农村人力资源分析管理论文

农村人力资源分析管理论文 篇1：

农村信用社人力资源的现状分析及完善管理

[摘要]经济全球化发展对我国市场经济提出了严格的要求，早期传统的经济发展模式面临着全新的调整改革。农村信用社作为金融体系的一个分支，由于人力资源管理问题的存在，对自身行业的发展有着一定的影响。基于此，本文以农村信用社的实际情况为基础，针对人力资源现状和问题展开分析，并提出合理了管理人力资源的建议和看法。

[关键词]农村信用社　人力资源　现状分析　管理

农村信用社在经济体制深入改革的同时，自身的业务项目也在不断增多，这使得经营状况得到了很大的改观。与此同时产权制度改革和经营机制转换取也得了显著的成绩，这些对于农村信用社未来发展都是有利的。然而，农村合作金融机构在日常经营中却面临着人才缺乏的问题，在很大程度上制约了信用社的健康发展。因此，人力资源管理在农村信用社中起着举足轻重的作用。对信用社人力资源不断完善有着重要的意义。

一、当前农村信用社人力资源管理状况

1、人员整体素质不高

一是文化水平普遍偏低。以某信用社为例，专科学历员工占37％，本科及以上学历仅占8％，有的员工虽然学历是本科或大专，但第一学历是本科或大专的微乎其微，实际水平非常一般。

二是职工年龄普遍较大。40岁以上员工占比48％，年轻员工较少，占比例不到30％，年龄结构出现断层。信用社职工的平均年龄较高，就决定了农信社未来可利用的人力资源面临匮乏，企业没有发展后劲。

三是有中高级职称人员较少。在基层信用社几乎没有获得高级职称的人员，获得中级职称的也非常少。

四是既懂业务又懂计算机的复合型人才更为缺乏。

五是高级管理人员学历低、起点低，不适应现代金融业管理的内在要求。

六是缺乏专门的理论研究人才，对各项业务的发展变化趋势缺乏前瞻性、预见性、预测性。

2、分配机制不合理

目前农村信用社利益分配“工资与绩效”脱节“，大锅饭”现象依然较为严重，农村信用社在工资、奖金分配上虽然采取了多种工效挂钩方式，但是，部分信用社还执行等级行员工资制，由于缺乏科学的考核机制，使其大都仍是依据“官”的大小，而不是“效”的高低来分配，薪酬激励机制不够明显，员工之间的分配差距较小，这就使得在农村信用社干多干少一个样，干好干坏一个样，结果导致农村信用社内部管理无生机，职工工作无积极性，有的甚至怨天尤人。因此信用社员工对农信社丧失了向心力，对自己的发展前景信心不足。同时，违规违纪等行为也导致信用社的利益蒙受损失，这既不利于鼓励优秀员工长期奉公，也不利于通过利益机制遏制违规违纪现象和防范部分经济案件的发生，使工资这一重要经济杠杆不能直接发挥其优化资源的导向功能，造成农村信用社人力资源的闲置和浪费。

3、用人机制缺陷较多

农村信用社选人、用人没有形成规范化和制度化，在用人上必然会出现风气不正，人心不服，加剧了高素质人才的流失。同时，管理方法陈旧，信用社现执行的大多是原农行的一些制度，比较落后，特别是分配上的平均主义，大锅饭，事实上的终身制普遍存在，晋升、退出机制不健全，择岗机会不平等，导致人才资源的浪费严重，这在一定程度上也限制了劳动者潜能的发挥，客观上阻止了农信社经营效益的提高。

4、员工招聘制度混乱

农村信用社为满足自身业务发展需要，常会扩编招人。然而，在招纳人才时所采取的方案却不够完善，人为设置因素较多。信用社招纳的员工基本上是职工子女，最近几年补充的新职员也多数是信用社职工子女或者关系户。这些人员在专业理论与实践技能上都达不到工作需要，更有甚者高中没毕业就上班了，这类职员所能做的仅仅是简单的工作，涉及信用社专业业务就不熟悉了。此外，职工子女和关系户的进入也使得关系网相对集中，这就为管理制度的执行带来了诸多不便。

二、完善农村信用社人力资源管理的措施

1、创造环境，合理用人

良好的工作环境能为信用社职员带来较好的心情，环境建设需要从多方面开展工作，信用社领导应该有爱才之心、容才之量、用才之方，在整个信用社内部提倡尊重知识、尊重人才、爱护人才的思想理念。此外，对于当前执行的人才考核、任用办法要及时更新调整，建立长年的、流动的、动态的人才使用计划，尽可能实现发现、考核、培养、选聘、重用等各个环节的人才使用制度，让每个职员都能发挥自己的作用。

2、更新制度，奖励并行

信用社考核需要建立健全积极有效的机制，管理者在日常工作中应进行准确、合理的绩效考核。此外，还需要积极创设以能定岗、以岗定责、以责定酬的奖励政策。经过一段时间的工作考核之后，对于表现不佳的人员需采取综合指导，实施聘任合同制、末位淘汰制、竞争上岗制，这样才能让职员感到竞争压力，促使其不断提高自己参与工作的积极性。

3、搞好培训，转变观念

对信用社人才定期培训是不可缺少的过程，这样可以让职员不断吸收更深层次的专业知识，为信用社业务项目的制定提出合理化建议。我们需加大培训、考试、考核力度，促进员工综合素质的提高。“系统培训”是信用社应积极倡导的方案，由于农村信用社队伍庞大，人员分配不齐等诸多问题，导致了社内职员工作效率低下。为了彻底摆脱这一问题，我们应该合理地规划人才培训，对人才素质结构形势更新调整。技术人才的培养也很关键，要定期招纳门类齐全、作风过硬、技术优良、吃苦耐劳的专业技术人才，且对人才进行培训指导以提升他们的工作水平。

