隐性知识管理论文

2022-04-16

摘要:隐性知识管理越来越受到重视。清楚认识隐性知识管理中隐性知识的外显化和工作流程,有助于管理者统筹管理全局。对隐性知识管理存在的各种障碍进行分析,有利于管理者抓住关键点,解决问题,实现组织内部知识的交流、共享和创新。今天小编给大家找来了《隐性知识管理论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

隐性知识管理论文篇1：

论知识型企业的隐性知识管理策略

摘要:本文着重分析了知识型企业及其隐性知识管理,提出知识型企业隐性知识管理的主要策略,即企业知识文化的创建、营造“非正式学习环境”、基于现代信息技术的隐性知识转化策略、建立合理有效的激励机制、隐性知识的保持和创新策略等。

关键词:知识型企业;隐性知识;知识管理;策略

作者简介:王林军(1970-),男,河南扶沟人,平顶山学院图书馆副研究馆员,研究方向:俄罗斯图书馆学、知识管理。

1959年,著名管理学家德鲁克在对社会劳动力结构变化趋势的分析中预言:“知识劳动者”必将取代“体力劳动者”成为社会劳动力的主体。伴随知识经济的深化,知识型企业应运而生,充分证明德鲁克预言的准确性。知识型企业的发展不直接取决于资本、资源、硬件技术及其数量和规模,而是依赖于知识的积累和有效利用。知识型员工作为知识拥有的主体,成为知识管理的核心对象。因此,对于知识型企业来说,知识型员工的管理是重点,对知识型员工的隐性知识进行有效开发和利用则是重中之重。但如何充分挖掘这些员工头脑中的隐性知识,创造更大的价值呢?本文从知识型企业的概念出发,根据知识型企业及其知识员工的特点,初步提出了解决上述问题的隐性知识管理策略。

一、知识型企业与知识员工的内涵

“知识型企业”作为一种概念,是美国经济学家弗里茨·马克卢普在1962年提出的。所谓知识型企业,是以知识为首要生产要素,以创造和运用知识为主要生产目的,以经营知识作为取得财富的手段的企业。对于知识型企业可以从以下方面进行理解:第一,企业拥有较高的知识存量;第二,以知识为运营对象;第三,企业员工大都是具有较高知识背景或专业技术的知识型员工;第四,企业价值主要体现在生产的产品或提供的服务中所包含的无形知识资产上;第五,主要目标是创造知识,并将知识应用在市场中实现价值;第六,它是知识经济时代的一种企业组织形式。

知识型企业在财富创造过程中主要依靠从事脑力劳动的员工,即知识型员工。他们运用自己掌握的知识和智慧为产品带来高附加值,从而控制财富的创造水平。要对知识员工进行有效管理,必须认识到知识员工所拥有的不同于体力劳动者的特点:独立性、自主性和创造性较强;学习和价值追求的层次高;成就欲望强烈;工作过程监督控制难度大;知识成果的无形性及难以量化性;多采取团队工作的形式。

二、知识型企业中的隐性知识及隐性知识管理

(一)知识型企业的隐性知识及其类别

知识型企业的隐性知识,是指那些存于企业内部人员头脑中的动态隐性知识和以个人或项目组的项目申请书、任务书、合同书,未公开的研究报告等保存材料形式存在的静态隐性知识,以及隐含于整个项目管理过程中、经过挖掘和整理的其他“非逻辑化知识”(含战略、规划知识),主要包括企业内部领导层制定的单位发展目标、文化理念、机构运作模式、规划和战略,以及由外部专家顾问提供的单位发展策略等。

知识型企业隐性知识分布在企业内部员工个体、项目组、部门、单位等不同层面的知识主体中,不同层次的隐性知识相互联系构成了企业隐性知识体系。根据隐性知识在企业内部的层次分布,可以分为以下几类:

(1)知识员工个体拥有的隐性知识。员工个体拥有的隐性知识的主要特点是:高度个体化、不易言传和模仿,深植于员工个人的行动与经验中,同时也深藏于员工个人价值观念与心智模式中。知识员工个体拥有的隐性知识主要表现为个人头脑知识、灵感、经验、直觉。

(2)群体(项目组、部门)拥有的隐性知识。群体中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通,通过模仿与练习、感悟和领会形成的彼此能够会意却不易言传的隐性知识。主要包括群体所掌握的技能、研究过程以及群体成员的默契、协作能力等。

(3)单位层次拥有的隐性知识。单位层次拥有的隐性知识是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的,主要表现为只有单位层次才具有的组织程序(惯例)、组织语言(暗语、“土话”)、组织管理知识、组织价值体系(心智模式、组织愿景、核心价值观)等。它们是在企业管理中发挥着重要作用的隐性知识,包括能被企业层次掌握的诀窍、经验、工作方案知识和协作能力等。

(二)知识型企业的隐性知识管理

知识型企业隐性知识管理的模型主要包括以下几个模块:

