中小学教师有效性培训措施论文

对校长培训的有效性的质疑，是历次督导评估中不可避免要遇到的问题，也是从根本上制约对校长培训进行投入的关键因素。校长们认为：培训有一些作用，但成效不明显，更不能有针对性地解决学校发展中的各种现实问题。下面是小编精心推荐的《中小学教师有效性培训措施论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

中小学教师有效性培训措施论文 篇1：

增强教师培训有效性的策略思考

【摘 要】增强教师培训的有效性一直是我们关注的话题，如何让我们的教师培训工作做得有效，甚至高效，一直是我们研究和思考的问题。本文探讨了什么是有效培训，从哪几个方面作为切入点来提高培训的有效性，增强教师培训有效性的策略都有哪些，并结合区域统筹、集中面授、实践锻炼、研修一体、远程培训、自修积累等一些区域内具体的做法和个人的一点想法以及如何保障教师培训的有效开展等问题，进行了重点的阐述。

【关 键 词】区校合力；专题培训；实践锻炼；多方协作；终身学习

在今天这个时代，作为一名教师培训工作者，是幸福的，也是艰辛的。自建国以来，对于培训工作从没有像今天这样空前重视；那么，随之而来的也就是对于培训工作要求更高，使命更新，压力更大，责任更重。

一、教师有效培训的概述

1. 有效培训的内涵。我们借鉴了有效教学的“三有论观点”，即有效果、有效益、有效率。其实，就是以尽可能少的时间、精力、物力的投入，达到尽可能多的培训效果、目标，满足价值需求。

2. 有效培训的表征。（1）培训目标有效。确定具体明确、针对性强、重点突出的培训目标是实现有效培训的首要因素。我们应从以下三个角度把握：第一，培训目标应与国家教育教学以及学校改革目标相一致，并且能促进教育及学校目标和战略的实现；第二，必须和教师个人目标结合起来，只有培训目标和教师个人目标统一，才可能获得教师的最大投入；第三，把培训目标变成可操作性的任务。

（2）培训内容有效。好的培训内容是有效培训的基础保障。内容有效取决于培训需求的分析，培训过程的起始环节决定了培训的目标，它通过收集、分析各种相关信息判断施训方和受训者的具体情况及对培训的需求，从而为决定培训的内容等作决策。需求性和前沿性相结合的培训内容，往往会使培训增效或达到高效。

（3）培训方式有效。培训目标的多层次性、对象的差异性、内容的复杂性、时间的不确定性，决定了培训模式的多样性和灵活性。被动的、接受式的培训方式，都受到挑战和质疑。教师培训必须以教师为主体，只有把培训的自主权还给老师，让教师主动地参与，有效培训的价值取向才能得以实现。

（4）培训管理有效。培训管理是指管理者通过各种机制对培训目标、培训内容、培训过程进行有目的地控制的各种职能活动。对于兼有成人教育与在职教育特点的中小学教师培训来说，培训的管理更应体现规范性和灵活性的高度统一。实践表明，培训体制、制度建设以及弹性化的学时学分管理都是卓有成效的。

（5）培训评价有效。制定专业的评价标准是实施有效培训的必然要求。我们认为，一个有效的教师培训评价、反馈系统建构应包括：反应评估，即学员是否喜欢培训内容，培训内容是否有用，学员的课堂反应是否积极；学习结果评估，即学员经过培训学到多少知识，学员的能力有多大的提高；工作表现评估，即学员的工作表现在培训前后有无变化，变化多大，工作中能多大程度地运用所学的知识；业绩评估，即培训前后教育教学质量业绩是否有所提高；建立学员档案，即采用描述性记录、量化反馈，并深入到实践流程。

只有这些流程有效，才能确保培训具有可操作性，更加缜密而有保障。充分体现培训的时效性和前瞻性，做到“与时消息、与时偕行和与时俱进”。

3. 有效培训的前提。我们的前提就是做好教师培训需求分析。针对不同层面教师的需求和反馈，制定了针对骨干教师、新教师、农村教师、教师专业发展、教师培训内容及效果等一系列的调查问卷。几年下来，我们已存档调查问卷12000余张。对有代表性或普遍性的观点进行细致的调研分析，为培训定位找准方向，做到各取所需、缺啥补啥，进而推出了“问题导向式、菜单式和案例教学式”等培训模式，因其形式灵活、内容针对性强、参与面广、便于发挥教师主动性而深受广大教师的喜爱。