4、买断合同，精兵简政

很多信用社职员拿着国家的薪金，却没有起到自己应该具有的作用。信用社领导面对这种情况，就应该以惊人的胆略、超常规的步伐，大刀阔斧地裁减现有冗员，对信用社实施精兵简政的策略。首先，买断合同，对于长期不努力、无业绩的职员，信用社可采取一次性买断合同的方式将人员辞退。虽然我国部分地区采取了这一方式，但是效果并不突出。对于这一问题，信用社应坚持花钱买机制的新观念，对于那些无所作为的冗员尽量一次裁清。其次，内退处理，对那些大事做不来、小事又不做、事倍功半的员工，达到内退条件的则要坚决让其办理内退手续。若遇到一些手脚不干净或沾染黄赌毒的“十种人”，则坚决内退处理以优化调整内部结构。

5、更新结构，引进人才

对信用社人才结构调整需顾及到多个方面，具体表现在：

(1)学历方面。对学历水平进行更新调整，保证职员的学历结构能满足市场经济竞争的需要。信用社应定期计划聘用研究生、本科生，为职员创造良好的工作平台，促使其自身价值潜能得到发挥。

(2)比例方面。对内外勤员工比例大小要规划处理，积极采取客户经理制度，对人数众多的柜员队伍简化调整，只成立一支信用社外勤队伍。

(3)专业方面。随着信用社业务项目的扩大，对人才专业技能的要求也在不断增多，信用社招纳人才应选择综合性人才。参照农村信用社改革及持续性发展需要，对计算机、法律、市场营销等专业人才大量引进，这为信用社可持续发展创造了条件，不断提升了金融服务的水平。

(4)年龄方面。对职员的年龄做科学调整，这样能让信用社补充新的力量，加快内部人力资源作用的发挥。

6、成立中心，构建文化

“爱社如家”、“优质服务”是信用社长期以来坚持的观点，这就需要以先进的工作思想为理念，创建新时期的信用社文化。从信用社当前的情况看，人性化服务是金融创新的重点内容，服务者需顾及服务对象的各种需求以及不同层面对象的相关要求，为客户提供更加满意的服务。人性化服务能增强信用社同业竞争的能力，提升自己的知名度和美誉度，让社会群众更加信赖信用社。例：当前搞的业务公开和社内美化、亮化等均是人性化服务的体现，还提升了齐抓共管、群策群力的经营理念。企业发展需依赖于多元化的指标来实现，为了在巨大的竞争压力之下实现经济效益增长，就必须要把信用社干部职工的积极性充分调动起来，集思广益，献计献策。对于职员提出来的各种可行性建议，信用社管理人员应集中讨论研究，对合适的方案及时采纳执行。

三、结语

当前，我国农村信用社改革工作正在积极开展，面对同行竞争压力不断增大的新局面，农村信用社应该采取多方面的应对措施。为了保证信用社改革成功，就必须要进一步加强人力资源的完善工作，为信用社的可持续发展创造条件。

参考文献

[1]吴宝山，鞠世一．农信社如何应对入世[J]．中国农村信用合作．2002，3．

[2]单鹏．农村信用社人才断层现状分析[J]．中国农村信用合作．2002，5．

[3]王迅．加强农村信用社人力资源管理的思考[J]．中国农村信用合作．2002，5．

作者简介：王秀婷(1974-)，女，河南叶县人，中级经济师，任职于平顶山市新华区农村信用合作联社，研究方向：农村信用社人力资源管理。

作者：王秀婷

农村人力资源分析管理论文 篇2：

我国农村人力资源培训开发问题研究

摘 要：对农村人力资源培训现状的调查结果显示，在我国农村人力资源培训工作取得显著成效的同时，还存在着一些突出问题：农村人力资源培训开发的法制化建设尚处于起步阶段，培训的供给和农村人力资源需求之间存在一定程度的错位，个人培训需求滞后于区域产业发展对劳动力素质的要求，缺乏独立性、专业性、权威性培训管理机构，政府对农村人力资源培训经费投入规模和投入方式有待进一步完善等等。为此，应建立健全农村人力资源培训的法律法规，加强宣传、激发参与培训意愿，创新农村人力资源培训的工作机制，动态调整培训的内容，完善多元化的农村人力资源培训投入机制建设，建立市场导向的农村人力资源职业教育体系。

关键词：科教兴国；农村人力资源；培训与开发；江苏省；调查；对策建议

一、研究背景及调研样本特征

胡锦涛同志在党的十七大报告中提出“优先发展教育，建设人力资源强国”，这是党中央坚持科学发展观、实施科教兴国战略的一项重大决策。党中央、国务院认识到加强农村人力资源培训、提高农村人力资源人力资本的重要性，并着手布局全国范围的农村人力资源培训工作。2003年9月19日农业部、劳动部、教育部等六部委联合制定了《2003-2010年全国农民工培训规划》，2004年4月由建设部、农业部、教育部等六部委共同组织实施的“农村劳动力转移培训阳光工程”正式启动。2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》把发展职业教育、加快人力资源开发作为科教兴国和推进我国新型工业化建设道路、解决“三农”问题的重大举措，并把农村人力资源的开发作为重中之重。

