地矿集团聘用员工管理办法

地矿集团聘用员工管理办法（精选8篇）

篇1：地矿集团聘用员工管理办法

地矿集团格尔木盐湖资源开发有限公司

劳动用工管理办法

（试行）

为加强我公司劳动用工的管理工作，营造稳定、秩序的员工队伍，地矿集团格尔木盐湖资源开发有限公司（以下简称公司）按照《中华人民共和国劳动合同法》及公司的实际情况制定本办法：

第一章：总则

第一条：本制度适用于除地矿局在职人员以外的公司劳动用工人员。

第二条：劳动用工人员是指经聘用程序引进的承担生产、管理或事务性工作的实行劳动合同管理的工作人员。

第二章：员工聘用程序

第三条：公司聘用员工时按照公开招聘、公平竞争、全面考评、择优录用的原则进行招聘。

第四条：公司所属各单位（部门）提出书面用人计划申请交人力资源部，人力资源部按照岗位性质面向社会进行初期招聘，人力资源部确定初期聘用人员名单后提交公司总经理最终确定招聘人员。

第五条：凡确定为正式聘用人员的员工需与公司签订正规劳动合同后方可安排上岗。

第六条：公司与员工签订劳动合同时，原则上第一次为3年，第二次为5年。

第七条：确因公司工作需要对一些特殊岗位或特殊专业领域内的技术人员在两次合同期满后可以签订无固定期限劳动合同，但必须报局人事处审核同意后方可签订合同，且年龄不得超过45岁，并报当地劳动行政部门审核备案。

第八条：凡公司聘用人员年龄超过男45岁、女40岁，公司不再为其申报养老保险，已有保险关系的，由当事人转入我公司后为其续保。养老关系没有或未转入我公司的，为督促个人缴费的落实，当事人提供缴费发票后按照公司缴纳基数为其承担公司应缴部分的费用。

第九条：公司初次与员工签订合同期限原则为三年，期间试用期为自签订合同之日起三个月。试用期满后由所在单位（部门）提出试用期内鉴定材料交人力资源部，人力资源部按照试用期内鉴定材料确定是否转为正式聘用员工。

第十条：聘用员工实习期内工资为每月1500元（人民币），期间不享受公司任何福利待遇，但必须参加工伤保险。

第十一条：正式转为聘用员工后人力资源部按照公司规定缴纳养老保险和医疗保险，并按《公司经济责任制》规定计算工资待遇。

第三章：员工管理

第十二条：公司所有聘用人员由公司人力资源部统一建立

档案，此档案为公司内部档案，不得转借。

第十三条：公司对员工进行考评，考评时间按公司《员工考核办法》规定进行。

第十四条:公司员工在年终考核时考核结果为不合格者，公司给予3个月留厂查看期，留厂查看期内只享受基本工资。留厂查看期满后考核仍不合格者，公司与其直接解除劳动合同。

第十五条：公司员工在合同期内出现两次考核不合格者，公司与其直接解除劳动合同。

第十六条：公司员工无故旷工时间在10个工作日内的，公司给予留厂查看1个月，期间只享受基本工资，留厂查看期满后由所在部门向人力资源部提交书面考核鉴定结果，留厂查看期间考核不合格者公司与其直接解除劳动合同。员工无故旷工超过10个工作日的，公司与其直接解除劳动合同。

第十七条：公司员工在工作期间在厂区酗酒者，公司直接与其解除劳动合同。

第十八条：公司员工出现打架斗殴或聚众闹事者，公司与其解除劳动合同，情节严重者移交司法机关处理。

第十九条：公司员工在厂区内传播不良信息或谣言者，一经查实，直接给予留厂查看，留厂查看期间只发基本工资。

第四章：附则

第二十条：本办法经管委公会研究通过后下发执行。

第二十一条：本办法由人力资源部负责解释、补充、修订。

篇2：地矿集团聘用员工管理办法

目

录

一、公司的理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

二、聘用规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

三、入职规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

四、工资报酬„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

五、工作时间及法定假期„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

六、福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

七、合同解除„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

八、工作纪律„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

九、财务管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

十、奖罚规定„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

一． 公司的理念

1.1成就客户—我们致力于每位客户的满意和成功。

1.2创业创新—我们追求对客户和公司都至关重要的创新，同时快速而高效地推动其实现。1.3诚信正直—我们秉持信任、诚实和富有责任感，无论是对内部还是外部。1.4多元共赢—我们倡导互相理解，珍视多元性，以全球视野看待我们的文化。

二． 聘用规定

2.1按本员工手册中的条款和条件，公司聘用员工，员工接受聘用。

2.2受聘者必须如实填写“员工登记表”的每一项内容（女员工须将个人的婚姻状况、生育计划如实反映，作为公司聘用安排的参考）并贴上照片，入职时连同身份证、学历、有关职称等复印件及履历交行政人事部处理存档。

2.3员工受聘期间，分别按试用期和聘用合同规定领取薪金。2.4员工应把全部工作时间和精力完全投入并努力履行其职责。2.5公司根据需要分配各员工的工作并保留随时调整的权利。

三． 入职规定

3.1培训

3.1.1新员工入职时由行政人事部安排新员工入职培训，行政人事部负责公司架构、制度、守则及一般工作程序的讲解培训；运作质保部负责公司运作流程的讲解培训。

3.1.2部门经理（或主管总监）负责部门的工作程序、作业操作规范及其职位描述的培训。

3.1.3公司负责为员工提供适当的在职专业技能培训。

3.2试用转正

3.2.1所有新员工，试用期为一至三个月，具体由公司视其工作表现或其实际需要而定。3.2.2试用期满考核

3.2.2.1试用期结束时，试用期新员工按照公司规定的试用期考核办法办理考核手续，如果公司认为试用人员合格，则通知试用人员转为正式员工，双方签订聘用合同，合同期由入职本公司之日起计。

3.2.2.2试用期满考核办理程序：试用新员工提出试用期满考核申请，经经理同意签批后→去行政人事部领取试用期考核表并认真填写→交行政人事部安排考核面试→经理签署考核意见→总经理审批→行政人事部行文书面通知结果。

3.2.3如果试用人员在试用期内被证明不符合录用条件，公司须在三个月内通知试用人员不被聘用

及其理由。

四． 工资报酬

4.1工资

4.1.1公司将按双方签订的聘用合同规定支付给员工月薪。4.1.2员工工资按月支付，发薪日为下月10日。4.2加班

4.2公司有权要求员工加班工作，实际加班工时作为当月的工作业绩奖分配的依据之一。4.4所得税

4.4.1员工领取工资和奖金、各种补贴等其它报酬，有义务向国家缴纳个人所得税。公司按照国家税法规定，代税务部门每月从个人薪金中，扣除该员工的个人所得税款，由公司每月统一向税务局缴纳。4.5升职、加薪或降职

4.5.1在公司业务发展需要的情况下，将从内部提升任何适合的人员至更重要的岗位。在考虑提升候选人时，主要考虑员工的敬业精神、专业能力、工作成绩、团队精神、行为操守、文化修养等。

4.5.2凡在本公司连续工龄满一年的员工，根据敬业精神、工作责任心、工作能力、团队精神、工作成绩，公司考评和考核面试后，视其情况可以升职者升职，不能升职者可以增加基本工资5－10％；或者降薪、降职。

4.5.3公司将定期对各职位员工进行职位考核，凡因敬业精神、专业能力不胜任或工作态度欠佳而不适应工作需要者，公司将进行适当调整以至降职使用。

五． 工作时间及法定假期

5.1工作时间

5.1.1公司现行工作时间为大小间隔周工作制，大周工作六天，小周工作五天。5.1.2工作日的上班时间为9∶00－12∶00，13∶40－18∶00。5.2法定假日

5.2.1按国家的统一规定执行。当前执行1999年9月18日国务院修定发布的《全国年节及纪念日放假办法》第二条全体公民放假的节日：新年1天（1月1日）；春节，放假3天（农历正月初

一、初

二、初三）；劳动节，放假3天（5月1日、2日、3日）；国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。以上法定假日为有薪假期。5.3其他假期

5.3.1员工有权请病假、事假，请假手续参看本员工手册第8.1.7、8.1.8条规定。

5.3.2婚假：有薪婚假期限根据政府当时规定执行。员工请婚假必须向行政部出示其结婚证书。5.3.3产假：产假期限根据政府当时规定执行。员工在本公司工作两年以上可享受带薪产假（只享受基本工资）；工龄两年以下的，产假为无薪假期。产假期及以后该员工的岗位，由公司另行安排。

