地矿企业资源论文

【摘要】论述了煤炭工业在经济社会发展中的重要地位和作用；云南煤炭工业企业人才资源的现状；云南煤炭工业企业人才资源短缺的主要原因分析；构建了支撑云南煤炭工业企业生存与发展的人才资源体系。【关键词】云南煤炭工业人才资源体系管理构建在市场经济背景下，影响和制约云南煤炭工业企业生存和发展的因素是多元的。下面是小编精心推荐的《地矿企业资源论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

地矿企业资源论文 篇1：

地矿系统内部物资管理存在的问题及对策研究

[摘 要]地矿企业的物资管理并不十分完备，仍存在很多问题。文章分析了这些问题并研究了解决问题的一些对策方案，希望可以提高地矿系统的物资管理水平，为进一步促进地矿企业的发展提供一些建议。

[关键词]地矿系统;内部物资;物资管理;问题对策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.26.169

我国的建筑业在工业中占据重要地位，而其中选择生产建筑的原材料和采取能源的任务主要由地矿企业完成，地矿企业物资的管理成功与否直接关系到能否满足工业原料的需求。科学有效地进行物资管理有利于减少物资设备的磨损，降低管理成本，促进企业内部的资金周转。也正是因为此，探索地矿系统内部物资管理优化措施也就显得极为重要。

1 地矿系统内部物资管理的重要性

我国国民经济发展的基础之一在于地矿企业的发展，地矿系统为人民生活和工业生产提供足够的原材料及能源储备。科学技术不断发展为地矿企业提供了现代化的设备，装备及物资成为企业资产的主体。当前“供给侧改革”和“可持续发展”的提出要求地矿企业相应地作出改变，因此需要对物资管理进行优化，减少地矿系统资源的管理成本，增加企业的利润。地矿系统的物资丰富，器械设备的现代化程度较高，因此需要严格把守物资和设备的采购环节，重视现代科学信息技术，合理分配技术设备，以尽可能少的成本获取更大利益，加强地矿系统的物资管理，建立健全规章制度，优化物资设备管理体系，努力使地矿企业的物资设备发挥最大效用，提高生产效率。

2 地矿系统内部物资管理存在的问题

2.1 管理体制并未理顺

地矿系统内部物资的管理需要相应管理制度的构建和完善，只有切实保证管理部门发挥作用，管理制度予以规范，才能让物资的管理规整有序，才能保證物资管理的高质量。但是，依照当前的实际情况来看，部分地矿系统内部并没有建立行之有效的管理制度，整个物资的管理没有纳入管理范围内。部分地矿系统虽然对物资管理制度进行了建设，但是其体系还没有完全成型，管理制度与实际需要存在一定差距，管理制度的更新性不够。此外，管理制度的建设需要与落实相结合，通过制度落实实现制度的规范性作用，但是，就目前的管理体制落实情况来看，还有提升空间，做好制度落实工作的开展尤为重要，需要引起相关部门的高度重视。

2.2 物资采购不规范

物资的采购是地矿系统资源管理中的重要部分，市场经济下必然存在竞争机制，而地矿资源的供应商竞争激烈，使得价格参差不齐，实际上质量也有所差异。很多采购部门没有深入市场了解行情、进行市场调查就进行采购，很有可能出现高价格买低质量产品的现象，造成生产质量不达标的问题且浪费资源。还有部分采购人员为了自身的利益，不顾质量水平的高低，低价买入高价报销，使物资成本与质量不协调，影响施工的质量和进度。在采购后期，需要对物资的储藏进行管理。因为采购的物资众多，不会一次性用完，需要按照使用的次序分门别类地存放。但很多部门采购后没有明确的管理任务，容易造成混乱。

2.3 人员素质亟待提升

首先，物资管理部门的管理人员责任意识不足。他们认为管理需要花费重要资源但并无利益可寻，而将管理机构变为供销企业则有利可图，因为其面向社会、面向大众，有扩大经营的优势，这种对管理部门的理解是片面且错误的。不利于资源的优化管理和市场的有序进行。如在某地物资部门的分支机构，面向公众扩大经营范围，谋取了7万元的非法利润，而经过税务及工商部门的查处后，没收多出的3万元财产，并向公众曝光，影响恶劣。其次，仓库管理人员不具备专业的物资存放及设备护理知识，他们无法有效地对各种物资分类登记，仓库封存时间长，容易导致物资的毁损。

3 地矿系统内部物资管理问题解决策略

3.1 物资计划及管理体制要进一步加强

地矿企业是国民经济的重要来源，应当坚持事企分开的国有产业管理体制，将物资管理专业化，并派出人员对物资采购、仓储及管理进行监督，减少物资的磨损，实现制度的优化管理与建设。首先，相关部门应当深入物资管理一线之中，了解物资管理中存在的问题，并就问题进行集中收集整理，做好数据统计。其次，结合物资管理的实际需要进行有针对性的物资计划安排，并做好相应管理制度建设，尤其要注重从细节入手进行制度的构建与完善。最后，制度建设要与制度落实相结合，这就需要充分发挥制度中的惩罚措施作用，并将责任落实到人，对于没有完成制度的部门和个人要采取一定惩罚措施，从而保证制度制定的有效性。

