人才管理分析论文

摘要：本文分析中资施工企业在海外项目管理中面对的人才流失和缺乏现状，探索施工企业海外人才管理的对策，在此基础上提出合理建议，使海外施工企业人才管理能够适应并促进海外施工企业的发展。关键词：海外人才管理现状分析人才管理近年来，随着“一带一路”国家战略的提出，我国施工企业对海外市场的重视程度与日俱增。今天小编为大家精心挑选了关于《人才管理分析论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

人才管理分析论文 篇1：

云南省扶贫工作人才管理问题分析

摘要：随着我国对于精准扶贫的支持力度逐渐增大，直至当下，我国基本上也实现了脱贫计划。全国化的脱贫计划，就一定需要有足够的人力去落实到实处，落实计划的期间也难免会出现各种各样的问题，比如，扶贫工作人员的工作态度消极、没有强烈的责任心、工作作风不够严谨等等，就拿云南省来说吧，所展现的扶贫工作人员的问题尤为的明显，对此，需及时的采取有效的解决措施，促进我国的脱贫计划能够实施的更加的高效高质。

关键词：扶贫工作;人才管理;问题分析

引言

实际上云南是我国脱贫计划中的重点实施对象地区，是扶贫工作的主战场，选取部分有扶贫经验或是具有扶贫方面能力的人才进入是打好精准扶贫这一仗的重中之重，是全面建成小康社会的奠基所在。直至当下，云南省大部分贫困地区都实现了有专业的扶贫人员驻守，但当下所存在的些许问题可直接影响到最终的扶贫效果和是否全面建成小康社会，对此，须从根本问题处分析其原因，并给出相对应的解决策略。

一、扶贫工作人才管理问题

（一）部分工作人才的素质欠缺

在进行选取相关部门的扶贫人员时，迫于我国的人才紧缺，因此在选取人才时，难免会出现为了凑足数量而选择忽略人才的个人素质问题。[1]

所谓的人才素质，是指工作人员对于工作的态度和热情度，所说的低人才素质就是指工作时漫不经心、懒懒散散、不按时完成自己的工作任务、随随便便敷衍用表面功夫敷衍上级等等，以此来造成既定的扶贫计划得不到有效的实施和推进，在此基础上加重了整个团队的工作压力。

虽然只是部分人员的人才素质显得有些欠缺，但对于整个扶贫团队来说，确是一个极大的阻力。

（二）对自己的工作定位不够明确

首先是部分工作人才对于个人的工作职能和功能定位不够明确，其根本原因就在于和当地的领导干部的交涉不够充分。虽然驻守云南省的某个贫困地区进行扶贫工作并不是我国精准扶贫的主要主体，但也需要全面综合的同当地的领导干部进行交涉和了解一些基本情况，便于明确自己扶贫工作的职能和功能定位，形成有效的上下级合力。而“全面涉及”和“袖手旁观”便是最容易出现的问题。“全面涉及”是指扶贫工作的各个方面都有干预，未做到明确的分工，致使工作进度缓慢，工作效率低下，而且毫无秩序性可言。“袖手旁观”是指工作人才不知道自己该做些什么[2]，只看到别人在忙前忙后的干自己的工作，但自己却只觉得迷茫且不知所措，亦或是用一些表面功夫来敷衍上级领导的检查，缺乏强烈的职业责任感，拖扶贫工作进度和质量效率的后腿。

（三）缺乏严格的人才管理规定

对于当下云南省扶贫工作人员管理所存在的问题中，最大的原因就在于该扶贫工作团队缺乏严格的人才管理规定，没有明确的罗列出要求细节，缺乏紧张的束缚力。首先是督查方面缺乏把控度，对于扶贫工作人员的工作进度和已完成的工作成果无法明确的判定;其次是缺乏科学且健全的选派要求规定，对于部分扶贫地区所选派的工作人才资源质量层次不齐，在很大程度上打击了其他工作人才的工作积极性，同时也加大了整个团队的工作压力。