(1)目标识别——初期准备阶段。组织管理者根据企业的总体战略目标,分解出企业的各个分目标。

(2)隐性知识的识别与获取——前提条件。隐性知识是一种深藏于员工个人价值观念与心智模式中的知识,一般很难被识别和获取。做好对隐性知识的识别与获取,以确保企业对知识的随时获取,为下一环节做好准备。

(3)隐性知识的转换与共享——关键环节。通过隐性知识的转换和共享,避免知识垄断,发挥出知识的“外部性”和“溢出效应”,增加企业总体的知识存量,最终促进企业效率和效益的提高。

(4)隐性知识的应用——最终目的。隐性知识互动交流、创新,实现企业知识资源的不断增值。

(5)实现条件。上述环节需要在一定的软硬环境要素的支撑下才能实现。知识型企业的隐性知识管理应以企业文化、激励机制以及组织结构等软环境的设计和塑造为主,以技术为辅来实现。

三、知识型企业隐性知识管理策略探讨

要实现知识型企业的隐性知识管理,必须建立以人为本的战略管理思想。实行人本管理战略必须采取合理策略,根据知识型企业及知识型员工的特点,主要的隐性知识策略有:企业知识文化的创建、营造“非正式学习环境”、基于现代信息技术的隐性知识转化策略、建立合理有效的激励机制、隐性知识的保持和创新策略。

(一)企业知识文化的创建

知识型企业文化,是指将知识视为企业最重要的资源,能够支持有效地获取、创造、交流和利用知识的企业文化。创建一个员工乐于进行知识学习、知识共享的和谐的企业知识文化氛围,这是企业内员工实施隐性知识各项活动的前提条件。知识文化的目的是实现员工有效知识的转变,需要企业内各层次人员共同努力以及合理的组织结构做保证。一是从最高层开始。最高层通过表率管理,由上至下,推动企业的价值观从意识形态转变为可以感知的现实,让员工认识到隐性知识管理的重要性和关键性,增强员工间的凝聚力和向心力。二是促使企业结构扁平化、简单化,形成良好的互动渠道。知识外化要求弱化参与者的等级观念,简单的层次结构可以让员工较为平等地传播和反馈知识,在企业内部形成开放的、活跃的、互动的知识交流气氛。

(二)营造“非正式学习环境”

非正式学习环境是知识创新、隐性知识验证、传播与管理的天然土壤。作为隐性知识,不能用文字完整表达,只能通过示范、行为表述、适当的场景、共同的实践等方式促进隐性知识的传播和发展。在非正式学习环境中,人们在工作或消遣的同时,有意或无意地共同完成体验与认知过程,这与隐性知识所要求的传播、发展环境相符合。研究表明,非正式学习达到个体在工作中学习需要的大约70%,通过非正式学习获得的隐性知识占个体知识结构的80%左右。

(三)基于现代信息技术的隐性知识转化策略及手段

1、知识型企业隐性知识转化策略

知识型企业隐性知识管理的核心内容是将隐性知识转化为显性知识,隐性知识创新成果要推动企业的战略发展。这主要包括:相关员工个体间的转化策略;在相关员工个体与群体之间的转化策略;相关群体之间的转化策略;群体与单位层次之间的转化策略。

2、现代信息技术条件下的知识转化手段

企业利用基于计算机通信技术的共享网络,实现个体隐性知识向组织知识的转化。按照隐性知识和显性知识的四种转化过程,可以将这些知识转化手段分为四大类:(1)从隐性知识到隐性知识的“群化”转化手段。主要有电子让区、电子邮件、群件、知识论坛讨论组、即时消息、门户应用、专家定价系统等。(2)从隐性知识到显性知识的“外化”转化手段。主要有自助服务、文档工作流、内外网站内容管理、搜索引擎和全文检索、数据仓库和在线分析、智能模拟、数据挖掘和知识挖掘等。(3)从显性知识到显性知识的“融合”转化手段。主要有知识库联网、异构数据库搜索、数据仓库和数据集市、门户、组织应用集成等。(4)从显性知识到隐性知识的“内化”转化手段。主要有电子邮件、群件、知识论坛讨论组、即时消息、P2P应用、传统教学、E-1eaming等。

3、建立合理有效的激励机制

所谓激励,是指一组对组织中某个人的行为取向、努力程度和面对困难时的毅力起决定性影响的心理因素。激励分为内在激励行为和外在激励行为两类。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识型员工的四个因素分别是:个体成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。这要求管理者对知识型员工的激励,不能以金钱刺激为主,而应以其发展、成就和成长的内在激励为主。

(1)物质激励。物质是人们赖以生存的基础,是人们从事社会活动的基本动因。所谓物质激励,就是合理的工资福利待遇,通过满足员工的合理物质需求来激发其工作动机,鼓励其工作。对于知识员工,物质激励包括以下方面:技能工资制与绩效工资制相结合;股权激励计划;福利性薪酬和非财务性薪酬。

