科学人才观指导人事管理论文

【摘要】党的十八大报告把科学发展观列为党的指导思想。在基层党建工作中如何以科学发展观为指导，加强基层党建是一项伟大的工程，是一项赋有时代意义的课题。文章简述了科学发展观的科学内涵和要求，并从观念创新、教育方式创新、工作方式创新、服务理念创新等方面提出了科学发展观指导下的基层党建工作创新途径，以实现基层党建工作的科学发展。下面是小编为大家整理的《科学人才观指导人事管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

科学人才观指导人事管理论文 篇1：

用科学发展观统领教育考试院宏观工作思路

党的十六届三中全会明确提出，要建立以人为本，全面、协调、可持续的发展观。《人民日报》在2004年3月22日头版头条位置刊出了题为“充分认识科学发展观的指导意义”的评论员文章。这篇文章进一步阐释了科学发展观的深刻内涵，并明确指出科学发展观是中国共产党以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想。科学发展观的提出，是以胡锦涛总书记为核心的第四代领导集体对中国长期发展实践的经验总结和理论升华，是新时期全面建设小康社会和推进现代化建设始终需要坚持的指导性思想。

小康大业，人才为本；百年大计，教育为基。在新形势、新任务、新要求和新挑战下，要搞好教育考试院工作，推进各项工作深入扎实地开展，就必须以科学发展观统领宏观工作思路，坚持做到“三个结合”，即“持续发展”与“内涵发展”相结合，“全面推进”与“重点突破”相结合，“快速发展”与“稳步发展”相结合。要以求真务实的精神，扎扎实实开展各项工作。尤其是要牢牢把握教育工作必须服务于全局发展、共同发展、协调发展和人的全面发展这一根本目的，坚持科学发展观与科学育才、选才观的有机统一，坚持科学发展观与我院长远规划建设的有效促进。要坚持发展这个“第一要务”，讲好发展这个“硬道理”，唱好发展这个“永恒主题”，努力实现我院的跨越式发展。

一、用科学发展观统领宏观工作思路是客观现实的必然诉求

(一)用科学发展观统领宏观工作思路是我国教育发展状况的客观要求

一方面，我国是教育大国，人口大国和劳力大国，适教适龄群体庞大，而教育资源相对缺乏。因此，如何实现“供”“需”均衡，如何将巨大的劳力负担转化为丰沛的人力资本，这是广大教育工作者亟待思考的历史性命题。而另一方面，进入新世纪，尤其是加入 WTO后外国优秀教育培训机构的强势介入，也给国内教育发展带来了新的挑战。解决这些问题的根本对策就是要坚持科学发展、协调发展、统筹发展和重点发展这支总线不放松，围绕发展抓教育、抓好教育促发展。

(二)用科学发展观统领宏观工作思路是推进我院长远建设的客观要求

今后十年，是首都教育改革与发展的关键时期，也是北京教育考试院实现新跨越的战略机遇期。考试院自1996年成立以来，在市委教工委、市教委、院党委的正确领导下，经过全院干部职工的不懈努力，各项工作取得了快速发展，在考试招生管理、信息技术应用等方面积累了较为丰富的经验，形成了一套与现实工作较为适应的管理方法与制度。尤其是近年来，随着总体整合与业务统筹力度的加大，考试院整体形象有了显著提升，专业化特征日益显著。结合我院目前现状，我们根据中共北京市委教育工委、市教委对考试院“率先基本实现教育现代化，教育考试要先行一步”的要求，提出了从现在起到2008年，用四年时间逐步构建“专业化、多功能、服务型”的新型北京教育考试院的具体奋斗目标。其基本标志是：教育考试理论和信息技术在招生考试各环节得到广泛运用；教育考试管理的科学化、现代化、标准化程度得到进一步提高；教育考试的测量功能、评价功能、导向功能、社会服务功能显著增强，机构设置、人员结构更趋合理，队伍整体素质显著提高；管理更加规范，运转更加协调，社会信任度与群众满意率位居全国的前列。

然而，就目前的队伍现状和管理水平而言，要实现这个奋斗目标，还有很大的差距。在干部队伍整体素质和人员结构，管理模式和管理水平，科研开发和创新能力等方面还存在着明显的不适应。面对我院发展愿景与长远建设需要，今后工作任重而道远。因此，必须要立足现实，着眼长远，以科学发展观为牵引，创造性地开展各项工作。