5.3.4丧假：员工直系亲属（指员工的父母、配偶、子女，除次以外均不属直系亲属）死亡可享受有薪丧假。丧假期限根据政府当时规定执行。5.3.5以上5.3条的各种假期包括公休假日在内。

六． 福利

6.1办理相关调动

6.1.1 在公司连续工作二年以上，各方面表现出色，并符合国家有关规定的员工，个人提出办理调动的书面申请。

6.1.2经公司审查属实后，上报公司有关部门审批办理调动手续。6.2旅游

6.2.1旅游:凡符合以下条件之一者,可享受公司提供一次香港旅游机会(全程五天,包签证、住宿及来回交通费)。①部门经理以上职务：在本公司连续工作一年半以上；②部门主管以上职务：在公司连续工作两年以上；③其它员工：在本公司连续工作两年半以上。

6.2.2符合香港旅条件的员工由行政人事部负责安排，行政人事部与该员工部门总监和该员工沟通后，协调好工作，妥善安排好出游时间，保证香港旅顺利进行。只能出游香港，不能以其它形式替代。6.3带薪假期

6.3.1凡在本公司连续工作一年以上的员工（不分职务），从第二年起，可享受连续一周（包括公休假日在内）带薪假期（简称年假）。休假安排必须遵守如下条款： 6.3.2休假时间的安排必须以服从工作需要为原则。

6.3.3休假要在自身岗位工作安排妥善的前提下，提前半个月向公司申请，并经总经理批准。6.3.4年假一般应安排在公司春节前后放长假期间一次使用。

6.3.5当年已参加公司安排香港游的，不得重复享受带薪假期。

6.3.6假期不能跨年度累积，当年因工作需要不能休假的，按日基本工资计算补发工资。6.4医疗保险

6.4.1员工转正后，由公司统一为员工缴交基本医疗保险费。员工缴费月工资最高限额4500元。6.4.2具有郑州市暂住户口的员工住院医疗保险费由公司按其月工资额的2％缴交，个人不负担。6.5基本养老保险

6.5.1员工在试用期满转正后，均享受本公司提供参加郑州市基本养老保险福利。参保办法现按沪

（2012）123号《郑州市基本养老保险暂行规定》执行。（《规定》在行政人事部查）。6.5.2员工转正后，由公司统一为员工缴交基本养老保险费。员工缴费月工资最限额4500元。6.5.3持有郑州市常住户口的员工的基本养老保险费，按其月工资额的14％由公司承担缴纳；员工个人承担缴交月工资额的5％，共计19%。个人缴交部分在工资内扣除，由公司统一缴交郑州市社会保险局。

6.5.4持有郑州市暂住户口的员工基本养老保险费，按其月工资额的7％由公司承担缴纳；员工个人承担缴交月工资额的3％，共计19%。个人缴交部分在工资内扣除，由公司统一缴交郑州市社会保险局。6.6午餐补贴

6.6.1员工在本公司任职期间，分月按实际上班工作日期发放中餐补贴。6.6.2每位员工在郑州上班的每个工作日午餐补贴标准为人民币15元。6.7晚餐补贴

6.7.1员工因工作需要晚上加班，加班时间超过下7时以后，每次晚餐补贴人民币15元。6.7.2专业部门员工晚餐补贴根据品牌部填写的加班和行政部实际考勤都同时具备的情况单按月发放，行政、财务部门员工晚餐补贴根据主管副总经理签字的加班单按月发放。6.8办理暂住证

6.8.1 凡郑州市以外户口的员工,由公司统一办理暂住证.6.8.2员工在本公司连续工作满半年以上，再次办理暂住证的费用由公司承担。在本公司连续工龄不满半年的员工，需由公司办理暂住证费用自理。

七． 合同解除

7.1合同解除程序(公司称甲方，员工称乙方)7.1.1甲方辞退乙方，须由乙方所在部门的经理填写辞退审批表交总经理签字，然后由该部门经理会同行政部、财务部与乙方办理离职前的交接手续，行政部经理根据签名齐全的审批表，向乙方开出解除聘用合同通知书，乙方在通知书上签名后方可领回本月工资。

7.1.2乙方辞职，须填写辞职审批表，向本部经理提出本人签名的书面申请，由本部经理签意见转交总经理审批签字，然后在甲乙双方商定的期限内，由该部门经理安排乙方与有关人员进行工作交接，交接清楚总经理签字后，乙方向行政部、财务部交还财物，最后行政部经理根据签名齐全的审批表，再向乙方开出解除聘用合同通知书，乙方在通知书上签名后方可领回本月工资。

7.2有下列情况之一，甲方可以随时解除劳动合同： 7.2.1在试用期被证明不符合录用条件的；

7.2.2严重违反劳动纪律或公司规章制度，影响工作、生产的；

7.2.3严重失职、营私舞弊，泄露公司商业机密，对公司利益造成重大损害的； 7.2.4被依法追究刑事责任的； 7.2.5不服从工作安排的。

7.3有下列情况之一，甲方可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面通知乙方。7.3.1乙方不能胜任工作。经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

7.3.2劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

7.4乙方解除劳动合同，应提前三十日以书面通知甲方。7.5在下列情况下，乙方可以随时解除合同。

7.5.1试用期内，但工作不满15个工作日者不予结算工资； 7.5.2甲方违反国家有关法律、法规，侵犯乙方合法权益。7.6经济赔偿、补偿

7.6.1按照7.3、7.5解除劳动合同，甲方按照乙方在本公司的连续工作年限计算经济补偿发放给乙方：每满一年，发给员工一个月的基本工资；满半年不满一年的，按一年计发；不满半年的发该员工半个月的基本工资。

7.6.2乙方违反本手册规定，擅自离职造成甲方损失的，必须赔偿损失。

八． 工作纪律

8.1考勤管理规范

8.1.1员工每日到公司上班必须先亲自打卡报到，下班时打好卡方可离开。

8.1.2员工须自觉遵守打卡考勤规定，严禁委托他人打卡，如发现违反规定者，将对当事者（委托人）和有关责任人（代打卡者）分别处以100元/次人以上罚款。

8.1.3.考勤打卡情况由行政人事部负责管理。每日上10点由行政人事部将全部考勤卡收回，检查打卡情况。

8.1.3.1.凡属昨天下班示打卡的员工，行政人事部将用专册登记并通知该员工处理下班未打卡的原因，由该员工送其总经理签字证明。如该员工在一个工作日内未处理昨日下班未打卡的问题，将对该员工的下班未打卡作为漏打卡处罚处理。

8.1.3.2.凡属当日上午9︰15未到公司的员工，行政人事部要负责跟进该员工实际到公司的时间并让其领卡打卡，并分清楚未按时到公司是什么原因，并记录在该员工的卡上。①如属加班要按规定分清楚是否迟到；②或属迟到

8.1.3.3.行政人事部要做到每天无未打卡情况不清楚的现象发生。

8.1.4加班：员工因工作需要加班，必须填写“加班单”，由部门总监签字。员工加班时间超过晚上11点以后，每超过一小时，第二天上班时间可延后一小时，凌晨二点以后，可于第二天下午1∶40上班。但须于晚上加班完毕前安排好自己的所有工作，写出说明贴于公司告示牌上，以便查找资料和安排后序工作。

8.1.5外出：员工因公外出，须直接向经理领导报告，并在公告栏上填写去向表。员工上班后中途因私有急事外出，须向部门经理报告去向，经批准，交待手头工作，并向行政部递交签批后的请假手续。方可外出，否则作旷工处理。主管总监以上职务因私事外出，须向总经理报告去向，经批准后办理请假手续。

8.1.6.迟到早退：迟到或早退20分钟以内的，每次扣10元；迟到或早退20分钟以上、40分钟以内的，每次扣20元；迟到或早退40分钟以上、60分钟以内，每次扣30元；迟到或早退60分钟以上，按旷工半天处理。

8.1.7.病假：员工请病假，须在当日一上班即向部门经理请假，同时通知公司行政部，事后向行政部补交区级以上医院证明和病历，登记考勤。员工可享受每月2天的带薪病假（以月为准）。请病假不能提交区以上医院证明和病历的，按事假处理。若员工连续病假超过30天，公司将不再保留其任职岗位之工作，该员工将被视为自动辞职。