(2)非物质激励。满足知识员工的个人成就感、受重视、工作乐趣、对未来发展的期望等精神方面的需求,尊重员工、向员工授权、对他们的工作予以认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和发展的机会等,这些都是非物质激励。非物质激励主要包括以下方面:提供参加外部培训和教育的机会;增强事业成就感;工作自主;挑战性的工作;文化激励。

4、建立公正合理的绩效评估机制

企业的绩效评估是用一套既定的标准,就员工在某一时期内的工作表现做出评估,并将结果反馈给员工。公平公正的绩效评估是给予知识员工合理公平的报酬的前提条件,员工得到了公平公正的对待,才能够正确看待企业和工作,增强对企业的信任感和责任感,才能够积极贡献自己的隐性知识和能力。因此,企业领导必须构造公正、透明的业绩比较平台,满足知识员工的成就需要。绩效评估的方法和步骤主要有:第一,明确企业的目标分解,包括定性化目标和定量化目标;第二,知识员工的自评,可以采用交谈、汇报(书面或口头);第三,企业内部人员评价,包括上级评价、下级评价、同级评价,可以采用随机抽调人员面谈、书面汇报、表格调查、财务报告显示等;第四,企业外部评价,即客户评价,可以采用大客户面谈调查、表格调查等;第五,依据目标分解,综合各种信息,客观给出评价,反馈给知识员工。

5、隐性知识的保持和创新机制

如经济学家张维迎所说:“企业最重要的竞争力是看这个企业在多大程度上积累了具有现实互补性的知识。因为这些知识是别人偷不去、买不来、拆不开、带不走的,而在这些知识和经验中,80%都是深藏于员工内心的隐性知识。”隐性知识是构成知识型企业核心竞争力的基础,保有隐性知识最终要求企业能够留住人才。同时,做好内部隐性知识的保密,在与客户、合作伙伴进行工作交往时,必须限制、禁止隐性知识的泄露行为,在工作中增强对隐性知识的防范意识。企业必须依靠现有的隐性知识来创造更多的隐性知识,要从各个方面为知识员工提供一个隐性知识保持和创新的良好环境。通过创建知识社区和开展专业内、专业间交流,会使知识员工之间的知识流动起来,引出知识员工的隐性知识,利用创新失败宽容机制、知识成果申报机制、知识绩效实现机制等加强隐性知识创新管理。

(责任编辑:云馨)

参考文献:

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[8] 知识链管理:通过优化知识流动来促进价值链[DB/OL].http://ppxxw.com/2007/0618/28515.html.

作者：王林军

隐性知识管理论文篇2：

隐性知识管理的障碍浅析

摘要:隐性知识管理越来越受到重视。清楚认识隐性知识管理中隐性知识的外显化和工作流程,有助于管理者统筹管理全局。对隐性知识管理存在的各种障碍进行分析,有利于管理者抓住关键点,解决问题,实现组织内部知识的交流、共享和创新。

关键词:隐性知识;管理;障碍分析

世界范围内的经济竞争已从资源竞争转变为科技的竞争,创新能力成为决定竞争成败的关键因素。对于组织,管理的重心不再是效率的提高,而是科学决策和创新能力的增强。在波兰尼提出隐性知识概念后,企业管理者逐渐认识到内隐于人身上的知识将成为提升企业创新能力的关键性要素,隐性知识管理越来越受到重视。

一、隐性知识的外显化步骤及工作流程

所谓隐性知识是一种不易用语言表达、不易传播、不易确知、不易编码等高度个性化且内隐于个体或组织中的经验类知识,通常表现为个体的思维模式、心智模式、信仰价值体系及个人某些难以表达的经验、技艺、专长及团队默契和组织文化等。隐性知识管理主要是为隐性知识流动、转化、创新和应用提供和创建良好的机制、体制、文化氛围、各种有利环境和技术条件等,实现有效管理隐性知识。

隐性知识分为两种:潜在的可表达的和不能表达的。对于前者,可通过交谈和沟通使其外显化,便于交流和学习,而后者的外显化比较复杂。对于专家们而言,除去主观因素,他们不可能把所有经验全部描述出来。那么获得这些经验最好的方法就是根据隐性知识的情境性特征把专家经验通过回忆性描述表述出来,这些描述包括应用场合的描述、要解决的问题、相关的情形、解决问题的步骤、特定的数据和信息以及最终结果。

(一)隐性知识外显化的步骤

通过以下步骤可以促进隐性知识向显性知识的转化:首先通过发现、挖掘、引出和沉淀来推动知识从动态隐性转移到动态显性;其次通过试用、修正、判断和固化来推动知识从动态显性转移到静态显性;再次通过宣传、普及、培训和默化来推动知识从静态显性转移到静态隐性。这个过程只是知识推动的一个周期。隐性知识管理需要循环、螺旋地进行这种推动,不断促进隐性知识的外显化,加快实现知识在实践中的价值和创新发展。