(三)用科学发展观统领宏观工作思路是提高党员干部自身素养的客观要求

发展观是指关于发展的世界观和方法论，而科学发展观则是用科学的世界观和方法论来对待和解决发展问题。树立和落实科学发展观，不是为了不发展或慢发展，而是为了更快、更好、更永久地发展。在新的历史发展阶段，特别是十三届四中全会以来，我国各项事业，包括教育事业取得了举世瞩目的发展成就。中央号召广大党员干部学习科学发展观，是从新世纪新阶段的实际出发，从适应现代化建设需要，努力把握发展的客观规律，汲取人类关于发展的有益成果的基本现实出发，着眼于丰富发展内涵、创新发展观念、开拓发展思路、破解发展难题而提出来的，具有重要的现实意义和深远的历史意义。我们一方面要回答为什么发展的问题，一方面也要进一步回答怎样发展得更好的问题，而科学发展观正是我们党关于这个重大问题的理论、方针的集中体现，它进一步指明了新世纪新阶段我国教育这一基础性、战略性工作的发展道路、发展模式和发展战略。是否能够坚持用科学发展观武装头脑，是否能够坚持与中央有关指示精神保持一致，这是检验广大党员干部思想先进性、政治性的很好标尺，也是党员干部提高自身修养和素质的有效途径。

(四)用科学发展观统领宏观工作思路是深化我院机构改革的客观要求

教育考试院是北京市政府授权专门负责北京地区教育考试和招生管理的机构，肩负着为首都的社会、经济发展选拔、培养人才的重任。未来20年，北京将发展成为世界一流的现代化国际大都市，并将建设成为全国的“首善之区”，而这一目标的实现，有赖于首都教育包括教育考试率先实现现代化。我们要从首都城市发展的需要出发，按照教育考试改革与发展的要求，不断完善各项工作，深化机构改革。这就要求我院必须在发展理念、发展战略和发展道路上，要有新的思考和新的概括。在今后一段时期，需要我们进一步明确考试院未来发展的分类定位、服务面向、功能效益、市场竞争和比较优势。 ’首先，要大力推进一线业务处室的建设，不断提高一线业务处室的管理水平与业务拓展能力，提高工作效率与质量，强化服务功能，不断稳固考试院的事业基础，并进一步明确“业务对外以块(一线业务处室)为主、内部统筹协调以条(综合处室)为主”的运转方式，正确处理好加强统筹协调、资源整合、统一规划与加强一线业务处室建设的关系，确保机构改革的稳步推进。

其次，要本着“精简高效”的原则，进一步加大对综合处室的整合力度，加强统筹协调部门的建设，不断提升考试院的专业化水准与整体形象。

第三，要根据实际需要，充实和加强命题、科研部门的机构设置，不断增强考试院的核心竞争力。

第四，要积极推进考试院直属各考试服务部门进行的改革和探索，提高服务质量，增强竞争实力，并在考试院的改革进程中发挥积极的作用。

(五)用科学发展观统领宏观工作思路是促进考试招生工作规范化、标准化和科学化的客观要求

教育考试院是以公平、公正、公开为基本原则的各级各类教育考试招生的权威机构。“九五”期间，在全院干部职工的团结合作、共同努力下，逐步建立了考试招生的管理体制，使考试招生工作朝着规范化、标准化和科学化的方向发展，并建立了一支素质优良、水平较高的考试招生工作队伍，开创了本市教育考试工作的新局面，以严格的考风考纪和公正廉洁的良好形象，为首都的教育考试赢得了荣誉。在“十五”期间，我们继续致力于通过考试科目、考试内容、考试方式的深化改革，初步形成适应各级各类学校人才选拔培养、适应各级各类学校学生相互衔接沟通的交叉开放的教育考试结构体系；通过采用高新技术手段，改革管理方式，提高管理水平，形成更加公平、公正、公开的考试招生服务体系。这种目标任务的调整与递进，本身也是科学发展观的具体体现和最好诠释。

二、要坚定不移地贯彻科学发展观，在工作实践中狠抓实效

(一)用科学发展观统领宏观工作思路，首要是依据科学发展观的要求，紧扣我院发展实际，在增强管理效力，完善工作措施，加强制度建设，健全工作秩序上求实效

一是要按照高标准、高要求的工作水准，务实分析教育考试院工作现状及其面临的形势，坚持全面、协调、可持续发展的原则，对我院长远规划建设进行科学分析和预测，研究思考今后一段时期教育考试院工作的大思路，实施大举措，谋求大发展。要提出具体的、可行的工作原则、方针和措施，明确工作重点，制定工作标准和工作规划。二是要站在实施首都教育战略，建设“首善之区”的全局高度，结合我院发展具体情况，坚持以发展为主题，注重发展过程中速度、结构、质量、效益的统一。三是要遵循客观规律办事，依照效率优先、先急后缓、先单项后综合的原则，循序推进，逐步建立健全我院各项制度体系和机制体系。四是要进一步完善人事管理制度，实施有效的干部交流与考核评价机制，切实为有潜质的干部搭建展现才智的舞台，逐步做到干部职务能上能下、人员能进能出、待遇能增能减，打破职务和岗位的终身制。五是要依据相关法律法规，进一步完善考试院已有的各项规章制度，使考试院(包括各业务处室)制定的各项规定符合法律的规范和要求，体现“以人为本”的管理思想，使“依法治招、依法治考”成为每个干部的自觉意识与行为规范。六是要建立必要的监察与审计制度。要进一步强化对各项规定、措施执行情况的检查力度，做好相关信息的收集和反馈工作，不断完善有关规定、措施；要以效益为尺度，把好立项、实施、验收各环节，力争使有限的资金发挥最大的效率，取得最好的效益。