8.1.8员工请事假，须提前一天填写请假申请单，经部门主管总监签字同意，交待清楚手头工作，可请事假两天。两天以上一十五天以内需经总经理书面批准。一十五天以上事假,公司不予批准, 将被视为该员工自动辞职。员工应将经批准签字后的请假申请单交行政经理登记考勤，方可离开。未取得上述批准而缺勤者，将被视为旷工。事假无薪。假期已满，未按时上班的超假期按旷工处理。

8.1.9.旷工每天扣罚工资300元。连续旷工三天或一年内累计旷工七天者，解除劳动合同。8.1.10.上、下班漏打卡每次扣罚100元。8.2环境管理规范

8.2.1员工应自觉将各自位置卫生搞好。

8.2.2员工须自备茶杯，不准使用公司一次性茶杯，节约开支。8.2.3员工不得在办公范围内抽烟，需抽烟请到消防楼梯间。8.2.4不得在墙壁及屏风围板上张贴纸张。8.2.5不得在公司公众环境乱丢杂物。

8.2.6员工餐后一次性饭盒请自觉放在楼梯间垃圾回收桶内。8.3秩序管理规范

8.3.1接待外单位人员应在公司接待室或会议室，洽谈室内接待。非工作需要不得随意让外来人员

进入工作场地。

8.3.2员工工作时间接听私人电话应尽量简短，小声，以免影响业务电话的正常流通和工作环境的安静。

8.3.3员工使用公司公用设施或服务（如长途电话、传真、会客室、会议室、图书资料、打字、手提电脑、投影仪、数码像机、摄像机等），应遵守行政部门规定，使用前办理申请手续，使用后及时清理或归还。

8.3.4员工因公接待使用会议室、会客室、洽谈室后，使用人员应立即清理室内卫生，保持室内整洁，以便接待其他客户使用。

8.3.5养成勤俭节约的良好习惯，员工下班时应关闭自己已不使用的电脑、电源；最后离开公司的员工，应检查电脑、电灯、空调排风扇等是否关闭，锁好大门方可离开。

8.3.6员工需用办公用品，统一到行政部按规定登记领用，注意爱惜节约，不得损毁和浪费。8.4行为规范

8.4.1员工要自觉遵守中华人民共和国法律、法夫和本公司的规章制度，作奉公守法的公民。8.4.2工作时间内员工不得在办公范围内喧闹、聊天。不得无故串岗。

8.4.3工作时间员工不得睡觉、吃东西。不得打牌、不得用公司的电脑打游戏、观看业务资料以外的其他影喋。

8.4.4员工讲话要使用礼貌用语，对内、外均不得讲粗话，使用污蔑性字眼。

8.4.5员工不得在公司处理私人事务，不得利用公司文具、通讯、电脑等设施和用品谋取个人便利。8.4.6员工不得利用工作之便贪污或收受回佣。8.4.7员工受聘期间，不得在外兼职。

8.4.8员工不得对外口头泄露公司内部情况、经营机密或未经许可向外单位人员提供本公司业务资料及电脑软件。

8.4.9员工薪酬保密，员工个人不得向他人通报收入情况，公司只接受个人本身薪酬之查询。

8.5安全管理规范

8.5.1公司全体员工都要树立安全防范意识，做好安全防范工作是每员工应尽的责任和义务，在公司内共同创造出一个安全，祥和安定的工作环境。8.5.2防盗、防窃

8.5.2.1外来人员的管理。来访的客户，行政人事部和有关业务部人员要及时作好接待工作，及时作出妥善的安排。各类维修服务的人员进入公司，行政部要安排佩带公司统一的标识牌。员工私人的客人来访，请在接待处或小会议室接待。

8.5.2.2中午午休时间，行政人事部要安排好前台值班人员，做好防范工作，认真执行好以上同点

规定。

8.5.2.3员工要保管好公司财物和私人的用品。手机要随身带，不要乱丢乱放，贵重物品要锁好，以防丢失。8.5.3消防管理

8.5.3.1公司按规定统一配置一定数量灭火器。由行政人事部按公司区域分配到各部门负责管理。行政人事部每月负责检查一次灭火器的管理情况。公司员工都应学会灭火器的使用办法。8.5.3.2员工在公司办公范围内不能吸烟。如因接待客户需要，在会议室吸烟，烟灰和烟头应丢烟灰缸内，并用水熄灭。

九． 财务管理

9.1借支规定

9.1.1因工作需要借支须填写借支单，经经理签字，总经理签批后方可借支。9.1.2借支时间一般不得超过八天，特殊情况应事先说明。9.2报销规定 9.2.1一般报销规定：

9.2.1.1各类报销单均须在取得正式发票的前提下，由经手人填写清楚用途，并有经手人和部门总监的签名，送至财务部审核签名后，方能送至总经理室签批。有正式发票、经手人、管总监、财务部、总经理签名并写清用途的报销单方可报销。

9.2.1.2 报销时间不得超过账目发生后的八天，特殊情况须作说明。

9.2.1.3总经理签批报销单时间为每周三、五下午5：00-6：00，财务报销时间为每天下午4:00-6:00 9.2.2 应酬报销：

9.2.2.1 因业务需要请客应酬，各部门或个人须事先填写应酬费申请单，并请示总经理批准，作为报销单据。

9.2.2.2 请客应酬的基本开支标准和参加陪客人员的控制：外地客户来沪需请客应酬的，由总经理带队三人以上，有公司由总经理或总监总共不超过5人作陪，人均开销标准控制在500元以内。总经理职务以下人员带队三人以上的客人由本公司总监带2人参加作陪，人均开销控制在300元以内。外地客人三人以下由总监按排2人作陪，人均开销在控制在300元以内。

十． 奖罚规定

10.1员工工作效率、工作态度、工作质量等表现突出，可获荣誉和物质奖励。10.1.1对公司管理及业务运作有合理化建议，并经实施有显著成功。

10.1.2工作投入，在本职岗位上有出色表现。10.1.3爱护公司，为公司开源节流作出显著贡献。

10.1.4工作细致，发现自身岗位以外的差错，及时采取措施，防止事故的发生。10.2员工工作表现和行为不能达到公司要求，将受到处分和罚款。

10.2.1违反本员工手册的管理规定，被处以黄牌警告者。（三次兰牌警告，记黄牌警告一次，黄牌警告一次者给予口头严重警告处分，累积两次者取消本年度的升职机会，三次以上者给予辞退。）

10.2.2违反操作规程，责任心差造成不良后果。10.2.3不听从主管领导的工作安排。10.2.4业务学习不认真，本职工作不努力。

十．联系我们

联 系 人：周经理 手机：***

温馨提示：

1、票面信息反馈：报到地点确定后请提前订票，并以电话或短信的形式发送给人事经理，以便公司提前安排好接站和住宿等事宜。

2、如果未能及时安排食宿的新员工，请到车站候车厅、肯德基餐厅等安全处休息等待，妥善保管好自己的随身物品。

3、个人联系方式有所变更请及时告知报到联系人。

因业务发展需要，试用地点面向全国各地项目，试用期考核通过后具体可根据个人意愿和公司安排作相应调动。希望您能在我公司长期发展！我公司将会为你提供精彩的舞台。

解释权

篇3：地矿集团聘用员工管理办法

一、聘用制员工基本情况

以人民银行岳阳市中支为例, 目前全辖共招录聘用制员工9人, 占全辖在职职工的3.32%, 平均年龄27岁。其中6人为男性, 3人为女性。7人为大学本科学历, 2人为大专及以下学历。岗位分布:会计核算1人, 国库核算2人, 守库押运6人。

近三年, 聘用制员工逐年增长, 增长率约为80%, 聘用制员工逐年增长速度较快, 加强管理、防范风险显得尤为重要。近年来, 在加强人员管理方面, 上级行和我中支积极探索, 出台了聘用制员工管理相关的制度文件。但人民银行各分支机构聘用制员工均呈现出逐年增长的趋势, 随着制度的推行, 聘用制员工管理在不同阶段会提出不同的需求, 如何规范完善聘用制员工管理, 仍是值得思考的问题。