(二)隐性知识工作流程

隐性知识从获得到交流需要经历一个工作流程,这个流程对于不断获得知识创新的人来说,是一个动态循环过程。笔者将隐性知识工作流程(如图1)归结为:(1)信息积累。组织成员通过知识学习和实践,将工作中获得的广泛信息在大脑里沉淀,形成一个有效的“信息数据库”,便于以后工作中随时提用。(2)隐性知识形成与积累。这个过程是组织成员脑力再学习和潜移默化的过程。组织成员使用已有的知识将“信息数据库”的信息进行不断加工和创新成新的知识,包括新的隐性知识和显性知识,这些知识会融入到其个人知识体系中,通过知识结构的更新和调节达到个人知识的优化。(3)隐性知识的初步转化。组织成员对长期积累的隐性知识进行整理和归纳,做好隐性知识外显化准备。(4)隐性知识的进一步转化。组织成员运用合适的工具和方法将上一步整理的隐性知识表述出来。这种表述是一种规范成形、有效的文字化表述,有利于传播和交流。(5)知识传播和交流。运用各种渠道实现隐性知识的公开化,加快知识交流和传播的速度,实现知识创新。

二、隐性知识管理的障碍分析

在实践中,由于隐性知识自身特点和各种障碍因素的存在,隐性知识在转化、转移、共享和创新等方面存在诸多困难,这成为企业实现技术创新、建立动态适应能力、形成长期竞争优势的重大阻碍。

(一)隐性知识转化的障碍分析

1. 信任难以实现。知识转化的基础是知识主体间相互信任,只有在信任的基础上才能让每个人都愿意贡献自己的知识,让交流学习者从中受益。影响成员间相互信任的因素主要有组织上层管理人员的公平感、正式组织以及组织内部网络数据库的开放程度。(1)组织上层管理人员的公平感。管理者缺乏基本的公平感,将直接影响组织内部人员之间的信任,导致隐性知识管理难以有效地执行。(2)正式组织。在正式组织中成员之间的信任度和依赖感由于制度的制约,很难产生一种融洽的高强度的“集体意识”和建立信任圈。(3)组织内部网络数据库的开放程度。内部网络数据库一般作为情报库,组织通常不会将其开放,甚至对于组织成员的开放程度也是很低,而数据库的开放程度体现了组织对组织成员的信任程度。因此数据库较低程度的开放难以减轻或消除员工交往中的防卫心理,难以建立良好的信任。

2. 有效的沟通存在困难。沟通本质不仅是以言传的信息与知识进行交流,而且还有感觉、体会乃至于感情的交流。因此在沟通过程中,人的行为因素占主导,沟通的可能性和知识主体之间的相似性呈正比例,而且沟通主体最基本的要求是学习这种“编码”,即掌握隐性知识转化的规则。

由于隐性知识的特性和沟通的复杂性,有效的沟通存在极大的困难。书面沟通对于信息的记录具有一定的稳定性,但是很难实现隐性知识的转化;口头沟通能使隐性知识得到快速传递,加强知识理解,密切人际关系,但是口头沟通不能保证信息在传递过程中保持一致;非语言沟通要借助语言之外的工具或媒介,包括用身体运动(目光、手势、表情等)、副语言(声音、语调、节奏等)、物体的操作(物体运用、环境布置等)等,增强隐性知识相互转化过程中对知识的隐含性和灵活性的理解,提高隐性知识的转化效率。另外,在组织内不同知识背景的人对沟通信息的理解具有差异性,也将影响到沟通的有效性。

3. 适当的激励难以到位。激励的目的是为了强化主体良好的动机意识,促进主体将动机转化为行动。在隐性知识转化过程中,知识主体的动机是在需求的激发之下产生的,存在着内在动机和外在动机两种形式。隐性知识的转化在良好的信任和沟通条件下是一种互利互惠的活动。然而隐性知识的积累有成本,一般的分配制度和激励方式对隐性知识主体缺乏适用性,缺少物质和精神等多方面组合的高效激励机制,客观上阻碍隐性知识转化的顺利进行。

(二)隐性知识转移的障碍分析

知识转移是指知识客体在知识主体之间的移动,包括三个基本要素:知识主体(知识转入方、知识转出方)、知识客体(知识转移内容)、知识转移环境。知识转移主体一般可分为三种形式:组织、团队和个人。知识主体对隐性知识转移具有决定性作用,即知识转出方和知识转入方。此外,环境也影响隐性知识转移是否能成功。