(二)用科学发展观统领宏观工作思路，重点是要树立科学的人才观，在抓好人才队伍整体性建设上求实效

人才是“第一资源”加强人才队伍建设，是夯实考试院实现未来发展目标的根基。我院现有工作人员189人，其中高级职称 28人，中级职称75人，分居七个综合处室、七个业务处室及四个直属单位，负责全市每年近200万考生的各级各类命题、考试、招生、评价、科研、行管、后勤与宣传报道等工作。业务庞杂，领域宽泛，工作饱满，对干部职工的综合素质要求较高。目前，随着考试院由“管理执行型”向“服务支持型”的转变，研究生、成人高校、普通高校招生考试科目的调整与招生办法的改革，以及新型管理系统的投入使用和信息化建设的稳步推进，许多新情况、新要求和新任务将不断出现，这使得进一步优化人才队伍结构势在必行。我们要以人事制度改革、干部聘任为契机，坚持人才第一、人事匹配和资源整合的方针，走内涵发展为主的路子。要牢牢抓住培养、吸引、使用人才“三个中心环节”，着力建设党政人才、专业人才和行管人才“三支主干队伍”，一手抓好院处级领导班子、领导干部队伍建设，一手抓好干部队伍综合素质和管理水平的提高，加强干部职工岗位任职能力建设；要加大培训力度，并使之制度化，不断提升招生考试队伍的整体素质，形成一支政策熟、业务精、纪律严、作风正的专业化的招生考试工作队伍；要充分发挥研究开发对事业发展的先导性、基础性作用，努力建设一支具有教育管理、教育测量理论基础和科研素养、勤于思考与实践的管理干部队伍；要改善干部队伍知识、年龄结构，根据需要适时引进优秀人才，适当吸收应届大学毕业生，努力建设一支素质优良、结构合理的技术干部队伍，要充分利用北京教育资源优厚、科研院所密集、专家众多的有利条件，形成一支具有相当理论水平和研究能力，适于考试院发展需要的专、兼职相结合的专家队伍。

(三)用科学发展观统领宏观工作思路，核心是要树立以人为本的理念，在提供优质服务、建设文明窗口单位上求实效

科学发展观强调人是一切发展过程的最终价值取向，是推动社会全面发展的内核、动力源和支撑点。而考试招生工作则是一项社会关注度极高的工作，必须体现以人为本、以考生为本的服务意识，体现公平、公开、公正的指导原则。建设服务型的北京教育考试院，是“办人民满意的教育考试”的客观要求，也是管理观念上的一种质变，体现了考试院人对办院宗旨的不懈追求。我们要把学校和考生从观念上的“管理对象”转变为“服务对象”，不断增强服务意识，要从“国家考试与招生是典型的大型公共事务管理”这一基本认识出发，利用各种手段和渠道，最大限度地保障每一位考生在接受考试招生信息方面的机会均等；要本着依法治考、依法治招的原则，注重政策、规定的合法性，注重人的守法意识与诚信品质的培养，体现以人为本的管理理念与思想，要注意利用先进手段为考生提供快捷方便、经济有效的服务，真正做到行为规范、运转协调、科学公正、廉洁高效、社会信赖、群众满意，要采取社会联动、部门联动的方式，将考生关心，家长关心与社会关心的公众内容，适时在新闻媒体公布，向社会公开承诺，并提供优质咨询服务，有效解决考试招生工作的透明度提高等问题，切实维护人民群众享有良好教育的权益。

(四)用科学发展观统领宏观工作思路，关键是要党员干部，尤其是领导干部树立科学的政绩观，在建立健全工作任务考核评价体系上求实效

要按照科学发展观和正确政绩观要求，完善我院干部考核评价体系，从重视职务管理转变为重视职责管理，研究探索符合发展规律的党管人才工作机制和工作格局，研究探索建立领导干部任期制和任期目标责任制等的新机制、新载体和新办法，逐步建立健全与我院发展相适应的教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系，为我院长远发展和持续发展提供政策制度上的保证。