二、目前存在的问题

聘用制员工制的推出, 增加了人民银行用人制度的灵活性, 为基层人民银行科学履职提供了有效助力, 丰富了人民银行队伍的建设, 但也存在着一些问题。

(一) 聘用制员工思想动态关注不够

聘用制员工由于其定位的特殊性, 与通过行员考试进入人民银行的某些新行员有着同等的学历, 或是同等的工作经历, 进入人民银行后从事工作内容也很接近, 但福利待遇及职业发展晋升通道却存在很大差别。同年进入人民银行参加工作, 几年之后, 正式行员与聘用制员工之间的差距将会逐渐加大。久而久之, 容易让聘用制员工在思想上产生包袱和不满, 而且由于定位不同, 他们自我认同感较低, 难以融入集体圈子, 在思想动态发生变化时, 他们会觉得诉求无门, 用人单位难以及时发现思想波动予以开导。长期以往, 不利于调动聘用制员工工作积极性, 不利于单位的长足发展。

(二) 聘用制员工工作岗位存在局限

人民银行现行管理制度规定, 聘用制员工原则上只能在招聘的岗位工作, 确因需要, 向上级行报备可在九类操作岗位间调整。但在实际操作中, 因为聘用制员工长期处于某一种特定的业务岗位工作, 对本岗位的业务工作日渐熟稔, 业务差错率较低, 一定程度上保证了业务工作的有序开展。而调整岗位, 需要对聘用制员工重新进行岗位培训、业务学习, 不仅会带来额外的经济和时间上的负担, 还易出差错, 影响业务工作的质量。因此聘用制员工基本长期在一个岗位工作, 往往工作岗位难以得到调整。这样易造成工作积极性、创造性缺失等问题, 长期固定一个岗位工作会造成思想上的松懈, 也存在一定的风险。

(三) 聘用制员工晋升通道存在不足

现行制度下, 聘用制员工年度考核在称职及以上的, 每两年可以向上正常晋升一级工作岗位等级。这是最主要的晋升方式, 但每两年一次的自然晋升, 在现行福利待遇较低的情况下, 难以满足聘用制员工的晋升期望。而且正常晋升有等级上限。晋升的第二种方式是经过学历学位认证, 学历学位得到提升, 对应的岗位等级的提升。在实际招录过程中, 会计核算、国库核算等业务操作岗位一般具有大学本科学历, 再往上提升学历等次较为困难, 难以得到晋升。相比于正式行员每年薪级工资的自然晋升和职称职务两条晋升通道供不同类型人才选择, 聘用制员工的晋升通道略显不足。

(四) 聘用制员工学习培训比较缺乏

聘用制员工在上岗前, 省级人民银行会组织进行岗位培训, 就现行相关的政策制度、人民银行履职职能等方面进行系统陪训学习。在聘用制员工正式上岗前, 用人部门会针对业务岗位具体操作开展培训学习, 以确保业务工作正常有序开展。但聘用制员工对于上岗后的培训学习比较缺乏。总行的远程培训、分支行组织的青年员工培训等往往没有将他们纳入其中。一些培训学习讲座多在工作时间内举办, 作为一线业务操作岗位人员, 他们往往也难以协调工作和学习培训的时间。上岗后系统的、专业性的学习培训的缺乏, 导致工作水平难以得到提升。

(五) 高素质聘用制员工流失日趋严重

现阶段, 聘用制员工流失主要原因一是转正式行员, 现行制度规定, 具备全日制普通高等院校大学专科及以上学历的聘用制员工通过定向招录考试, 可以转换为行员。条件的限制, 导致流失的大部分是学历层次较高、综合素质较高的人员。二是辞职, 对于素质较高、工作能力较强的一部分人员, 他们往往难以安心工作, 难以安于现状, 而是寻求合适机会跳槽。人员流失, 不仅影响业务工作有序开展, 还会造成招聘、培训等产生额外的经济上的损失。随着人民银行县 (市) 支行人员自然老化, 经过几年工作锻炼, 守库押运岗位聘用制员工已成为保卫部门的主要力量, 会计核算、国库核算等业务人员已成为主要业务部门的业务骨干, 他们的稳定性显得尤为重要。

三、解决的意见和建议

(一) 完善和细化招录条件, 增强人员稳定性

针对不同地区、不同岗位, 制定不同的招录条件, 并适当增加一些限制性条件。如将学历要求降低为仅招录大学专科人员, 大学专科学历既能有效满足业务操作岗位基本需求, 又可以限制定向招录转换为行员。且这类人员通过在职学习, 可以提升为大学本科学历, 经过学历学位认定, 即可晋升相应的岗位等级, 与用人单位达到双赢互利的结果, 一定程度上比具有较高学历人员更具稳定性。如针对发展相对较为落后的地区, 可以限制招录拥有本地户口的人员, 家庭、地域、外在环境等影响会减少人员流失, 增强稳定性。

(二) 参加党团和工会组织活动, 增强人员认同度

用人单位在开展党团和工会等组织活动时, 可将聘用制员工纳入其中。聘用制员工属于较为年轻的阶层, 可在开展青年行员系列教育培训、拓展训练等活动时, 让他们也融入其中, 增强认可度, 让他们对于集体活动, 增加参与度和融合感。与同年龄层次的青年行员一起参加活动, 没有被差别化对待, 可以让他们获得更高的自我认同度, 一起参与活动, 有了一定程度相互熟悉了解后, 也易于用人单位关注他们的思想动态, 开展交心谈心, 关心他们工作生活中的实际困难。不仅提升了他们的工作水平, 也提升工作积极性和对单位的奉献热情。

(三) 合理适当地调整岗位, 增强人员积极性

篇4：地矿集团聘用员工管理办法

【关键词】聘用 政审 职业操守 劳务派遣

一、基本情况

近年来，南通中支全辖共招录聘用制员工6人，其中男性5人，女性1人；本科学历共3人，大专及以下学历共3人；分布在国库核算岗共2人，守库押运岗共4人。

二、主要存在问题

（一）招录条件不够细化和完善，用人缺口和岗位需求覆盖不到位

1.招录特殊岗位员工的政审过程不够严格。根据《关于加强分支机构业务操作岗位聘用制员工管理的意见》（下面简称《意见》）：招聘程序主要包括笔试、面试、体检和政审四个环节。守库押运人员由于上班时间和工作性质较其他操作岗位有较大的不同，他们的精神状态和心理健康，对工作的稳定顺利开展至关重要，但是招录程序缺少对保卫守库人员心理情绪等方面的测试。

2.用人指标太少，不能覆盖到县级支行的实际需求。采用聘用制用工，就是要为解决基层央行的用工荒，对于人员加速老化的县行，1-2个指标太少，难以解决岗位人员不足的问题。南通中支与所辖六家县行对聘用制员工与实际需求的缺口大约为20人。

3.招录条件单一，没有针对操作岗位需求“量体裁衣”。对核算操作类的聘用制用工，比如会计、国库等操作岗位，应当更为注重实际操作能力，吸收那些有一定基层工作经验的人才，充分发挥他们的工作能力。没有业务经验的新员工，上岗前往往只是由用人部门对其进行简短的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，而新人对岗位操作知识和相关业务管理制度缺乏规范的了解和掌握，相较于有工作经验的员工，一定程度上会增大“违规成本”，给日后管理工作埋下隐患。

（二）身份认可度低，没有或很少参加所在单位的党团活动和工会组织，影响自身工作积极性和单位的发展

聘用制员工与分支机构直接签订聘用合同，是分支机构职工构成的一部分。聘用制用工作为一种新的用工方式，对各级党团工会的组织体制、运行机制、活力方式带来新的影响，将聘用制员工纳入党团工会，维护他们的合法权益，既是保持这支特殊队伍整体在人民银行系统内的团结和稳定必然要求，也是国家法制建设和建设和谐社会的必然要求。但在实际情况中，所在单位的在编员工普遍对聘用制员工认可度不高，党团活动、工会关爱的“触角”往往也延伸不到。聘用制员工即使参加了一些党小组活动，常常也是流于形式，没有很强的深度参与意识和融合感，这将直接影响到聘用制员工本身的工作积极性和对单位的奉献热情，更会影响一个单位的长足发展。

（三）业务经验和职业操守程度不同使聘用制员工在工作中存在较高的操作风险

对政策性、保密性较强和其他有特殊要求的部门和岗位，在使用聘用制人员的同时，也存在很大的操作风险。以保卫部门为例，南通中支保卫科使用合同制守库押运人员3名，占所有保卫科人员的23%，由于人民银行是除了公安机关以外具有使用枪支弹药权力的单位，枪支弹药的保管和使用具有非常大的风险，这就要求安全保卫人员时刻具有防范风险的思想。而实际工作中，个别聘用制员工已因为试用期不合格被辞退。

