建立约束激励机制提升绩效论文

摘要：国家形式的持续深化促使考公队伍不断扩大，公务员的管理机制变得越来越重要，而现今国家也紧跟西方国家的管理改革的热潮，将绩效管理作为公务员激励机制的基础，使其二者充分结合，激发了公务员的工作热情和责任心，提升了政府公共部门的工作水准和效能。但是，由于对激励形式单一、绩效管理认识不够全面，激励实施过程中过于注重形式，导致该机制管理效果不够显著。下面是小编整理的《建立约束激励机制提升绩效论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

建立约束激励机制提升绩效论文 篇1：

高管激励机制对财务绩效的影响研究

【摘 要】 文章以企业可持续创新为切入点,对高管激励机制与财务绩效的关系进行了分析。从激励机制、企业持续性收益和企业持续创新入手,阐述了激励机制与财务绩效的相关性,通过分析财务绩效的一般影响因素,构建激励机制对财务绩效作用的框架图,以阐明创新型企业高管激励机制对财务绩效的作用机理。

【关键词】 激励机制;财务绩效;可持续创新

从2009年2月开始,在全球范围内掀起了一股限制高管高薪的浪潮,各国纷纷推出了“限薪令”,我国政府也推出了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,并规定了高管薪酬的上限。这使得高管激励机制再一次成为人们关注的焦点。高管激励机制与企业创新有何关系?高管激励机制与企业的财务绩效是否相关?高管激励机制又是如何作用于企业财务绩效的?本文试图对这些问题加以研究。

一、激励机制的涵义及类型

激励机制是激励主体根据自己的目标刺激客体采取某种经济行为和不采取某种经济行为的机制。在现代企业制度中,所谓激励机制是指企业所有者通过激励因素与经营者相互作用的过程,其本质是要解决企业的动力问题,使企业所有者在资本收益最大化目标和经营者自身效用最大化之间找到平衡点。按不同形式划分,激励机制可以分为薪酬激励和非薪酬激励。薪酬激励是最主要的激励方式之一,即通过薪酬制度的建立来为高管人员提供劳动收入以达到激励作用,包括年薪制激励和股权激励等形式。非薪酬激励多以隐性激励的形式存在,来源于企业内部,也可来源于企业外部。来自企业内部的非薪酬激励包括晋升激励、文化激励、控制权激励等。来自于企业外部的激励主要包括竞争激励和声誉激励等。

二、财务绩效的影响因素

绩效,也称效绩、业绩、成效等,反映的是人们从事某一活动所取得的成绩或成果。企业绩效是企业在一定经营期间的成果或成绩。财务绩效即用财务指标来衡量的绩效。企业的财务绩效信息可以充分反映企业的经营情况及发展趋势。

以科斯为代表的制度经济学产权学派认为,产权法律归属上的明确界定与产权有效率的配置或产权结构的优化配置是企业绩效的关键。超产权论认为:企业绩效与产权归属变化没有必然关系,它主要取决于市场竞争程度,市场竞争越激烈,企业提高效率的努力程度越高。企业核心竞争力论的中心观点则认为企业绩效与竞争优势的决定性因素是企业内部的资源、能力,尤其是以知识为基础的核心能力。综上所述,企业绩效是由企业所拥有的资源和由此所决定的企业生产力、企业内部经济关系以及外部市场竞争关系这三大系统因素决定的。影响企业绩效的决定因素会随着企业所处经济环境的变化而变化,企业要想不断提升绩效就要不断创新来适应环境的变化。所以,企业绩效又是由技术创新、管理创新与制度创新三方面相互联系、相互推动的有机整体综合决定的。

三、高管激励机制与企业财务绩效的相关性分析

(一)获得持续性的收益是企业持续性创新的物质保障

经济学家熊彼特认为,不确定性是创新的基本特性之一。基于创新本身的不确定性,企业持续创新活动面临着一系列的风险和较高的成本。而获得持续性的收益可以使企业在资产总额、企业价值、整体收益水平以及融资能力等方面的水平显著提高,这些都会成为企业创新的有力保证。企业对于创新资源的投入是一种持续性的风险投入。虽然某一创新项目可以在一定时间内结束,但从企业整体角度考虑,企业存续过程中需要不断的创新。因此,创新实际上是持续性的活动,并且一般短期内难以见到效益。可持续的收益能为企业创新提供充足的资金支持。若是缺少承担创新活动持续性和风险性的资金支持,盲目加大创新投入,就有可能使企业陷入资金匮乏,无法维持正常生产经营的危险境地。因此,获得持续性的收益,可以使企业具有加大研发资金、设备设施资金投入、技术及人才引进的能力,并可以提高企业创新过程中承担风险的能力。