二、教师有效培训的策略

1. 区域统筹显特色。区校两级合力，以“一个主题、两个联动、三个发展、四项举措”以及“均衡、优质、可持续发展”的战略指导为引领，走研培结合、研修一体、多元模式、科学发展之路。近几年，通过青蓝工程、送课下乡、优秀课评选、教材分析会、年组会课、集体备课、同课异构、师徒结对等工程的历练，使年轻教师成长为绿园区的教学新秀、骨干教师。经过历练，让新教师站住讲台，青年教师站稳讲台，中年教师站好讲台，骨干教师不仅要站讲台的原则，培养德业双馨的教师队伍，推动全区教学质量的提高和教师整体素质的提升。绿园区连续3年被评为长春市政府教育重点工作优胜区，2009年被评为独家第一。

2. 集中面授立功效。一提起教师培训，大家头脑中就会想到“一人讲、众人听”的画面，但是我们不可否认的是，它在特定的环境下所起到的作用是其他形式所不能替代的。

根据培训需求分析，每年年初培训部都会精心制定培训课程设置。近几年，我们针对全员、骨干、班主任、新教师、青年教师、农村教师等各个层面，组织了一系列的集中培训，开展了撰写教育案例、学习运用博客、如何成功为师、开展赏识教育、推广校本研修、研究命题技术等一系列专题培训，并外请了多位一线教育专家，从生命教育、关爱学生、专业发展、有效教学、课程开发等方面进行了理论联系实际的培训讲座。各项培训整体参培人数达3360余人次。专家们的高屋建瓴，妙语连珠，真知灼见，让教师们提升了理念，开阔了眼界，从头脑到心灵受到一次次的洗礼。

3. 实践锻炼出真知。理论培训只是一个开始，我们的真正目的是要它在实践中转化，才能寻找到最行之有效的工作方法。

我们组织了丰富多元的活动，以促进各个层面教师的专业成长。

针对骨干教师我们重在示范展示、深入研究，我们组织了骨干教师系列培训活动：专业发展论坛、教育大讨论、骨干研讨会、经验交流会、才艺展示、教学设计评比、经典诵读大赛、微型课开发等。为了让骨干教师开阔视野，触摸前沿，2011年1月绿园区组织骨干教师赴华东师范大学参加了“现代教学创新与实践”首届骨干教师高级研修班培训，并成功举办了首届高研班的二次培训汇报会；2012年的1月又在东北师范大学组织了第二届高研班，这些培训与活动，为骨干教师搭建了交流展示的平台，营造了浓厚的学习氛围，助推了他们的成长之路。

作者：石兰

中小学教师有效性培训措施论文 篇2：

如何实施校长培训评价？

对校长培训的有效性的质疑，是历次督导评估中不可避免要遇到的问题，也是从根本上制约对校长培训进行投入的关键因素。校长们认为：培训有一些作用，但成效不明显，更不能有针对性地解决学校发展中的各种现实问题。那么，如何实施校长培训评价，才能真正促进校长培训活动的有效实施呢？

目前校长培训评价中存在的主要问题

1．评价中常常只注重对培训者和培训内容的评价

校长培训评价，应评价校长得到了什么，而不是培训者做了什么。但由于培训工作是容易总结和衡量的，而校长的收获是不易衡量的，因此在评价中，评价者常常只注重培训者讲了些什么、怎么讲的、现场气氛如何，却不去注意了解学员得到了什么、得到了多少。

2．对培训活动的评价还停留在结果评价阶段

调查学员满意度和统计学员的学业成就，是目前常用的培训评价方式，这是浅层次的结果评价。目前对培训的过程性评价尚很缺乏。

3．校长工作状况和培训效果之间的关系没有理清

在督导检查中，教育行政部门往往以校长工作的实绩来衡量培训的效果，以学校工作改进的结果评价培训效果。因此，教育行政部门和校长个人对培训都持认同态度，但却不明确校长究竟在哪些方面受益。校长工作和培训效果之间的关系没有理清。

4．评价方法单一，缺乏对培训的系统评价和对成本效益的合理分析

对培训目标的科学性、可行性，对培训过程的合理性，对培训效果的实效性等，都缺乏系统的评估。对成本效益的分析更是几近于零。

5．评价主体以培训者为主，外部参与不够

专业性、中介性的评价机构参与对培训的评价，是推动培训工作走向科学、有效的关键，但由于投资体制的限制，往往是培训者自己评自己，教育行政部门作为主要投资方，并没有深入到对培训的深层次评价中来。