3.2 优化物资采购

第一，需要进行阳光采购。将采购信息公开化，面向市场举办公平公开合理的采购招标会。地矿企业要成立专门的物资采购小组，根据企业自身情况，编制所需资源设备及对采购招标进行合理预算，按照计划合理实施。利用综合性强、信息传播快的互联网进行全国公开招标，并网络直播招标会的进程，减少人为影响的可能性，尽可能地采购质优价廉的原材料。

第二，地矿企业需要把握好采购的进出口，成立招标的审核小组，筛选参与竞标的供应商。地矿企业发布招标会，会吸引规模不同的供应商参与竞标，在审核过程中，小组成员需要严格审查供应商的营业执照、生产许可证和产品质量标准等内容，在通过初步审查后，小组还需要分析企业的运行情况、客户的售后评价及市场占有率，保证供应商的可靠程度。供应商在被企业选定之后，需要每年接受企业的资质审核，如果未达到标准则被取消供应资格。

第三，对于物资的招标过程要进行监督，地矿企业法人要监督，财务、审计、纪检监察等部门也要参与监督。企业审核部门在对供应商的资质审核完成后要及时进行网络公示，并对未中标的企业说明资质不符的原因。在竞标的每个步骤都要进行监督，提高公平竞争意识。

3.3 提高物资管理水平

首先，要进行合理的仓库管理。在存放物资的仓库建立通风、防火的配套设施，合理、正确地存放物资及原材料。地矿物资中存在易燃易爆易腐的物品，仓库监管人员需要具备一定的专业防护知识，加强物资看护。地矿企业所用设备一般是工作时间较长、功率较大的装备，长时间的机器运转容易造成磨损，因此需要严格按照机械的保养使用说明进行维护，定期检测机器性能，建立小组负责制看管机器，出现问题及时上报，较大的设备要进行技术检测，对维修费用进行监督，控制维修成本。再次，提高管理人员素质，加强管理队伍的廉政建设。定期对采购人员进行管理采购过程的培训，引导工作人员改变作风，并派遣人员监督管理采购工作，建立优秀的管理队伍，提高物资设备的管理水平。最后，进行有效的现场管理。要对物资的使用进行看管，减少因为放松看管而出现的器材过度损耗问题，积极利用再生技术和维修措施，降低设备维修的成本，利用科学技术和新工艺提高设备的质量水平，从而降低损耗，优化地矿企业的物资管理。

4 结 论

当前社会工业经济发展中，地矿企业发挥着自身的不可或缺的作用。但在其发展过程中存在一些急需解决的问题，如管理机制的不顺、物资采购及仓储过程的不规范、人员素质的不足等问题，地矿系统需要采取一定措施解决不良状况，需要进一步加强物资管理程度，优化物资的采购过程，努力提高物资设备的管理水平，加强人员的内部管理培训，监督对原材料的采购过程，降低资源设备的损耗成本，提高物资管理部门的效益。建立健全物资管理的规章制度，有利于提高生产效率。

参考文献：

[1]石金国.煤炭企业矿用物资消耗管控的现状及对策[J].科技经济市场，2018（2）：163-165.

[2]王磊.矿用物资磨账管理的探索与应用[J].统计与管理，2017（4）：151-152.

[3]宿小华.矿用物资市场化闭合管理模式的研究[J].现代经济信息，2016（8）：27.

作者：陈建忠

地矿企业资源论文 篇2：

云南煤炭工业企业生存与发展的人才资源体系研究

【摘要】论述了煤炭工业在经济社会发展中的重要地位和作用；云南煤炭工业企业人才资源的现状；云南煤炭工业企业人才资源短缺的主要原因分析；构建了支撑云南煤炭工业企业生存与发展的人才资源体系。

【关键词】 云南 煤炭工业人才资源体系 管理构建

在市场经济背景下，影响和制约云南煤炭工业企业生存和发展的因素是多元的。但人力资源、尤其是人才资源的充足数量和高质量将成为云南煤炭工业发展的重要支撑点。本文欲在调查研究的基础上，理论联系实际，构建云南煤炭工业企业生存与发展的人才资源体系。