(二)激励机制是企业获得持续性收益的制度保障

制度是一系列被制定出来的规则、程序和行为规范,用于支配特定的行为模式和相互关系。企业的一系列制度是企业为取得最大效益,在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性的义务,并保障一定权利的各项规定或条例。这是企业获得持续性收益、实现企业目标的有力措施和手段。科学完善和实用的制度体系为企业目标的实现提供了组织保障。

在企业中,由于所有者和经营者的利益不完全一致和信息的不对称,就有可能出现经营者为追求自己的利益而损害所有者的利益。其表现为经营者只注重短期利益,而不注重公司的长期发展;同时经营者缺乏动力为企业的长期发展努力。这样一来,企业也无法获得持续性的收益。对经营者进行激励可以引导和约束其行为,并解决企业发展过程中的动力问题。一个完善的激励合同可以把经营者个人的利益与企业的利益结合起来,使经营者更注重企业的长期发展和持续性收益的获得。要使这种激励长期有效地发挥作用,必须要实现激励的制度化,即通过一系列的制度来有效、稳定地实现激励的正常运行,这就是激励机制。一个有效的激励机制能够使激励计划正常实施,并保障激励的效果。

(三)激励机制是企业持续创新的发动机

1.内部创新激励机制

企业在不断变化的市场中,只有依靠持续创新才能获得持续竞争优势,实现收益的可持续增长。对企业而言,高管是创新型企业的领导者,企业的整个创新系统运转是由具有创新意识的高管人员来推动的,高管的创新激励是企业持续创新的关键。高管的创新动力和创新权力是影响高管创新的重要因素。在以代理为核心的现代公司治理制度下,所有者的利益与高层管理者的利益有冲突的可能,这种冲突会影响高层管理者的创新动力从而引起企业成长动力不足。企业家的创新动力主要来自于对个人利益和效用最大化的追求。当企业家的个人利益以契约的形式相对固定、创新的风险与收益不再对个人利益产生影响时,他就不会投入全部精力以作出一个正确的创新决策。一个有效的激励机制可以使所有者的利益与经营者相一致,把经营者自身利益同企业的长远发展联系起来,从而解决了经营者的创新动力问题。

创新权力即高层管理者创新决策的权力与组织实施权力,高层管理者拥有权力的范围和大小,在很大程度上决定了其创新内容与方式的选择。在企业中高层管理者的创新权力主要受公司内部治理规则和决策程序的限制。对高层管理者适当放权来提高其创新权力有助于提高高管的创新权利。高管被赋予创新动力后在整个企业范围实施创新战略,进行技术创新、管理创新和制度创新,从而提高企业的核心生产能力,促进企业绩效的增长,而绩效增长又为企业可持续创新提供了物质保障。同时,企业的绩效增长又通过激励机制给高管带来了丰厚的创新动力。如此往复,企业就实现了可持续的创新,其作用机理如图1所示。

2.外部创新激励机制

(1)政府的创新激励。我国企业要真正成为自主创新的主体、不断提高自主创新能力,离不开政府扶持与激励。政府财政政策能显著地影响企业创新资源投入,从而对企业的成长有直接的影响。政府对企业的各种税收优惠,资金融通、直接投资、销售渠道和技术合作方式等方面开辟通道,寻找信息支持及宽松环境以推动创新顺利进行。政府的各种创新激励政策,比如科技政策、金融政策、税收政策以及各种奖励政策,都可以为企业的持续创新提供动力。

(2)市场的创新激励。根据熊彼特的创新基本理论,市场经济制度是实现创新的基本条件。因此,市场的创新激励构成了企业家持续创新激励机制的基础。市场价格机制的信号将持续地对企业创新的方向、创新构思和创新实施起到诱导作用。产品领先、技术能力强的企业在市场竞争机制的作用下不断获得竞争优势,从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

政府和市场两种外部的创新激励不能直接作用于经营者而是直接作用于企业,再通过企业的内部创新激励对经营者发生作用。但是,政府的企业家持续创新奖励制度可以直接对企业经营者产生激励作用。

四、高管激励机制对财务绩效的作用机理

从对激励机制与财务绩效相关性的分析中可以看出,技术创新和制度创新是不可分割的。一个企业要想获得持续发展,必须同时进行技术创新和制度创新。但是制度创新不能直接作用于企业的发展,而要通过技术创新间接发生作用。激励机制作为重要的治理机制之一,本身不能创造绩效,而是要激发高管的创新行为,通过高管领导企业创新、提高企业的技术能力进而作用于企业绩效。高管人员对公司的管理间接作用于企业绩效。高管激励机制对财务绩效的作用机理可通过图2进行说明。

如图2所示,在企业中,内部激励机制通过对高管的激励引导高管的行为。其中的创新激励机制能够激发高管的创新行为,而薪酬激励激发高管的创新动力;控制权激励赋予创新者创新权利而企业内部的晋升激励、选拔任用机制保证了高管具有一定的创新能力。而负面激励机制——约束机制又能规范高管的行为,同时对激励机制的效果作负面强化。这样,高管在公司决策机制的作用下就会制定出有利于企业长期发展的创新战略决策。为实施企业创新战略,企业在高管的领导下,进行技术创新、管理创新、制度创新,从而提高整个企业的核心竞争力水平。具有竞争优势的企业在市场竞争中胜出,从而提高创新型企业的财务绩效。

企业所处的外部环境构成了企业的外部治理环境并通过与企业的内部治理机制相互作用对企业的内部治理发生影响。其中,政策环境、市场环境、法律环境等又构成了高管的外部激励机制,法律环境通过规定经营者的权利和责任来引导和约束企业经营者。经理人市场、资本市场和产品市场构成了高管的外部市场激励。在外部市场的作用下,高管的声誉激励、股权激励和信誉激励等激励机制将充分发挥作用。社会文化通过影响人的观念来影响人的行为,注重创新文化的建设,在全社会树立创新观念显然对高管和企业的创新行为都有引导和示范作用。国家政策的激励作用则表现为国家通过政策的优惠和倾斜来对企业和经营者进行引导。

企业所处的外部环境同时也是企业的创新战略、生产能力和管理水平的试金石。企业的创新战略是否灵活、企业是否具有持续竞争优势以及企业的内部治理结构是否完善都将在不断变化的外部环境中得以检验。核心竞争力强、能够随外部环境的变化随时调整战略的企业,才能在市场竞争中获得比较优势,从而提高企业的绩效。●

【参考文献】

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[4] 魏颖辉,陈树文.高管薪酬、股权、控制权组合激励与绩效[J].统计与决策,2008(20):141-144.

作者：张忠华

建立约束激励机制提升绩效论文 篇2：

以绩效管理为基础的我国公务员激励机制研究

摘要：国家形式的持续深化促使考公队伍不断扩大，公务员的管理机制变得越来越重要，而现今国家也紧跟西方国家的管理改革的热潮，将绩效管理作为公务员激励机制的基础，使其二者充分结合，激发了公务员的工作热情和责任心，提升了政府公共部门的工作水准和效能。但是，由于对激励形式单一、绩效管理认识不够全面，激励实施过程中过于注重形式，导致该机制管理效果不够显著。基于这种现状，针对公务员以绩效管理为基础的激励机制提出了相应的措施，以供相关人员参考。

关键词：绩效管理;公务员;激励机制

引言：

績效管理是政府公共部门进行改革的重要方面，在国外发达国家引发管理改革的巨大潮流之后，国家也参与了这次的管理改革运动。在这次改革中，进一步明确了相关的公务员绩效考核标准和规章制度，并更好的完善了该考核机制，使该机制的考核目标与我国的组织目标保持高度一致。在绩效管理的过程中利用激励的积极作用，改变不思进取、无工作热情、工作效率较低等现象。但是，也因为激励形式不够全面、激励的实施过于片面等问题影响了其发挥效果。

一、以绩效管理为基础的我国公务员激励机制

（一）我国公务员绩效管理现状

公务员作为备受人们瞩目的一项职业，公考的大军每一年都会有很多人的加入，而伴随着其队伍的不断扩大，国家和政府对其以绩效管理为基础的激励机制的条件和标准也变得越来越高。绩效管理是公务员激励机制的基础，也是对其管理过程中非常必不可少的一个环节。这一管理系统是政府对公共部门进行管理并改革的合理方法，在政府的各个活动中，通过这种激励机制可以很好地使各级别的公共部门一起参与到绩效从制订、沟通、考核、评估、再到最后应用实施的整个过程，也有利于对下属的具体工作效率和工作态度进行后期的审查和评价，使个人的目标计划与部门的目标计划通过不断地沟通和调节，最终达成一致。