改进评价工作的关键：加强过程评价

1．准确识别校长培训目标定位

培训目标定位不准确会导致评价没有针对性，使评价等同于培训工作总结。任何一次培训活动都始于培训需求调查。通过问卷的形式了解培训对象的需求，并把它作为制定培训计划的主要依据。这种做法被公认为是提高培训针对性和有效性的第一步和关键的一步。从理论上讲，这应该是行之有效的。但是，实践反映出来的却是另外一种情况：学员的需求是各不相同的，培训不可能围绕每一个学员的需求来制定计划；而且，学员对培训的期望值很高，希望通过培训来解决学校管理中的具体问题。于是，学员的这些需求被提炼、被上升、被合并，形成了一个体系完整，既有学员需求的影子，又能够体现上级意志的“完美”的培训计划。但这样制定出来的培训计划使学员感到似是而非、隔靴搔痒。

我们还发现，培训需求调查并没有区分学员的需求和要求。培训前和培训中的需求调查得到的其实是学员的培训要求，这一要求是不是校长专业发展、学校发展的真正需求，是迫切的需要还是高层次的需求，都需要我们进一步区分。科学的培训设计应起到引导培训需求的作用。这就需要评价主体事先做好校长职业发展的诊断工作，对需求进行科学的设计和深入的分析。只有这样，才能准确判断培训目标是否合理，走好评价的第一步。

2．明确校长培训的内容定位

培训内容是评价的主要对象。在培训评价中，我们常常会发现这样一种情况：校长们谈到某一先进的教育管理理念时头头是道，但事实上，这并不能表明他已经接受了这一观念。这一现象在实践经验非常丰富的校长身上尤为明显。

价值观、能力、技能是校长培训的重要内容，但培训者一定要把能力、技能转化为具体的行为，制定出操作性强的目标，于潜移默化中引导校长的行为转化与观念更新。评价培训内容时，必须考虑到上述条件。

3．探索与新的培训形式相应的评价方式

上海市自“八五”以来，形成了完备的校长轮训制度。职务培训、专题培训是校长培训的主要形式。从操作上来看，职务培训前和培训中所做的培训需求调查，较之专题培训更为具体和深入，但效果并不明显。

相比较而言，专题培训的有效度更高。我们在2004年6月～7月和2005年6月围绕上海市二期课改，分别开展了小学校长和中学校长的培训，培训分不同的课程板块：请参与制定课改方案的专家谈实施要点，到课改试点学校现场听评课，试点校校长谈课改方案的制定、完善及遇到的现实问题，最后每位校长就本校的方案设计谈思路、问题和对策，在交流的过程中听取其他校长和专家的意见，不断完善方案。这样的培训收到了很好的效果。

因此，要提高“十一五”期间的校长培训的选择性，专题培训逐渐成为培训的主要形式。而为此开展的评价，要从校长专业发展的要求出发，从专题的目标设计、过程分析、结果诊断等各个层面展开。

改进评价工作的难点：深层次评价

根据唐纳·克柏屈格的“四阶层评估模型”，培训评估应分为4个层面：（1）反应层面：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。（2）学习层面：针对学员完成课程后，所保留的学习成效进行评估。（3）行为层面：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。（4）效益层面：针对培训的整体投资报酬率进行评估。

前两个层面的评价，我们主要通过满意度调查和学业成果来体现。对行为层面和效益层面进行的深层次的评价，是目前我们应关注的重点，也是实践的难点。

教育部在2000年4月至2002年底分3批对1万名中小学骨干教师进行了国家级培训，对此次培训的评价涵盖了3个层面：满意度、学习成果、行为改进。值得关注的是对第3个层面（骨干教师教育教学实践影响的主要体现）的评估，培训者选取了7个指标来评价：在教育教学实践中是否有转变，教学方法与手段是否改进了，师生关系是否更融洽了，教学是否更灵活生动了，学生学得是否更主动了，运用现代教育技术是否更多了，是否养成了经常反思自己教育教学行为的习惯。

对于第4个层面的评价，即从战略角度衡量培训对学校达成教育目标、管理目标的贡献度，是值得我们特别关注的。培训的最终效益体现为：校长个人行为的改变→教学或管理过程的改善→学生素质的提高→学校目标的实现。通过培训所引导的行为转变，对学校目标的实现是否有益，是我们在评价中需要长期关注的问题。

