地勘企业人力资源论文

[摘要]地勘工作服务于我国经济社会的各个方面，是经济社会发展、生态文明建设中重要的先行性、基础性工作。要提升地勘工作在市场中的竞争力，应该重视地勘企业的人力资源管理工作。文章针对人力资源管理对地勘经济发展的影响做出了分析，目的是提升地勘单位对人力资源管理的重视程度，改变其管理模式，构建完善的人力资源管理体系，促进地勘单位进入良好快速的发展。今天小编为大家推荐《地勘企业人力资源论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

地勘企业人力资源论文 篇1：

浅析地勘企业人力资源的管理

摘要：随着市场经济的发展，地勘企业的竞争日趋白热化，并逐渐上升到了人力资源的高度上。本文将从人力资源管理的重要性、存在的问题、对策等三方面对人力资源管理在地勘企业中的意义进行阐述，以期企业能实现人力资源的合理利用。

关键词：地勘企业 人力资源 管理

1 人力资源管理对地勘企业的重要性

1.1 人力资源是实现企业价值的重要渠道 随着技术革新和经济发展速度的加快，传统的资本运作和自然资源优势对企业的主导作用逐渐减轻，相反，人力资源正在快速的成为实现企业价值的重要渠道，在某种程度上关系着企业的存亡，人力资源在企业中的地位开始远超其他要素。上世纪80年代初，地勘企业逐步在地勘单位支持下兴办起来。经过30多年的发展，能够在大市场环境下稳得住的企业也就只有地质本行业及其延伸产业的企业，而其他地勘企业都难以经受风吹雨打，究其原因，关键还是处于人力资源劣势。

1.2 人力资源管理是实现企业可持续发展的动力 随着地勘企业的发展，面对市场经济的机遇和挑战，个别地勘企业已经意识到传统的资金、劳动力、土地三大资源是有限的，而占据市场重要地位的、无限的资源就是人才。只有通过有效的人力资源管理才能形成资金、劳动力、土地的有机结合，从而产生无穷的生产力，为企业带来强劲动力。人力资源管理的作用是提高人才的技术、能力，而核心目的是将这种人才的整体提高，转换为企业的财富聚集和转移。

2 地勘企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源结构弱势 目前，地勘企业存在员工结构严重不合理的问题，在职人员主要是中专、技校学历，本科以上学历人员稀缺。同时，对工程技术人员的重视远胜过管理专业人员，没有树立地勘企业应有的人本价值观念，缺乏人力资源管理意识，人力资源也只是地勘企业所能利用的简单资源。

2.2 人力资源规划欠佳 部分地勘企业管理者缺乏对企业长远发展的掌握能力，也就导致了在人力资源管理上的按部就班，依然束缚在传统的工作方法上，对人力资源管理的规划不够重视。未来发展必然考虑到人力资源的需求，没有长远的、整体的人力资源管理规划，也就无法与企业整体发展战略相适应。这样所造成的直接问题就是人才的流失和普工的积余。

2.3 管理部门整体较弱 实现人力资源的最优，必须是由人力资源管理部门制定出合理有效方案，才能发挥人力资源优势。即使拥有优良的人才队伍，缺乏管理部门的合理运作，也无法为企业带来更大效益。就目前而言，地勘企业人力资源管理部门整体能力欠缺，主要表现在管理人员素质不高、管理观念落后等自身因素上，甚至大多地勘企业根本就没有专门的人力资源管理部门，而是由相关人事部门、组织部门混合管理。

2.4 人力资源开发不力 近年来，地勘市场火热，地勘企业也有了相对发展空间。地勘作业的增多，也让企业面临尴尬，主要表现在技术力量不足，地质、测量等专业人员匮乏。个别企业采取临时招聘高校毕业生的手段以解燃眉之急，但是对于企业发展而言，略显唐突和短视。于是，就又开展多批次职工专业技术培训，收效却不太明显，原因是关于技术、能力的培训内容较少，且时间短、方法简单，缺乏必要的实际操作和锻炼等培训手段，这就使得职工经常“电力不足”。