1. 知识主体分析。(1)知识主体间的相互信任程度低。(2)知识主体对隐性知识的认知能力和认知结构差异大。知识主体的隐性知识大多是一些零散的、无序的知识片段,需要知识主体的认知能力将其系统整理和思索,用较合适的方式转移给知识转入方,主体的知识转移能力越强,流动的速度越快,成本越低。因此,知识主体的认知能力对隐性知识的转移具有影响。同时知识主体在认知结构上的差异性导致被转移的知识不兼容,因而影响知识转移的效率及有效性。(3)知识主体的吸收能力不一致。知识主体的吸收能力的强路径依赖性和有效性,取决于以往的技术培训和研发积累形成的知识基础。知识发送方,针对不同内容的知识、不同的知识需求主体,选择不同的知识传递方式,都将影响知识转移的效率。(4)知识主体动机不纯。当内部动机表现为以下情况时,会妨碍知识的有效转移。第一是内部动机的成员并不经常为单位和部门的利益而工作;第二是与外部动机相比,内部动机的转变更困难,结果更不确定;第三是内部动机可能含有不值得提倡的内容,包括嫉妒、排斥和敌视等动机且内部化程度高。典型的外部工作动机是知识主体为报酬而实现知识转移,而不是对知识转移本身感兴趣。在一般情况下,强加的外在奖励会对内在动机产生削弱作用,外部动机往往被单纯理解为货币动机,致使知识主体的学习水平更低,工作表现更加表面化。(5)知识主体间的凝聚度低。凝聚力是知识主体之间联系、交流、合作的程度。低的凝聚度,会导致沟通不畅,加剧误解和错误的产生,影响知识转移效率,甚至误导转移的方向。(6)知识主体的价值观不统一。价值观具有选择、控制以及鼓励等功能。不同价值观对知识的选择、控制产生不同的影响,对组织的创新、可持续竞争力产生影响。

2. 知识客体的自身因素。(1)隐性知识自身的特征。隐性知识不仅是存在于某处(人脑)隐含的、没有编码或者是难以编码的知识,而且与知识所有者紧密结合,是反映知识发展和个人生存发展需求的知识,是属于个人私有的、受到知识主体需求和观念影响的活的知识。知识转出者所拥有的绝大多数知识是难以转移的隐性知识。这种知识从一开始就由于其隐含性,与知识共享有着天然的矛盾,不利于流动和转移。隐性知识的特征对知识转移形成的障碍:第一是隐性知识的非格式化和非编码化的模糊性使知识主体在转移过程中形成沟通和配合的障碍,学习的难度较大;第二是隐性知识的强路径依赖性与知识主体原来的路径依赖性的冲突形成严重障碍;第三是隐性知识的动态性和情境性要求隐性知识的转移环境的特定性,如某种技术特长、工作小组或部门的业务活动等,这种知识传递倘若不是通过面对面的直接沟通与交流很难有效传递;第四是知识的隐性特征对知识转移具有决定性的影响。(2)隐性知识转移的成本与折旧。知识转移在经济活动中存在成本问题,且在很大程度上取决于双方的交易成本。成本过高或过低,都会挫伤发送方或接收方参与知识转移的积极性。知识转移成本主要包括发送、接收以及管理等成本,包括知识转出成本和知识接受成本。知识的转出者根据知识转入者的需求,把自己的隐性知识以语言、文字、符号等形式适当地展示出来,这个过程需要借助一定的实物工具进行反复演示。由于隐性知识的海量性、复杂性、深藏于人的大脑,加上隐性知识的显化总是伴随着大量的噪音,所以必然加大知识转入者寻找知识源的难度,增加了知识接受成本。因此隐性知识转移的各种成本对于隐性知识转移构成威胁。

知识折旧是同一时间变化过程中,知识主体的隐性知识增长速度小于整个社会的知识增长或隐性知识的变化而产生的贬值,表现为知识价值的时限性。随着时间流逝,过去的知识可能因为社会的发展而贬值甚至变为负资产,给组织带来损失。

3. 知识转移环境对知识转移的影响因素。环境的好坏要从现有的软环境和硬环境两个方面综合表现。软环境主要包括知识主体与企业所具有的文化、观念、习惯等;硬环境主要包括知识主体拥有的各种物质条件、方法措施、工具条件等。(1)软环境方面。第一是价值观方面:广泛被认同的价值观,组织认为拥有有利于企业发展的、含有高知识含量的人力资本才能体现组织的社会价值,知识主体认为拥有信息或知识就能够体现出个人的价值,且在组织中占据重要的地位;第二是企业文化方面:以竞争机制为主体的人力资源管理体制促使个体独立性、本位主义、非合作化等企业文化行为的产生,分工文化形成的部门化产生了组织内部利益矛盾;第三是意识方面:知识主体的权力意识、经济意识、隐蔽保护意识得到加强,知识产权的意识越来越浓厚和清晰。(2)硬环境方面。第一是知识主体自身知识专业能力:知识主体并非都具备清楚表达和管理好自己的知识的能力;第二是工具条件及方法措施方面:缺乏有效的将隐性知识规范化的语言描述、成形的工具和方法,知识工作者之间缺乏有效的沟通、对话方法、工具和工作制度,缺乏关注、及时发现问题、提供帮助的工作制度,隐性知识转移过程中缺乏与实际情况和需求的结合;第三是尚未建立有效的以知识贡献率为核心的知识考核体系。(3)组织的规模、组织的机构设置、组织或个人对新知识的开放度等环境氛围都会影响隐性知识转移的速度和程度。通常,组织的规模越大、机构设置越繁杂,知识转移的速度越慢;组织或个人对新知识的开放度越低,转移的程度就越低。

