和积极向上的氛围，让员工感觉自己和企业在共同成长，他的努力是为了自己未来以后的发展，而并不是只是为企业打工。

3结语

综上所述，在房地产行业大肆发展的过程中，房地产经纪企业得到了快速发展，但是在发展的同时，其人力资源管理上却出现了许多问题，对员工管理不尽人意。因此，企业要想发展的更快，发展的更长久，其必须解决人力资源管理中出现的问题，将企业员工管理上升到企业发展战略的高度，采取积极有效的措施对其进行全面解决。

参考文献

［1］张强强.房地产经纪企业人力资源管理研究［J］.中国房地产经济，2011，（11）.

作者：张怡周志炯