而现实的问题在于：对于专题培训而言，培训活动往往是针对某一具体的教改措施（如上海市二期课改）而施行的，这样的改革本身尚处在实验阶段，效果如何还有待考证。为配合改革而进行的培训的效益评估，首先要建立在改革成功的基础之上；对于校长职务培训而言，培训内容往往是教育管理理论与区县教育行政部门的工作重点，培训的针对性不明显，长期效益就更难以评估。这是制约深层次培训评价无法有效开展的关键。为解决这一问题，我们在实践中有以下设想：

1．完善教育项目评价机制

项目评价是项目立项和实施的重要环节，贯串项目的全过程，应包括项目立项前的“需求评价”、进行过程中的“诊断评价”和结束后的“效果评价”。

2. 关注对长期效应的评价

将校长培训的评价放在教育改革的大背景下，而不仅仅作为年度督导的内容，这样才能评估培训的深层次价值，起到推动改革进展的作用。

3. 建立校长、教师专业发展的中介机构

建立相对独立的校长、教师专业发展的中介机构，负责对学校师资队伍建设的咨询工作、学校办学特色的发展策划、指导实施校本培训的运作，以及对校长、教师专业发展进行评价。

参考文献:

[1] 朱华欣.如何从深层次评估培训的有效性[J].人力资源与管理，2003，(8).

[2] 唐京伟，万迪欣.中小学骨干教师国家级培训的实践与反思[J].中小学教师培训，2004，(10).

[3] 陈玉琨.教育评价学[M].北京:人民教育出版社，1999.

（编辑孙金鑫）

作者：吴秀琴

中小学教师有效性培训措施论文 篇3：

基于绩效技术的中小学教师在职培训研究思路

摘 要 以大连市中小学教师在职培训为主要研究对象，对中小学教师在职培训研究的基本思路和实施的基本过程进行设计，以期在实践中可以提高中小学教师在职培训绩效。

关键词 中小学教师；在职培训；绩效技术

1 前言

中小学教师在职培训是基础教育发展的必然要求，是教师教育的重要组成部分，同时也是中小学在职教师的职业发展愿望。随着教育不断走向全球化、国际化、信息化，是否拥有出色的中小学教师队伍，培养出具有竞争优势的人才，关系到我国基础教育的未来发展。当前的基础教育改革对中小学教师的知识结构、教学的方式和方法、教学能力以及职业的专业化发展等都提出新的要求，中小学教师在职培训工作必须要顺应并满足这些新要求。中小学教师的在职培训必须要与职前师范教育进行有效对接，要不断加强教师在职培训的有效性和针对性，真正体现出教师职前职后教育的一体化，不断完善教师终身教育体系的构建。

国内外关于中小学教师在职培训的研究已不断成熟，发达国家教师在职培训已经从学历提升转为教育教学实践性知识的提升，而培训的方式也从班级讲授转向共同学习交流互动的研讨方式。我国的中小学教师在职培训，从内容方面看，也已逐渐转向教育教学实践性知识的提升；在形式上，班级讲授、讲座或报告方式受到诸多质疑，而交流互动合作研讨逐渐占主导[1]。中小学教师的在职培训是一项复杂的研究领域，需要在实践中进行不断的探索，为了保证中小学教师在职培训的质量和效率，提高培训的绩效，各国在中小学教师培训过程中都采取了不同的做法，并力求使这些做法制度化以提高培训的有效性。

从20世纪80年代以来，我国的基础教育领域越来越关注中小学教师的在职培训工作。30多年来，中小学教师的在职培训工作已经取得明显的成效。中小学教师无论是从教育理念上，还是从教育教学实践能力上，都有了明显的提高。但是目前培训中仍存在诸多问题，并且已成为在职培训发展的主要瓶颈，存在的主要问题包括偏离主旨的参培目的、乏于创新的培训形式、自上而下的课程设置、囿于表象的评价方式等[2]，表现为培训目标偏狭且定位不准，培训设计中参训主体缺位，培训评价单一僵化，工学矛盾突出[3]，可以说当前我国中小学教师在职培训的实效性并不是很高，传统的培训方式投资大但实际收益很小。研究者基本都是从培训内容、方式等方面去寻找原因，但不重视对培训环境、激励机制、动机措施等方面的研究。而且很多培训工作都没有后续支持，使得受培训者只是为了完成培训任务而去参与，而培训之后并没有真正在实际的教育教学中发挥作用。本文以绩效技术的基本过程和方法为理论指导，重新构建有利于提高培训绩效的中小学教师在职培训的研究思路。