(三)隐性知识共享的障碍分析

1. 隐性知识拥有者的独占性。存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价值的体现,与其在组织中的地位和待遇紧密相连。如果把知识传授给他人,就会影响他们工作的稳定性和个人利益。所以,员工不会主动将自己的隐性知识与他人分享。另外,竞争使隐性知识主体期望在企业中保持比较优势,害怕“教会了徒弟,饿死了师傅”。这些现象实际上阻碍了隐性知识的共享。另外,为保护个人利益,个人通常选择避免隐性知识进入公共传播领域,或控制知识的传播与共享,某些法律条文也保护知识产权,限制某些知识的广泛传播和共享。因此,隐性知识的独占性在一定程度上影响了知识的传播和共享。

2. 组织的文化氛围问题。组织文化在知识共享中占有重要的地位。组织文化反映组织成员对环境变化的态度和观念,其反应和行为模式会对组织的知识创新过程带来影响。缺少共同愿景的氛围,缺乏“自觉合作”、“自觉交流”与“自觉共享”的价值观,缺少以人为本的知识主导型的组织文化都会影响隐性知识的流动、转化与创新。

3. 组织结构的合理性问题。传统的组织结构是金字塔型组织结构,是一种刚性结构,强调组织结构层次分明,这种组织结构使组织内部知识传递速度缓慢,质量衰退或失真现象严重,极大阻碍组织知识共享的有效实现,甚至使某些隐性知识流失。

(四)隐性知识创新的障碍分析

1. 知识主体的意愿和动力不足。创新是需要知识主体自主地开发自身的知识体系和结构来实现的。由于能力的有限性、有效显化隐性知识的工具和方法的匮乏、知识交流的空白,难以激活员工头脑中已有的知识,所以知识创新是组织的重点和难点。此外,知识成本和知识折旧的存在,让知识员工有收益回报的要求,组织缺乏有效地外部激励机制,将难以激发员工创新的积极性。

2. 法律和政策的不完善。长期以来,知识产权的保护水平低下,尤其是我国,对进行创新活动的企业来说是一个极大的风险,创新产品一旦被仿冒,企业将面临包括企业声誉、资金等多方面的损失,因此在组织发展战略中更倾向于无风险的跟进战略。创新的风险性,让员工往往倾向直接运用显性知识,而不敢运用自身的隐性知识进行创新。知识主体对创新所具有的这种畏惧心理,阻碍和延缓了知识创新。另外,阻碍知识创新的因素还有其他,如市场因素、资金因素、产业环境、技术创新市场中介组织等等。

参考文献:

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责任编辑:孙飞

责任校对:王岩云

Analyzing the Hindrance of the Tacit Knowledge Management

Zhu Haiying

(Economy and Commerce College, Shihezi University, Shihezi 823000, China)

Key words: tacit knowledge; management; hindrance analysis

作者：朱海英

隐性知识管理论文篇3：

知识员工的隐性知识管理策略分析

[摘要] 全球经济正逐渐向知识经济转型，知识管理，特别是隐性知识管理已成为越来越多的企业和研究机构谋求在知识经济背景下增强企业核心竞争力的有力途径。从隐性知识的内涵出发，基于对隐性知识显性化存在的问题、主要障碍的深入分析，提出了若干知识员工的隐性知识管理的策略，以促进组织中隐性知识的传播、共享以及创新。

[关键词] 知识员工隐性知识管理策略

在知识管理的研究领域中，知识一般会被划分为两类：显性知识和隐性知识。隐性知识是那些还存在于知识员工大脑中未被编码表达的知识，如人们所拥有的经验、技巧。相对于隐性知识而言，知识员工已经有了大量可以高效管理显性知识的方法和技术。但是，组织内的隐性知识却还没有被有效地管理和利用，并不能发挥出其组织内部的重要资源的应有作用。

一、知识员工的隐性知识管理的重要意义

波兰尼将人类的知识分为两种：能够以书面文字、图表和数学公式加以表述的显性知识和我们知道但难以言传的隐性知识。日本学者野中郁次郎借用和发展了波兰尼的隐性知识概念，使隐性知识受到管理学界的普遍重视。Lundvall认为，很多情况下隐性知识在本质上更是一种集体共有性的知识。

1.知识经济时代,高新技术企业对知识资本管理突显

对于以知识为核心资产的知识密集型企业来讲，知识管理是至关重要的。根据大部分知识密集型企业的知识特质，应该把隐性知识管理作为知识管理的重点。

当前，全球经济正逐渐向知识经济转型，知识管理（KM）已成为越来越多的企业和研究机构谋求在知识经济背景下增强企业核心竞争力的有力途径。知识管理系统（KMS）作为将KM从理念落实到实践的实施平台问题一直处于KM研究的热点。受传统信息管理思维惯性的影响，现有的KMS模型大多只关注显性知识的管理，对明晰化程度较低的隐性知识却未予重视，缺乏有效的管理机制。