二、解决所存问题的策略建议

（一）严肃挑选高质量工作人才资源

首先是需要在选择时要把好关，对于所选择的相关扶贫工作的人才资源须得从个人思想、个人道德、个人工作能力等等全方面考虑，不要求要做到十全十美，但须要求所选择人员要尽心尽力的对待自己工作范围内的工作内容，做好自己的工作职责，热情且温和的对待当地人民，具有一定的团队带动和示范作用是最好的。其次需要在分配之时把好关，根本每个人的擅长之处和短缺之处进行科学合理的分配岗位和工作范围，尽可能的物尽其用，将每个人的长处都用在刀刃上，既能凸显工作人才个人的优势所在，激励工作人才的工作高涨性，减少了以往的工作懈怠的情况出现几率，又能在最优的情况分配工作任务，使得既定的扶贫工作战略规划能够实施的更加顺利，还能提高既定的效率和质量。

（二）明确个人职责范围

在分配完毕相关的工作范围之后，应该逐一的对工作人才们明确的讲述其工作范围和职责所在，对于“做什么”和“该如何做”的问题须要明确的了解和知晓。而具体的细节之处则是各个工作人才们去和各自驻守的扶贫地区的领导或是负责人相互沟通交流，充分的了解所驻守之地现存的问题和其他实际情况，才能方便自己在最优的情况下给出科学有效的解决策略方案。[3]

明确工作范围和职责所在之后，还需加强区域工作作风，可定期的召开某一主题的思想交流会议，鼓励人才们积极的参与其中，可适当的添加一些思想政治方面的讲话内容在其中，从讲话中激励工作人才们的强烈责任感，促使工作人才们能够真正的认真对待自己所负责的工作区域，协助团队完成既定的扶贫任务，助力云南省的经济状况能够得到极大的改善和革新。

（三）结合实际情况完善相关规章制度

一套完善且具有执行力的严格规章制度对于一个团队来说是具有必要性的，可有效的减少作风懒散、工作不积极、工作三心二意等等不良情况发生的几率。首先，应加强完善驻守成员相关要求规章制度，比如，明确罗列出相关的奖励措施，例如某个成员在完成属于自己工作范围内的工作内容之后，根据民众的反响了解中，该成员所采用的方式方法足够温和且合理、高效，所作出的贡献具有一定的带动和示范意义的，就应该给予某种奖励，奖励方式多种多样，可根据当地的条件情况来进行具体的决定。

三、结束语

云南省的扶贫工作作为我国脱贫计划的主战场，扶贫工作的进行过程中所遇到的各个问题都需要及时的分析其根本问题并给出相对应的解决方案，工作人才的管理便是其中的重中之重，合理的利用和分配可分派的工作人才资源，促使云南省的扶贫工作能够在既定的基础上更加的高效高质，尽自己只能為当地的人民创造一个更加美好的生活环境，同时也是为我国全面建成小康社会打下坚实的基础条件。

参考文献：

[1] 王舒宇. “三区”科技人员专项工作在云南省科技扶贫中发挥重要作用[J]. 云南科技管理， 2017， 30（06）：48-50.

[2] 王晓凤. 旅游扶贫存在的问题与不足——以云南省昭通市为例[J]. 福建质量管理， 2016， 000（015）：34-35.

[3] 殷治琼. 新形势下党的扶贫思想与人才工作有机融合实证探析[J]. 现代商贸工业， 2018， 000（034）：55-57.