“十五”期间，江苏省就实施了“5112”教育富民工程，即通过职业教育与成人文化技术培训，转移500万农村人力资源，培养100万农村致富骨干，重点推广1000个农村科技致富示范项目，培训200万下岗（失业）转岗职工。[1]2004年2月，江苏省有关部门制定了《2004-2010年江苏省农村劳动力培训规划》。[2]2006年4月江苏省农林厅发布了《关于全面开展农业实用技术培训和农民创业培训工作的通知》，同月，江苏省农村劳务输出工作协调小组制定了《江苏省农村劳动力转移培训券管理使用办法（试行）》，随后江苏省教育厅制定了《江苏省教育系统农村劳动力转移培训基地认定办法》以确保江苏省农村人力资源培训规划的健康、良性发展。

在此大背景下，在2011年2月至7月期间，本课题组对江苏省农村人力资源的培训现状进行了调研。课题组采用发放调查问卷、个别访谈、召开小型座谈会、研讨会等形式，对课题涉及到的实证性问题进行了实地调查，选择的调查地点涵盖苏南、苏中和苏北三类地区，共发放调查问卷1650份，回收问卷1512份，其中有效问卷1442份。调查问卷共设计89个问题，内容涉及江苏省农村人力资源的基本信息、培训现状、培训需求、培训效果评估等方面。调查数据的录入、统计和制图利用统计类专业软件SPSS16.0完成。

根据调查获得的样本值，作者划分了变量区间，并进行了频次分析和样本特征的描述性统计。从1442份有效调查问卷看，农村人力资源的基本特征如表1所示。

二、调查内容及数据

1. 培训地点。问卷显示，有52.8%的被调查者参加过培训活动，其比例高于全国水平（48.9%）3.9个百分点。[3]受训人员的37.9%和31.6%是在大城市和县城接受培训，在乡镇和本村接受培训的比例较少，分别为20.5%和10%。乡镇和本村的培训主要是农业技术方面的现场指导培训，在大城市和县城的培训大多数是非农方面的培训，具体情况见表2。

2.培训内容。调查结果显示，在种植业所列内容中，粮食、苗木花卉的培训内容最高，水果、特种经济作物的培训则最少，具体情况见表3。

养殖业接受的培训内容包括猪、牛、羊、鸡、鸭、水产养殖、特种养殖及其他等内容。调查显示，水产、猪及特征养殖的培训较多，羊、牛养殖的培训则最少，具体情况见表4。

非农培训内容包括农产品加工贮藏、餐饮、建筑装修、机械家电维修、美容美发、保姆、服装裁剪、驾驶、经营管理和市场营销及其他等内容。调查显示，机械家电维修的培训比例最高，达到了20.4%；经营管理和市场营销的培训其次，为16.7%；保姆、农产品加工贮藏的最少。具体如表5所示。

其他类别的培训内容包括农村政策、市场信息、健康保值知识、方针政策、电脑知识及其他等内容。调查显示，电脑知识的培训较多，达到15.3%；市场信息培训为15.0%；方针政策的培训较少，为8.1%，见表6。

3. 培训组织者。培训组织者主要有政府部门、用人单位、私人培训机构等，其中用人单位发挥了重要作用。具体如表7所示。

4.培训费用。调查显示，农村人力资源培训的平均花费为1010.22元。超过一半的农村人力资源人员的培训费用在100元以下，1000元以下的占到了75.3%，具体分布如表8所示。大部分农村人力资源培训费用较少，近千元的平均培训费用表面上显得较高，其实是由某些较高的数据“拉升”的结果。

针对“政府有没有减免培训费用”的问题， 32.5%的受训者回答享受到了减免，平均减免146.01元；67.5%回答没有减免。对于培训费用问题，调研中发现很多人对具体的花费并不是完全了解，尤其是免费参加的培训——如政府部门提供的技能培训、政策培训，所在企业提供的入职培训、上岗前的技能培训等。受训者对费用的判断更多地是从自己“支付”的角度思考，并不是培训的真正费用。

5. 培训券及使用。江苏省自2006年开始安排专项培训资金，以培训券的形式发给符合条件的农村人力资源，让农村人力资源用培训券充抵培训费，自主选择培训机构和培训工种。[4]培训券将选择权放到了农村人力资源手中，既能满足需求，也更具效果。

有959 位被调查者回答了“您是怎么用培训券的”问题。结果呈现两个特点，一是培训券使用率低，真正使用者仅有11.1%；二是培训券的知晓率低，有超过一半的人表示从来没有听说过。

6.培训方式。培训方式以课堂集中讲解、现场技术指导及多种方式结合三种方式为主，占到了78.2%，详见表10。

三、对我国农村人力资源培训开发现状的分析

1.培训开发活动的法律依据不足，法律效力不够。我国农村人力资源培训开发的法制化建设尚处于起步阶段，现行的文件主要有六部委制定的《农村人力资源转移培训阳光工程项目管理办法》《农村人力资源转移培训基地认定原则意见》《农村人力资源转移培训资金管理办法》《农村人力资源转移培训项目检查验收办法》，此外各省也制定了一些相关文件。这些文件主要是行政部门的文件，还没有上升到法律层面，在具体执行过程中存在着无法可依、效力不足的问题，并且大部分文件仅从宏观上规定了一些培训的要求和指导性原则，缺乏有效的实施细则，在具体执行过程中存在着不少问题。