2 基于绩效技术的中小学教师在职培训研究思路

中小学教师培训一直是教育研究者和一线教师所关注的重要领域，然而当前存在的主要问题是随着对教师在职培训投入的逐年增加，而培训的效益却不见明显的提高，因此使得培训的绩效问题显得越来越突出。绩效技术专业人员研究并提出解决培训中的绩效问题的思路，并总结了相关的方法模型，这为提高中小学教师在职培训呈现了新的思考问题的角度。近年来，很多教育理论研究者与实践工作者都在不断探索如何提高教师在职培训的有效性，以及如何通过培训的方式来提高教师的实际工作效率。也就是要对中小学教师在职培训的思考与研究范围超越培训本身，试图从绩效技术的视角重新审视培训过程，将绩效技术的理论、方法模型等运用到中小学教师在职培训中，从而开辟培训的新路径。现有的中小学教师在职培训的研究存在不足，急需研究和借鉴各国中小学教师在职培训的成功经验，构建全新的基于绩效的培训方案以解决中小学教师在职培训中存在的各种问题。

研究的基本思路 对大连市15所中小学教师的在职培训的基本情况进行问卷调查和分析，主要包括培训的内容、方式、方法、时间、环境以及培训的后续支持等方面。在研究大连市中小学教师在职培训现状的基础上，梳理当前存在的问题以及产生问题的主要原因，以绩效技术的理论模型为主要依据，以大连市中小学教师在职培训为平台，通过深入的理论分析与探讨，重构中小学教师在职培训方案，以更好地推进大连市中小学教师专业发展，切实增强培训效果。

研究的基本方法

1）文献资料法：收集、编译、整理国内外有关中小学教师在职培训的相关教育文件、书籍、论文、案例等各种资料，梳理国内外学术界对中小学教师在职培训的研究成果并分析。

2）问卷调查法和访谈法：对大连市15所中小学教师在职培训的现状进行问卷调查研究，并与各学科教师进行座谈，找出当前培训中存在的主要问题，提出解决问题的基本对策。

3）个案研究法。选择大连市若干在职培训的典型案例进行系统分析研究，基于绩效技术的理论模型设计全新的培训方案。

研究的基本观点

第一，当前我国中小学教师的在职培训存在诸多问题。以往的培训忽视了在期望的培训绩效和实际的培训绩效之间存在差别，即使受培训者在培训过程中表现十分优异，期望绩效与实际绩效之间的差异也依然是客观存在的。尤其是当受培训者回到各自的实际工作岗位以后，若缺乏必要的行政和管理支持，受培训者就会很快回到培训之前长期以来已习以为常的工作行为习惯，使培训没有真正发挥作用，只是流于形式而已，这样就会造成巨大的人力、物力和财力的浪费。培训特别是短期的集中培训并不能解决教育教学实践中的所有问题，其单独的作用是极其有限的，对于受培训者回到工作岗位后的各种形式的指导与帮助以及后续支持政策才是增强培训效果的有效路径。

第二，要超越培训本身，从更高的视角来重新审视中小学教师的在职培训问题。针对长期以来已经形成的主要依靠培训来解决中小学教师在职培训中存在的所有问题的惰性与习惯，绩效技术专业人员在对培训进行了大量的理论和实证研究的基础上，提出从关注培训本身向关注工作绩效的转变，为中小学教师在职培训提供了新的视角，关注培训对教师实际工作绩效的影响。

第三，绩效技术是运用系统科学方法来提高个人和组织机构的工作业绩的一种方法，培训是绩效技术专业人员一直致力于研究和实践的主要领域之一。但很多方面的原因会导致培训的低绩效，如受培训者缺乏接受培训的准备，缺乏相对应的激励机制来鼓励将培训中所学运用于工作中，受培训者的选择与培训目标的制定，如何将培训成果应用于实际工作情境，缺乏培训后的持续跟踪与支持的相关政策等。在提高组织或个体的绩效方面，培训十分必要但又远远不够，要想提高培训的绩效，就必须超越培训从人类绩效系统的角度重新审视培训问题。以系统的方法进行分析，使中小学教师在职培训形成一个完整的体系，要以中小学为基地，深入到学校的教育教学实际工作中，帮助一线教师更新教育观念，不断提高教学、科研以及协作等各方面的能力以改进教学工作。

3 培训实施过程

绩效分析（目前实际情况与期望达到效果的差距）→原因分析（受训者原有基础、培训者教学能力；激励机制和动机；考核方法；软硬件环境；指导思想……）→设计干预方案（转变意识；学习团队建设；信息化教学设计；环境建设；完善各种机制；后续学习支持……），在整个方案的实施过程中要不断进行形成性评价和总结性评价。