云南工商学院 云南 昆明 651701

作者：郭文娟

人才管理分析论文 篇2：

海外施工企业人才管理现状分析与策略

摘 要：本文分析中资施工企业在海外项目管理中面对的人才流失和缺乏现状，探索施工企业海外人才管理的对策，在此基础上提出合理建议，使海外施工企业人才管理能够适应并促进海外施工企业的发展。

关键词：海外人才管理 现状分析 人才管理

近年来，随着“一带一路”国家战略的提出，我国施工企业对海外市场的重视程度与日俱增。并且中国的海外承包工程的规模也在逐年扩大，新签合同额及营业额年增长率都超过20%。海外工程承包业务的水平和档次也在提高，现在已发展到现在能够承接EPC、BOT等形式的承包工程，中国企业的海外承揽工程从低端走向高端。随着业务的发展，海外施工企业人才管理的现状对企业的人才管理战略也提出了新的要求。由于海外市场的复杂状况和不同国家对于他国公司进驻本国建筑市场的法律、政策各异，导致不同的企业采取不同的人才管理方式。本人就海外施工企业人才管理的共性问题进行分析并探讨。

一、海外施工企业人才管理现状

1.技术工人及管理人才流失率高。近年来，随着社会老龄化的加剧，现在活跃在一线的建筑工人呈加剧老龄化状态，而年轻人普遍不愿接受常年在工地打工的境遇而选择其他职业。而与国内建筑行业受房地产投资持续下滑的情形相反，一线建筑工人薪酬一直水涨船高。根据某招聘网站平台公布的2014年12月底到2015年2月份的最新数据显示，全国建筑工人平均薪酬达9621元。海外施工企业施工项目的现场的技术工人很大程度上都来由国内招聘而来。随着国内建筑工人成本的提升，直接影响出国工作的建筑工人意愿，并且期望薪资都较高，从而促使海外施工企业技术工人劳务成本大幅提升。另外，施工企业管理人才普遍由大中专毕业生入职后，企业内部培养到岗，经过学习、培训后担任各项管理工作。随着国内建筑市场的人力成本的增加，应届大中专毕业生的初始薪资期望值也随之提高，而近年的海外施工企业的薪酬提升程度远不及国内。从而导致海外施工企业的薪资吸引力降低，一方面使企业招聘优秀人才的难度大幅增加，一方面导致企业内部优秀人才更愿意流向国内或薪资福利更高的境外其他企业，增加了离职率。另外在收入分配及薪酬管理上还是按照传统级别、资历和职位来决定，内部管理制度不适应企业的现状，效率偏低以及重要岗位与普通岗位薪酬差距过小，内部上升通道缺失等等问题，都是很多施工企业的普遍现象。而这些问题体现在海外施工企业人才管理上则更为严重，造成的人才流失问题也更为突出。

2.人才本土化、国际化施行不完善。中国施工企业在实施海外施工项目的过程中，由于语言沟通、文化差异、宗教信仰等因素，都更倾向于使用中国技工、管理人员。并且，在进行海外项目的经营、管理过程中，也更习惯于使用国内处理问题的方式来解决，种族文化冲突、劳工利益纠纷、市场竞争违规、宗教习惯不容等问题时有发生。而属地化管理，则是需要企业进行跨国经营，按照国际规范和当地的法律法规对海外项目进行经营、管理，从而巩固和提高企业在当地市场的竞争力，缓和企业利益与当地社会民众等各方面产生的矛盾和摩擦，避免冲突。在属地化过程中，一个重要的手段，就是施工海外项目的各类人才、员工的属地化，管理方式与当地国家社会风俗、宗教信仰等相适应。相比较而言，中国海外企业与发达国家的施工企业在这方面差距还很大。属地化程度不高，造成的问题除了增加海外企业中方员工的成本高昂外，还使得企业支付金钱与精力来应对与当地社会格格不入，与当地民众沟通阻塞，争抢利益，侵占资源、侵权处理等种种与海外项目实施不相干的工作。