（四）超时工资或加班补贴不统一，会产生用工纠纷

由于聘用制员工一般分布在工作强度和工作时间较长的操作类岗位，时常会出现工作时间不固定、休息时间不保障的情况，但从实际调研中发现，对于超时工资和加班补贴，每个中支没有固定模式。各岗位均存在不同程度的加班加点情况。部分岗位超时加班情况严重，以守库押运人员为例，除正常的守库工作外，还要加班承担押运工作。2013年，南通中支共派出押运车400多次，以日工作8小时、守库人员13人平均计算，每个押运人员的加班时间超时严重。如果不能对全省各中支制定一个统一的超时工资或加班补贴标准，可能会产生用工纠纷。

（五）上升空间有限，激励机制不足，难以激发聘用制员工工作潜力

《意见》中明确指出，具备全日制普通高等院校大学本科及以上学历的聘用制员工通过定向招录考试，可以转换为行员。但现在还没有试行定向招录考试。而且，在实际招录过程中，会计核算、国库业务等岗位的员工学历程度相对较高，甚至是研究生学历，他们的工作积极性和期望值较高；而守库押运人员很多从部队转业，普遍起点较低，为大专以下学历，在现有条件下他们的上升渠道成了“玻璃天花板”。随着人民银行管理职能的转化和发行保卫人员队伍的自然老化，聘用制员工很可能成为人民银行保卫押运人员中的主要组成部分，他们的上升空间对其稳定性至关重要。

（六）工资待遇偏低，存在同工不同酬的法律风险

根据《意见》规定，聘用制员工工资相比同级市里其他事业单位聘用制员工的福利待遇较低，对一些高素质人员根本没有吸引力，导致一部分人员不安心工作，寻机跳槽。如果出現某个操作岗位人员跳槽而后续人员短期内无法很好衔接的情况，对所在单位的可持续发展有一定影响。而且，在现行情况下，管理编制的人工常常和聘用制员工做的工作岗位和工作量相近，这就存在同工不同酬的法律风险。修订后的《劳动合同法》规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

三、政策建议

（一）完善和细化招录条件，增加用人指标

一是对特殊岗位要实施更严格的政审过程，比如守库押运人员，将风险防范往事前转移；二是要增加用人指标，向基层县行倾斜。目前基层县行出现了人员断档，要加强人员补充，以便正常工作的开展；三是优化招录条件，向基层工作经验人员倾斜。

（二）提高工资待遇，强化激励措施，对特殊岗位降低上升门槛

一是建议在一定范围内实现同工同酬，提高工资待遇。首先是为了防范同工不同酬的法律风险，其次是为了实现“待遇留人”，稳定央行队伍结构；二是强化激励措施，实行能进能退、优胜劣汰、择优转正的竞争机制；三是“因地制宜”，对特殊岗位如守库押运人员降低定向招录门槛。

（三）加强舆论宣传，对聘用人员实施更人性化管理

一是要通过强有力的舆论宣传，引导各分支机构转变观念，实施更为人性化的管理，不断改善工作条件、降低劳动强度，提高薪酬福利待遇，建立考核激励机制，鼓励聘用制员工参加岗位学，提高业务技能。二是政治待遇上做到与在职员工有机统一，关心他们思想进步，党、团组织的大门要始终向他们敞开。鼓励他们积极向党组织靠拢。

（四）强化沟通机制，广开言路，重视劳务派遣员工反馈，疏导不良情绪

管理者和员工之间缺乏沟通会导致信息孤岛的产生，员工处在相对封闭的信息环境就无法充分的接收到激励信息，难以提高满意度和工作积极性。要做好聘用制员工的思想引导工作，积极反映并协调解决他们的合法诉求，努力帮助其解决实际困难，使聘用制员工对所在单位有更高的归属感和认同度，充分调动其工作积极性，努力实现和谐共嬴的目标。

（五）关注聘用制员工自身价值的提升

篇5：地矿集团聘用员工管理办法

收录日期:2012年10月8日

德国贝塔斯曼是仅次于默多克新闻集团、美国在线———时代华纳的世界第三大传媒集团, 目前在全球58个国家中拥有300多家下属公司, 拥有全球最大的图书出版集团———蓝登书屋, 欧洲最大的杂志出版公司———古纳亚尔出版公司, 在全球图书产品零售市场中遥遥领先。贝塔斯曼之所以能保持上百年的稳步发展, 并取得今天的成就, 很大程度上取决于其构建了以员工为核心的“贝塔斯曼管理模式”, 实现了企业持续发展与员工成长同步。

一、不拘一格降人才

贝塔斯曼特别重视新员工的甄选和储备, 但对人才的选拔, 贝塔斯曼没有把学历或其他此类的标准作为依据, 选才的标准在于能力、素质和工作态度。对于特殊人才的甄选, 要求人才不仅仅是专业专家, 而且也是开拓专家, 特别是经理层级的人才, 还需要有企业家的精神和气质。为了甄选优秀的人才, 其选拔程序和方法也独具特色。

像很多外企一样, 贝塔斯曼在甄选新员工时也并不是很注重招聘对象所学的专业和学习成绩, 而是看重实践经历、沟通能力以及良好的工作学习态度, 并且把招聘来的新员工分配到各个部门, 做市场、做行政、做财务、做后勤等, 最后再根据其表现出来的特长来安排岗位。对于特殊人才尤其是经理层级人才的甄选, 贝塔斯曼则倾向于具有物流、图书发行、图书编辑、图书情报等专业背景的人才, 但在选才标准的厘定上, 贝塔斯曼同样不局限于专业背景, 而是更强调人才的业务开拓能力。例如, 选取的物流方面的人才, 不仅要有过硬的物流专业知识, 还要能够依靠书友会强大的物流后台, 挖掘有第三方物流配送要求的合作企业, 完成仓储、发行等业务;对于图书发行人员, 则要求发行人员熟悉批发发行, 图书零售产业链的通路和发行渠道, 有创新能力;对于图书编辑人才, 首先要求他能热爱图书, 其次是要拥有自己的图书网络并了解图书市场信息, 再次是要求其有良好的图书设计、包装、策划和图书采购谈判能力。

贝塔斯曼的人才甄选也颇具创意。以贝塔斯曼中国为例, 2002年开始, 其推出了一项名为“探索传媒”的实战选拔活动在中国各大知名高校内逐渐生根, 这是一项为挖掘有传媒行业工作潜力的新员工而举行的大型选拔活动, 也是公司招聘优秀管理人才的起点。公司在每年的第三季度都会进入全国各大知名高校宣讲这一活动。活动的第一关是论文关。公司要求应聘者针对一些话题, 发表自己一些感想, 写一篇关于传媒运营和管理方面的文章, 贝塔斯曼会从收来的论文中去寻找那些有创意、有想法的应聘者;第二关是电话面试关。由德国同事对第一轮入围者进行全英文电话面试, 通过电话了解应聘者的英语表达能力、逻辑能力;第三关是两天工作室考察。公司会邀请传媒界的成功人士, 比如某位作家或者某家杂志的主编座谈, 与应聘者们分享行业经验和工作感受;之后, 应聘者以小组为单位进行真实事例的案例分析, 借此考察应聘者的问题分析能力、创新能力和团队合作能力。在第三关考察的基础上, 选择表现突出者参加“做一天传媒经理人”的活动, 如入选的应聘者可以选择跟从某个部门经理工作一天, 跟着领导处理事务、开会、洽谈、甚至一起吃饭。

二、给员工充分的自由

目前, 一般的跨国公司组织结构都采取等级制, 而等级机构以职能分工为主, 有一套严格的自上而下的等级体制, 构成“金字塔”形式, 即上面一小批人控制, 下面有一系列比较固定的职能部门, 上层决策、中层传达、下层落实执行。作为大型跨国集团的贝塔斯曼则采用的是“合作网络”型的分权经营管理模式, 公司的管理不是由上而下的纵向指示方式, 而是透过庞大的通讯系统, 将众多雇员联系起来, 构成一个互相合作的网络, 把分布在全球各地的生产、销售和技术创新等部门联系起来。这种管理方式有效规避了“金字塔”管理方式的信息传递不通畅、决策迟滞、灵活性差等弊端, 使得组织形式更具弹性、更敏感、更有灵活性。