(五)用科学发展观统领宏观工作思路，根本是要加强科研规划与应用研究，在理论研究与应用创新上求实效

首先，根据首都教育改革发展对教育考试的要求与考试院自身发展的需要，制定未来四年北京教育考试院的科研发展规划，明确近1－2年的研究内容与今后3－4年的研究方向，突出应用研究特色，并力争在考试理论上有所创新。

其次，要重视科研信息对开展科研活动的支撑作用，全力做好科研信息的搜集、整理、利用工作。与考试院新楼建设相对应，要尽快筹建拥有一定数量专业书刊的图书室，并安排专业人员进行管理。

再次，要尽快实现考试评价工作的制度化。要从建设首都教育“预警机制”和确保政府决策科学、有效的高度，充分认识评价工作的重要性，不断拓展评价的领域，全面提升评价工作的效率与效益。

第四，要切实发挥院学术委员会在科研规划、科研立项论证、科研经费投入、科研政策制定、学术研讨等方面的重要作用，营造考试院的科研与学术氛围。

第五，要重点开展各类考试综合改革、考试内容、录取方式、考务管理、公共政策、考试评价的研究，最大限度地发挥科研对决策的支撑与对实践的指导作用，不断提高考试服务的质量与水平。

(六)用科学发展观统领宏观工作思路，当务之急是要加强信息化建设，在丰富工作手段上求实效

首先，要从考试院现实工作与未来发展需要出发，本着科学实用、经济有效的原则，尽快制定考试院未来四年的信息化建设总体规划。

其次，要在尊重各业务部门工作特色的基础上，加强统一信息平台的建设，逐步建立统一的数据和信息管理标准，建立规范的网络和信息技术应用的管理制度和标准。

第三，要重视信息技术对各项考试业务的支撑与促进作用，有计划地分步推进考试院的上办公、网上报名、网上录取、网上阅卷、网上查询和考试资讯服务，并为科研、题库建设提供软硬件设备和技术支持。

第四，要鼓励各业务、职能部门及全体干部职工，结合工作实践，努力学习和应用信息，提高工作效率，降低工作成本，满足社会接受高水平、高质量教育考试服务的要求。

作者：吴凤臣

科学人才观指导人事管理论文 篇2：

科学发展观指导下的基层党建工作创新探析

【摘 要】党的十八大报告把科学发展观列为党的指导思想。在基层党建工作中如何以科学发展观为指导，加强基层党建是一项伟大的工程，是一项赋有时代意义的课题。文章简述了科学发展观的科学内涵和要求，并从观念创新、教育方式创新、工作方式创新、服务理念创新等方面提出了科学发展观指导下的基层党建工作创新途径，以实现基层党建工作的科学发展。

【关键词】科学发展观；基层党建；创新

科学发展观是以胡锦涛同志为总书记的党中央提出的马克思主义中国化最新的重大理论成果，是党的指导思想的又一次与时俱进。科学发展观不仅对我国的经济建设和社会全方位发展有着宏观指导意义，而且是指导推进基层党建工作创新发展的强大思想武器。如何在基层党组织中更好地贯彻落实科学发展，促进基层党建工作水平持续提升，使基层党组织更好地发挥凝聚人心、促进和谐的作用，是值得我们研究的课题。

1.科学发展观的科学内涵和要求

十八大报告对科学发展观进行了精辟的阐述，指出：科学发展观是马克思主义同当代中国实际和时代特征相结合的产物，是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现，对新形势下实现什么样的发展、怎样发展等重大问题做出了新的科学回答，把我们对中国特色社会主义规律的认识提高到新的水平，开辟了当代中国马克思主义发展新境界。科学发展观是中国特色社会主义理论体系最新成果，是中国共产党集体智慧的结晶，是指导党和国家全部工作的强大思想武器。科学发展观的本质和核心——“以人为本”。党建工作应坚持“以人为本”，不仅我们党领导发展要“以人为本”，党建工作本身也要“以人为本”，即坚持广大党员在党建工作中的主体地位，全力依靠广大党员做好党建工作；科学发展观强调“全面”发展，全面推进经济、政治、化和社会建设，实现经济发展和社会全面进步；科学发展观强调“协调”发展，我们在基层党建工作中，就要充分注意各个方面和各个环节的平衡协调，以形成合力；科学发展观强调“可持续”发展，就是要求正确处理当前发展与长远发展的关系。总之，科学发展观不仅是我国经济社会发展的重要指导方针，也是党建和思想政治工作实现“与时俱进”和“可持续发展”必须遵循的重要指导方针。