二、海外施工企业人才管理的策略

1.针对人才流失问题。根据笔者所在的企业现状，以及对类似海外施工企业的问卷调查，海外施工项目中国员工离职原因多种多样，但主要原因及策略有以下几种：（1）薪资待遇增长缓慢，与国内相比吸引力优势不再。针对此原因，海外施工企业需要结合本企业所在国家及自身经营情况，一方面建立健全合理的海外员工薪酬制度，优化分配方式和激励机制。如采取短期激励与长期激励相结合、员工待遇标准与人力资源市场价位相适应等，并进行岗位差异化的薪资标准。增强企业对各类人才的吸引力。当然，薪酬待遇也包括一些海外员工的休假等其他福利待遇，也要根據自身情况来合理制定和实施。（2）职位上升通道有限，轮岗机制欠缺。该问题也是一些企业的通病。海外施工项目通常有一定的周期性，员工流动性交大，企业需要建立并完善良好的企业员工内部流动以及岗位轮换制度，使员工能够对自身的定位与企业的发展战略相结合，激励员工奋发向上，增强员工归属感，从而降低人员流失率。（3）员工因远离家属或家属无法得到照顾而选择离职。此种原因因为国外施工企业自身的特殊性而出现，员工远在海外，心理和身体都承受一些因身处国外特有的压力，而中国的海外施工项目通常都位于亚非拉等欠发达国家地区，长期远离家属及子女而造成压力效应被放大，因家庭原因离职的员工不在少数。针对这类问题，企业需要缩短员工回国探亲的间隔，适当延长探亲期限，增加人性化关怀，降低员工的心理压力，另外一方面企业采取相应措施，如提供适当的工作岗位使员工家属能够在企业所在地就业，或者非重要岗位能够优先考虑员工家属等措施。

2.充分挖掘外国人才。以本人企业所在地东非地区为例，印度、巴基斯坦等国家的因地缘政治因素及历史原因，非籍印度人和巴基斯坦人数量庞大，而且上述国家出国工作人员分布广泛，涉及东非、中东、北非、西亚各地，并且，在高端设计师及建筑师事务所中印度籍人士也占比较高，技术力量雄厚，管理经验丰富。与此相似，东南亚各国许多工程技术人员也广泛分布在上述地区。另外随着非洲国家对当地教育重视度的提高以及高等教育水平的提升，非洲本土优秀人才优势逐步显现，与上述类别人才在当地所处的薪酬待遇水平相比，中国海外施工单位的中国籍人员的薪资水平则是非常高的。技术水平和管理经验相近的外籍人才，需要支付的成本则大幅降低，而在支付相同薪资水平下，则能够雇佣管理经验更为丰富的外籍人才。所以，适当提高外籍优秀人才人员在海外施工企业的比例，能够显著降低工程管理过程中人工成本，增强企业竞争力。合理并充分利用海外项目所在国家劳动力及其他国家的人才力量，需要企业实施更为开放的态度，创建多元、融洽的企业文化和环境，充分吸引和利用各类人力资源。这也是企业施行海外项目管理的属地化过程中一个重要步骤。

3.劳动力市场本土化，提高市场竞争力。由于不同的海外施工企业进驻不同国别的海外市场进入度不同，各个企业对于一线的施工劳动力安排部署各不相同。随着国家走出去战略的实施，很多施工企业将目光投向海外，而其不少企业由于初涉海外市场，为规避管理风险，都采取劳动派遣方式安排施工工人，避免或减少使用当地本土劳动力。由于近年来国内建筑行业施工工人薪资大幅提升，直接导致参加海外劳务派遣出国工作的施工工人成本也大幅提升，从而导致采用劳务派遣方式进行海外施工的企业人工成本提高，增加海外项目成本负担，降低竞争力。当然，虽然与中国人工成本相比，非洲本土劳动力价格低廉。虽然由于当地的基础教育水平偏低，当地人各方面能力水平较差，企业雇佣需要付出一定的时间和成本来培训、训练才能来使得当地劳动力满足企业自身的要求，但是即便如此，企业为此付出的成本与雇佣大量的劳务派遣中国工人相比，还是具备相当的竞争力和吸引力。企业采取上述积极措施，能够显著提高企业在项目所在国的社会效益，而且在企业未来的经营活动中也必然反馈到经济效益上。