2.隐性知识是知识创新的主要因素之一

隐性知识之所以被称为组织内的重要知识资源，是因为隐性知识是知识创新的关键因素之一。整个知识创新的过程是一种隐性知识和显性知识相互转化的螺旋式上升过程，也是一个知识更新和发展的完整循环。而组织中知识创新的主体是组织内的成员，依据迈克尔·波特的组织创新的知识链理论，个人创新具体过程可以描述为：首先，个体拥有知识，其中相当一部分是没有外化的隐性知识，其次，个体通过对显性知识或是他人的隐性知识的学习，更新自身的知识结构，在其知识结构更新重组的过程中，如果有外界的适当刺激，则可能产生新的知识。由以上的两个理论可以看出，隐性知识从始至终都处在知识创新的关键位置上：一方面是知识创新的源泉，一方面又是知识转换对象，甚至就是知识创新成果。

从研究现状上看，管理学将隐性知识作为企业组织的一种资源，更多地表现为与企业员工工作相关的知识。管理学家更着重研究隐性知识在组织中的价值和地位，以及其转化为显性知识，进而实现组织的知识创新的问题。

3.隐性知识是企业最重要的竞争力

正如经济学家张维迎所说：“企业最重要的竞争力是看这个企业在多大程度上积累了具有现实互补性的知识。因为这些知识是别人偷不去、买不来、拆不开、带不走的，而在这些知识和经验中，80%都是深藏于员工内心的隐性知识。”

长城企业战略研究所所长王德禄进一步指出：“知识管理的目的是实现知识共享的智力管理，无论中国企业愿意也好，不愿意也好，迟早要做的。这一步走得早，就会主动；走得晚，就会落后、掉队。”智力只能来源于企业对隐性知识的发掘和运用。

二、知识员工的隐性知识管理存在的问题分析

1.隐性知识载体的个体化与企业知识资产管理的冲突

但通常情况下，企业员工的知识往往存在于人的头脑中，难以为他人所共享，从而难以成为企业的知识资产。通过信息技术把这种存在于人脑中的知识转换为企业知识，成为一种企业能够共享的、可以指导行动的企业知识资产便成为知识管理的重要内容。

2.与显性知识管理相比，隐性知识的管理却又是一个棘手的问题

因为在组织中存在着各种影响隐性知识有效管理的不利因素，主要来源于以下三个方面：隐性知识自身、隐性知识拥有者、组织成员和组织本身。

首先，从隐性知识自身的特点来看，隐性知识较之显性知识有着很多独特的且不易管理的特质，这使得组织必须采用不同于显性知识的理念来管理隐性知识。第一，隐性知识具有存在依附性，隐性知识是存在于个人头脑中，是每个人知识结构的重要组成部分。第二，隐性知识具有流动性。隐性知识较之显性知识具有更强的流动性和易变性。第三，隐性知识具有复杂性。知识不同于数据和信息，它通常都存在于十分复杂的语义环境（背景）中，這种语义环境（背景）中包含着极大数量的信息及发生作用的条件，呈现出一种多维度和复杂性，必然会给隐性知识的明示或是交流传播带来困难。

其次，从拥有隐性知识的人来看，由于拥有者在知识转移和知识共享上有着各种心理障碍，所以影响了隐性知识的明示和交流传播。第一，对自我知识的垄断意识。隐性知识，拥有者不愿将自己的知识主动或是完整的明示出、传播开，与组织内其它成员交流共享，也不愿向他人学习自身所没有的知识。第二，知识价值的认知差异性。每个人对知识价值的认识是存在差异的。第三，对知识学习的错误看法。第四，对知识范围的错误看法，在组织内还会有一些成员对其所拥有知识的范围有一种错误的求全看法。

再次，从组织本身的管理来看，组织内部也存在着诸多因素会对隐性知识的明示和传播带来不利的影响。第一，组织的管理技术支持。无论是隐性知识的明示或是传播都需要拥有便于使用的技术工具和可以友好交流的平台。第二，组织的管理机制支持。组织内部的管理机制对隐性知识的管理也起着重要的作用，由于隐性知识自身的特点和拥有者的心理障碍，所以需要组织内部提供一些可以鼓励人们将自己拥有的隐性知识表达出与他人共享的机制，从制度上帮助组织更好的将其成员所拥有的知识管理好，利用好。第三，组织的管理文化支持。在组织内部不仅硬性的技术和制度可能给隐性知识管理带来影响，同时组织的文化也会给隐性知识的管理带来潜移默化的影响。

