人力资源管理分析论文

今天小编为大家推荐《人力资源管理分析论文(精选3篇)》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。摘要：现阶段人们的生活质量和生活水平不断地提高，使得人们对于精神层面和物质层面的追求发生了变化，所以许多企业对于人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的研究十分重视，那么比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理就成为了当前阶段工作的重点和难点。

第一篇：人力资源管理分析论文

基于企业人力资源管理分析党政人才管理

【摘要】虽然我国的市场经济在近年来得到了快速发展，但这种体制还存在不完善，而企业发展却对人才的要求越来越规范和高标准，对此人力资源管理成为重点。文章将通过企业人力资源管理来分析党政人才的管理。

【关键词】企业;人力资源管理;党政人才管理;激励机制;管理意识

在企业中，党政人才管理和企业人力资源管理有着相同的部分，而同时也是相辅相成的关系。因为只有做好企业的人力资源管理工作，才能有效加强对人才的管理，从而促进党政事业的积极发展，并提高党政机关的办事效率，实现为人民服务的目的。本文探讨的重点是当前我国企业中人力资源管理存在的问题，并根据这些现状问题，结合企业人力资源管理的经验，来不断对党政人才的管理作出更好的优化和完善。当前随着经济全球化的趋势，我国的企业整体得到了这种时代性的发展，并将人才的重要性上升到了更加高级别的地位，为此，党政机关应该重视人才，并吸纳优秀人才，促进党政机关的工作效率，维护党政机关的形象，并让党政在具体工作中坚持执政为民的原则，全心全意为人民服务。因此本文将通过分析企业人力资源管理存在的问题和解决方法，借鉴其经验和教训，来加强对党政人才的管理。

一、人力资源管理与人才管理之间的关系

企业人力资源的管理工作，是以经济学基础和人文思想为前提的发展，企业在管理过程中通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等来实现企业人力资源的具体职能作用的发挥。通过这种人力资源的管理为企业的长远运营发展提供坚实的内部结构的优化和管理，并促进企业目标的实现及成员发展的最大化。而企业人力资源管理的主要内容包括人才招聘、人员培训学习、岗位设计管理、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系等的综合管理工作。所以有效的人力资源管理能够发挥企业中每个员工的主观能动性，更好的为企业的发展做出自己工作岗位上的能力施展。而党政人才管理同样与企业人力资源的管理范畴有着异曲同工之妙，其管理的核心和目标都是相同的，虽然在企业中的人力资源管理与党政人才管理所针对的管理对象和管理方式上有所不同，但从宏观上来讲两者有着很多的相似之处。在党政人才管理的很多原理都是来自企业人力资源管理，其共同来加强和促进对人才的优化管理，从而实现企业、党政机关的发展。相对于党政人才管理，企业人力资源管理更加全面和成熟，因此党政人才管理可借鉴其经验，来提高党政人才管理的效率。

二、如何正确界定党政人才的概念

党政人才是指具有一定的知识或技能，并能够进行创造性劳动，实现为人民服务，并对我国的社会主义现代化建设、物质生活水平的提高、政治建设以及文化精神文明的建设带来积极的促进作用，并在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的人才。这种党政人才通常都是党群部门及政府部门的正式工作人员。而任何党政机关在各方面的管理功能的实现，都是需要在决策、支持、保障和服务四大系统的完善全面建立中得以实现，机关和部门的管理发展，无论是什么职能都要通过这四大系统来组织有效的运行整个党政管理的活动。按四大管理功能系统会形成对具体职位所形成的相应工作要求和标准，所以这就形成了党政人才的多种不同类型和区分的人才类别，通过这些多种类的人才类别实现党政机关功能的管理和保障，从而让党政人才的作用职能发挥更加具有科学和现实的针对性，也有利于面向未来的党政人才队伍的规划与建设。