一、云南煤炭工业在云南社会经济发展中的重要地位和作用

云南是我国的富煤省份，储量大、分布广、煤种全、煤质好。预计总储量达700亿吨，探明储量达到261．32亿吨，居全国第八位，在南方省、市、区中仅次于贵州，居第二位。从资源分布情况看，全省16个州市110个县仅有分布。目前，云南已构建了国有煤矿与乡镇煤矿为主体的煤炭产业格局，截止2002年底，有各类煤矿1718个，井(坑)1881对。生产原煤3139万吨，比上年增长29．4％；2003年生产原煤4059．8万吨，比上年增长29．3％；2004年生产原煤5326．6万吨，比上年增长31％；2005年高达6300万吨，原煤产量实现了三年翻一番的目标。云南经济的发展，煤炭是基础产业，是社会经济发展中能源的重要组成部分，对云南GDP的贡献率日益突出。据不完全统计，2004年全省煤炭行业实现销售收入130亿元，工业增加值78亿元，利税总额17亿元，煤炭工业已经成为云南产值超百亿元的大产业。2005年全省煤炭行业实现销售收入150亿元，工业增加值90亿元。云南是一个缺油少气的省分，今后在相当长的时期内，煤在云南一次性能源中占60％以上的结构不会发生太大的变化。预计在10年内，随着火电和煤焦化、液化、汽化的快速发展；“西电东送”、“云电外送”、“云煤外运(比如向缺煤的广西售煤)”，云南连接东南亚、南亚国际大通道的建设；云南工业的可持续发展，能源消费量将保持较高的增长势头。根据预测，今后一段时期内，钢产量将增长22％，电力将增长15％，建材、化工将增长10％以上，对煤炭的需求量将不断增长。2005年，全省煤炭消费总量达到5400万吨以上(其中，电力1700万吨、冶金650万吨、建材400万吨、云南石化和云天化600万吨、焦化制气950万吨、烤烟400万吨、民用300万吨、其它400万吨。)，到2010内将达到6000万吨以上。总之，云南许多行业的生产发展都直接或间接的依赖煤炭工业的支持，云南国民经济的发展离不开煤炭工业的贡献。但云南煤炭工业要发展，除资源、资金等条件外，构建支撑云南煤炭工业企业生存与发展的人才资源体系就显得非常关键。

二、云南煤炭工业企业在人才资源开发利用与管理存在的主要问题

1、煤炭工业企业缺乏人才资源规划意识

人才资源规划是企业对未来人才的需求与供给之间可能差异的分析，或者是企业对人才需求与供给作出的估计。它是企业人力资源规划的核心内容，是企业生存和发展的强大动力，这一点往往成了被遗忘的角落。在我们某些煤炭企业领导意识中，简单的认为煤炭企业系劳动密集性行业，对体力劳动者比较重视，而对从事复杂的脑力劳动者却有意或无意的轻视，不太懂少量的复杂劳动等于多量的或加倍的简单劳动。因此，缺乏人才资源规划意识和举措也就成为必然。

2、煤炭工业企业人才(力)资源素质相对较低

云南煤炭企业职工文化、教育程度及技能偏低。截止2004年4月，据不完全统计，云南各类煤矿从业人员(在职人员)约14．2万人。其中，初中以下文化程度11．327．9万人，占79．75％；高中文化程度1．8459万人，占13％；中专技校文化程度6771人，占4．77％；大专以上文化程度3531人，占2．48％；硕士、博士一个也没有，占0％；特种作业人员3．03万人，占21．3％；工程技术人员4618人，占3．25％。现按不同类型统计云南煤矿在职职工文化构成及工程技术人员职称情况如下(参见表1、表2)。

综上所述，如此的文化技术素质结构和市场经济对煤炭企业的要求是很不适应的，更难实现煤炭企业的经济增长方式由粗放型经营向集约型经营的根本性转变。

3、煤炭工业企业人才资源流失严重

2004年，笔者曾调查得知，云南某国有煤矿，1990年地质技术人员，机电技术人员，采矿技术人员，测量技术人员分别为7人，30人，40人，15人。到2001年分别只有1人，12人，16人，5人，人才锐减。2005年11月，笔者通过调查又得知，近5年调离云南国有煤炭企业的人才大多数是具有中高级职称的中青年。煤炭企业现实的和潜在的人才流失令人忧虑。

三、云南煤炭工业企业在人才资源开发利用与管理中存在的主要问题所产生的负面影响

一是不利于煤炭企业先进设备的正常运转、科技开发、技术改进和运用。比如，面对购进的先进设备，有关人员要么读不懂英文说明书，把好机器弄成了坏机器；要么技术不过关，操作不当，造成重大安全事故。二是不利于煤炭企业的安全生产，增加了安全事故发生的概率，加大了生产成本，降低了经济效益。比如，国家煤矿安全监察局规定：凡死亡一个矿工，最低赔偿20万元人民币。巨额的赔偿金，很大程度上要列入生产成本中，必然会大幅度的降低经济效益。三是不利于煤炭企业走内涵扩大再生产的道路。煤炭资源是不可再生的一次性能源，其特点决定了煤炭企业的再生产更要注重走内涵扩大再生产道路。如煤气转化、煤电转化、水煤浆的开发与应用、发热量低，几乎成为“废品”的煤矸石生产成轻型建筑材料，即陶粒产品、煤矿电厂烟囱冒出的“废烟”变有用品等。但目前许多煤炭企业缺乏这方面科技人才的客观现实，已成为其走内涵扩大再生产道路的障碍。