调查分析大连市15所中小学教师在职培训的基本情况，应用绩效技术的操作模型重新构建培训方案，用绩效技术的原则与方法实现从培训向提高绩效的转变。在实际的教育教学工作中，很多问题都是不确定的，并不总是直观的，因此在没有对现状进行彻底的调研、分析以及没有弄清楚需要解决的问题具体是什么之前，不可以盲目地去制订培训方案，这样只会造成大量资源浪费，而且会挫伤受培训教师参与培训的积极性和主动性。本研究试图从培训的视角重新对中小学教师在职培训体系进行思考与研究，以寻求通过绩效改进提高教师培训的质量，对增强中小学教师在职培训的效果有一定的应用价值。

4 对大连市中小学教师在职培训的建议

相关教育部门和各中小学的政策要支持健全培训制度，提高教师对在职培训有助于提升教学质量以及优化教学过程的认识。教师要意识到自己工作中的不足，才会认同培训的合理性和有效性，才会有更大的动力去取得进步。但中小学教师的日常工作量较大，参与培训的时间是有限的，因此需要各相关教育部门和各学校的政策支持，才能保证教师在职培训体系的构建具有实效性。

提高教师参与培训的意识与责任 当前中小学教师在职培训的最大症结出现在教师的意识与责任上。因此应该首先使教师能够意识到在职培训对于教学的重要性。被培训教师不再把培训当作硬性任务，而是根据培训需求来参与，由被动地接受向主动地寻求知识转变，使培训从注重教师完成教学任务的外在工具价值转向注重教师的内在生命发展价值。

校本培训与市级培训相结合 在调查中发现，大连市每年都有中小学教师在职培训，各中小学也都有校本培训，但主动参与的教师却不多。因此应该建立校本培训与市级培训的连贯有效机制，使培训目标、培训内容、评价方式及后续支持等构成有机整体，并建立有效的激励机制。

关于培训目标、内容和方法 应该根据不同学科以及教师的个体差异来确定分层次的培训目标和内容，而不应该一刀切，这样不仅浪费培训资源，而且极大挫伤受培训者的积极性。另外，在培训方法上也要灵活，比如“分层任务驱动”法、“翻转课堂”模式和个性化网络资源推荐等就是很好的培训方式。

构建能力提升的绩效环境 系统地配置环境要素，各中小学应根据环境的不同特点，大力抓管理体制、激励机制、设备及资金条件等环境建设，调动教师自身意识等内部因素，使教师教育教学能力得以提升。

培训的后续支持工作 调查发现，无论是校本培训还是市级培训，多数的培训都没有后续支持，使得受培训者只是为了完成培训任务而去参与，培训之后并没有真正在教育教学中发挥作用，这是造成培训绩效不高的主要原因。因此，相关教育部门应提供后续支持服务，避免教师因经常遇到困难而放弃，以确保培训的有效性。

培训教师的选择 针对受培训对象的群体特征，摒除传统培训中的诸多问题，应根据不同培训对象和培训内容，培训教师应该由教育理论专家和各学科专业人员共同承担，使培训更符合教师的实际工作需要。

5 结语

国内外的教育相关部门一直十分重视对教师的在职培训，但是由于传统的教师培训成本越来越高，而效果却并不理想，越来越多的研究者和实践者已经意识到仅仅研究知识和技能的培训在达到所期望的绩效目标的过程中是远远不够的，必须同时启动和实施其他它的绩效干预，否则培训的最终效果是很不理想的。

绩效技术是解决问题的工程学思想和方法，从绩效技术的角度来分析和解决问题，努力寻找低成本、高效益的最佳成本—效益之比，强调解决问题的系统方法。可以通过绩效技术的基本模式，即绩效分析、原因分析、干预选择与设计、变革管理和结果评价等环节来解决中小学教师在职培训中的问题。本文仅就基于绩效技术的大连市中小学教师在职培训研究提出初步方案，是根据当前大连市中小学教师在职培训的突出问题而对培训的改进思路提出一些建议，还会在培训实践中加以应用，并调整实施方案。

参考文献

[1]徐雄伟.国际比较视野中的在职教师培训模式探索[J].外国中小学教育，2013（5）：32-33.

[2]陈桃.我国中小学教师在职培训中存在的问题与对策[J].教学与管理，2014（1）：28-29.

[3]熊岚.困境与突破：教师在职培训问题分析与路径选择[J].教育探索，2012（7）：117-118.

作者：朱艳兰