分权管理的原则是贝塔斯曼管理指导思想的核心。贝塔斯曼于1959年成立了独立利润中心。目前, 贝塔斯曼在每一个国家和地区, 除了企业文化以外, 其管理和经营模式都是不同的, 是各自独立、自主负责的, 没有复杂的报告关系。贝塔斯曼的各个业务部门享有高度的自主权, 正是因为被赋予了极大的权力和责任, 无论是一线员工还是高层管理者都具备了这种积极参与、与企业共命运的企业家精神。它使得员工能够灵活地开展工作, 负有责任感, 创造高效率并自主地经营业务。各个业务领导者不仅关心其所在公司的利益并对其业绩全权负责, 而且还有义务兼顾集团的整体利益。

在分权管理理念下, 贝塔斯曼员工有了创作的自由, 主人翁意识愈发强烈。贝塔斯曼追求的是为在所有传媒业务领域内的艺术家、作家等有创作天赋的人士创建一个人才家园, 并帮助他们在创作与商业方面取得双重成功。为此, 贝塔斯曼一方面坚持在全球范围内保护员工的知识产权, 提倡艺术自由和思想自由、维护民主与人权、尊重传统和文化价值;另一方面贝塔斯曼致力于挖掘具有创造才能、主人翁精神的一流专业人员, 并根据个人潜能及其表现, 给予相当的发展机会。例如, 为了鼓励员工及其家人发掘新媒体的多样性, 从2001年3月起, 贝塔斯曼在公司内部开展“人人有电脑”运动。该运动启动后, 五万名贝塔斯曼员工收到了免费联网的个人电脑, 由应运而生的“行星B”门户网站提供来自全球媒体的新闻、实用信息, 并在11个不同国家的站点上以五种语言提供娱乐内容。正是这种独特的管理模式和倡导自由的文化氛围, 既使得贝塔斯曼成为了最富创造力的青年企业家和优秀传媒人才的归宿, 也使贝塔斯曼在读者服务和内容生产领域取得了巨大成功。

此外, 为了进一步激励员工, 贝塔斯曼建立了完备的带薪休假制、养老金和残疾人基金制度, 公司的薪酬制度和奖金制度也相当健全。并且, 从20世纪五十年代末, 贝塔斯曼就主动让员工参加公司的盈利分成和享有购买股票的优先权, 并保证至少30%的股票由在职员工掌握。通过这些激励措施, 为培养员工积极进取的精神信念, 为集团的持续发展提供了动力源泉。

三、重视员工教育和长远的人事规划

贝塔斯曼集团规定, 进入公司3~6个月的员工必须要接受公司总部“贝塔斯曼大学”的培训。除了对员工进行企业文化、历史等方面的介绍外, 为了更好地实现企业和员工成长, 维护形象和声誉, 贝塔斯曼尤为重视员工的人格教育和意识的培养。贝塔斯曼公司认为, 员工品德不良, 会妨碍他们对共同事业的追求和相互之间的团结, 同时也会因员工个人在公共场所的不良行为而影响整个企业在社会上的声誉。因此, 为了造就“贝塔斯曼人”, 公司对新员工培训的重要内容一方面体现在人格教育上, 主要包括为人处世、行为规范、品性修养、贡献精神和职业道德等, 以使他们适应公司的心理气氛、行为习惯, 成为真正的“贝塔斯曼人”;另一方面当员工在组织中成长到一定阶段后, 就进入意识培养阶段, 该阶段的培养目的是教育员工认同企业的价值与管理文化。顾客至上是贝塔斯曼产品与服务的根本, 贝塔斯曼认为, 员工是将公司服务提供给终端消费者最好的承载平台。例如, 在给书友会会员的服务过程中, 贝塔斯曼要求员工一个电话就能够解决读者的需求问题, 而这样的一个要求往往会培养起员工主动解决问题的意识, 消除推诿和拖延等待的作风。

保障领导持续性是贝塔斯曼人事规划最重要的任务之一。贝塔斯曼在挑选总经理或负责的管理人员时, 为了确保领导持续性, 对候选人的考察非常慎重, 坚持从人性化和专业性的角度去完成。对公司领导接班人的选拔、考验和储备, 一般在责任托付给他之前10年就开始进行, 并且有系统的考察方案和制度。贝塔斯曼认为, 集团下属较大的资本投资公司在选择合适的企业领导时, 是不允许在接班人问题上出现闪失的, 一旦发生了, 就表明董事会和监事会有问题。所以, 贝塔斯曼在一年一度的上司与接班人的鉴定谈话中, 会给他提供自我锻炼的机会, 一旦发现在集团内部调整接班人不太可行, 则会立即考虑外部的解决办法, 寻求其他替代方案, 例如在权衡员工利益的基础上考虑出售企业等。

“用人才造就人才”是贝塔斯曼培训干部的指导思想, 在贝塔斯曼, 很多人在很年轻时就被赋予要职。通过多年的发展, 贝塔斯曼建立了分布在德国、美国、日本、新加坡、中国、印度等地管理人员培训和进修中心网。对干部的培训主要是根据他们应承担的两方面责任来进行的, 首先是“人事管理责任”, 具体包括人员配备、员工成长、激励、授权以及下级之间的关系等;其次是“业务经营管理责任”, 包括业务的计划、组织、执行、沟通和控制等。此外, 贝塔斯曼还十分重视管理人员的国际意识的培养, 有目的地组织他们研究有关国家的经济、政策、商业活动, 派他们处理各种短期国外业务, 使管理人员更好地适应公司国际化的工作环境, 以及掌握在由不同文化背景构成的工作氛围中处理人际关系和开展工作的本领, 建立起有利于工作的人际关系。

贝塔斯曼于1995年开始以成立书友会的形式登陆中国市场, 在全球金融危机的影响下, 于2008年宣布退出中国市场。贝塔斯曼退出中国市场, 曾经在我国图书出版和发行业引起了较大震动, 业界对此褒贬不一。但笔者认为, 在总结贝塔斯曼中国本土化策略失败的经验教训之际, 也应看到这一百年老店的独特魅力所在, 尤其是其经过长期发展而构建的“以推动员工成长为核心”的管理文化, 给我国传媒业的发展提供了良好的启示和借鉴意义。

参考文献

[1]邵丽蓉.贝塔斯曼:推动员工走向卓越[N].人才市场报, 2006.3.25.

[2]蔡晓睿.企业文化与贝塔斯曼的经营战略[J].出版发行研究, 2003.3.

篇6：地矿集团聘用员工管理办法

【关键词】聘用制员工；管理过程；存在问题；改进；研究

近年来，人总行逐步推行聘用制员工招录和管理改革工作， 相继出台了有关聘用制员工的管理要求和意见，进一步强化并规范了基层央行聘用制员工的管理工作，打造出专业化、高素质的聘用制员工队伍，充分发挥了基层央行的履职能力。但从目前对聘用制员工管理情况来看，仍存在聘用标准不完善、补贴制度不统一、激励机制不健全等问题，需待进一步研究和改进。

一、聘用制员工管理过程中存在的问题

1.聘用标准尚不完善

首先，目前基层央行聘用员工的审核标准不够严格。正常的聘用流程应当包含笔试、面试、体检与政审这四大部分。对于一些特殊岗位，如守卫押运等，还需要对员工进行心理、情绪测试，确保其心理素质健康，精神状态稳定。其次，聘用指标较为缺乏，无法满足基层行的实际需要。引进聘用制员工，其目的就是为了解决基层央行的人力不足问题。对于一部分人员老化速度较快的基层行而言，当前的用人指标明显不足。最后，聘用条件过于单一。许多行的聘用条件并不完全符合岗位的发展需求。例如守卫押运等重要岗位，尤其注重的是员工的思想政治和体能素质。如果聘用了缺乏相关技能的员工，则会大幅度提高“违规成本”，从而阻碍管理工作的正常开展。

2.补贴制度不统一，用工纠纷频发

基层央行聘用制员工大多分配于工作时间长、工作强度高的岗位，经常会遇到工作时间不稳定、休息时间缺乏等情况。然而，在许多基层行中，对于加班补贴等问题还没有制定出合理的制度，很多岗位都存在不同程度的加班问题。尤其是守库押运人员，不仅要完成日常的守库工作，还要从事押运工作。由于基层行人员经费紧张等原因，相关补贴标准较低，仍停留在10年前的水平。在这一情况下，如果没有制定出合理而统一的加班补贴制度，就容易引起用工纠纷。