四、当前云南煤炭工业企业人才资源缺乏的主要原因分析

1、煤炭工业企业在人才资源的开发中缺乏资金上的有力支持

在传统的计化经济体制下，国家对煤炭工业企业不仅在政策上给予亏损补贴，而且在人才资源方面也给予指令性的计划配给制或带有某些“政治色彩”配给制。因此，煤炭工业企业一般不会为人才资源供给担忧。但在市场经济条件下，人才对自己的知识、技能、信息、劳动力等视为一种资本，对其拥有所有权、收益权和处分权。同时，在价值规律的作用下，人才的供给和需求呈现出双向选择的趋势，人才有权利选择不到煤炭企业就业具有合法性，加之国家把煤炭工业企业推向了市场，基本不给补贴，致使煤炭工业企业缺乏引进人才的资金支持。

2、煤矿伤亡事故时有发生，影响人才内心世界的稳定性

当前，时有发生、令人恐惧的煤矿伤亡事故，无论对正在

煤矿工作的人才，还是对将要进入煤矿工作的人才，都会在心里产生一些不愿到煤矿工作的负面影响。我院一名学生在有关答卷中写道：“《中国青年报》2005年2月16日载文，2004年10月和11月，河南大平煤矿和陕西陈家山煤矿发生特大安全事故，分别有148人，166人遇难。看了这些让人心惊肉跳的安全事故，我不断的思考，在这个崇尚生命的时代，煤矿太危险，我不愿去。”笔者2005年11月初，曾重点对我省5个国有煤矿，2个县级煤炭工业管理局进行抽样问卷调查，发现100％的企业或单位认为：当前煤矿在职的和社会的专业技术人员不愿在煤矿和不愿到煤矿工作的主要原因之一是：危险，不安全。与此同时，笔者又对云南能源职业技术学院的学生进行大面积不记名问卷调查，结论与前者大致相同。(参考表3、你是否认为生命最重要，煤矿太危险?)由此看来，煤矿时有伤亡事故发生的现实，也是煤炭企业人才流失的一个重要原因。

3、国家对煤矿级差地租的理论研究和实践操作的力度不够，某些处于弱势群体的煤炭企业缺乏人才资源开发的资本

长期以来，无论在理论上，还是在实践中，我们对煤矿级差地租的研究和实践的力度都较弱，导致某些处于弱势群体的煤炭企业缺乏人才资源开发的资本。马克思主义级差地租理论指出：等量资本投入生产条件不同的土地上，劳动生产率和资本家获得的收益是不同的，即资本的生产率是不相等的。投资于生产条件较差的土地，劳动生产率低，产量少，(产品的)个别生产价格高，即个别劳动时间高于社会必要劳动时间。因此，产品在市场上因生产成本高而缺乏竞争力。反之，则不然。这一理论给我们的启发是：每个煤矿的煤质、地质、交通、地理、市场等环境都不会完全相同，有其特殊性。因此，等量资本投在不同的煤矿其收益是不同的。在上述许多方面都处于弱势群体的煤矿，经济效益大都低下。不仅难招聘人才，而且缺乏人才资源开发的资本。

4、煤炭企业与大中专院校、各类人才中介机构的沟通力度不大

笔者曾对云南四个国有煤矿调查，目前共使用农民工仍达到2986人。乡镇及私营煤矿更是大量使用农民工。云南大多数国有煤矿与有关大中专院校虽然签了“订单培养协议”，但沟通的院校少，效果一般。并且云南国有煤矿目前没有一家委托有关“中介机构”为本矿引进人才，这与省外有关国有煤矿积极委托有关“中介机构”为本矿引进人才的举措差别较大。种种迹象表明，云南煤炭企业对“人才是企业的第一资源”的真理性在认识上还不到位；与大中专院校、各类人才中介机构的沟通力度还不大；还在通过劳动力价格的廉价化，走粗放式经营的发展道路。

5、原煤炭部属院校纷纷改名换姓，使煤炭企业基本失去了人才的外援渠道

原煤炭院校为了适应社会经济的发展对人才的需求，普遍地改名换姓并对传统的地矿类专业进行了调整、改造、拓展和转向，由原来单纯为煤炭行业服务改为社会通用的宽口径专业。也有一些院校压缩、合并甚至撤消了地矿类专业。向煤炭行业输送中级专业人才的原煤炭中专，近年来，大多因招生和就业困难，纷纷向社会通用类专业和热门类专业靠拢。原煤炭高中等院校地矿类专业的日趋萎缩，使煤炭行业专门人才成为少源之水。云南的昆明理工大学、昆明冶金高等专科学校也早已停办了采煤(矿)专业，现在仅有我院在开办此类专业。