3 关于地勘企业人力资源管理的对策

3.1 强化人力资源管理部门建设 人力资源管理部门不仅是地勘企业的一个专职部门，还是企业的成本控制中心，因为人力资源的开发计划是把人力资源作为成本投入的，所以应该具有经营性质，目的是为企业创造社会效益和经济效益。这种工作性质的转变，也就人力资源管理部门提出了更高更新的要求。既要掌握地勘工作的各环节，又要及时提高自身素质和业务能力，接受必要的业务培训，引进相关专业的人才。

3.2 建立科学的人力资源管理制度 与其说是对合理的人力资源管理的要求，还不如说是对科学的追求。地勘企业的发展必须依靠人力资源管理水平的升级，这既是对其地位的重视，也是对建立企业内部科学的人力资源管理制度和管理机构的要求。在这方面就要结合地勘市场的流动分散特点，利用先进的计算机管理系统全方位的掌控企业人力资源的组成、分布等信息，筛选出企业需要培养的人才和企业需要引进的人才，制定出科学合理的人力资源评价体系。

3.3 制定和实施人力资源发展规划 企业要对自己的人力资源状况有充分的把握，包括某特定时期的人才需求，采用何种人才战略，是企业培养还是外部引进等，这些都需要缜密的调查和思考，从而制定出完善的人力资源发展规划。规划期限既要有5年以内的短期规划，又要有10年的中长期规划，两种规划在不同的环境下还要实现有机结合。规划内容可以从企业未来的人力资源需求预测、企业和员工之间互相依托的关系、企业目标和人力需求之间的科学转化等三个重要方面入手。企业拥有这样的规划意识，才能在市场经济的复杂环境下，望向长远，立于不败。反之，则会因不当的决策置于岌岌可危的境地。

4 结语

在逐渐庞大市场经济规模下，地勘企业之间的竞争根本上是人才的竞争，而人才的竞争不是单纯的对专业人才、知识人才的竞争，而是通过建立适应地勘企业的科学合理的人力资源管理体系，实现人才资源的最优化，从而实现企业社会效益和经济效益的双赢。

参考文献：

[1]刘秀萍.地勘施工企业的人力资源管理[J].河南科技，2012（3）：15-16.

[2]席增义，陈伟.关于地勘企业人力资源开发和管理的思考[J].中国地质矿产经济，2013（9）：35-37.

[3]张俊现，盘毅.精益生产条件下的企业人力资源管理[J].价值工程，2013（19）.

作者：马青

地勘企业人力资源论文 篇2：

人力资源管理对地勘经济发展的作用

[摘 要] 地勘工作服务于我国经济社会的各个方面，是经济社会发展、生态文明建设中重要的先行性、基础性工作。要提升地勘工作在市场中的竞争力，应该重视地勘企业的人力资源管理工作。文章针对人力资源管理对地勘经济发展的影响做出了分析，目的是提升地勘单位对人力资源管理的重视程度，改变其管理模式，构建完善的人力资源管理体系，促进地勘单位进入良好快速的发展。

[关键词] 人力资源管理;地勘经济;作用

新时代是经济快速发展的时期，科技的发展使企业之间的竞争越来越大，人才资源更是企业竞争的核心力。为了适应新时代经济发展的需要，应该越来越重视人力资源管理工作。

长期以来，虽然地勘单位在人力资源管理中取得了一些进步和创新，人力资源管理的不断完善也给地勘单位和社会带来了一些经济效益，但以地勘行业目前的发展速度来看，行业人力资源管理已经落后于单位工作的各项需要，所以要更加重视地勘单位人力资源管理体系的建设，对于保障地勘经济健康平稳、快速发展具有十分重要的战略性意义。

一、人力资源管理在地勘经济中的重要性

人力资源管理的质量高低，直接影响到企业利润和组织竞争的核心力，人力资源管理是最优先级的组织战略性资源之一。地勘行业是一种非营利性单位，但其意义与地位十分重要，直接关系到社会经济的发展与战略资源供应，然而在过去的国家经济体制内的影响下，现有的国有地勘单位人力资源管理已不能适应现代竞争激烈的环境和快速发展的经济需要，除了要加强地勘企业业务和专业技术外，必须要重视和发展地勘人力资源管理工作。

人力资源在地勘经济中的重要性表现在以下几个方面：通过人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等职能性活动，对组织内外相关人力资源进行有效整合运用，满足地勘企业当前及未来发展的需要，这对实现地勘企业经济目标和员工发展最大化具有重要的现实意义[1]。