3.缺乏鼓励机制，上升空间不足

我国相关制度指出，具备一定条件的聘用制员工只要通过了定向招聘考试，就能够转为行员。然而，在实际操作过程中，定向招聘考试并未落到实处。并且，在招录过程当中，国库、会计等岗位对员工的学历要求甚高，大多数都规定员工要拥有研究生学历。但对于守卫押运人员而言，其中大部分都是由部队转业，起点通常不高，基本上都只是大专以下学历。在这种情况下，升职就成为了可望而不可及的“天花板”。由于内部鼓励机制缺乏，上升空间不足，许多聘用制员工丧失了工作积极性，其潜力也难以得到激发。

4.培训力度不够，思想教育工作有待加强

从目前情况来看，各行都普遍存在聘用制员工没有享受到同正式员工一样的学习培训待遇。由于守卫押运等特殊岗位对人员政治素质要求较高，目前对人员的思想状况缺乏有效的监督途径和管理方法，势必影响到正常的工作开展，需进一步研究和开展高效、科学的管理方式。

二、改进聘用制员工管理工作的具体措施

1.完善聘用标准，扩大用人指标

首先，根据基层央行聘用岗位特点，必须制定出更加严格的审核制度。例如对于守卫押运人员，就要引导风险防范工作朝事前转移，确保员工拥有过硬的素质。其次，要按照岗位需求制定科学的用人指标。尤其是对于各基层行而言，必须尽快强化人力资源补充，推动基层央行各项工作正常开展。最后，还要完善聘用条件，引进更多拥有丰富实践经验的专业人才，以实践带动岗位发展，同时对人员进行定期培训，减少“违规成本”。

2.统一补贴制度，解决用工纠纷

结合基层央行岗位特点，尤其是对于一些工作强度高的岗位，必须要完善并统一加班补贴制度。要明确规定加班补贴的计算标准，保障聘用制员工的基本利益。比如，员工在正常工作日内延长上班时间，就要按照实际工作日中基本工资的150%发放加班补贴。如果员工在常规休息日内加班，却无法安排补休，就要按照有效工作日基本工资的200%发放加班补贴。这样一来，聘用制员工的利益就得到了更有效的保障，用工纠纷也会随之减少。

3.建立鼓励机制，提供上升机会

各行应当在内部建立起聘用制员工的考核鼓励机制，安排聘用制员工参加岗位学习，提升专业技能素质。要在一定范围内实行同工同酬，提高聘用制员工的工资待遇。各行要推行“优胜劣汰、能上能下、择优录取”的科学竞争机制，为聘用制员工提供更多上升机会，从而激发员工的潜能与工作积极性，真正做到“待遇留人”，稳定基层行团队结构。对于部分特殊岗位，还可以适度降低招聘条件。此外，还要重视聘用制员工自我价值的提高，为其提供丰富的专业学习资源，把聘用制员工也一同纳入专业学习平台的管理及考核中。

三、结束语

合理开展聘用制员工管理工作，对基层央行而言十分重要。随着近年来聘用制员工在基层央行中所占比例的逐步提升，各行更应当全面发挥调控管理功能，查找管理过程中存在的问题，并采取科学的方法进行处理，从而提高员工素质，保障员工利益，进一步促进基层央行的健康稳定发展。

参考文献：

[1]施婉蓉.建议重视人行聘用制员工管理过程中的存在问题[J].时代金融，2015，18：91+95.

[2]杨舒雯.嘉峪关中支聘用制员工管理现状及思考[J].时代金融，2015，26：84.

篇7：地矿集团聘用员工管理办法

一、地矿单位绩效考核管理中绩效指标存在问题

地矿行业是我国传统性、基础性、前沿性、技术型的行业, 主要从事地质矿产资源勘查和矿业开发工作。传统是因为其成立时间早, 由最早的单纯人力劳动, 到中期的人力劳动与技术劳动结合, 现在已经发展到科技智能劳动与人才创新相结合的规模。生产模式在跟随时代变化, 管理理念也应该紧跟时代步伐。地矿单位中最早的亲情式管理几乎达到了“绝对共享”的程度, 导致了生产力低下和生产技术停滞不前。近几年, 地矿单位虽然已采用科学的绩效考核管理制度, 但是其管理力度还需进一步提高, 主要问题出现在绩效指标这一环节上。

1. 地矿单位绩效考核管理中绩效指标不适应发展需求

适应现代社会的发展需求是我国所有企事业单位一直以来追求的发展目标。根据地矿单位的独特属性判断, 地矿单位不仅要追求经济增长, 维持地矿单位的效益, 还要兼顾生态平衡与环境保护。所以, 满足社会发展需求应该是衡量地矿单位生产率的最佳标尺。满足社会所需既能得到经济效益, 又能维护生态平衡。目前, 一些地矿单位单纯追求生产率和经济效益, 忽视了地矿单位与自然的关系, 最后得到的结果往往不理想。某些地矿单位绩效考核管理中绩效指标不能根据最新综合的客观情况而制定, 导致单位管理事倍功半, 造成不必要的损失。

2. 地矿单位绩效考核管理中绩效指标设置不科学

地矿单位绩效考核管理中绩效指标设置不科学, 主要体现在绩效指标不能因人而异。任何存在的企事业单位都是由不同年龄段的劳动者组成。而且, 劳动者所经历的教育与自身职业修养程度也存在一定的差距。一些地矿单位将绩效考核管理中的绩效指标设置的一模一样。最终因为一部分劳动者的个人原因没能完成预计目标, 从而影响了地矿单位整体的进度, 甚至造成了的经济损失, 也影响了员工工作的积极性。

3. 地矿单位绩效考核管理中绩效指标缺少后期考核

地矿单位不仅是科学技术型单位, 还是劳动密集型单位。其中, 从事地矿实际野外工作的劳动者要多于技术人员和管理人员。最基层的劳动者一部分参加工作较早, 受到的教育不高、文化素质有限。加之地矿单位的工作特点是点多、线长、分散且大多工作都处在大山里, 所以一部分人对地矿单位的管理制度和工作要求没有足够的认知度, 也忽视了地矿单位管理的力度。很多劳动者存在工作拖延性, 性格散漫等缺点。所以, 地矿单位没有设立劳动成果的后期考核制度让一部分工作不认真、不积极的劳动者得以滥竽充数。严重影响了整体的工作进度, 同时埋没了优秀的劳动者。

4. 地矿单位绩效考核管理中绩效指标作用不明显

地矿单位绩效考核管理中的绩效指标具有多重职能, 绩效指标不仅是考核劳动者劳动成绩的标准, 也是地矿单位运营、发展的目标, 其具有的潜在作用更是判断地矿项目后期可持续发展的试金石, 即根据劳动者完成工作的任务量和项目完成的质量、影响力等因素来推断该项目蕴藏的潜在开发价值和今后升值空间, 对方客户还能继续合作的地矿项目等, 足以证明绩效指标的作用巨大。一些地矿单位只注重眼前利益, 忽视了绩效指标的后期作用, 错过了可发展的商机。

二、地矿单位绩效考核管理工作中的重点解决措施

单位中出现的问题与相应解决的措施像是一对共同体。同样, 事物的发展与单位的成长都离不开问题的出现, 这也是单位发展过程中不可避免的情况。同时也说明单位发展中出现的问题就是单位得以成长的机遇。只有更好解决问题才能带动单位的发展, 提高单位的创新能力。科学、合理的解决措施不仅不会影响劳动者的工作积极性, 还能在一定程度上起到激励员工的作用。绩效考核管理正是为了提高员工积极性和地矿单位生产效率而存在的。

1. 地矿单位绩效考核管理工作应加强考核管理的时效性

考核工作是一项工作的总结, 也是对一项工作的检验和认可。同时, 考核工作也是监督劳动者的工作情况, 更是能促进劳动者增强技能, 全面成长, 单位不断壮大的催化剂。绩效考核管理工作在无形中给了劳动者和单位自身工作的动力、成长的压力。从长远的角度看是一件利民的好事, 是地矿单位不可缺少的管理手段。地矿单位绩效考核管理工作应加强考核管理的时效性, 要及时掌握社会市场背景中的供需数据, 了解地矿等自然资源行情, 及时做出预案准备, 以备不时之需。所以, 地矿单位绩效考核管理工作应加强考核管理的时效性。