6、煤炭企业特殊的地理环境、工作环境、生活环境也是人才缺乏的重要原因

笔者曾重点对我省5个国有煤矿，2个县级煤炭工业管理局抽样问卷调查，100％的企业或单位认为：当前煤矿在职的和社会的专业技术人员不愿在煤矿和不愿到煤矿工作的主要原因之二是：煤矿工作环境和生活环境差。与此同时，笔者对我院的学生进行大面积不记名问卷调查的结论与前者大同小异。(参考表4．你是否认为当前煤矿在职的和社会的专业技术人员不愿在煤矿和不愿到煤矿工作的主要原因是煤矿工作环境和生活环境差?)由此看来，煤矿企业一般远离城市，地理位置偏僻寂寞；工作环境脏、苦、累、险；生活环境枯燥无味。客观上不能满足大多数人们追求轻松愉快的心理需求。是导至煤炭企业人才缺乏的重要原因。

表4．你是否认为当前煤矿在职的和社会的专业技术人员不愿在煤矿和不愿到煤矿工作的主要原因是煤矿工作环境和生活环境差?

五、云南煤炭工业企业生存与发展的人才资源支持体系建构

1、煤炭工业企业要做好的工作

(1)要充分认识到人力资源尤其是人才资源在企业生存和发展中的重要性。人们常说：“企业要发财(展)，关键靠人才。”从理论意义上看，把企业的“企”字从字面拆开，便是“无人则‘止’”，这说明了在人、财、物诸要素中，人是企业发展的决定性因素。从生产力的构成要素看，生产力由生产资料(劳动资料、劳动对象)、劳动者二要素或三要素构成，其中，劳动者即人是生产力中最活跃、最革命的因素，在推动生产力的发展中起决定性的作用。因此，充分的开发、利用煤炭工业企业人才资源就有十分重要的理论意义。从实践意义上，关于人才资源在企业发展中的决定作用，国内外诸多著名的企业家在实践的基础上得出了科学的结论。日本松下公司的创始人松下幸之助先生深刻地说：“如果有人问我，松下公司生产的最优秀的产品是什么?我将自豪的告诉他，我们松下公司生产的最优秀的产品是人。也正是这些高素质的人才才能生产出高品质的电器。”理论来源于实践，又对实践具有指导作用，人才意味着高效率、高效益。没有人才，硬件再好，设备再先进，企业也难于发展。

(2)要解放思想，实事求是，脚踏实地的搞好人才资源的开发规划工作。人才资源的开发规划主要包括人才的群体和个体规划两大方面。所谓的人才群体规划系指煤炭企业从自身的生存和发展的需要出发，在人才群体的专业、层次、智力、年龄结构、数量和质量等方面的规划。其实质是在企业未来人才的需求、人才的成长和人才的培养过成等三方面都呈现出相对的综合平衡。企业人才群体规划理论的方法论意义是：第一是企业人才群体结构的合理性是静中有动，动中有静的，不同类型的企业对人才的专业水平的要求不同，并且随着企业生产经营的发展变化，对人才的需求也会发生变化。第二是在每一个企业中，人才群体结构一般不可能在每一个部门都最优状态，这就要求企业一切从实际出发，抓住矛盾的主要方面，重点优化对企业的生存和发展起关键作用的部门的人才群体结构。在力所能及的条件下，兼顾矛盾次要方面的解决，即其它非重点部门人才群体结构的优化。人才的个体规划从某种意义上看是人才群体规划的基础，对人才的群体规划有积极的促进作用。企业人才的个体规划的实质就是竭尽所能创造条件让员工人尽其才，才尽其能，能尽其用。在人才的个体规划中，要坚持两条原则，一是要根据企业发展目标的需要，在人才群体规划的基础上考虑人才的个体规划，要创造人才实现德、能、勤、绩

最优化的环境，让各类人才脱颖而出。二是要把企业人才资源开发与自我开发协调起来。也就是企业可以把人才需求预测，如什么时候需要什么样的人才，具备的条件是什么等公布于众，让人才根据自身的条件，有目的有意识的进行自我设计，主动适应企业人才资源的开发。就当前的煤炭工业企业来看，应从思想上高度重视人才资源的群体个体和规划，尤其要着力对安全监察、采掘、通风、煤炭深加工、矿井设计、经营等部门的科技人才、管理人才、经营人才的优化。

(3)要走内部培训和外部培养相结合的道路。在当前煤炭企业科技人才短缺的现实下，我们要学会“自救”。具体做法是，其一是内部培训、培养，必要时可请一些既懂理论又有实践经验的专家学者到企业讲课授技。其二是选派职工到高校或中等学校学习。其三是鼓励职工自学成才。其四是与有关院校挂钩，委托培养人才。比如，省外可选择中国矿业大学、湖南科技大学(原湘潭矿业学院)、辽宁工程技术大学、中国地质大学等。省内可选择昆明工大学、云南能源职业技术学院、昆明冶金高等专科学校、云南机电职业技术学院、云南工业高级技工学校等。

(4)要创造适应人才生存和发展的内部和外部环境。笔者以为，煤炭企业要稳住人才，在工作环境难于改变的情况下，必须在评定职称、收入分配、住房待遇、外出学习、参观考察以及解决夫妻分居等方面要向有突出贡献的人才倾斜，使他(她)们在心理及行为上对煤炭企业产生强烈的认同感、归属感和使命感，否则，人才很可能在心理及行为上出现象一辆没有油的汽车，试想，要使一辆没有油的汽车爬到山顶，怎可能?