综上，劳动力本土化、提高外籍人才的比例等措施，在降低企业成本的同时也会解决当地就业，树立企业良好形象，提高社会效益。企业也需具有开放的视野，把企业自身的发展与海外施工企业所处国别状况相结合，形成良好的企业人才格局。海外企业人才国际化，属地化则是人才管理的有效策略。当然针对不同国家的社会状况，企业也要采取有针对性的策略和措施，如中东地区的宗教国家等。以上几点并非独立，各个方面相辅相成。实施合理的人才管理措施有助于海外施工企业“走出去”战略的实施，使企业走的更高更远。

作者：员佳林

人才管理分析论文 篇3：

技工院校物流专业人才管理现状分析

摘 要：中国物流产业起步比较晚，人才资源较匮乏，这一突出的“瓶颈”已经成为制约物流产业发展的巨大绊脚石。而作为技工院校新开设的物流专业，如何培养适合市场需要的专业性人才是其面临的一个重大课题。通过分析技工院校物流专业现状，对完善技工院校物流管理专业的问题作了系统的论证，以便技工院校采取针对性措施对物流专业进行有效管理。

关键词：技工院校；物流；就业

现代物流是在现代管理方法和信息技术的基础上，通过对传统仓储、运输等资源的筹集协调、优化配置来形成的一种新兴的产业形态，融合了仓储、运输、装卸、包装、配送、流通加工等多种服务方式的生产性服务业。下面从目前我国物流行业对人才的需求状况来分析，从几个方面来讨论目前技工院校物流专业教学中存在的问题和解决的对策。

一、物流产业的现状

近年以来物流产业发展比较快，势头也很迅猛，但是就物流方面的从业人员而言并不是很理想。一部分是由体力劳动者来组成，主要从事货物的装卸和搬运，受教育的层次不高；由于物流专业毕业的学生还不是很充裕，所以另一部分是在物流产业队伍当中由物流专业的学生或者非物流专业的学生组成。由于在此队伍中有大量非物流专业的工作人员，他们的整体素质不很高，制约了这个产业的发展。

二、技工院校物流管理专业学生现状

（一）學生就业存在的问题

1.学生茫然选择专业

选择物流专业的学生无外乎两个方面原因：一方面认为将来很容易找合适的工作；另一方面学生的从众心理很强，茫然选择了这个专业，没有深思熟虑而是盲目随从。由此我们不难看出，学生盲目选择专业从而导致对专业缺乏兴趣，进而找不到自己认为的理想岗位。

2.学生“这山望着那山高”

对于现在毕业的学生来说，他们的期望都很高，就想当然认为毕业后就能到应聘单位胜任管理者职位。然而实际上无论是任何人在某一个行业要想做出一番成绩都必须从底层做起、从劳动一线的岗位做起。物流企业一线的工人每天的工作就是清点数量、记录数字、接货、送货等等。这些工作比较单调和枯燥，这就让毕业生有了转行和跳槽的念头。

3.从事物流业的学生基本素质匮乏

现在大部分学生是独生子女较多，吃苦耐劳的精神欠缺。目前我国绝大多数物流企业仍属于劳动密集型的产业，在物流业务操作过程中避免不了要做一些装货、卸货和搬运货物的库里劳动，若要他们适应物流企业这些繁重的工作想必存在一定的困难。

（二）结合物流专业自身特点教学中存在问题

1.物流管理专业师资力量相对匮乏

教师专业不对口，大部分从经济学的相关专业经过短期的学习或培训后转型成为技工院校物流管理专业的教师，并且绝大部分专业教师只有理论而无实践经验和实际操作能力。而技工院校物流教学的首要任务就是要与企业实现无缝接轨，培养高技能人才，缺乏实践经验的教师传递给学生的理论是经不起实践考验的。