2.社会的培训供给与个人培训需求的错位。调查发现，培训的供给和农村人力资源需求之间存在一定程度的错位。培训的有效供给不足、培训供求错位是当前我国农村人力资源培训工作存在的突出问题。随着农村人力资源的职业分化，培训需求发生了显著变化，不再仅仅局限于传统的培训内容，而是呈现出多样化、多层次化的发展趋势，除了农业科技知识外，对各种职业技术、营销管理知识、政策知识、法律知识、创业技能等方面的培训也有需求。但目前培训机构提供的培训内容和层次并不能有效满足这些需求，使得农村人力资源培训与农村人力资源需求之间存在着一定的不对称性。表现在：一是在总体内容上表现为农业技术培训与非农职业技术教育之间的不平衡。把农村人力资源培训简单地看作是职业技能培训，对第二、三产业领域内相关职业技术的培训较多，围绕农业（包括种植、养殖）技术推广而开展的培训则相对要少得多；二是对农村人力资源进行的资格培训较多，而对于更高级别的技能培训缺乏有效供给。

3.个人培训需求滞后于区域产业发展对劳动力素质的要求。加强农村人力资源培训，固然要重视个人的培训需求，但是，完全依靠个人需求来提供培训供给也存在着严重缺陷。根据课题组的调查，由于农村人力资源自身文化素质不高，受亲戚、朋友、邻居的影响较大，还有人受传统行为习惯和思维方式的影响，培训需求的内容大多集中在传统的培训内容方面，如，机械家电维修、美容美发、厨师、驾驶等。农村人力资源个人的培训需求与区域产业发展对劳动力素质的要求不匹配，并没有体现区域经济发展特征和产业结构调整趋势。笔者认为，存在此类问题的原因：一是培训机构不能及时、有效地根据区域经济发展对劳动力素质要求的变化调整培训内容，而只是根据自己拥有的培训师资、培训设备提供培训内容；二是部分培训机构较差的培训质量、部分工种较高的培训价格及职业技能鉴定费用等客观因素，抑制了农村人力资源的培训需求，阻碍了农村人力资源潜在培训需求向现实培训需求的转化。

4.政府对农村人力资源培训经费投入规模和投入方式有待进一步完善。以江苏省为例，2003年江苏省全年投入2000万元用于贫困地区农村人力资源的培训补贴，人均培训补贴只有100元，从2007年开始，普通农村人力资源人均培训费用提高到300元，2010年，贫困地区人均培训费用提高到500元，在苏北很多地方，加上地方配套资金，费用在500元以下的培训，参加者基本上可以免费。[5]尽管国家对农村人力资源培训方面的投入在逐年增加，但与农村人力资源的实际需求相比，仍然存在着一定的差距。即使按人均培训补贴达到500元算，技术含量稍高一点的培训，培训费用都需要上千元，以当前的补贴力度来刺激农村人力资源的培训需求仍有一定的难度。

课题组在调查中还发现另外一种问题：上级政府部门要求当地政府对来自辖区外的农村人力资源进行培训，但上级政府不提供相应的培训资金（上级政府部门要求经济发达地区自筹资金），所以当地政府就没有动力对外来务工人员进行培训，即使有这种类型的培训，也很难保证质量。

5.缺乏独立性、专业性、权威性培训管理机构。当前，对农村人力资源培训工作的管理处于“多头领导”的状态。中央一级的主管部门有农业部、人保部、共青团、财政部、教育部、全国总工会、扶贫办、全国妇联等。省级政府部门除了农林厅、人保厅、财政厅、教育厅、共青团、工会、扶贫办、妇联外，还设立了农村劳务输出工作协调小组办公室、阳光工程办公室等培训工作的协调机构。这么多的部门来管理农村人力资源培训工作，仅仅是协调各部门主张就要花费大量的时间和精力，效率自然会受到较大影响。再加上部门职能差异，在财政补贴费用、考核指标、培训部门资格认证等方面的标准也不统一。一方面导致培训资源过于分散，难以形成合力，培训效果不理想；另一方面也造成了高昂的行政成本与培训的低效率，使政府有限的财力与农村人力资源培训需求旺盛的矛盾日益突出。

四、提高我国农村人力资源培训开发水平的对策建议

1.建立健全农村人力资源培训的法律法规。许多发达国家早在20世纪80年代就制定了相关法律。韩国政府先后于1980年11月、1990年4月颁布了《农渔民后继者育成基金法》和《农渔民发展特别措施法》，为培养农业后继者和专业农户提供了法律保证。英国于1982年颁布了《农业培训局法》，后来又对其进行了修改和补充。管理的法制化是这些国家农村人力资源培训事业得以迅速发展的根本保障。[6]由于我国的农村人力资源培训工作尚处于启动阶段，有必要建立全国性的农村人力资源培训法律——《农村人力资源培训法》，用基本法律的形式规定我国农村人力资源培训制度及评估制度，促进农村人力资源培训制度的完善，使农村人力资源培训效果的评估获得法律依据。在此基础上，进一步完善农村人力资源培训评估工作的单项法规。国务院应对原有的《农村劳动力转移培训阳光工程项目管理办法》《农村劳动力转移培训基地认定原则意见》《农村劳动力转移培训资金管理办法》《农村劳动力转移培训项目检查验收办法》的管理范围、管理对象、管理机构、管理流程等内容进行修订和完善，同时提高单项法规的法律效力，以法律的形式规范，这样更有利于农村人力资源培训工作的管理。

2.加强宣传，激发参与培训意愿。各级政府培训部门和相关领导要以各种形式、各种途径不断宣传农村人力资源培训活动对地区经济、社会发展和个人的重要作用，引导农村人口深刻认识参加培训的意义。要积极开展科技入户示范工程、阳光工程，组织科技人员入户，通过举办农业科技现场会、科技知识讲座、发放音像资料、普及农业科技，来提高农村人口参与培训的意识，唤起人们的培训需求，激发人们参与培训的积极性。

3.创新农村人力资源培训的工作机制。首先，坚持以政府为主导，强化农村人力资源培训的组织管理和服务工作。各级地方领导要站在战略高度认识农村人力资源培训问题，强化领导，建立常设的农村人力资源培训的组织协调机构，编制规划，制定政策，保证经费，落实人员，还要建立监督机制，保证落实，最终通过政府推动、引导、示范、组织作用的发挥，使农村人力资源培训工作实现精心规划、周密部署、循序渐进、稳妥推进。要努力形成农村人力资源培训的长效机制。各级政府应积极宣传参加技能培训和职业教育是增强就业竞争力、增加收入的重要途径，是有可能改变命运的重要机遇，进而形成农村人口重视培训、积极参加培训的良好氛围。其次，努力构建农村人力资源培训的“社会协同”格局。农村人力资源培训不仅依靠党委领导、政府负责，同时，更多的是依靠各种社会培训力量的广泛参与和社会联动，在规范性行动和志愿性行动并存的情况下，形成一种互相协同、密切联系、高效运转的培训系统，从而提高农村人力资源培训的功效。社会培训力量包括用人单位、事业单位、社会培训机构、非政府组织等，还有个体的参与。在这种格局下，党和政府对农村人力资源培训进行全面统筹管理，用人单位作为农村人力资源培训的目标单位，也是培训的实施单位，其参与起到关键性作用；而相关事业单位，包括职业技术学校、成人教育学校、事业类培训机构等，具备较好的培训条件，它们的参与同样非常重要；社会上的培训机构和有关非政府组织以及个体，都在农村人力资源培训中担负一定的职责，发挥相应的作用。第三，加大政府监管力度，保障农村人力资源培训市场有效运行。政府应承担整个农村人力资源培训市场的监管职责，可以尝试建立以身份证为基础的农村人力资源档案信息数据库，发放农村人力资源就业信息卡，包含农村人力资源身份资历、职业培训等方面的信息。政府要进一步加强农村人力资源职业技能信息发布平台的建设，向农村人力资源公布培训的相关信息，包括声誉良好的培训机构、反映良好的培训课程、高素质的培训教师等。同时要建立和完善培训机构的监督和评价机制，实行严格的市场准入，对培训机构的办学条件、办学能力、师资状况、教学效果实行综合评价，使培训质量高、就业效果好、社会认可的培训机构能够迅速脱颖而出，发展壮大。

4.动态调整农村人力资源培训的内容。根据转变经济发展方式的要求、城镇化发展的要求以及构建和谐社会的要求，动态调整培训的内容，使培训内容具有针对性、适用性和实效性。

建议加大引导性培训的力度。可以把引导性培训作为参加技能培训的必要条件。可以参照就业要求制定按专业分类的技能培训准入标准，这样对农村人力资源正确选择培训专业和职业有指导性作用，必要时还可进行培训选拔测试。对于培训时间，可以按照专业技能的复杂程度，以及学员的学习表现和发展潜力分别确定。

农村人力资源培训工作要注意根据区域产业结构的调整方向及由此引发的对劳动力素质要求的变化，引导农村人力资源的培训需求，促进其逐步与区域产业发展对劳动力素质的要求协调起来；另一方面，要注意结合区域经济社会发展规划，针对区域发展对劳动力素质要求的变化，加强中长期研究，通过有效的政策措施，引导农村人力资源培训机构逐步调整结构、增加供给，实现政府、培训机构在培训供给方面的分工协作。

5.完善多元化的农村人力资源培训投入机制建设。在市场经济条件下，要想加大农村人力资源培训的投入，必须拓宽投资渠道，构建多元化投资体系，完善政府主导、企业支持、个人自愿、社会参与的农村人力资源培训投入机制建设。[7]

政府是农村人力资源培训的投资主体，应强化其主要责任，加大财政投入力度，扩大农村人力资源培训专项资金的规模，提高补贴标准。应将农村人力资源培训纳入各级政府的发展战略和投资计划之中，明确各级财政支出中农村人力资源培训经费的比重，加强和监督经费的管理和使用。各级财政要把农村人力资源培训经费纳入财政经常性预算，用于农村人力资源培训的经费要专款专用，提高使用效益，加大投入力度。对于用人单位来说，政府可以通过税收、订单等形式激励他们培训在岗农村人力资源，可以借鉴国外做法，开征企业培训税，在实现培训社会化的同时，让企业对劳动者的使用付出必要的成本。

6.建立市场导向的农村人力资源职业教育体系。职业教育是农村人力资源培训的重要组成部分，要统筹规划，整合职业教育培训资源，建立市场导向的农村人力资源职业教育体系，努力提高培训质量和效果。应以公共培训机构和职业技术学校为主体，社会培训机构和企业内部培训机构相配合，充分发挥各种社会力量的功能，形成按市场需求招标培训、政府购买培训成果、公私培训机构平等竞争、农村人力资源自主选择培训机构的新机制。在职业教育过程中，要注意规范培训内容、统一培训标准，做到长短结合、远近结合、点面结合，满足多元化的培训需要，做到阶段性教育与终身教育结合，普及性培训与系统性教育结合，扩大培训覆盖面，推进农村人力资源职业教育规范化、标准化。要建立面向一定区域的农村人力资源职业教育和培训资源共享机制，充分有效地利用区域内的教育资源，努力促进资源的开放，包括课程资源开放、教师资源开放和物质资源开放等。此外，可以建立区域内的教育资源共享网络平台，通过网络平台开放各自的课程资源和教师资源，学校之间可以通过网络学习平台来进行教学观摩和研讨等。要坚持以市场为导向，以就业为目标，以企业为依托，突出培训的实效性，强化企业与职业教育机构的信息沟通，建立企业与职业教育机构的合作制度，实现职业教育与就业的良性对接。要对农村人力资源进行分类，针对不同对象，因类施教。对于希望长期在城市务工的人，要重点加强系统的职业技能培训，提高其就业能力，以适应在城市生存发展的需要；对于愿意在农村从事农业生产的人，要重点进行农业生产的基本知识和关键技术的培训；对于有一定资金积累，并有创业意愿的人，要重点进行创业方法、技巧的培训，提高其创业能力。

要加强职业资格认证制度、劳动准入制度与就业制度的配套改革，逐步建立持证上岗和劳动准入制度，强化劳动准入制度的管理。通过制定和完善各行业的职业资格标准，把职业教育和职业资格标准衔接起来，确保农村人力资源职业教育逐步走上制度化、规范化的道路。

参考文献：

[1]苏娇.江苏省实施“5112”教育富民工程[EB/OL]. http：//www.edu.cn/cheng_ren_news_377/20060323.

[2]江苏省政府.2004-2010年江苏省农民工培训规划的通知（苏政办发[2004]18号）[EB/OL]. http：//www.nmpx.gov.cn/gedidongtai/geshengguihua/t20040316_15413.htm.

[3]国家统计局农村司.2009年农村人力资源监测调查报告[R].http：//www.stats.gov.cn/tjfx/fxbg/t20100319_402628281.htm.

[4]黄红芳，吴剑飞.江苏10万农民受益培训券[N].新华日报，2006-10-12.

[5]黄红芳.江苏省力争3月底前基本实现300万返乡民工就 业[N].新华日报，2009-03-17.

[6]韩宏华.江苏新型农民的培训需求与培训模式选择[J].职业技术教育，2008，（34）.

[7]张晔林，应瑞瑶.农民工对培训需求的优先序选择及投入主体角色定位[J].农村经济，2007，（11）.

[责任编辑：孙 巍]

作者：孙友然　焦永纪　张新岭　江游

农村人力资源分析管理论文 篇3：

我国农村人力资源素质的现状及原因探寻

摘要：培养新型农民，提高农村人力资源素质，是建设社会主义新农村的根本，我国农村人力资源丰富，但平均受教育水平较低，整体素质偏低，人力资源结构不合理。造成我国农村人力资源素质较低和结构不合理的原因是多方面的，是历史、体制、政策等因素共同作用的结果。

关键词：社会主义新农村建设；农村人力资源；农村人力资源素质；农村教育

农民是建设社会主义新农村的主体，没有千千万万高素质的新型农民，就谈不上新农村建设，也谈不上农业和农村的现代化。培养新型农民，提高农村人力资源素质，是农村经济发展的直接动力，是建设社会主义新农村的根本。

一、我国农村人力资源素质的现状

(一)农村人力资源丰富，但整体文化素质较低

我国作为农业大国，农村人口数量大，潜在人力资源丰富。根据国家统计局的资料，2005年末，我国总人口为130756万人，其中农村人口为94907.5万人，占全国总人口的72.6％；在农村总人口中，从业人员为50387.3万人，占农村总人口的53.1％。如此丰富的人力资源并未带来农村经济的高速增长，其根本原因在于政府对农村教育投资不足，未能把丰富的人力资源转变成人力资本。

从农村劳动力受教育程度看，我国农村人力资本的绝对水平比较低下。《中国农村住户调查年鉴(2006)》的数据显示，1985年我国农村居民家庭劳动力的文化状况是：不识字或识字很少、小学程度、初中程度、高中程度、中专、大专及大专以上的分别占27.9％、37.1％、27.7％、7.0％、0.3％、0.1％，2005年依次为6.9％、27.2％、52.2％、10.3％、2.4％、1.1％。与1985年相比，2005年不识字或识字很少的下降了21个百分点，小学文化程度下降了9.9个百分点，初中文化程度上升了24.5个百分点，中专程度上升了2.1个百分点，但大专及以上文化程度人员所占比例太低，1990年为0.1％，2005年为1.1％，仅上升了1个百分点。

由此可见，尽管农村劳动力的文化素质有了一定的提高，但农村劳动力整体文化素质偏低的状况并没有根本改变，农村劳动力主要是以初中、小学文化程度为主，受过高中及以上教育的比例很小。尤其值得注意的是，在农村，文化程度较高的劳动力多数从业于非农产业的领域，而真正从事农业生产的劳动力文化素质更低。

因此，当前我国农民仍然是一个“知识贫困”的群体，这与建设社会主义新农村，全面建设小康社会，实现农业现代化对农村人力资源的要求是极不适应的。

(二)科技素质偏低

农民的科技素质通常是指农民所具备的科技知识水平，反映在农民所掌握的科技知识的数量、质量及运用于农业生产实践的熟练程度上。受农民文化素质低下的影响，以及普通中学教育中很少或根本没有涉及农业的相关知识，再加上目前我国面向农业、农村、农民的职业技术教育在质与量上都存在明显的不足，我国农民参加职业培训的比例与发达国家相比，差距很大。根据统计资料，我国受过职业技术教育和培训的农业劳动力占全部农业劳动力的比重不足20％，而荷兰90％的农民受过中等教育，12％毕业于高等农业院校。2000年我国农业院校在校生总计26.2万人，平均每一万农业人口中只拥有3名，而发达国家每一万农业人口中拥有的农业在校生，美国为200多人，加拿大为lOO多人，日本为50多人。

由于绝大多数农民没有接受过系统、正规的农业技术教育和职业培训，农民的职业技术和知识结构都处于较低水平，农民对农业科技的认知、接受能力较弱，81％的农民对农业新技术、新产品表现出消极观望的态度，能够看懂农业科技书刊的人很少，农业科技要领难以全面掌握。2004年中国科协对中国公众科学素养的调查显示，具备科学素养的农村居民仅占0.7％。农民的科技素质偏低，严重影响了我国农业科技的推广与转化。目前我国农业科技成果转化率只有30％多一点，比发达国家大约低50个百分点。

(三)政治素质偏低

近年来，我国农民的政治素质有了很大提高，民主意识逐步加强，关注社会、关心集体、当家作主的观念开始强化。然而，在建设社会主义市场经济过程中，农民的政治素质依然存在许多问题。

1、政治意识仍然比较淡薄。农民的政治意识感表现在对政治的关注度以及参政议政的意愿方面。多数农民很少知道自己享有哪些政治权利，中央政府推出了怎样的政策。很多人认为政治是国家的事，与已无关。至于国家怎样发展，社会制度怎样改革和变迁，农民们显得不是很在意。

2、愚昧落后的封建习俗在一些地方依然占有相当的市场。近年来，一些封建思想的不良影响在农村又有所抬头，聚众赌博等不良现象屡见不鲜，这些都严重影响着农村地区的经济发展和社会稳定。

3、法治观念普遍不强。农民的法治观念主要表现在农民知法和用法两方面。就实际情况来看，很多农民认为守法是必须的。但是，农民对国家推出的许多法律并不清楚，尤其对与自己切身利益密切相关的实体法和程序法了解更少，当自身的合法权益受到损害或者发生法律纠纷时，不清楚如何用法律保护自己的合法权益。

4、宗族观念仍然强烈。由血缘和亲缘形成的家庭网络，在农村社会经济活动中占据着主导地位。宗族观念使农民在涉及利益的价值取向时，以同自己宗派的亲疏关系为准则。当村民选举村领导班子时，很多人都会以候选人是否同自己有亲戚关系为出发点。总之，现代公民意识在很多村民中严重缺乏。

(四)经营管理素质较差

农民经营管理素质是指农民根据市场需求变化来合理组织、控制农业生产的能力。由于长期受计划经济和封建传统等诸多因素的影响，多数农民没有接受过有关现代农业经营管理方面的教育或培训，致使我国农村人力资源经营管理素质较差。主要表现在，农民不懂得市场经济运行的规律，市场意识淡薄，竞争观念不强；信息接受与反馈能力较差，不能准确地把握市场动态，适应市场变化的应变能力不强；适应现代化生产的管理、组织、协调能力不强，缺乏现代经营理念、科学管理方法以及勇于承担风险的创业精神。

(五)人力资源结构不合理

根据受教育和文化程度，可将人力资源分为普通人力资源、技能型人力资源和创新型人力资源三种类型。我们将受教育的程度作为三种人力资源的测算依据，具体表达为：初中及以下学历的为普通人力资源；高中、中专学历的为技能型人力资源；大专及以上学历的为创新型人力资源。依据这一分类，农村人力资源结构不合理主要表现为：

1、普通人力资源比重过大。1985年到2005年我国农村劳动力大部分属于普通人力资源，各

年均占84％以上，这表明我国农村受教育水平较低的劳动力过多。

2、技能型人力资源短缺。从发达国家的经验看，技能型人力资源在劳动力市场上较普通人力资源有更大的竞争优势，他们承担着农业科技推广的任务。近几年我国农村技能型人力资源短缺，所占比重仅为11％左右。

3、创新型人力资源非常稀缺。我国农村创新型人力资源占总数不足1％，这反映了我国农村高层次人才的匮乏程度。

(六)人力资源分布不合理

1、产业、行业分布不合理。农村人力资源过度集中于第一产业，从事第二、第三产业的人员相对较少。根据《中国统计年鉴(2006)》的数据，2005年我国农村共有从业人员50387.3万人，三次产业从业人员分布比例分别为59.5％、19.2％、21.3％。

2、人力资源的地区文化程度“东高西低”。从2005年农村居民家庭劳动力文化程度调查统计数据看，小学及以下文化程度的劳动力比例东部最低，而西部地区则明显高于全国平均水平；从初中文化程度的劳动力所占比例看，东部地区高于全国平均水平，而西部地区则明显低于全国平均水平；特别是高中及以上文化程度的劳动力所占比例，西部地区的总和仅为9.3％，中部地区也低于全国平均水平。

二、我国农村人力资源现状的原因探寻

造成我国农村人力资源数量大、整体素质偏低、结构不合理的原因是多方面的，是历史、体制、政策等因素共同作用的结果。

(一)对农村人力资源认识的误区

1、投资理念的偏差。农村人力资源的开发除了市场手段外，还需要政府宏观财政政策的直接或间接支持。但长期以来，我国政府和理论界认为，必须把有限的资金首先集中用于城市和工业，才是发展的最佳途径。这种理论体现在发展战略上，就是政府通过宏观财政政策，将资源配置到城市和非农产业，致使农村人力资源开发缺少必需的直接投资和巨大的间接支持。

2、教育认识上的偏差。在我国以往整个教育体系中，普遍存在重国民教育，轻培训教育；在国民教育中重普通教育，轻职业教育；在普通教育中重理论教育，轻应用教育；在职业教育中重城镇居民教育，轻农民教育的倾向。而农村人力资源开发正是以培训教育、职业技术教育和农村教育为主。这种认识的偏差使得有限的投资无法运用到农村人力资源的开发之中。

3、对农村人力资源开发重要性认识的偏差。在农村经济发展中，往往是重农村经济体制的转换、农村物质资本的积累、非农产业和城镇对“三农”的支持等，而轻视了农村人力资源的开发。由于对农村人力资源开发的紧迫性和重要性认识不足，因此对农民的教育和培训缺乏明确的计划和组织体系。

(二)制度障碍政策的失误

我国农村人力资源开发最关键的问题是制度性障碍。

1、城乡“二元结构”的制约。人力资源是现代社会最重要的生产要素，生产要素必须在统一市场以及相应的法律制度下才能有效流动、配置和培育。然而，在计划经济体制时期，我国在制度和管理上把城市与农村截然分开，形成社会经济城乡“二元结构”的分治格局。在国民经济由计划经济向市场经济转轨中，也没有及时调整这种格局。我国城乡分割的户籍制度，造成了身份制度、教育制度、就业制度、市场准入制度、公共服务制度和财政转移制度的城乡差别，它不仅限制了农民迁徙的人身权利，而且也使农民失去了平等就业的机会，严重阻碍了作为生产要素的农村人力资源的有效开发和培育。

2、人口政策失误。在新中国成立初期，国家制定了鼓励人口增长的政策，随着国民经济的恢复和医疗卫生事业的发展，过高的人口死亡率开始迅速下降，而生育率一直处于较高的水平。长期的人口政策失误，直接导致了我国人口特别是农村人口的迅速膨胀，这在一定程度上制约了农村人力资源的开发。

(三)政府财政对农村教育投资不足

人力资本理论认为，个人能力决定收入差距，而个人能力主要是由受教育程度决定的。教育水平的普遍提高可以提高居民的收入水平，综合教育水平的全面提高有助于缩小收入差距。农村人力资本存量缺乏的根本原因是政府财政对农村教育投资不足。改革开放以来，尽管我国教育水平有了一定的提高。但是，我国教育的总体水平仍然落后。联合国2001年报告显示，世界教育经费占GNP的平均比率为5.1％，发达国家为5.3％，发展中国家为5.1％。但2003年我国仅为3.41％，在“十一五”期间力争达到4％，可见，教育经费投入依然偏低。

国家财政对教育投资有限，而城乡教育投资分布又极不平衡。根据《2004年全国教育经费执行情况统计公告》，2004年全国普通小学生人均预算内事业费支出为1129.11元，其中城镇1244.00元，农村1013.80元，农村比城镇少230.20元，是城镇的81.49％；小学生人均预算内公用经费支出为116.51元，其中城镇137元，农村95.13元，农村比城镇少41.87元，是城镇的69.43％。2004年全国普通初中学生人均预算内事业费支出为1246.07元，其中城镇1418元，农村1073.68元，农村比城镇少344.32元，是城镇的75.71％；初中生人均预算内公用经费支出为164.55元，其中城镇203元，农村125.52元，农村比城镇少77.48元，是城镇的61.83％。

二元体制造成我国城乡居民在接受教育方面的先天不平等。在农村，尤其是偏远农村，由于教育经费缺乏、教学条件落后，教师缺乏现象极为普遍，教学质量难以保证，致使农民的平均受教育水平远远低于城市居民。这就直接决定了城乡居民在人力资本禀赋方面存在相当的差异。

(四)农村教育体系不完善

教育是人力资本形成的主要途径，教育的发展是经济持续增长和发展的基础。改革开放以来，我国农村教育发展仍然缓慢，教育体系尚不完善。职业教育是教育中形成人力资本的主要途径，但近年来农村职业教育的非农化倾向非常突出。20世纪80年代后期兴办或改建的农村职业学校(职业高中、中专)，在专业设置、培养规格和培养模式等方面都程度不同地脱离了农村的实际，大多重理论轻实践，专任教师自身素质不高且人数逐年减少，因此很难保证教学质量。目前，我国农村职业技术学校对农民的吸引力不强，农民中等专业学校和农民技术培训学校的数量和招生人数都呈逐年下降趋势，显示了农村职业教育的后劲不足。

(五)农民个人或家庭缺乏教育投资的动力和能力

个人或家庭也是重要的教育投资主体，其是否进行投资及投资多少取决于个因素，即投资意愿和投资能力。

从投资意愿看，中国农民素有“望子成龙”的传统思想，他们认为自己已经“定型”为农民，从而不愿意在自己身上进行更多的人力资本投资。但是，他们希望自己的子女能够跳出“农门”，所以不惜省吃俭用供子女上学。随着国家就业制度的改革和农民市场意识的增强，他们在子女教育方面的投资欲望开始弱化。近年来城镇存在的严重失业问题、农村劳动力向城市流动的渠道受阻、接受教育和专业技术培训的人力资本投资收益率低等，也降低了农民个人或家庭的教育投资意愿。

从投资能力看，农民的低收入和教育的高收费，限制了农民个人或家庭教育投资的能力。改革开放特别是20世纪90年代以来，虽然我国农村居民收入水平有了较大提高，但与城镇居民收入的差距仍呈逐年扩大趋势。2005年，农村居民家庭人均纯收入为3254.9元，比上年增加319元，增长10.8％，扣除价格因素的影响，实际增长6.2％。农村居民人均收入低，收入增长缓慢，使得农民消费支出的大部分用于食品支出，恩格尔系数达45.5％。同时，我国的教育费用又在不断攀升。农民的低收入和教育的高收费，限制了农民个人或家庭教育投资的能力。

综上分析，建设社会主义新农村，培育新型农民，提高农村人力资源素质，必须优先发展农村教育，加大农村教育投入，多方面筹措农村教育经费；要完善农村教育体系，探索一条开发农村人力资源的新路子；要加强农民职业教育培训，提高农村劳动力的整体素质和就业能力；还要建立有效的人力资源激励机制。

[责任编辑：岳林]

作者：田玉敏　杜丽华