通过人力资本投资，有效提高地勘企业人力资源质量，为地勘行业提供高素质、高技能人才资源，建立完善的人才储备库，提高企业生产效率;通过对人力资源的培训和开发，提高人力资源各项水平和技术效率，控制人力资源成本，最大限度地发挥人才潜能，达到人尽其才的效果，提高经济效益，实现企业利润最大化[2]。

二、地勘行业人力资源管理执行中存在问题

（一）人力资源管理理念和创新意识较为滞后

目前我国地勘行业人力资源管理理念、创新意识、战略性规划已不能适应现代地勘经济发展的需要，还在以体制内的管理模式和管理理念规划中短期人力资源目标，普遍还以公开考录、人才引进这两种模式进行人员的扩充，没有按照市场经济下的市场化选聘，也没有按照人尽其才、人尽其用、用当其时的原则进行管理。这样的人事管理模式使得地勘行业人力资源管理缺乏有效的选拔任用机制和竞争激励机制，不能完全激发职工的工作积极性和主动性，导致生产效率不高，效益不佳[3]。

（二）人力资源管理过程中存在分开管理模式，缺乏干事创业的热情

因地勘行业在人力资源结构调整及改革进程过于缓慢，还保留着计划经济时期的人员管理模式，按干部和工人的标准来分类、分部门进行管理，导致地勘行业人力资源管理缺乏系统性和完整性。比如，有些地勘单位干部身份、高中层管和后备干部的管理由单位党委政工部门负责，而一般技术人员和工人，以及涉及薪酬等绩效挂钩的则由人力资源部负责实施，这样的分类分层次管理达不到人力资源的有效激励，反而人为地限制了地勘行业人力资源管理的发展[4]。

（三）地勘企业人力资源培训不全面、综合素质较低

近几年，地勘类企业为了在市场经济中谋求更多利益，往往忽视了人力资源管理的重要性，对单位人力资源的培训和开发机制没有足够的重视，对培训工作没有进行合理的规划设计;也没有认识到人力资源是一种可以通过不断开发获得增值的有效资源，更没有把人力资源的培训与开发当作一项重要的事情来投资和投入，使得人力资源培训流于形式。

在培训内容和形式上缺乏有效的针对性和创新性，没有把职工的职业规划和组织团队等因素考虑进来，加之培训理念和培训方法比较落后，职工参与培训的程度不高，导致人才资源整体水平较低，与市场竞争的人力资源结构不相符，没有达到人力资源设定的预期目标，使得地勘行业人才储备动力不足，人才培养后续乏力[5]。

（四）地勘企业专业技术人才结构趋于不合理状态

根据国家对地勘行业的相关规定，目前地勘类企业人员包括专业技术型人才和经营型管理人才，在专业技术人才方面实行严格的“高、中、初”职称评定管理模式。虽然在近几年，地勘行业每年都会引进高学历的专业技术型人才，但是真正拥有高素质、懂技术、高水平的人才依然緊缺，在目前的这种“高、中、初”的职称评定模式下，各个地勘行业都出现了危险的“人才梯队断层”的问题，由于没有自主的人员选聘和招聘权限，地质一线专业性技术人员年龄普遍较大，面临着退休等客观原因，导致出现后继无人的情况，这种“人才梯队断层”严重影响了地勘行业的持续发展。

（五）地勘企业绩效考核机制有待完善

多年来，地勘企业实行国家规定的薪金奖励制度，按照职务权限、职称等级发放薪酬绩效，没有打破平均分配的束缚，难以体现各岗位职责、价值以及在此岗位上所承担的责任和所付出的劳动，平均主义倾向突出，职务职称薪酬的激励和杠杆作用没有得到充分发挥。

地勘企业应当把绩效考核作为职工正常晋升和绩效奖金发放的重要依据，有助于发掘有潜力、有能力的好职工。为此，地勘企业要以公正规范为原则，科学构建考核体系，以鞭策激励为目的，构建科学的运用考核体系，将个人业绩、企业贡献、工作态度等项目与绩效目标考核挂钩，实行灵活的薪金奖励制度。对于专业和技术要求较高的专业性人才按照不同的奖励系数，制定与时俱进、充满活力的薪金绩效奖励分配机制，以此来调动地勘企业职工的工作积极性和主动性，使激励措施在企业中发挥应有的效能。