2.学生实训场地相对匮乏

物流专业实训设备需要较大的资金投入，一般学校投入巨额资金难度较大，导致学生在校内得不到必要物流技能训练。物流企业也不愿意与学校合作成为学生物流实训基地，更不原意接受学生实习。如果有实习的学生进企业参加实践，这些企业无形之中就会增加许多工作和责任。企业既要安排指导人员，又要安排实习场地和用具，如果企业完成这些工作又得不到任何的回报，校企合作就基本是不可能的。

三、技工院校物流管理专业相对完善

对学生来说，都想正确认识现如今我国物流企业的现状和人才需求状况，根据自己的实际情况来决定专业，对自己能够进行准确定位。物流管理专业建设模式对技工院校而言要进一步推动，具体做法如下。

（一）加大招生力度

为了能组织到更多更好的生源，应从以下几方面展开。一是开展网上咨询与宣传，招办完善“招生信息”网页，及时增加招生信息和动态。二是加强实地宣传力度，派出教师深入到每个市（尤其是县、乡）做招生宣传，密切与当地中学、招办的联系。三是向中学邮寄喜报和校报，将市级各类竞赛获奖同学的名单向其母校发放。四是加强市内宣传，参加市里组织的大型中考咨询会，以及深入到中学，做好宣传。五是制作招生宣传光盘，通过招生宣传片对学校做一个总体详尽的介绍，特别强调考生关心的特色专业教学、学生生活、就业情况等问題。

（二）物流专业教材的选择

选择技工院校专业适用的教材也是保证教学质量的必要条件。在中国，近期物流业的发展非常迅速，情况新、变化大，新趋势到处可见，这些事实案例都需要及时连续地充实到学生教材中，这样就会使教学内容与物流企业的人才需求实现无缝接轨。所以，教材的选用要既重视实践又重视时效。

（三）专业教师教育教学水平整体提高

技工院校首先要对现有在职教师加强培训力度，例如，教师可以到物流企业进行参观和学习和工人进行交流，让老师能掌握本行业新的动态；其次，学校可以让物流专业的教师听取国内外物流专业行家和资深企业物流经理的讲座，从而使教师的理论水平和实践能力得到显著提高。学校尽可能创造一切能够带动全体教师一起成长、共同进步的条件。学校还可以聘请物流公司专业人员来学校与师生进行交流，让学生能够从整体上把握本专业的知识。

通常物流企业与学校合作成为学校的物流实训基地有一定的困难。物流企业更不原意让学生来企业实习。学生要想在学校完成必要的物流技能训练，学校要构建物流实训室就显得尤为重要。物流实训室的核心是物流业务流程，整个物流系统是模拟平台，以条码、电子标签、GPS等先进的物流设备为保障，设计成一整套技术高、功能全、经济实惠的综合性物流实验室。该模拟与电脑系统模拟和物流硬件设备的简单观摩和演示不同，它是通过整个物流流程使现代物流中心作业如订单、仓储、配送、运输、库存控制、客服等与先进、实用的物流设备串连起来，达到一体化物流的模拟效果。

结语

物流专业教学既要结合技工院校学生的实际情况，又要结合其自身的特点，坚持教学基本规律和基本原则，坚持“老师让学生学习，转变为学生要学习”的教学理念，让学生“学”和“用”相统一，灵活运用各种教學方法，努力寻找适合本学科、本专业新的教学方法，在不断完善物流专业教学体系的同时提高专业教师的教学水平，从而使我国物流教学能进一步发展，培养出适合我国经济发展的新型的物流专业高技能人才。

参考文献：

[1] 王晶.赣州市物流技工人才培养浅议[J].合作经济与科技，2016，（2）.

[2] 陳海蓉.我国高职院校物流专业人才培养的创新探究[J].山东工业技术，2016，（1）.

Key words：Technical worker College；logistics；employment

[责任编辑 兴 华]

作者：杨晓彦