(5)要走简单劳动与复杂劳动相结合的生产发展道路。煤炭企业作为一种相对特殊的行业，生产具有一定的劳动密集型特点，吸收一定数量的低层次、低水平的人力资源有其合理性。但煤炭企业要从根本上走集约化经营和发展道路，单靠低水平、低技术的廉价体力劳动者是行不通的。必须从理论和实践上走“科技兴煤”的发展道路。即在理论上要清楚：能够从事复杂劳动的劳动力，“比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此它具有较高的价值。既然这种劳动力的价值较高，它也就表现为较高级的劳动，也就在同样长的时间内物化为较多的价值。”(《马恩全集》第23卷第223页。)因此，对从事复杂劳动的人才给较高的薪酬有其理论支撑点。在实践中要明白：要下定决心，排除困难，拿出大资本，培养和引进煤炭企业向深层次发展的采矿、机电、通风、煤炭深加工、经营决策等高级专门人才。总之，要走简单劳动与复杂劳动相结合的生产发展道路。

(6)要走物质激励与精神激励相结合的道路。综观国内外的激励理论，大致有行为主义激励论，认知派激励论和综合激励论。在煤炭企业人才资源管理中，究竟哪种模式最有效呢?笔者以为，物质与精神同步激励是最优模式，用关系式表示，就是激励力量=∑f(物质激励+精神激励)。从这个关系式中，我们不难看出，只有当物质激励与精神激励都处于最高值时，激励的力量才是最大的。因此，在煤炭企业管理中，必须把二者有机结合或同步起来，绝对不能此长彼短。至于精神激励，可采用安排能发挥人才才能的岗位；设置明星员工岗位；优秀员工优先安排外出学习等等。

(7)要积极与有关高中等院校沟通，走校企联合办学的道路。我省有关煤矿和贵州省有关煤矿与我院签订的“订单培养协议”，每月给毕业后愿意到相关煤矿就业的学生200-300元人民币的生活补贴，此举措吸引了一些学生。值得关注的是，笔者分别对我院三年全日制大专班、五年全日制大专班(初中起点)、三年全日制中专班(初中起点)的804名、381名、552名学生问卷调查，分别有279人、227人、312人表示毕业后愿意到煤炭企业工作，分别占被调查对象的34．7％、59．58％、56．52％。这一情况表明，在就业压力较大的环境下，煤炭企业要引进中等专业技术人才，问题不大，但要引进高层次人才，还要进一步加强沟通，达成共识，争取有更多的学生到煤炭企业就业。关于这一点，笔者以为，河南郑煤集团实施的“人才第一资源”战略就比较成功。据《中国矿业报》2005年11月1日报道：河南郑煤集团栽好梧桐树，自有凤凰来。截止2005年10月14日，就有河南工大学、中国矿业大学、华北科技学院、焦作矿院等高校60名大学生到该煤炭企业安家落户。

(8)要盘活人才资源，实现人才资源共享。人才可视作资本，只有在不断的运动和使用中才能保值和增值。煤炭企业之间盘活人才资源，实现人才资源共享。一方面，可发挥人才的能力，也使人才自己获得收益。另一方面，又在一定程度上缓解了某些煤炭企业的人才紧缺问题。实现人才资源共享的途径可以是不同的所有制之间；可以是省内之间；可以是不同的行业之间；可以是省内外之间。形成我的人才他用，他的人才我用的局面。关于这一举措，河南郑煤集团做得比较好。该集团由于某些人才紧缺，董事长牛森营，总经理姜光杰虚怀若谷，利用与其它煤业集团的友好关系，三顾茅庐求贤才。向焦作煤业集团、义马煤业集团、平顶山煤业集团求贤。郑煤集团的诚意打动了兄弟单位，也让几位“目标人才”备受感动，随后有四位专家级的人才加盟郑煤集团，搞瓦斯防突、防水、瓦斯治理和通风等，较大的解决了郑煤集团的燃眉之急。(《中国矿业报》，2005年11月1日)

(9)煤炭企业要与某些中介机构建立长期的合作关系，为煤炭企业提供人才信息，引进需要的专门人才。

2、政府要做好的工作

(1)政府要从教育与经济社会发展的层面上，做好教育发展规划，加大煤炭院校的教育投入，加快教育体制改革，促进教育、尤其是煤炭职业技术教育的全面、健康和快速发展，为经济社会的发展提供足够的人才资源保证。