三、进一步优化配置地勘行业人力资源管理

（一）加强职工教育培训，更新培训观念，建立健全培训开发机制

1.加强地勘企业职工教育培训力度，从制度上确定培训工作的重要性和必要性，自上而下地重视培训工作，让职工树立终身学习的理念，不断扩充自己的知识储备量。加强管理在职人员参加专业学历教育培训，规范审批程序。

2.强化尊重知识，尊重人才的管理理念，鼓励在职员工利用业余时间参加专业学历教育，有条件的还可以到重点大学或知名企业接受更高级别的培训学习，以提高职工的整体素质，使培训工作常态化、制度化和系统化。

3.创新培训方式，突出培训的实效性，针对不同岗位制定不同的培训方式和培训内容。根据自身的行业特点、人才结构和岗位情况来对职工进行多样化的培训，采用不同性质的、不同水平的培训，培训内容要结合具体的工作实践，灵活多样，易于被职工接受。

4.按时对职工的工作行为和培训的有效性进行考核评价，使其作为考核的内容、岗位聘用、等级晋升和绩效奖励的重要依据之一。

（二）建立有效的激励机制和绩效评估体系

绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致持续性过程，也是管理者为确保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而实施的管理过程。建立有效的激励机制和绩效评估体系是振兴地勘经济的必经之路。

1.按照现代企业的薪酬激励机制进行管理运用。具有市场竞争力的待遇是人才竞争的一个必要条件，薪酬是激励职工最主要、最有效、最直接的方式。坚持按劳分配为主，建立以岗位工资为基础的基本工资制度，按岗定酬，拉开不同岗位的工作差距，适当向关键或特殊岗位倾斜，加大对高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度;建立绩效工资，实行灵活多样的薪酬分配方式，实行项目经费包干，全成本核算，对节余部分允許自主分配;允许高薪聘用特殊拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬;允许对有突出贡献的人员进行重奖;允许资本及技术等生产要素的分配;允许有条件的地勘企业实行年薪制。

2.要按照现代绩效评价机制和评价的信息来源，确定绩效评价的效度和信度。积极建立科学的、系统的、动态的绩效考核体系，客观公正地对待每一位职工的工作业绩，给予评价，并与待遇挂钩，要以员工的直接上级、同事、下级、员工本人、客户及360度反馈等作为绩效评价的信息来源。以上绩效评价技术的主要做法是，让多位不同的评价者对同一位管理者的工作绩效进行评价，这种技术采用了一种将在其他主管评价技术中容易出现的偏差降到最小限度的有效手段。

3.要充分运用绩效考核结果的应用。通常来说，企业都是采用“奖优罚劣”“公平公正”的管理原则，即对绩效考核评价结果好、能力优异、工作产出良好等符合组织价值观与导向的员工进行奖励，而对工作态度不好、工作效率低、工作态度不端正的员工进行适当的惩罚或负激励，从而对公司员工实行激励，发挥绩效管理指挥棒作用而引导员工的行为。

4.要通过工作结果，对优秀员工进行激励，而对有待改进的员工帮助其发现问题、解决问题，最终提高职工的产出水平以满足地勘经济的发展要求。

（三）建立市场化的选人用人机制，提高地勘企业人才资源的优势竞争力

党和国家从政策上引导、鼓励、倡导国企市场化选聘经营性管理人才工作。对国有地勘企业而言，管理人员市场化选聘不仅是自身改革发展的内在要求，也是改善人才结构的重要途径，更是其市场化选择的必然结果。

1.当前地勘企业仍不同程度地存在“干部能上不能下、能进不能出”“论资排辈”的惯性思维。随着市场化选聘经营管理人才的加入，在一定程度上可以破除对干部选拔、任用的固有假设，促使行业内部人员主动将自身的能力和价值投放到市场竞争中去综合考量，这样有助于激发企业内在活力、提高干部队伍积极性、培养现代企业家精神，进而吸引更多职业经理人加入地勘企业改革发展的大潮中。