2.科学发展观指导下的基层党建工作创新途径

2.1观念的创新

首先，要深刻认识到基层党建工作服务中心的重要作用。要树立发展为第一要务的观念，要明确党建工作必须服从服务于发展生产经营这个中心，要围绕发展抓党建，抓好党建促发展。把基层党建工作做到干部职工关心的热点上、难点上，放到机关作风的改进上，体现在各项业务工作的落实上，形成与业务工作相互渗透、互相促进的局面，充分发挥好党建工作的保障和促进作用。其次，要创新载体。充分发挥现代传媒在基层党建中的作用，如网络、微博、QQ等。同时，创新机制。基层党组织要与时俱进，除了搞好党建工作，更主要的是要服务经济发展。推动自身工作机制的创新，这样基层党组织才有更强的感召力。要采取切实有效的措施，强化工作责任。建立工作责任追究制度，促使各级党组织将抓基层党建工作的责任落到实处。

2.2学习方式的创新

随着时代的发展，党员的思想更加活跃，对一些事物的认识判断呈多方位、多角度、多层面趋势，如果还停留在过去传统的学习方式，就不能满足党员的需求，也不符合新时期党的建设的要求。因此，要抓好专题培训。首先，要定期举办理论学习班、业务培训班，以提高学习型党组织的学习能力，构建充满活力、扎实有效的党员干部教育培训体系。其次，充分发挥典型的模范作用，以学习身边的典型人物、典型事迹为榜样，以爱岗敬业、服务社会为抓手，利用网络等各种先进媒体，广泛宣传推广，推动党建工作。同时，通过演讲比赛、红歌比赛、主题会议、网上交流、报告会等多种形式，激发党员学习热情。此外，还可以充分利用宣传栏、板报、宣传标语等多种方式，大力营造党建工作良好的宣传氛围。另外，可以通过开展形式多样的文化活动来达到教育的目的。如建立小型图书馆、电子阅览室、棋牌室、文化广场等，丰富包括党员在内的人民群众的精神生活，营造良好的党建氛围。

2.3工作方式的创新

一是要完善决策工作机制，使决策工作充分体现到党的群众工作路线，按照党的群众路线和民主集中制原则决定重大问题。重要决策要广泛吸取广大群众的意见，保证各种方案真正体现民情民意。二是要充分发挥党组织的政治核心和保障监督作用，加强调研，坚持民主协调，将党组织和群众意见充分体现在工作决策中。三要改革人事管理制度，使党组织的干部、人才适应新形势、新任务。四是要树立科学的人才观，以职责管理为中心，建立科学长效的干部评价机制，改进思想政治工作，促进改革发展，贴近群众利益，运用群众易于接受的方式，用模范作用号召影响吸引带领群众。

2.4服务观念的创新

党群关系和干群关系是基层党建工作创新永恒的话题，贯穿我们党工作过程的始终。十八大报告明确提出“以服务群众、做群众工作为主要任务，加强基层服务型党组织建设”，深刻表明我们党更加重视强化基层党组织的服务功能、密切联系群众的行动指向。保持同人民群众的密切联系，实现、维护、发展好人民群众的根本利益，凝聚群众共同奋斗是基层党建工作创新的核心，也是我们党先进性的生动体现，也是切实践行“创先争优为民服务”活动的具体表现。因此我们要健全群众利益表达和利益协调机制，拓宽新形势下基层党组织服务群众、凝聚人心的途径和方法。如：开展党员与特困户家及协解人员庭结对子活动。同时，开展献爱心、送温暖活动和各种扶贫帮困活动等等，用真情温暖人心，使党群、千群之间更融洽、和谐，党组织更具战斗力、凝聚力和影响力，赢得群众的信赖与支持。

2.5建立一批具有高素质的党员干部队伍

要推动基层党建工作的创新实施，就要选拔优秀的干部到党务岗位任职，建设成一支“政治强、业务精、作风正”的党务工作队伍。所谓政治强，就是要有坚定正确的政治方向，坚定不移的政治立场，鲜明正确的政治观点，严格的政治纪律，较强的政治鉴别力和高度的政治敏锐性。所谓业务精，就是要有马克思主义理论知识及各种业务本领，要有较强的政策能力、组织能力、调研能力、科研能力、表达能力、分析问题和解决问题的能力。所谓作风正，就是继承和发扬党的优良作风。在人才选用方面，要坚持党管干部原则，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认的基本原则深化干部人事制度改革，全面、准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，提高选人用人的公信度，注重从基层一线培养选拔干部，拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍的渠道。

3.结束语

总之，党的基层组织是党的工作和战斗力的基础，是把党的路线方针政策贯彻落实到基层的战斗堡垒。新时期新形勢新任务下，机关党委在党建工作中必须自觉坚持科学发展观，培养优秀人才队伍，提高自主创新能力，以促进和谐机关建设。 [科]

【参考文献】

[1]刘冰洋.以科学发展观为指导增强企业基层党建工作活力[J].时代报告（学术版），2013（1）.