(2)政府应为学校提供产业发展及人才需求信息，以此引导学校科学办学。充分把人才市场引导学校办学和政府引导学校办学有机的结合起来。

(3)政府要对某些高中等院校、尤其在招生政策、资金、就业、助学等方面向煤炭院校给予倾斜，使其倾向性的为煤炭行业培养人才。比如在采矿、通风、矿山机电等方面给予降低录取分数、艰苦专业奖学金或助学金、贴息贷款、财政补贴等倾斜。贴息贷款、财政补贴。

(4)要加强对煤矿级差地租的理论研究和实践，对经营相对劣质的煤炭企业在税赋等方面给优惠政策。如前所述，在投入等量资本的前提下，经营许多方面都处于优势的煤矿，很可能会获得较高的经济效益。而经营许多方面都处于劣势的煤矿，很可能经济效益会低下。如果投人等量资本而不能获得大致相同的利润，那么，经营许多方面都处于劣势的煤矿为了获取等量利润，一是掠夺式的采煤，浪费了煤炭资源；二是缺乏资本，安全设施简陋，技术力量不足，安全事故增多；三是因经济收益不高，难于出资招聘人才。因此，国家对经营相对劣质的煤炭企业给优惠政策，比如减免税赋、贴息贷款、提供人才资源的免费或减少费用的培训等。使这些煤炭企业积累资本，进行人才(力)资源的开发、利用与管理。

3、大中专院校，尤其是煤炭大中专院校要做好的工作

其一是煤炭中高等院校要站在国民经济可持续发展的高度，坚持树立为煤炭行业培养人才的办学方向，克服种种困难，坚持主动为煤炭企业培养人才；其二是深化教育教学改革，走校企办学的路子，组建专业委员会，吸收煤炭企业工程技术人员参与有关课程设置、课程教学、实验实训等系统工作，以此培养出适应煤炭行业需求的专门人才。其三是构建人才培养追踪分析制度，以发扬长处，弥补不足，实现企业和学校共同发展。

作者：王树明　郭祖全　文　雁　胡成江　季　春

地矿企业资源论文 篇3：

为资源类企业“走出去”支招

当前，我国资源类企业在“走出去”方面比其他国家要面临更多的风险，除了这个行业自身的风险外，还面临着东道国环境的风险和国际舆论的压力。

资源开发类走出去企业要根据国家海外资源发展战略制定自身的海外战略，并根据市场的变化不断完善，在既定的战略目标下实施海外拓展。鉴于国际资源开发行业的竞争十分激烈，资源类企业在“走出去”时要认清所面临的各种风险，只有这样，才能化解这些风险，才能打造自己的核心竞争力。

重视行业自身风险的研究

在全球上游矿产资源控制和开发方面，中国企业目前处于最薄弱的一个环节，因此，中国资源开发类企业应加强对走出去项目的可行性研究。矿产资源存储隐蔽，成分复杂多变，因而对它的勘探、开发利用的过程中，本身伴随着不同程度的风险，由于矿产开发项目在国外，中国企业很难清楚了解矿产资源开发的成本，而矿产企业“走出去”面临复杂的外部环境，则进一步加大了企业的风险：在项目实施阶段，企业面临的主要是时机风险、技术风险和资金风险；矿产企业资源开发阶段，企业面临的主要是经营管理风险、环保风险及成本风险。由于地质环境的多样性和复杂性，可能由于储量不可靠、采选技术或冶炼技术无法达到要求而产生的风险。技术风险是矿产资源项目特有的风险；矿产资源项目的投资周期长，前期费用较高，需要一次性投入大量资金，企业在十亿乃至上百亿美元的投资时，如果不能有效分散风险，企业将面临资金流的困境。因此中国资源开发类企业在采取走出去行动之前要进行充分的风险分析和评估，进行全面的可行性分析。实施兼并收购方式走出去的企业，在进行可行性分析时，除对上述风险进行了全面分析之外，必须对被兼并和收购的对象进行全面的了解，尤其应依靠自己的力量对被兼并和收购的企业的资信、财务状况，矿产资源储量等进行彻底和全面的调查，使可行性研究建立在牢固的基础之上，否则极易导致失败。

在项目的酝酿阶段，首先要关注资源国的投资环境，投资环境包括资源国政治环境和经济环境。资源国对资源开发项目的干预、制裁、征收、国有化、行政效率及社会治安等都会对项目产生极大的影响，政治风险也可能源于资源国内发生罢工、暴乱乃至内战等突发事件，资源国政权不稳定而产生的政治风险可能导致企业的全部投资付诸东流。同时由于资源国的法律和政策与中国的法律和政策存在着很太差异，如反垄断法、劳动法、环境保护法、货币政策、外汇政策、税收政策、进出口政策及资源开发政策。由于法律环境的复杂性，不同国家的法律管理重点、标准各不相同及文化的多样性等因素，都使中国企业在走出去的过程中面临更为复杂的法律风险。因此，企业在对外进行投资谈判时，要对投资国政治环境的深入了解，适时了解当前政治局势。加强对主要国际组织和多边合作机制的研究和了解，对投资国的矿业领域国有化或私有化政策有充分认识，并了解对外商矿业投资的限制。在与一些政治上对中国有敌意，或比较敏感的地区，应该尽量减少政府背景的色彩以免对外形成错觉。例如：2005年6月23日，中国海洋石油有限公司宣布出资约185亿美元，以全现金方式并购美国优尼科，鉴于此次并购规模巨大，这立即引起了美国政府的高度重视。最后因美国政府干预导致收购计划失败。此外，走出去企业还要慎重选择谈判时机。随着矿产资源的日益紧缺，各种资源的争夺日益紧张，海外矿产资源项目也备受关注，企业的合作可能受到外界环境因素的影响，如果企业选择的时机不当，不仅可能面临巨大阻力而且极易失败。