3.知识管理在实践过程中还是存在着一些难点问题需要解决

第一个难点，没有明确的知识责任人。在很多企业中没有一个专业的、明确的知识管理者，谁是真正的责任人很难说清楚。这是知识管理的第一个难点。

第二个难点，许多企业的知识管理系统脱离商业目标。没有实实在在的商业目标，实行知识管理是徒劳的。

第三个难点，如何让员工参与进来。知识管理领域最大的问题在于企业忽视了人和文化问题。

三、知识员工的隐性知识管理策略

1.对隐性知识管理中的难题，组织可以采取以下对策逐一解决

首先，就隐性知识本身而言，虽然在隐性知识的表达和传播上存在困难，但是并不是不能解决的。隐性知识的表达可以通过隐喻、类比和原型三种方式。这三种方式可以将原本模糊不清或是难以表达的隐性知识，通过与相似的知识或是事物间相同点或相异点的比较而得到解释和澄清，进而形成一种类似显性知识的原型，并最终可以变为一种真正的显性知识。

其次，可以通过一种信息技术来为组织内成员的隐性知识的明示和传播提供一种管理技术上的支持。这也是一种知识管理的工具——知识地图。

再次，针对隐性知识拥有者和组织内部的不利因素可以通过组织内部设立激励机制和营造知识共享文化来实现。

隱性知识的管理是涉及了组织管理中诸多方面的，需要组织采取一系列的措施和辅助手段才能够真正管理好组织中蕴含的隐性知识，真正使隐性知识发挥出其知识创新的作用。

2.通过制度设计、激励、文化营造等手段克服障碍以实现隐性知识在企业内部的共享

对现有隐性知识管理的核心是通过制度设计、激励、文化营造等手段克服障碍以实现隐性知识在企业内部的共享。这一思路最终可归结到企业知识文化的创建和隐性知识开发模式的构建。

(1)知识文化的创建

企业应根据知识管理的现状，努力塑造以知识“共享”为核心的知识文化。

学习：主动学习和成长，以创新精神挑战不可能之事；

和谐：良好的团队合作、相互信任的氛围，以创造充实的工作和人生；

行动：员工积极主动地将知识共享贯彻到日常行为中；

反思：不仅总结成功经验，也要形成失败经验反思机制；

生态：企业内形成了网络式的知识分享环境，知识社区成为组织结构的有机组成部分。

一般来说，知识文化的建立有赖于知识文化变革推动，从“文化变革推动”来看，核心在于有效的“员工转变促成”。“员工转变促成”需要系统的解决方案，而不是局部解决问题的方法。在员工转变促成的过程中一般会遇到三种阻力，分别是不知道、不能够和不愿意。

金字塔的底层是“不知道”，这意味着员工对转变缺乏充分的认识，即没有行动也没有方向，这就需要通过清晰的共识和沟通确立明确的、为广大员工所认可的目标，激起广大员工同现状告别的愿望和决心；中间层是“不能够”，这就需要在组织上强化团队、全员参与，特别是管理层需要成立强有力的推动团队，制订清晰的变革管理计划，并有效地实施和监控计划来给予充分的支持；还需要进行培训以让员工改变心态和获得必要技能，以保证组织的变革和员工的成长和谐、同步地进行；金字塔的顶层是“不愿意”，因为变革意味着需要放弃某些旧的习惯、模式和方法，这就需要一套规范的管理体系加以约束，同时人力资源部应辅以配套的跟进措施，制定有效的措施激励，以鼓励员工积极参与知识管理的变革活动中去。

(2)隐性知识开发模式的构建

隐性知识只有被显性化或被传递后才能发挥其作用。下面介绍几种适合知识密集型企业隐性知识充分开发利用的方式：

创建知识社区。结合网络社区的优势与特色，沿用网络社区的互动机制，建立知识的讨论空间。知识社区能让内部员工选择特定的专业领域，与其他具有相同专业的员工，频繁地互动进而达到知识的充分共享。

开展专业内、专业间的交流会。跨专业交流会：针对员工特殊知识结构需求而专门定制的交流研讨会。通过跨专业领域的研讨有利于员工的职业发展以及潜能的发挥。

将项目小组优秀的工作方法作为标准加以推广。即使知识密集性工作具有非标准化、不易复用的特点，但这并不说明其业务过程中所有的内容都需原创或都不能借鉴。

隐性知识是知识密集型企业知识的主体和核心。对隐性知识的有效管理，使知识能最大程度得到复用，是知识密集型企业规模化发展的核心。

3.对隐性知识的针对性管理

管理咨询公司隐性知识的重要性和特殊性要求对其进行针对性管理。管理咨询公司隐性知识管理的内容和任务主要包括隐性知识的识别、隐性知识的开发利用以及隐性知识的保有和创新这三大方面。

4.隐性知识的动态传递与沉淀

隐性知识的动态传递与沉淀是指在工作与学习中进行隐性知识的显性化和符号化。动态传递与沉淀以不重复劳动，不影响劳动效率为前提，这种机制要求企业需要一定的软件工具或有效的沉淀手段做支持。

隐性知识管理重点就是如何将隐性知识的创造过程加以效率化，可运用的策略手段包括：形成一致性的企业文化与共识、开放性的组织气氛、运用多媒体网络来增加人际沟通的效率、项目型的团队管理、良好的教育训练与学习机制、更完善的周边配套等。

参考文献: