人力资源的绩效管理分析论文

摘要：随着经济发展速度加快，在当代国有企业管理中，人力资源占据着不可替代的作用，直接会影响到国有企业在市场中的竞争力和未来发展的情况。目前来看，我国国有企业在进行人力资源管理时，存在相应的不足与问题，这就会导致人力资源管理难以发挥其真正的作用，并且使得国有企业发展受到影响。以下是小编精心整理的《人力资源的绩效管理分析论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

人力资源的绩效管理分析论文 篇1：

新时代下事业单位人力资源的绩效管理体系建设分析

【摘 要】随着我国社会和经济的不断发展，新时代下对事业单位便有了较高的要求，所以，对事业单位的绩效管理也有更高的要求，人们逐步使用绩效管理这一新型的管理模式，并对其好评如潮。提升绩效管理水平，是事业单位发展的重要方法。本文主要分析了新时代下事业单位人力资源的绩效管理的现状中存在的问题以及有效提升绩效管理的策略。

【关键词】新时代；事业单位人力资源；绩效管理体系

一、新时代下事业单位人力资源的绩效管理现状

1.绩效管理对事业单位人力资源的重要意义

绩效管理是事业单位在根据自身的发展需求，在各个不同方面上的管理行为。事业单位通过运用绩效管理提升企业的管理水平，大大提高了服务质量及效果。绩效有个人绩效和组织绩效两种形式组成，个人绩效和组织绩效有着必然联系，组织绩效的实现依附在个人绩效成功的基础上。将相关内容逐步逐层分配到每个员工身上时，个人绩效的实必然带动组织绩效的实现成功。这种管理模式是目前事业单位发展中采用的主要方式。在人力资源管理中应用绩效管理，对事业单位人力资源管理中的各项管理内容有很大的提升作用。绩效管理能够通过细致分解管理目标，使提升基础内容的质量得到提升。绩效管理的运用有助于提升事业单位的管理水平。受传统、政治和法律等不完善因素的约束和影响，我国事业单位的管理水平处在比较低的水平层次，这会导致工作效率低下和资源浪费。绩效管理的使用对事业单位摆脱这种局面起到关键性作用，提升服务质量。很好的实施绩效管理有利于提高事业单位的形象。绩效管理是具有透明性和活动信息公开性的一项信息活动。事业单位需要公开它们的成绩，使公众有一个更好的了解，一方面可以受到监督；另一方面也可以得到大众的支持。

2.事业单位人力资源的绩效管理存在的问题

绩效管理已经普遍应用在我国事业单位人力资源的工作管理中，但是这不能表示当前事业单位人力资源绩效管理的工作中已经没有问题存在，这些问题对我国事业单位人力资源管理工作发挥有效作用有一定影响，并且限制了事业单位的快速发展。事业单位人力资源面临以下问题，（1）长远性是人力资源绩效考核中所缺乏的，有些事业单位的人力资源管理体制建设不是很完善，把人力资源中的绩效管理和绩效考核认同为一个概念，只研究员工的业绩考核，忽略了绩效管理的大多指标。许多失业单位把绩效考核看的比较重要，轻视绩效管理，这对于取得良好的效果是非常难的。如果把绩效考核仅仅当作奖惩员工与提拔干部的一种手段，不考虑事业单位的发展体系，绩效考核就会缺乏整体性和长远性。（2）事业单位的绩效管理制度大部分都是有高层领导通过会议讨论制定出来的，提拔干部及任用时，缺乏与干部职工的交流，很少征求大家的想法和建议。优秀的绩效管理制度应该是干部职工与高层领导相互交流的灵活体制。是领导真正了解干部职工的信息。当前的绩效管理中具有主观和片面性。这在事业单位绩效管理体制实施中存在不少困难。（3）我国在事业单位的绩效管理中没有专业、专门的绩效管理部门。缺乏对人力资源工作的统一管理。除了对缺少管理部门外，绩效管理人员的素质水平也是一项重要内容，工作人员素质低会对绩效管理的发展造成很大的影响。

二、新形势下事业单位人力资源绩效管理的有效策略

1.建立完善的人力资源绩效管理体系

提升事业单位人力资源绩效管理水平的重要内容就是建立完善的人力资源绩效管理体制，是事业单位管理体系的重要职能。这也是提升事业单位人力资源绩效管理工作长期发展的重要内容。通过分析，事业单位应该依据每个单位内部的不同部门、不同岗位的实际情况，通过分析自身的发展目标，制定出有效合理的绩效管理规划，从而将把绩效管理体制引入到事业单位人力资源管理的工作中，针对人力资源管理工作中的内容进行全方面仔细的定制设计，一级一级、一层一层的分析人力资源绩效管理工作中不同干部和不同岗位之间的工作内容，从而建立人力资源绩效管理体制，确保人力资源绩效管理体制能够很好发挥相对应的管理职能。通过加强绩效管理的内涵和工作人员的意识。通过分析事业单位的特点，结合管理工作人员的实际情况，制定出绩效管理规划，分配到各个岗位和部门。将事业单位的绩效考核和绩效管理工作互相联系，对绩效的反馈信息进行公证分析，使绩效管理的工作有效开展，逐步把单一的绩效考核转化成完善的绩效管理。

2.制定合适的绩效管理的考核制度

事业单位作为为社会服务的部门，推动绩效考核，可在较大程度上运用激励制度，才能促进事业单位改革的推进和可持续发展。尤其设计绩效管理的制度时，通过相应的竞争制度，来提高工作员工的积极性。新时代下，通过制定合理的奖励机制，督促工作人员努力工作，使事业单位的发展和职工的前途紧密联系在一起。综上所述，通过运用有效的策略方法，对事业单位人力资源的绩效管理进行改革，及时了解其工作成果，提升职工的工作技能，提升人力资源绩效管理水平，提高事业单位的社会效应。从而在事业单位内部形成良好的工作和竞争氛围，促进整个单位的发展。制定考核制度时应及时沟通，让考核者参与绩效考核的制定，了解其需求和對单位发展的想法，让其承诺特定的发展目标，以此为基础设定事业单位绩效考核的明细项。定期对考核人员进行指导沟通，促进员工朝着目标方向发展。以便传播事业单位的文化。

三、结束语

总之，新时代中，事业单位人力资源管理中的绩效管理是主要内容，通过对员工工作行为和工作的管理，搭建事业单位与工作人员之间沟通的桥梁。由于绩效管理受到不同因素的影响，存在多样性和多变性，特别是新时代背景下，要求对种方面进行考核。所以，建设绩效管理体系，优化管理绩效制度，为事业单位的发展提供有利的保障。

参考文献：

[1]冯桂平，张书生.事业单位绩效管理与绩效工资改革[J].魅力中国，2011（05）.

[2]杨宁.浅析事业单位绩效管理的问题及对策[J].江苏科技信息，2009（10）.

作者：徐杰

人力资源的绩效管理分析论文 篇2：

国企人力资源绩效管理的措施分析

摘要：随着经济发展速度加快，在当代国有企业管理中，人力资源占据着不可替代的作用，直接会影响到国有企业在市场中的竞争力和未来发展的情况。目前来看，我国国有企业在进行人力资源管理时，存在相应的不足与问题，这就会导致人力资源管理难以发挥其真正的作用，并且使得国有企业发展受到影响。在这样一个大环境之下，企业想要保证自身在未来市场中可持续的发展下去，那么就需要主动认识到当前工作模式所出现的问题，并且对于人力资源管理体制进行创新，保证人力资源管理更加具有时效性和科学性。笔者将从国有企业人力资源管理现状出发，根据相应的缺陷问题，提出创新措施，并且提出自身的看法，希望为工作人员提供参考。

关键词：人力资源;管理制度;创新管理方法;存在问题

国有企业是我国经济发展的重要支柱，如果其发展状况出现问题，那么也会对社会经济发展造成负面的影响。但从我国当前发展情况来看，人力资源管理普遍存在缺陷和问题，这就会导致国有企业发展受到影响。在现代企业管理当中，人力资源管理占据着不可替代的作用，它主要承担着提高员工在工作中的凝聚力作用，使员工个人潜力得到挖掘，保证企业人力资源管理发挥其真正作用。因此，也会影响到企业未来发展情况以及其在市场中所具备的竞争力。

1.当前人力资源管理所面临的问题

随着我国改革开放以来，我国社会经济发展速度不断加快，因此使得社会经济处于愈发规范的状态之下。这就要求国有企业必须对人力资源管理更加的科学化与规范化，但是因为受到各种方面因素的影响，在人力资源管理过程中，存在相应的不足与缺陷之处，难以发挥人力资源管理所具备的真正作用，因此就会导致国有企业发展受到影响。具体情况如下所示：

1.1有着保守的管理意识

在传统管理模式之下，我国主要是利用计划经济管理方式，国有企业当中的各种经济发展决策都是由国家统一的控制与干预，因此国家也主动承担起企业在发展过程中面对的各种经济损失或者风险。基于此，国有企业人力资源管理意识十分的落后，在管理时缺乏积极性与主动性，并且未能对人力资源管理工作引起高度的重视，难以落实人力资源管理工作，这就会导致企业良性发展受到影响。

1.2缺乏成熟的管理机制

目前来看，很多国有企业在开展人力资源管理工作中，仍然停留在起步阶段，缺乏完善的人力资源管理机制，因此难以对员工进行有效的管理，因此这也成为国有企业在开展人力资源管理时面临的最重要问题。不仅如此，在市场经济背景之下，国有企业想要更好的发展，那么人力资源必须占据不可替代的地位，因此使得各个企业之间对于人才有着更加强烈的渴求。国有企业坚持采用缺乏成熟性的人力资源管理机制对人才进行管理，那么就会导致难以满足员工的主观需求，最终会出现人才流失等多个问题，不断降低国有企业在市场中所具备的竞争力，最终导致国有企业发展受到影响。

1.3有着复杂的人力资源管理工作

与民营企业相比，国有企业有着雄厚的实力，人力资源管理规模复杂且庞大，在管理过程中，因为客观因素的存在，比如部门、层次等，随着层级不断增加，也会加大人力资源管理难度。除此之外，國有企业采用落后的人力资源管理手段和老旧的工作模式，这种需求与能力缺乏平衡性，就会导致国有企业管理效率不断下滑。

2.国有企业人力资源管理工作出现缺陷的主要原因

2.1制度缺失

在人力资源管理中，制度占据着不可忽视的地位。但是从当前情况来看，各种制度缺乏完善性、系统性，导致责任、职责模糊不清，缺乏工作规范性。除此之外，将落后的管理理念加入其中，直接影响到国有企业人力资源管理的有效性和科学性。

2.2缺乏完善的员工激励制度

在企业人力资源管理中，员工激励作为其中重要的组成部分。企业应当不断地挖掘员工潜能，不断提高员工对于企业的归属度和忠诚度。但是在我国国有企业当中，未能将有效、完善的员工激励制度加入其中，最终导致员工在工作中缺乏积极性，同时工作效率十分低下，无法将自己职业规划与企业发展牢牢结合起来。

3.对于国有企业人力资源管理制度进行创新的主要方法

3.1加强薪酬制度所起到的激励作用

在国有企业中，对于薪酬制度进行创新，要求工作人员应当从下述几个方面出发：一是在制定薪酬制度时，应当保证其具备合理性、科学性，提高其计算管理的公开性和透明性，由此才能打造更加和谐的工作范围，并且利用统一化的薪酬管理模式，避免员工出现不平衡的心理状态;二是国有企业应当将员工绩效考核与薪酬制度联系起来，将员工的绩效和薪酬不断地挂钩，由此能够激发员工的积极性，保证员工将自身的工作目标与企业发展目标保持一致的状态，最终能够实现员工和企业双赢。三是将以人为本作为基本工作原则，在对企业薪酬制度进行创新过程中，作为企业领导人员，应当将以人为本贯穿其中，不断重视员工主观需求，并且保证提高制度的有效性和科学性。

3.2认识到员工的主体地位

员工作为企业当中的基本组成部分，更是人力资源管理主要对象。随着当前社会经济高速发展，国有企业需要尊重员工，并且认识到员工在企业当中的主体地位。从员工角度出发，对于员工主观发展需求进行高度的重视，并且利用创新的方式，调整人力资源管理制度，只有将针对性的方式加入其中，才能有效激发员工在工作中的主动性和积极性，不断提高企业所具备的核心竞争力，保证企业处于一个良性发展的状态。

4.结束语

综上所述，作为国有企业的领导人员，在当前阶段，应当对于人力资源管理所面对的问题进行高度的重视，结合企业发展需求、原因、问题成因，做好创新与完善工作，并且将有效的改革措施加入其中，不断提高人力资源管理当中的时效性和科学性，最终保证员工和企业实现双赢。

参考文献：

[1]张超，谢晓东，文艺苓.战略性人力资源绩效管理与员工激励分析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2020（12）：1-2.

[2]吴庆刚.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新的思考[J].科技经济导刊，2020，28（34）：190-191.

作者简介：何艳梅（1982—），女，汉族，江西抚州人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理。

作者：何艳梅

人力资源的绩效管理分析论文 篇3：

我国人力资源绩效管理的优化分析

摘 要：随着世界经济的高速发展，绩效管理因其对企业员工素质及企业发展的监督管理在人力资源管理中扮演了越来越重要的角色。而人力资源管理作为所有企业的核心，更突出了绩效管理不可替代的地位。本文主要针对我国人力资源绩效管理的优化进行分析。

关键词：人力资源管理；绩效管理；绩效考核；激励机制

人力资源是组织最重要的发展资源，组织员工的绩效水平，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便无法从根本上实现职工的价值。企业应该把人力资源管理作为企业长期的目标，企业以此为基础进行招聘，选拔人才，实现绩效考核，薪资管理等，以更好的为企业的可持续发展做好服务。

1 绩效管理的意义

绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成一致，然后在此基础上理解和管理绩效。绩效管理可以定义为一个过程或一系列过程。在这些过程中，人们應该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续过程，由经理和员工共同负责，它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。好的绩效管理能让企业的管理者更好的了解企业员工的工作状况，可以更好的实现人力资源的优化配置，推进企业管理流程以及业务流程的更加优化，从而实现企业的战略目标。

2 当前人力资源绩效管理普遍存在的问题

2.1 绩效管理认识存在偏差

目前中国很多企业将绩效管理简单的理解为绩效考核。实际上，绩效管理和绩效考核是两个概念。绩效管理应该理解为企业通过计划，组织，指挥，协调等管理职能使组织的各层级，各部门，个人的工作绩效得以提高从而实现组织目标。绩效考核则更多的是对结果的一种评价和考核。完整的绩效管理应该是包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效分析和结果在内的一套完整体系。

2.2 缺乏科学的考核指标体系

目前企业在绩效考核指标体系设置上大致存在三个问题：一是绩效考核指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。

同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。对于行政事务类、职能管理类的人员也搞月度考核，这种做法在一般情况下是不科学的。其结果一是增加了管理者和员工的工作负担，二是有很多岗位的工作绩效完成周期长，若统一要求各岗位人员绩效考核周期一致，则会导致其绩效考核无法实施。

3 我国人力资源绩效管理的优化管理

企业一定要制定合理的绩效管理策略，以保证员工的利益，最终使他们可以为企业创造出更多的价值。人力资源的绩效管理提升途径有很多种，不同企业应当制定不同的绩效管理策略，以促进企业的稳健发展。

3.1 构建良好的企业绩效管理文化氛围

绩效管理是一定的价值观为基础的，价值观反映出企业的优先选择、强调企业所关心的事情。优良的工作氛围是推行绩效管理的有效环境，也是促进员工从个人价值目标到企业发展目标的渐进过程，好的企业文化能够促进员工保持更好的工作状态，并能够激发员工的工作潜能和热情，推动企业员工在成长的过程中，将企业绩效落实到个人与团队的合作中。同时，在绩效管理体系的推进中，从企业的发展中对员工进行必要的心理疏导和交流，让员工从内心对绩效管理体系指标建立明确的认识，并积极投身于企业的绩效管理中去，及时了解员工的工作态度，对发现的问题要给予及时的解决。

3.2 完善企业沟通渠道

企业单位绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道，这些渠道有些是正式的，有些是非正式的，不同沟通渠道有不同的优点与缺点，其适应情景有所不同。企业单位的人力资源管理人员必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果，让员工知道该怎样做和为什么要这样做，确保员工和管理层间的沟通畅通，保证沟通渠道的完善性。企业应当使绩效沟通渠道多样化，运用非正式与正式沟通等多种方式来实现企业整体绩效，另外，还可以增加一些速度快、新型的、乐于被工作人员的沟通渠道，还应当同时考虑不同渠道所具有的互补作用。

3.3 重视绩效管理的控制过程

对员工进行绩效管理辅导，帮助其认识到考核是为了企业利益，最终也将促成其个人的职业发展和经济利益。最重要的一点是要员工意识到，绩效管理并不是为了惩罚而是为了达成企业长远的战略目标。在具体实施过程中，有许多方法可以借用，如对某一关键事件进行奖励、平衡计分的方法等都是常用的绩效管理方法，笔者在此就并不一一列举，各部门可以根据不同情况上报人力资源部门做出调整，实施中要坚持变化和发展的原则，根据不同情况做出调整。

3.4 完善绩效管理机制

绩效管理的有效机制是给企业或员工制定适当的计划，改变传统的考核方法，用完善的激励约束机制，鼓励员工成为企业所需要的高素质人才，进而提升员工与企业的绩效。在定期有效的绩效评估后，对表现优秀员工给予肯定，对存在不足的地方用恰当的方法加以指正。奖罚分明会促进员工的自我开发提高能力和素质，进而达到更优秀的企业和员工绩效水平。某些企业的考核指标通常是减分制，对应该的工作进行考核，如果没有完成就减分就会造成消极的形势，不仅没有激励优秀员工更努力工作，反而让更多员工都变得更加消极，所承担的工作越少，考核分数越高，奖励越高。所以我们应改减分制加分，把考核由处罚改为激励。尽量调动员工完成本职工作的积极性。

3.5 合理制定激励机制

激励机制作用可以充分调动企业员工的工作积极性、主动性，发现并挖掘员工的潜在能力最大程度的提升个人绩效，并带动促进整个部门绩效水平的提高，达到1+1大于2的效果。當然建立激励机制要将正激励与负激励平衡使用，不能走极端。仅仅有负激励就不能调动企业员工的主动性，缺乏工作热情的工作不好带来绩效水平的提升，反之只有正激励没有负激励会让员工没有紧迫感也不可能很好的提升绩效管理水平，绩效管理要注重，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和企业绩效；体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和企业得到同步成长。

结束语

人力资源管理对于现代企业而言至关重要，人力资源已经成为现代企业获得进一步成长与发展的第一大资源。结合企业特点，制定适合企业发展的人力资源绩效管理对策，才能加速提升企业绩效管理水平，实现企业战略目标。

参考文献

[1]刘昕.美国企业人力资源管理职能的转变[J].中国人力资源开发，2001，11（9）：55-57.

[2]付秀艳.人力资源中绩效管理实践的误区[J].经济技术协作信息，2011，1072（17）：27.

[3]张玲.人力资源绩效管理存在问题及对策[J].辽宁行政学院学报，2009，11（2）：164-165.

[4]徐露.我国企业人力资源绩效管理问题分析[J].山西财政税务专科学校学报，2006，11（2）：45-47.

作者：杨林