重视外部经营环境风险

资源开发类企业走出去要设法建立良好的外部经营环境。中国走出去企业在国外要取得有利于自身生存和发展的局势，则必须融于当地社会。只有如此，才能取得有效的发展动力和发展的空间。要融于当地社会，就必须融入到当地的主流社会之中，在人们的日常生活中，可以明显地感觉到它的存在，并将其视为当地社会中不可忽视的元素。

首先，要为当地社会发展做出贡献。矿产资源输出国希望吸引外资开发当地资源的主要目的是发展经济，企业在当地经营会给当地就业和经济发展带来一定的益处，但是作为资源开发类企业就必须考虑当地经济发展以及当地矿产业的可持续发展问题。要统筹制定科学的资源开发战略、做好保护矿产资源和改善生态环境的工作。

其次，要通过提高经营水平和企业对当地居民的亲和力来提高知名度。由于有些国家的民族主义意识，对来自外国的事物是比较排斥和反感，因此，企业必须采取合适的机会来开展推销自己的活动，例如，通过与当地高层人员和社区有威望人士的沟通来建立友好的人脉关系，有条件者应设法在一些社区环境改善和慈善事业中发挥作用等等，例如修路铺桥、修建污水处理厂等，同时。还要利用好媒体帮助这些工作进行对外宣传。

此外，走出去企业还要高度重视海外并购中的舆论环境。针对西方国家制造“中国威胁论”者和“新殖民论”的背景，中国企业对于在海外并购资源企业一事，为减少国际上的反对、营造良好的外在环境，要注意防止过早成为舆论焦点，以免带来被动。尤其对于一些资源、高技术等重要和敏感领域的跨国并购，更要注重适当、要有计划地引导舆论导向。多介绍并购所带来的利益分享，消除可能有的敌意或担忧，为并购顺利完成打造好的外部氛围。

重视内部整合和人才队伍的建设

对于实施并购方式的走出去企业。要高度重视并购后的内部资源整合。在实现企业并购之后，要做好对原企业进行资源整合，一般并购企业都易在这个环节产生问题。据贝恩管理咨询公司(Bain＆Company)的一项关于并购失败的调查研究表明：从全球范围内企业并购的失败案例分析，80％左右直接或间接地来源于企业并购之后的整合，而只有20％左右的失败案例出现在并购的前期交易阶段。一般而言，中国企业与海外成熟企业之间存在着巨大的企业文化鸿沟，如何吸收国外企业文化的积极方面，保留本土企业的文化优势，是企业并购后能否很好发展的一个关键。在这个过程中，要高度重视监管、竞争和劳工等法律问题。尤其当企业进入法律比较健全、依法维权意识比较强的发达国家时，不仅要关注投资国受监管和限制行业对于外商持股量限度和外汇管制的问题，也应注意并购所带来的反托拉斯问题。此外，对一些失业率高、劳工问题、突出的国家和地区，更要认真考察东道国的劳工、工会和福利状况，对并购可能带来的雇工风险给予足够考虑。避免带来新的劳资纠纷。

作为资源开发类走出去企业，不仅拥有在本行业经营处于各方面领先的优势，而且还必须创建一种能够在国际舞台上打拼的水准，对国际经贸领域活动熟悉程度和具备一支优秀的对外交涉和商务活动的专家队伍。在企业的核心竞争力培养中，尤其要重视跨国经营人才的延聘和培养。通过完善境外企业派遣、用人、选拔制度，完善企业经营者激励约束制度，使先进的企业制度和人事制度成为人才集聚的吸引力。实施跨国人才培养战略。同时企业决策层必须不断进行思想更新，顺应世界潮流，审时度势，善于开拓，有驾驭国际风云变换和具备与国际跨国公司打交道的能力，包括对国际市场机遇和风险的把握，使企业在海外发展能够保持正确的方向。

综上，只要对海外资源开发采取一个正确的方针政策，从国家，全社会和企业都进行有效的战略步骤和政策体系的协调，就能够使中国资源开发类企业在海外走得更好并将有一个良好的发展前景，对中国经济快速发展产生巨大的推动力，其历史意义和现实意义都是不可估量的。

作者：王立军