2. 地矿单位绩效考核管理工作应遵循可持续发展战略

任何企业的发展都要以健康、文明为发展基础, 以持续、高效为发展目的。特别是地矿单位, 地矿与人类赖以生存的生态环境十分密切, 与环境保护息息相关。所以, 地矿单位遵循可持续发展十分有必要。对地矿本身的勘查、开采要有科学的数据。同一个项目在不同的工作时期要由专业的技术人员反复进行测量、数据比较, 力求在生态环境可承受的范围内。同时, 针对劳动者也要进行“可持续发展战略”培训, 让劳动者不断学习新技能, 以适应生产量的需求, 不要在技术水平上滞后, 影响劳动者自身创造财富、价值。所以, 地矿单位绩效考核管理工作应遵循可持续发展战略。

3. 地矿单位绩效考核管理工作应加强后期监管职能

后期监管职能是指, 在劳动者阶段性的工作结束后, 考核管理者要根据之前安排的工作任务量进行检查, 并严格执行绩效达标的奖惩制度。一方面, 奖惩制度只够促进优秀劳动者的工作积极性, 也满足劳动者的劳动需求;另一方面, 奖惩制度能提升一部分劳动者的工作危机感, 迫使其强化劳动技能, 从而达到工作标准。所以, 地矿单位绩效考核管理工作应加强后期监管职能。

4. 地矿单位绩效考核管理工作应将考核结果加以利用

地矿工作中每一项工作的展开与执行都需要有严谨的调研数据与多项技术的支持。每一个工作环节都是科学性的体现, 每一个工作流程是验证了实践出真知的道理。地矿单位有责任也有义务将每次工作的资料和数据存档、备份, 作为今后工作的重要依据和参考资料。所以, 地矿单位绩效考核管理工作应将考核结果加以利用。

综上所述, 科学技术的发展和管理理念的创新, 都是在为人类社会服务。地矿单位是我国发展历史悠久的民生单位, 是我国经济增长的支柱产业, 综合国力的快速提高都离不开地矿产业所作出的贡献, 为其他行业发展起到了基础、推动性的作用。地矿单位要充分利用已有的科学技术, 逐步完善科技创新, 稳定我国国有大企业的地位, 发挥国有企业经济命脉的作用, 将其产业优势最大化。绩效考核管理是一项具有时效性的管理任务, 一定要根据实际客观情况而改变, 要用发展的眼光看问题, 立足于长远的经济效益, 考核人性化, 以适应于社会发展潮流。

参考文献

[1]施泽萍.如何进行地勘单位的人力资源管理与绩效考核[J].甘肃科技纵横, 2009, (4) :107-108.

[2]刘可一.地矿单位绩效管理中应关注的重点[J].中外企业家, 2013, (17) :127-129.

篇8：浅析海尔集团员工价值管理

关键词：员工价值 管理

1、 员工价值管理概念

员工价值是综合衡量员工满意度的一种方式，体现在优秀、忠诚、高素质的员工对企业价值创造发挥基础性作用。员工价值管理就是企业通过制度、激励等手段增加员工满意度，进而提升企业员工价值。

2、 企业进行员工价值管理的意义

2.1增加员工满意度

企业进行员工价值管理，通过构建安全、高效的工作环境，公平、合理的竞争环境，浓厚、争优的学习环境，舒适、温馨的生活环境，以人为本，保障员工的基本需求，满足员工更高层次的需求，给予员工追求高层次需求的能力，以此来增加员工的满意度。

2.2提升企业价值

员工价值是企业价值重要的组成部分，同时员工价值的实现对企业价值的其他方面，诸如股东价值、客户价值的实现具有积极的推动作用。员工是一个企业的细胞，无论设计、生产、销售均需要由不同层次的员工来完成，因此员工在一个企业的重要性不言而喻。加强员工价值管理，不仅可以提高员工的满意度，而且可以提高员工工作的积极性和主动性，使员工的创造性和活力能够转化为对公司价值增加的贡献。

2.3实现企业永续经营

我国企业目前多数采用股份制形式，其特点之一是企业的寿命理论上是无限的，是不随着创始人的死亡而终结的。为实现企业的永续经营，需要不断进行员工价值管理。员工是企业的主人，是企业制度、理念最终的落实者和实践者。一代代员工成为企业文化的传承者，不断开拓创新，引领企业发展，实现企业永续经营。

3、 海尔集团进行员工价值管理的措施

海尔在进行员工价值管理时，主要通过两个途径：一是企业文化，通过企业文化的构建，增强员工对企业的认同感，调动员工的生产积极性，提高企业的生产效率；二是靠制度，通过对企业规定进行制度化，激发每个人的活动，充分开发利用人力资源。下面就这两个途径，分别从四个方面阐述海尔集团的员工价值管理。

3.1用人理念方面

用人理念是一个企业进行员工价值管理的基本原则，是站在企业战略层面的“用人观”。“人人是人才，赛马不相马”是海尔公司的用人理念,是内化在海尔集团的企业文化中的。“人人是人才”是海尔集团的人才观,“赛马不相马”是海尔集团的人力资源开发原则。海尔集团基于此用人理念，认为一家企业有能力也有责任去采取措施提升员工价值，帮助员工实现其个人价值。海尔集团认为员工是公司最大的财富，公司在员工培训、升职、激励等方面制定了一系列人力资源管理制度，明确了岗位的任职条件、人员的胜任能力及评价标准、培训措施等，形成了有效的绩效考核与激励机制，不断提高公司员工素质。

3.2培训系统方面

员工培训可以提高员工的素质，更新员工的知识储备，拓宽员工的视野，进而提高企业的经济效益，实现企业的可持续发展。海尔集团培训主要包括以下几个方面。首先，海尔集团确立了企业培训原则，即“选准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。这一培训原则是海尔集团进行员工培训的指导方针。其次，海尔集团成立海尔大学，目的就是为培训员工提供硬件和软件上的支持，通过将培训与激励和企业文化相结合，以调动员工参与的积极性，培养出具有国际水平的管理人才和技术人才。再次，海尔集团突出强调价值观培训。价值观培训的原则是要员工明白“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”。企业各级别的人员 ，不论是高管还是普通管理人员，不管是技术人员，还是一般员工，都要清晰对错是非。最后，海尔集团在进行技能培训采用创新的培训形式，即“现场、案例、即时、互动”，具体来说，就是在企业在实际中遇到问题时，在现场对该案例即时进行分析并找出解决办法，然后在整个公司进行总结和推广。采用这种方法，一方面员工能从还记案例中学到分析问题、解决问题的分析思路和解决办法，提高员工的能力，另一方面可以提高集团效率，减少额外损失。

3.3升职系统方面

海尔集团为员工提供双通道的职业发展路径，即在海尔集团，工作到一定年限，积累到一定的经验后，员工可以有两个选择路径，“专业路径”和“管理路径”。“专业路径”是指员工有一专长，在其工作的领域内成为“专家型人才”。“管理路径”是指员工在对工作有一定的了解后通过升职，开始从事管理岗位。这两种路径是由员工自由选择的，无论是哪种路径，都能实现员工的个人价值。与之相匹配的是“海豚式升迁”和“届满要轮流”两大升迁制度。新进入海尔集团的员工要首先从基层岗位做起，积累经验，踏实工作，在积累到一定程度后，才可以升迁。同时，海尔集团认为，一个人如果长久地从事一项工作，就会形成固化的思维方式及知识结构，这与海尔集团的“创新”理念相违背，因此海尔集团从制度上规定每个岗位最长的工作年限。

3.4激励系统方面

首次，海尔集团为员工提供了公正、公平的竞争机会，不论资排辈。员工根据个人业绩、成功经历、能力及知识技能的展现、兴趣爱好等因素，集合企业岗位需求，自主升级、自主发展。这将大大激发员工的工作热情，促使员工通过个人努力来实现个人价值，以此来为企业创造价值。其次，海尔集团采用倒三角的组织结构和人单合一双赢模式，员工和市场紧密结合，使每个员工都以自组织的形式主动创新，这样从被管理到自主管理，从被经营到自主经营，实现了员工个人价值创造方式的飞跃和提升。此外，海尔集团采用全面薪酬计划。从时间上来看，包括短期激励，中期激励和长期激励，三者紧密结合。海尔全面薪酬计划，除工资外，还包括多元福利（法定福利、企业福利和弹性福利），员工关怀（乐活计划、新员工关怀和在职员工观海）和生活平衡（员工培训计划、带薪休假和生活沙龙）三个方面。

参考文献：