三、从企业人力资源管理问题看党政人才管理问题

(一)缺乏健全的激励机制来实现对人才的管理

在当前我国的企业人力资源管理中，还没有建立较为健全完善的激励制度，大部分企业的领导对于员工的薪酬规划也不予以重视，使得整个企业的人力资源的管理存在很多漏洞和不足，逐步使得企业中员工对工作内容、薪资待遇以及各种福利都产生了质疑和不满，并长期因为这些人力资源管理的缺陷使得人们对工作的态度和责任心也开始慢慢产生了怠慢和厌倦，不能充分从工作中找到认真工作的动力和积极性，这种心理的形成对整个企业的生产和发展带来一定的影响，从而上升到到整个企业的运营和发展。与此相同，党政人才的管理与之有着同样的现象和问题，很多党政机关的人员在经过考核录用之后，则认为这份工作就成为绝对的保障，所以就会在面对工作时产生很大的怠慢和不负责的心态，在实际工作中，整天重复地进行同样的工作，在经历时间的考验中则无形之中产生了不思进取、安于现状的心理，而党政机关的没有形成对党政人才在相关方面的激励政策，无法有效调动人才的积极性，导致整个党政机关无法提升工作效率，并造成无法给人民带来有效的服务。

(二)缺乏较强的管理意识

从目前我国企业的整体发展情况来看，很多企业虽然建立了较为全面的人力资源管理的相关部门，但并没有建立有效的、全面的有效管理机制来落实到实处，使得整个企业中的管理处于一种被忽略的状态，没有管理意识的存在，而且部分企业人力资源没有深刻理解人力资源管理的内涵，单纯地认为人力资源即是对人才的招聘和录用，并没有重视在人才甄选之后，还要经过培训、激励和岗位设置的分析等来确保其人才在相应的岗位上能够尽大可能的发挥能力，所以就使得他们的工作不够熟练，缺乏工作积极性，在工作中的工作效率和工作质量都比较低，长此以往，对整个企业的经济效益的提升也会产生巨大的影响。相应地，从党政人才管理方面也同样存在着这些问题，很多党政机关在人才录用完毕之后，便任将其人才安排在随意的岗位空缺中，并没有对相关人员在相应岗位的职能发挥和人才思想进行指导和培训，导致大部分党政人才在进入工作岗位之后不知道自己的具体工作是什么内容，时间一长就形成了慵懒、散漫的工作习惯，无法做到真正的为人民服务，损害了党政机关的形象。

四、如何通过企业人力资源来加强党政人才建设

(一)做好物质激励与精神激励的双重激励

物质激励，是通过对员工以物质的方式包括奖金、加薪等内容来提高员工的工作积极性。在当前市场经济发展的背景下，人类生存的第一要素是在物质需求作为基础的前提下实现的，所以这种物质基础也是人们从事一切社会活动的基本动因，物质利益关系是人类社会中最根本的关系，通过物质的激励来促进员工工作并提升工作的主观能动性是人才管理的一种，同时也是激励中的一种基本方式。而精神激励则是指通过表扬或者授予荣誉称号来满足员工在工作中所达到的精神需要，以示对工作的肯定。当物质需要得到一定程度的满足后，精神需要就成了主要需要。作为人的发展，都是带着强烈的自尊心、荣誉感在进行工作，如果在进行人才管理中通过这些精神激励来实现员工不仅能够为公司带来更大的发展效益，同时也让员工的工作热情和积极性更加持久，有效地激发人们动机。物质激励与精神激励是两种不同内容的激励形式，它们相辅相成，缺一不可。随着人们生活水平的提高，低层次的需求逐渐得到满足，高层次的需要日渐强烈，因而，注重精神激励将成为员工激励的主要特点。党政机关也要采纳这种激励政策，结合党政机关人员发展的需要，建立薪酬加薪来激励党政人员的工作积极性，上级领导并要多关注和关心机关人员，适当的给予鼓励和支持，此外，并设立一定的晋升空间让机关人员能够具有工作努力的方向和目标，这种激励方式也能够促进对党政人才的有效管理。