2.随着地勘企业改革发展以及市场化竞争加剧，企业内部人才已不能完全满足企业发展的需要，尤其是战略新兴部署领域，内部一般缺少人才储备。通过市场化选聘经营管理人才，既能发现一批素质高、能力强的内部人才，又能吸引一批市场化程度高、职业化程度好的外部精英，打破人才藩篱，扩大选人视野和范围，聚天下英才而用之，推动地勘职业经理管理队伍更加市场化、专业化、职业化。

（四）建立现代地勘企业的员工关系管理模式，实现员工关系管理合情合理、实现增量服务

员工关系管理是在改善劳资矛盾、提升组织绩效、实现“人企共赢”等目标任务推动下逐渐形成并得到发展的。员工关系管理的核心价值，在于搭建员工与企业的情感纽带，增强员工对企业的认同感、忠诚度，增强员工的敬业度。

1.要建立现代企业的办事流程，依照法律法规，实现拉动关系的合法性，增强员工对企业的忠诚度、提升员工的敬业度。

资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系所依赖的旋转核心，要实现运行良好的劳动关系管理，就需要建立符合企业特色的内部劳动关系管理。如有效签订劳动合同、正确报账员工在职权益、实现企业规章制度的有效性、奖惩措施合法性和适当性等问题。

2.要积极完善员工服务保障管理，为地勘企业员工的发展营造良好的职场氛围。

在员工服务保障管理方面，要根据员工的行为特点、心里状态等情况，解决员工在安全生产、人际交往、家庭负担、行为习惯等方面存在的问题。帮助企业员工增强抗压能力，解决员工的心理问题和困扰，改善组织的环境和气氛，从而提高员工的工作效率和企业生产效率。

（五）建立地勘企业职工职业生涯发展机制，实现自我目标

1.积极建立职工职业生涯发展规划工作，帮助职工随着单位的发展，实现自我价值。对决定职工职业生涯发展的主、客观因素进行综合的分析、测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每一位职工的职业生涯发展目标与组织发展的战略目标相一致。

2.本着“不埋没人才，不限制空间”的理念，建立职工职业规划机制，为职工提供多种发展机会和施展才能的职业舞台，并为员工提供必要的教育、轮岗、挂职等发展机会，引导职工为单位做出贡献的同时，实现个人的人生目标，最终达到个人发展及自我实现与单位长远发展的双赢效果。

四、结语

人才是第一资源，是引领企业发展、国家发展的战略性资源。习近平总书记多次强调，人才竞争已成为综合国力竞争的核心。

国有地勘企业要牢固树立人才引领发展的战略思想，认识到人才这一核心战略资源的重要性和稀缺性，充分发挥人才在创新发展中的根本性、决定性和全局性引领作用，构建良好的人才制度、人才生态体系，解决阻碍人才发展的“短板”问题，通过一系列系统性的规划举措让人才的聪明才智、创新创造活力得到充分释放，从而驱动地勘企业的高质量发展。

参考文献：

[1] 吴宏文.人力资源管理对制定经济发展的作用[J].商业经济，2013（07）：42-47.

[2] 白慧军.人力资源的合理规划在地勘单位中的应用[J].经贸实践，2017（03）：182.

[3] 贺双柒.国有企业职业经理人选聘问题及对策[J].中国市场，2021（09）：111-112.

[4] 宋淑贞.浅析地勘单位人力资源管理与绩效考核[J].城市建设理论研究（电子版），2016，006（002）：1496.

[5] 王玉芳.人力资源管理对地质经济发展的影响作用分析[J].商情，2017，000（026）：142

作者：田斗拉杰

地勘企业人力资源论文 篇3：

地勘单位劳动用工制度及激励制度的探索

随着我国经济的快速发展，地勘单位的用工制度和激励制度都在不断发生变化。对地勘单位来说，在市场经济大环境下，最迫切的任务就是提高企业的竞争能力，而竞争中最关键的就是人才的竞争，拥有了知识水平高和道德素质优的领导和员工，可以大大提高地勘单位的市场竞争力。当前，地勘单位已经逐渐改变了计划经济体制下的用工制度，实現了现代化的人力资源管理，但在实际中，劳动用工制度以及激励制度还存在一些不足之处，需要进一步探索出有效的解决措施，完善地勘单位劳动用工制度和激励制度。

一、地勘单位用工制度和激励制度中存在的主要问题

（一）地勘单位员工素质偏低

当前，地勘单位中素质较低的员工主要是工人：这部分员工大都是20世纪70、80年代通过内部招工或者接班踏上工作岗位的，他们基本是高中以下的知识水平，文化素质严重偏低，而且年龄偏大，已经很难适应当前发展的需要。员工素质偏低，不能很好地满足岗位生产的需要，影响了地勘单位的进一步发展 。

（二）干部队伍青黄不接

干部主要包括管理人员和专业技术人员，是地勘产业发展的中坚力量，他们在地勘单位发展中起着关键性的作用。然而，在目前的地勘单位中，干部队伍也存在着青黄不接的现象，主要一是地勘单位因机构改革，很多地勘单位的主业受到影响，停滞了很长一段时间，人才流失比较严重，并且没有及时补充新鲜血液，录用大中专毕业生或引进人才；二是有很多老干部由于年龄等原因，已经退居二线，新的青年干部不能及时走上工作岗位，年轻干部较为缺乏；三是地勘单位虽然通过加强对青年干部的培训，以及从高校或社会招聘等方式来引进青年干部人才，但培养一个较高级的人才需要很长一段时间，一般需要5-10年的时间。合同制用工虽然缓解了部分专业技术人才不足的问题，但由于无法进入编制，岗位吸引力降低。具有较高管理水平和专业技术的人才还是较为缺乏，不能满足地勘企业发展的需要。

（三）忽视对技术工人的培养

在地勘单位中，很多领导者和管理者仍然受到传统思想的影响，将单位干部和工人身份明确划分开来，认为他们之间有不可逾越的鸿沟。在他们的思想意识里，只注重对管理人员和专业技术人才的培养，忽视对技术工人的培养。目前，地勘单位的技术工人也存在青黄不接的现象，有较高操作技能的技术工人非常少，有技术水平的，因为待岗多年，年龄偏大，不太愿意再从事艰苦的工作，年轻的工人，因为缺少培训和跟班的机会，技术水平较低，难以胜任岗位工作，导致一些地勘单位的工人如钻探工等还要到社会上聘请临时工。在当前的地勘单位中，技术工人发挥着巨大的作用，但由于地勘单位忽视对技术工人的培养，甚至有的单位为了减轻负担，采用解除合同制职工用工合同的方法，造成了大量技术工人的流失。而剩下的技术工人，也缺乏必要的培训教育，其主要原因在于单位将大量资源用在了培养干部人员身上，使得技术工人的创新能力和技术水平得不到提高，制约了地勘单位健康持续的发展。

（四）缺乏有效的激励机制

地勘单位有效激励机制的缺乏，在不同程度上影响了员工的工作积极性。近几年，有很多地勘单位与时俱进，在员工激励制度上进行了改革，如尝试档案工资与实发工资相分离，采用计件工资制度，或者效益工资制度，并将岗位工资和经营者年薪制等形式的激励机制也加入进来。这些分配制度的实施，起到了一定的积极作用，但并未从根本上解决薪随岗变、同岗同酬。此外，还缺乏目标激励、竞争激励以及培训激励等完整的激励机制，工人的工作热情不高，工作效率得不到提升。

二、建立完善的用工制度和激励制度的措施

（一）采取多种措施提高干部队伍的管理水平

地勘单位的发展和竞争力的提高，关键在于单位具有较高水平的干部管理队伍。地勘单位的领导者，应当充分认识到人力资源的重要性。因此，应当采取多种措施，提高干部队伍的管理水平。首先，加强对干部队伍的培训，对地勘单位的高级管理人员和专业技术人员加强培训教育，建设一支选拔人才和培育人才的人力资源管理队伍。其次，采用竞争上岗制度，鼓励地勘单位所有员工积极工作，人人都有成为管理者的机会，只有为单位做出了贡献，有管理能力和技术能力，都可以通过竞争上岗走上干部管理岗位，也避免了个别管理人员没有真才实学的现象。再次，推行聘用制度，从社会中聘用一些具有较高管理水平和业务素质的人员，担任单位的管理人员，并加强对干部队伍的考核，实行优胜劣汰，淘汰不合格的管理人员。这些措施的实行，能够较好地提升干部队伍素质和管理水平，促进地勘单位的发展壮大。

（二）重视对技术工人的培养和引进

重视对技术工人的培养和引进是地勘单位持续健康发展的保障，一个单位的健康发展，不仅需要较高管理水平的干部队伍，还需要一批具有较高专业技术水平的技术工人，他们是地勘单位发展的基础。作为地勘单位的领导力量，应当改变传统的思想意识，将技术工人与干部队伍结合起来，而不是人为地将他们分割开。只有重视对技术工人的培养，才能充分发挥他们的创新能力和工作热情，加强对技术工人的引进，还可以提高知识水平和业务素质。具体培养措施可以采用脱产、半脱产培训，也可以邀请专家进行指导教育，组织技术工人参加国家相关部门的技术工人等级培训、考核，提高技术工人的技术等级，培养出大批高技能的技术人才，促进地勘单位的生产发展。

此外，还可以采取一些措施，培养技术工人的自学能力，例如建设员工书屋，单位出资购买大量的与生产相关的技术书籍，鼓励工人多读书，提高自学能力。组织技能大赛也能有效的促使技术工人不断提升自己的技术水平和创新能力。

（三）建立切实有效的激励制度

当前，地勘单位的激励机制需要进行完善，建立有效的激励制度，才能为单位留住人才，促进单位的健康快速发展。激励制度的完善可以从以下几个方面进行。

第一，建立有效的薪酬激励制度。薪酬激励是最直接、最有效的激励制度。建立一个较好的竞争环境，实行按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，鼓励个人努力工作，拿到更高的薪酬。同时要实行岗位工资差别制，关键性的工作岗位和技术要求高的岗位，工人的工资应适当提高。并注重对管理人员的激励，建立与单位经济效益挂钩的绩效工资制度，进而建立完善的薪酬激励制度。

第二，采用多种形式的激励措施。除了薪酬激励之外，地勘单位还可以采用多种方式，如增加员工福利，为工作优秀的员工提供休假的机会等。这些物质激励措施能够很好地激发员工工作的积极性，提高工作效率。此外，地勘单位应当建立其他有效的激励措施，如目标激励、培训激励和竞争激励。目标激励就是指通过制定合理的目标，激发员工工作的热情和动力，从而调动工人的积极性。如地勘单位可以为员工设置一定的工作量作为目标，在规定时间内能够完成的人员就可以得到奖励。培训激励是指地勘单位对员工进行技术培训和教育，并对其职业生涯进行指导开发。建立完善的职工教育培训管理制度，这样可以提高员工自身的能力，并增加对单位的归属感和成就感，愿意为单位的发展做出更多的贡献。竞争激励是指利用员工不甘落后的心理，促使他们产生不断努力、不断进步的精神。竞争激励可以增加企业的活力，提高工作效率和工作质量。

第三，建立与激励机制相符合的绩效考核机制。激励机制的完善离不开绩效考核的正确推行，在激励措施完善之后，需要对员工进行绩效考核，查看员工的工作成绩。应当对员工的专业技术水平等方面进行考核，公正客观的对每一位员工的业绩作出科学合理的评价，并将评价结果与员工的待遇相结合，奖优惩差。科学系统的绩效考核体系的建立，能够调动起员工的生产积极性和创造性，保障地勘单位达到健康快速发展。

三、结束语

总之，要根据当前地勘单位劳动用工制度和激励制度的现状，分析其中存在的问题，并采取有效措施进行解决。提高地勘单位干部队伍的管理水平和业务素质，加强对技术工人的培训教育，提升他们的创新能力和工作积极性，为地勘单位的发展做出更大的贡献。新时期，地勘单位重视人才并建立有效的激励机制，提升市场竞争力，保障地勘单位健康有序发展。

参考文献

[1]席增义,陈伟.关于地勘企业人力资源开发和管理的思考[J].中国地质矿产经济,2001(09）.

[2]马朝河.论知识型员工的管理与激励[J].科技情报开发与经济,2006(17）.

[3]苏燕.浅论企业人力资源中的激励机制[J].决策探索(下半月）,2007(02）.

[4]孟华兴,张伟东,杨杰.人力资源管理[M].北京:科学出版社,2006.

[5]胡君辰,郑绍镰.人力资源开发与管理(第二版）[M].上海：复旦大学出版社,1999.

（责任编辑：唐荣波）

作者：义春梅