[2]徐杰.浅谈如何提升基层党建工作水平[J].法治与社会，2013（6）.

[3]刘延玲.浅谈如何加强党建工作责任制的落实[J].决策探索，2013（12）.

作者：赵华

科学人才观指导人事管理论文 篇3：

科学发展观思想下的高校人力资源管理研究

［摘要］人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平和发展，作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等院校，要搞好人力资源的开发，需要在科学发展观的指导下，从重视培养人才、注重职岗匹配、提倡综合素质、推行竞争机制、建立考评晋升机制等方面搞好人力资源的开发和管理工作。

［关键词］科学发展观 高校 人力资源管理

［作者简介］石贵舟（1974- ），男，安徽安庆人，南京工程学院党委宣传部，助理研究员，硕士，研究方向为高等教育和物流管理工程。（江苏 南京 211167）

［课题项目］本文系南京工程学院高等教育研究课题“工学结合视角下应用型本科院校核心竞争力研究”（项目编号：GY200820）和南京工程学院科研基金项目“江苏高校‘三创’型人才培养模式的研究”（项目编号：KXJ08130）的研究成果之一。

［

高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的部分。高校人力资源的数量和质量决定着高校的活力和发展水平。因此，研究高校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校自身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。

一、科学发展观对高校人力资源管理的重要性

以人为本是科学发展观的核心，高校要发展就必须保证高校的权力服务于成全人的使命。从这个意义上讲，高校的发展就要研究如何科学地调动人、依靠人和发展人。“以人为本”的科学发展观是在对当代社会发展过程中人的主体地位和作用日益凸显的思考中，尤其是在对片面追求经济增长的发展观所付出的代价的反思中，提出的一种新的发展理念，反映了我们党对发展问题的新认识和科学概括。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，树立科学的人才观是实施人才强国战略的一个基本要求，是落实科学发展观的组织保证，基于科学发展观的人才观必须牢固树立三个基本观念：一是第一资源观。人是生产力中的首要因素，人力资源有别于自然资源、物质资源，它具有思考力、创造力、推动力，是能支配、利用其他资源的关键性资源，人力资源在所有资源中是最宝贵最重要的，是知识经济时代竞争制胜的决定性因素。二是人本观。大学教师有知识，有思想，有需求，而且还注重责权利的对等，只有树立“以人为本”的观念，才能自觉地尊重知识、尊重人才、重视人才、关心人才，才能自觉实施人才强校战略。三是成才观。成才的观念为干部人事制度的改革拓宽了视野，创新了人才工作机制和良好环境。在人才的标准和选拔问题上，既要按照德才兼备的原则，又不唯学历，不唯职称，不拘一格选拔人才，鼓励人人都做贡献，人人都能成才。因此，科学发展观在高校的人力资源管理中有很重要的

指导意义。

二、高校人力资源管理上存在的一些问题

（一）人才引进过程存在问题

人才引进对高校人力资源开发来说意义重大。一些高校受政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施的力度不够，加上科研条件、基础设施、学科资源等条件跟不上，从而限制人才资源的合理流动和有效配置。人才引进工作主要问题还有：一是重学历、轻能力。没有一套对高校对人才水平和潜力进行科学测评的体系。二是重学术、轻德育。高校在引进人才政策中很难提出对思想道德水平的具体要求，而高校的任务就是培养全面发展的人才，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要。三是重头衔、轻保障。不管学校是否拥有相应学科的基础条件，只要是院士、长江学者等高级人才就无条件引进，甚至有些职业院校无条件引进博士。人才发展是需要环境的，不但需要科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境，也需要学科发展的基础、同行水平等软环境。只有建立相应的保障机制，才能引进适合学校发展的人才。四是重选才、轻考核。引进人才规定服务期限，缺乏淘汰机制，不合格者很难予以淘汰。此外，高校各种评估评奖活动，造成大量人力、物力的浪费，高等教育发展有其自身规律，高校人力资源管理应体现“以人为本”的理念，创造尊师重教的良好氛围，科学配置各种人力资源，以实现办学效益的最大化。

（二）人力资源配置不够合理

近几年高校办学规模扩大，资源紧缺，不少高校为了应付教育部的本、专科水平评估或质量评估，长期处于缺编运行状态。高校内部人员相对固定，市场机制不够健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育要求的人力资源管理方法和手段合理、有效地规划和管理高校的人力资源，造成高校内部人力资源配置不够平衡，结构不够合理，人才的年龄结构、职务结构、学历结构、职称结构等不能适应教学科研工作需要，这必然会给教学和科研带来一定的影响，最终影响到高校的发展。