(二)不断加强管理意识

企业在对人力资源管理时，首先要树立全新的人力资源管理理念，不断加强人力资源管理意识，明确人力资源管理的内容，制定合理的人力资源管理体系，以激发员工的工作积极性，同时也要不断提升员工的综合素质，从管理的根本出发来提升整体管理水平和质量。只有这样，才能不断促进企业经济效益的提升和发展。对于党政机关而言，要重视人才管理，并通过管理的实际发展规划来进行人才录用，并按照程序进行培训，使人员对具体的工作内容和工作职责有一个较为全面和熟悉的了解和认知，并让他们意识到为人民服务的重要性，并培养人员在党政机关的工作积极性，避免出现自傲的心理，从而真正做到为人民服务的党政机关形象，并通过党政机关的实际行动来解决人们的困难。

五、结语

综上所述，通过以上在企业人力资源的管理分析过程中，阐述企业人力资源与党政人才管理之间的关系，解析党政人才管理的重要性，并要求党政部门树立对人才管理的意识，并借鉴企业人才管理的经验来促进党政机关对人才的管理和规划，从而更好地实现为人民服务的目的，同时也不断地促进我国社会主义和谐社会的建立，让党政机关人员的工作职责发挥到正确而恰当的工作中去。

参考文献

[1]童春，郭熙锋，万端端，等.人力资源管理与干部队伍能力作风建设[J].企业导报，2013，26(12)：139.

[2]李秋菲.从企业人力资源管理看党政人才管理[J].东方企业文化，2012，28(18)：89.

作者简介：陈曲(1989-)，女，北京人，中国人民大学在职研究生，助理工程师，研究方向：企业管理(人力资源方向)。

作者：陈曲

第二篇：人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析

摘要：现阶段人们的生活质量和生活水平不断地提高，使得人们对于精神层面和物质层面的追求发生了变化，所以许多企业对于人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的研究十分重视，那么比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理就成为了当前阶段工作的重点和难点。本文通过分析人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别，结合已有的研究和实际的案例，对人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理比较的启示进行具体和系统阐述。

关键词：人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理；比较

当今时代是知识经济时代，经济全球化是不可扭转的趋势，而现代人力资源管理发展到战略人力资源管理阶段也是符合社会经济发展要求的，所以如何更好地提高企业人力资源水平并占据市场竞争优势就成为了研究的重点和难点，特别是要对人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理进行比较分析。所以，本文从人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别入手，对人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理比较的启示进行分析和研究。

一、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

因为人力资源管理经历了人事管理、人力资源管理，战略人力资源管理三个发展阶段，并且在演变的过程中发现了管理理念，管理内容，管理方式，部门属性，绩效考核等方面的区别，使得目前人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析成为研究中的必要举措。尽管人力资源管理的发展势头良好，但是受到传统管理观念和落后管理模式的限制，许多企业的领导层和管理者并不了解提高人力资源管理成效的重要性，使得有关人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理区别的研究陷入困境，长此以往就会对许多行业和企业的发展造成了消极影响。由此可见，研究人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别是首要举措，为相关策略的落实和启示的发展打下了良好

的基础。

（一）人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理理念的比较

由于人力资源管理的演变过程比较长，受到了发展环境和经济发展状况的影响，这就使得人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的理念有所区别。首先，人事管理阶段指导实践的理念并不注重人的主体地位，而是以“事”为中心，这就使得企业中资本的地位远远高于工作人员，一切工作也只是为了完成“事”而存在。其次，在人力资源管理阶段，工作人员的地位有所提高，成为了企业等组织中的重要资源，而管理职能的工作就是获取并开发人力资源。最后，战略人力资源阶段中人力资源发挥了获取竞争优势的作用，被研究人员和管理人员认为是可以获得收入的资本。总之，在此发现过程中企业管理理念的转变发挥了重要的作用。

（二）人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理地位的比较

另外，从人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较中可以发现，各个阶段中人力资源管理的地位也有所不同，分别体现在这几个方面。第一，人事管理阶段人事管理工作的地位比较低，通常局限于日常事务而且扮演的是行政角色，所以是与组织战略没有直接关系的。第二，在人力资源管理阶段，人们开始担任制定和实施战略的角色，但是人力资源管理职位与战略之间缺乏动态的适应性，使得人力资源不被重视和认可，从而导致了人力资源部门的工作难以顺利完成。第三，战略人力资源管理阶段的人力资源管理地位有所改善，在被有效利用的基础上成为了企业发展的战略性资源。

（三）人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理目标的比较

人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理除了在管理理念和管理地位方面有所区别，还在管理目标上存在着比较明显的差别。举例来说，人事管理阶段的管理目标是工作绩效，而人力资源管理阶段在注重工作绩效的同时也对人力资源管理的积极作用有所关注，最后战略人力资源管理阶段则更关注如何利用人力資源促进目标的完成，从而在实现高绩效和战略目标的同时促进人力资源管理活动的顺利进行。因此，尽管战略人力资源管理的职能与人力资源管理的职能是一致的，但是在管理理念，管理地位甚至关注焦点方面都发生了巨大的变化。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理比较的启示

根据人事管理、人力資源管理与战略人力资源管理区别的表现，可以利用相关研究结果来促进管理策略的落实和管理水平的提高。基于对人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的了解，可以从关注企业外部环境并及时调整管理策略，提高管理人员素质和注重开发人力资源，转变传统管理观念与建立健全激励机制等方面进行尝试，促进相关措施和策略朝着高效健康的方向不断发展，总结出有用的经验和教训，才能保证企业的经济效益和社会效益，使得现阶段战略人力资源管理取得良好的成效。笔者结合已有的研究和实际的案例，选取其中典型有效的内容进行分析，从而可以为同行业人员的研究提供科学合理的借鉴。

（一）关注企业外部环境，及时调整管理策略

基于对人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的认识，可以发现现阶段战略人力资源管理的发展趋于成熟，在提高企业经济效益和社会效益方面有着重要的作用。一方面，实现人力资源管理职能可以有效联结企业与外部环境，在获得和整合外部信息和资源的同时改进和调整了企业内部功能；另一方面，人力资源管理能够抓住可靠的机遇，使得企业能够利用现有环境和资源促进自身管理水平的提高，也可以使人力资源成为实现企业战略目标的重要资源，从而可以促进企业经济效益的提高。

（二）提高管理人员素质，注重开发人力资源

为了发挥战略人力资源管理的重要作用，使得有关人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理区别的研究成果得到管理人员的认可和重视，避免不必要的风险和经济损失，这就需要企业在提高管理人员素质和开发人力资源方面投入大量的人力，物力和财力。比如，定期举行与人力资源管理知识和技能有关的培训，提高管理人员的意识和水平，使得管理人员能够限制和约束自己的各种行为；另外，积累和开发人力资源也是可行的举措，这与战略人力资源管理可以提高企业核心竞争力的要求有关，需要企业经营管理者重视战略人力资源管理的各方面工作。

（三）转变传统管理观念，建立健全激励机制

由人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理区别的研究可知，转变管理理念是非常重要的策略，这也是符合当前阶段时代与社会发展要求的。顺应时代发展趋势提出“以人为本”的管理思想，激发员工的创新意识，挖掘员工的潜能等都是值得尝试的有效措施；另外，建立健全激励机制可以充分调动员工的主动性，积极性和创造性，还需要建立合理的人员配置机制，科学的考核机制和合理的报酬制度，使得企业的所有员工都能端正工作态度和提高工作效率。

三、总结

总而言之，研究人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理是符合知识经济时代发展趋势的，既能在国际市场中占据竞争优势，又能发挥人力资源管理的积极作用，使得我国企业人力资源的水平不断提高。为了迎合当前阶段战略人力资源管理发展成熟的趋势，满足人们对于企业经济效益和社会效益的要求，就需要利用效率人力资源管理理念指导日常工作，促进人力资源管理成效的提高。人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析不仅促进了管理问题的解决，还能为企业人力资源管理的发展和创新提供了新思路。

参考文献：

[1]肖莹莹.人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析[J].时代教育，2015（19）：261.

[2]亚森江·阿不都古丽.回顾人力资源管理理论发展历程[J].国家林业局管理干部学院学报，2013，12（4）：43-45.

[3]姜阳.论从人事管理到战略人力资源管理[J].企业家天地（中旬刊），2013（7）：58-59.

作者：朱嘉瑾

第三篇：人力资源管理与企业的绩效管理分析

摘 要：国内外的理论分析和实证研究都充分的证明人力资源管理实践能够促进企业获取竞争优势，并提高企业绩效。但是，从人力资源管理理论的未来发展来看，仍需要明确人力资源管理影响企业绩效的路径。本文将就人力资源管理与企业的绩效管理进行分析讨论。

关键词：人力 资源 管理 绩效管理 分析

以移动互联网信息技术+可再生能源技术为基础的新技术革命，标志着第三次工业革命的到来，颠覆着人类社会的生产、生活及交易方式。不同于前二次工业革命时期生产与消费的相互分离，第三次工业革命显著表现为生产与消费的无缝对接。这一全局性变革给商业领域的竞争态势带来极大冲击，不仅产生了大量的商业机会，还会重塑商业格局。当前，人类面临着全球能源与资源危机、生态与环境危机、气候变化危机的挑战，由此引发了第四次工业革命——绿色工业革命，以绿色要素投入为特征的跃迁，并普及至整个社会。

一、人力资源管理的现状

在互联网、大数据技术的影响下，人类正经历着从传统生活向智慧生活的转变。众多前所未有的需求被激发，且日趋个性化。市场需求又增加了企业有效满足个性化需求的压力。在多元化管理范式中，“接近-合法性”范式表明多元化的人力资源能更好地理解不同客户的个性化需求，启示我们可以通过建立一支多元化员工队伍来获取市场的多元信息和认同，帮助企业快速精准地制定出市场决策。我国现实正经历一场全面深刻的转型变革，社会结构日益复杂化，价值追求日益多元化，新生代员工已成为劳动力主力军，企业内部的多元化人力资源已给企业管理带来诸多协作难题。企业必须有效规避多元化所固有的冲突性弊端，减小摩擦，促进认同，才能确保异质性员工能够大胆进行市场开发，乐于分享客户信息，敢于试错和创新，愿意并肩协作，从而发挥多元化人力资源的价值。

二、企业绩效管理的措施分析

1.在理念层面确立正确的价值导向。根据企业特点选择合适的绩效管理模式。正确的价值导向能够保证绩效管理不会偏离预定的轨迹。首先要体现企业的核心价值观，公司提倡什么、反对什么，需要在绩效管理方案中予以明确，并在绩效实施中不断强化。除此以外，一个合理的绩效管理体系，需要具备以下几方面价值导向：战略导向，绩效管理的目标须与公司的战略保持一致，不少企业往往忽略这一点，造成个人绩效、部门绩效与公司整体绩效分离的现象。公司考核指标的设计须围绕公司的战略进行分解，否则公司战略难以实现。

2.有效的管理制度。在制度层面上，建立规范的绩效制度体系。制度体系建设是绩效管理得以落地的制度保障，是绩效管理的“硬约束”，同时也是绩效文化的具体体现。经营管理者应以身作则，率先垂范，树立榜样和标杆，营造一个良好的绩效管理氛围，提升企业的凝聚力和向心力。企业文化是绩效管理的“软约束”。绩效管理的落地执行离不开企业文化的熏陶和规范。为了将员工的行为统一到公司战略层面，需要不断加强宣贯和培训，传播价值理念和方法，提升员工技能，纠正绩效管理偏差，“一手理念、一手算盘”使员工自觉按照公司倡导的行为方式开展工作。通过制度的形式将绩效管理的目标、内容、流程予以固化，为组织和组织成员的绩效执行提供依据。一套规范的绩效管理制度，至少应包含绩效管理的目标、绩效管理的组织、绩效考核的内容、绩效考核的实施、绩效结果的应用等几个方面。同时，绩效管理制度应根据企业的发展变化进行动态调整，以保持其生命力和灵活性。再次，在执行层面上，强化企业文化的渗透力和软约束。

3.执行措施上。

3.1抓重点解决问题。抓住不放、一抓到底，持续推动工作进位。要着力抓重点指标，巩固先进、推动一般、提升后进，全面提档进位。要着力抓重点工程，列出时间表、路线图，昼夜兼程，攻坚克难。要着力抓重点项目，坚持到工地、到现场等一线督促推进、解决问题。要着力抓重点工作，善于摆重点抓关键，强力推进落实。

3.2绩效内容的把握。迎难而上、攻坚克难，不断提升效益质量。加大宣传推介力度，推动产业升级，实施创新发展，破解瓶颈问题。以绩效管理为推手，即时下达管理通知书，促进各部门及时完成工作，使绩效管理得以释放“指挥棒”的功能，推进各项工作有条不紊，质速显著。结合第一季度考评，对绩效指标内容进行细化指明，使指标能全面覆盖工作内容，在考核中显示“标准杆”的作用，科学衡量各部门工作成效。

3.3绩效考评。绩效评价是一种特定的评价方法，是对企业特定目标的实现程度及结果进行的综合性评价。对人力资源进行绩效评价要明确评价的基本标准与程序，从而更加科学合理地推动人力资源管理的发展。这就需要相关管理负责人铁腕治理、科学治理，切实补齐发展短板。强化问责机制。加强机制建设，构建科学规范、务实高效的基层企业治理体系。结合相关部门工作成绩和进取态度，科学衡量考评运用。对已采取措施，及时追赶工作进度的部门，完善绩效考评动态管理机制。充分发挥绩效管理工作领导小组和绩效办公室的统筹作用，强化考评指标分解、考评数据采集、绩效结果运用等，形成绩效管理合力；及时把握工作要求、工作任务和工作形势的发展变化，跟进“营改增”及各项专项清理，不断调整绩效考评指标内容，力促考评贴近实际；建立绩效指标“制定—实施—监控—分析—改进—实施”的封闭式循环工作链条，促进指标的持续优化。合理协调考评方式，提升工作。完善上下沟通反馈机制。绩效管理是一个持续沟通的过程，这要求企业必须树立开放沟通的文化导向，并营造开放沟通的文化氛围，只有这样，绩效目标的设计才会切实可行，绩效的激励作用才会得以有效发挥，绩效改进才会顺利实现。建立绩效公开平台，及时公开绩效管理工作动态，通过操作指导、日常交流使企业各部门员工及时了解绩效管理工作进程、跟进考评步伐；通过开展调研座談、意见征集等形式，让企业员工广泛参与绩效管理指标修改和绩效考评中，提高员工对绩效管理的关注度和参与度。

4.激励与约束。激励和约束是绩效管理的双重价值，两者缺一不可，只有激励没有约束，容易滋长腐败。只有约束没有激励，则容易压制员工的积极性。多数企业过于注重绩效管理的约束功能而忽略其激励功能，有的甚至把绩效管理作为“管理”员工的手段，这样的绩效管理能达到什么效果可想而知。在确立正确价值导向的基础上，根据企业的实际情况，选择合适的绩效管理模式，最大化绩效管理的价值。

三、结语

综上所述，在企业管理中，人力资源管理与绩效管理是分不开的，在管理中需要综合人力管理的特点，综合企业特点，针对性的才去绩效管理的措施，从而提高管理效率，推动企业发展。

参考文献：

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[2]赵曙明，高素英，耿春杰.战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据[J].南开管理评论，2011，v.14；No.7601：28-35.

[3]邢周凌.高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究——以中国创业板上市公司为例[J].管理评论，2012，v.2407：91-98.

[4]马俊.员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究[D].南开大学，2014.

[5]张一弛，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008，No.17504：107-114+139.

[6]邢周凌.高校人力资源管理对组织绩效的影响[D].南昌大学，2009.

作者：李燕婷