（三）人力资源管理机制滞后

高校在用人机制、考核机制、激励机制、利益分配等方面还有待加强。多年来，高校的人事制度改革一直是形式多于措施，措施多于实施，旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理相对滞后。缺乏规范化的人力资源引进、培养、使用和考核等方面的制度，多数高等学校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要还是遵从上级文件，既较少考虑实际需要，又存在较大的随意性，不能做到求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆去选拔人才和实行效率优先、优劳优酬的分配激励机制。

（四）职位重于学术仍然严重

我国高校的人力资源管理目前仍沉迷于“调进调出天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”等日常事务，还带有明显的行政管理色彩。人事处只是人事政策的执行部门，对学校的战略发展，只是被动地执行，没有参与学校的战略制定和战略实施。高校行政管理应为教学和科研服务，但一些高校行政机构臃肿，干部级别分明，职位重于学问，权术胜于学术。有关人事、教学、科研、生活福利等大情小事，大多由学校行政干部决定。由此造成学校的学术空气不纯洁，科研的劲头缺乏，导致教师学习动力不足、知识面窄、知识老化等后果，严重影响了学校教学和科研。

三、创新人才培养思路，用科学发展观引领高校人才培养战略

（一）重视培养人才

高校是知识库和思想源，要提高高校教师队伍的整体素质和教学科研水平，保持资源和发展后劲，就必须建立一支学高身正、结构合理、业务过硬、充满活力的教师队伍，规范师资培训和管理工作。一是学校应该根据各学院专业建设、学科建设的实际需要，结合教师年龄结构、学历层次及知识结构等实际情况，在保证教学计划顺利执行、不影响教学工作的前提下，应科学地制订教职工进修计划，加强岗前培训与在职进修，提高外语、计算机、教育教学理论水平和教育教学能力；积极鼓励教师进一步提高学历如委托或者定向培养硕士、博士研究生、以研究生毕业同等学力申请硕士学位等。二是加强对教职工进行文化技术教育，按不同对象进行培训式开发和利用。三是加强管理人员培训，不断提高他们的政治素质、业务素质和管理水平，做到科学用人与培养人。

（二）注重职岗匹配

对现有教职工要做到量才使用，用其所长，专人专岗，科学设岗：一是按需设岗。岗位设置数量、各级岗位设置比例控制在高校核定的人员编制数和比例范围以内。二是工作量饱满。岗位职责应规定工作量饱满，在全校应该有一个大体的工作量平衡，并具有较强的可操作性。三是注重教学岗。岗位设置的数量与档次向教学、科研和学科建设倾斜。四是适时调整。编制、岗位设置确定后，应保持基本稳定。随着生员比、生师比的变化，编制、岗位设置也将根据需要进行适当调整。五是人适其岗。聘任单位、受聘人员都应严格按照职责要求，认真履行职责，建立工作规范，确立从事这种工作的人应当具备的生理、心理能力与现实的技能和操作经验等，合理配备人员，做到“人适其岗，岗促人进，以岗定薪，优劳优酬”。人员配备要满足需要、发挥能力、节约人员、灵活出入，根据高校内部各个岗位对不同人力资源的要求，挑选和安排人员，注意发挥人的能力，根据人才所具备的工作能力安排合适的工作。

（三）提高综合素质

教师综合素质直接决定了一所学校的核心竞争力水平，是一所高校发展壮大的关键因素，对高校持续的发展起着至关重要的作用。现代高校科学发展观认为，衡量高校发展水平的核心标准，是自然和人文环境的优化以及高校教学水平质量的提高。人是高校发展的中心和目的，自由、能动、完满的发展是生活质量的最高层次。高校综合素质要求把受教育者教育成具有高素质的社会的主人。这就要求高校教职工具有如下的素质：一是专业素质。教师要广泛涉猎本学科的名著或经典，积极参与科学研究工作，这是打基础的事情。二是宽泛知识面。教师的根本职责是“传道、授业、解惑”，教师要进行基础课程的教学还要尽可能懂得其所授课学科的相关知识。三是教学理论研究。教师必须懂得教育学理论，尤其是高等教育心理学的理论，尽力使自己成为一名教育学专家。否则，就会出现满肚子的知识，不知如何教给学生的尴尬局面。四是人文素质。无论是文科还是理工科教师，人文科学的知识储备都是必须的，这有利于科研发展，也容易树立教师自己的威信，懂得并会运用哲学、经济学、历史学等方方面面的知识，教学和科研工作都会得心应手。五是编写教材。教案是讲课的基本素材和资源，教案应该是最充分和完整的。高水平的教师既要会选择授课教材，也要会自编自写教材。这要求教师加强与开展对国内外同类学科教材的研究。在新形势下，要对现有人员提出提高综合素质的要求，人事部门必须清醒地认识到教师素质的重要性，大力加强职业道德建设，勤政廉政建设，深入基层调查研究，适应新形势下高校的快速发展。

（四）建立考评晋升机制

“公开、公平、公正、合理”地对员工进行考核是高校一项和谐稳定、凝聚人心的工程，也是高校核心竞争力构建的必由之路。高校应根据自身特点，建立一套合理的员工考核机制，在坚持“效率优先、兼顾公平”的基础上对每位员工的评价进行积分，按照每位教工的德、能、勤、绩等得分情况确定年终分配情况，同时针对不同岗位的教职工设立科研、教学、师德等专项奖励等考核评价奖励，鼓励发挥其最大的潜能，促进各项业务的协调发展。还应该根据工作分析提供的信息编写职位说明书，职位说明书应包括：任职时间、任职条件、下属人数、沟通关系、行政权限、工作内容和职责等方面。对教职工合理配置最重要的是比对其“任职条件”，根据“任职条件”确定从事该项工作所需要的专业、学历、职称和其他辅助技能（如沟通、领导、计算机和外语等能力）、个性要求（如严谨、随意和开朗）等，这是选择教职工必不可少的衡量标准。识别教职工是否具备晋升的潜力是有效选择教职工的关键。在这一过程中，首先应该对教职工的能力进行科学测评。目前比较盛行的人事测评技术中的“胜任力模型”就可以完成对教职工的评价。胜任力模型可用“冰山模型”来解释，即人的能力存在于五个领域：技能、知识、自我意识、性格和动机。其中，技能和知识在“水面上”，这两类能力提供了在一个既定的职位中，每个人高效工作所必需的特征。而其他三个在“水面下”，是内在的，较难测量，但正是这三个特征造成了个人间绩效差异。因此，人力资源管理需要对其进行深入的研究和了解，运用行为事件访谈、个别交流、焦点访谈、问卷调查和专家数据库等方法收集数据，然后将这些数据归纳，采用统计方法，得出员工能力模型。最后，将模型中的特征与职位说明书中描述的特征进行比较，看其是否具备晋升的潜力。

（五）推行竞争机制

高校人力资源管理是由规划配置、考核评价、开发使用等环节组成的一项系统工程。要把握管理中的各个环节，最重要的是要引入竞争机制，有压力才能发展，竞争力是使教职工和高等学校永葆旺盛生命力的有效途径之一。而人才竞争的核心是制度与机制的竞争，如果制度僵化或机制有问题，就会导致人才的流失。建立竞争机制，要遵循公开、公平、公正的竞争原则，兼容并包，不拘一格录用人才。这要求高校应该做到如下几点：一是竞聘上岗。高校应根据自身的实际需要，积极推行全员聘任制，建立人才互动机制，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则，对管理者和教师实行竞争上岗、择优聘任，由身份管理转向岗位管理。二是打破干部职务终身制。资格的评审转向岗位职务的聘任，论资排辈转向竞争激励。实行精简党政机构，打破高校党政领导职务“终身制”，全面提高行政管理效率，切实做到“能者上，庸者下；优者胜，劣者汰”，通过竞争使干部队伍保持一种活力，使教师队伍结构自我优化。三是激发教师积极性。将竞争机制引入到高校人事管理中，这就使原本安于现状的教师队伍充满了活力，焕发出青春的光彩，不断发现与使用新人才，真正做到人尽其才，才尽其用。既增强教师的主动性与创造性，又激发教师的责任心和事业心。这也适应了我国高校全面开放办学、进入国际市场在世界大舞台上进行公平竞争的时代要求。推行竞争机制，适时借鉴西方激励理论，并以此为基础，深入研究我国高校人力资源管理实际，探索高校人力资源开发中的激励原则和策略，对于提高我国高校的人力资源水平，指导我国高校的管理实践具有重要意义。

总之，高校的人力资源是高校赖以生存和在激烈竞争中保持持续发展的核心竞争力的关键因素，高校人力资源管理是一项系统工程，在规划配置、考核评价、开发使用等环节上还有大量的可为空间。这要求高校要引入竞争机制、激励机制，有海纳百川的胸襟和容人的雅量，遵循公开、公平、公正的用人原则，不拘一格地录用人才；要做到兼修并蓄，学术氛围浓，文化底蕴深邃；要努力营造一个能让优秀人才脱颖而出，科研成果卓著的学术氛围。因此，广大高校管理者应深入研究我国高校管理实际，探索高校人力资源管理的方略。

［参考文献］

［1］徐宏波.强化高校人力资源管理探讨［J］.武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2004（4）：199-202.

［2］石鸥，王昌善.高校激励教师教学积极性研究［J］.大学教育科学，2004（1）：56-58.

作者：石贵舟