这样的管理方法对于提高个人以及公共部门的工作效率有很大的促进作用，是满足人们快速增长的物质文化需求的极佳方式，也是加快改变我国政府职能、提供精良的公共产品和出色公共服务的有效手段。绩效管理是衡量政府是否落实对公民的责任并达到预期结果的重要尺度，使公民准确知晓其承当的公共责任，提升公民对政府的满意程度，提高政府公共部门的公信力和号召力，建设良好的形象，增强公民信任感，不断促进社会进步和经济发展。

（二）我国公务员激励机制现状

在政府活动中，对于激励公务员积极参与、全身心投入工作必须通过科学的激励机制来实行。当公职人员低层次的物质和精神需求都不能被所实施的激励满足时，会导致一些自控能力比较低的公务人员出现腐败行为，通过科学的机制，可以提高其工作的质量和水准，强化其自我约束能力。公务员制度要连接于激励机制，以达到个人与社会、文化等大环境的相互了解和调节，对工作中出现的各种问题做出更正和改进。根据这一机制，采用一系列的奖惩和适当必要的培训，规范其工资审批和晋升流程，并把建立对其工作有明确约束和激励的制度作为最终目标，持续促进政府的办事效能，正确地应用国家的人力资源，增强应对新挑战、新机遇的能力，加快政府清廉高效的建设步伐。

我国公务员制度是具有中国特色的制度，形成的过程中经历了长时间的摸索，依照国家颁布的多个条例、规定和相关法律法规，现阶段，该制度通过激励管理成功踏上法制、科学、规范的道路，保证了激励机制在公务员制度中合理运转和发扬，提高了群众对公务员这一职业期待。

（三）绩效管理与激励机制的关系

在公务员的绩效管理程序中，激励机制是其中枢。在制定绩效指标时，组织和个人指标相互结合，通过与领导沟通确立个人绩效指标，保证个人对指标的满意程度可以起到鞭策激励的作用。在绩效实施时，领导在监督管理的同时注重彼此的沟通，可以调动工作者的积极性态。在绩效考核时，要在工作内部制造完善的竞争机制，抓住考核这一切入点，增强激励的效果。在绩效反馈时，要秉着公平公正的标准，是公务员充分认识到自己优点与需要改正的地方，激励其进步的心。

有效的激励可以提升其个人绩效。近年来，经过几次绩效管理系统的改革，建立了公允公平的晋升机制，消除了腐败现象，晋升激励的渠道持续被放宽，激起了公务员的主动性和责任感。竞争激励也获得了很好的效果，依据国家竞争上岗的相关规定，公务员的选拔和任用的主要途径已经转变为竞争上岗，对人才的选拔起到了一定的约束效用。由此可见，激励机制是绩效管理的基础效力，前者是后者施展效果的杠杆，也是提高工作效率和业绩的前提。在管理这一系统性流程中，激励为实现计划和目标制造了先决性前提。

二、机制存在的问题

（一）对绩效管理的认识不到位

我国的管理方式融合了外国的管理观念，吸取了国外先进的管理成功经验，但是，就目前的绩效管理方式来看，仍然存在一些认识上的不足，把绩效管理简单的定位成绩效考核，并把薪资的分配作为该管理的主要目的。事实上，绩效和薪资分配互相联系是该考核的次要产物，而该管理机制的主要目的应该是通过绩效考核提升公务员的工作能力和效率，进而带动公共部门整体的办事效率和速度。绩效不应该是考核管理的重点，它只是保障管理过程中激励起到正向效果的重要门径，只有重视绩效和其他环节对个人的激励效果，才可以使这项管理的激励功能不断提升，并调动公务员对待工作时的责任心和积极性。

（二）激励形式不全面

通过管理机制的改革后，我国目前主要实行的激励形式大体可以分为物质激励和精神激励这两大类。物质激励主要是通过给公务员增加一定的奖金、发放各种补贴和一些福利等方式，提高其经济上的收入，使其得到物质上的满足。对公务员实施精神激励的主要途径就是对其提出一定的夸奖、适当地授予奖励和荣誉称号，以此带给其精神上的满足。但是，物质激励可以发挥的激励作用被政府机关普遍的忽视，有关部门大都只重视精神激励。在如今的市场发展过程中，追求利益最大化已是不可避免的趋势，每个人都想在市场变化中抓住这一趋势，政府部门的公务人员也是如此，因此，对于目前的公务人员需求来讲，仅仅在计划经济时期实施精神激励，其作用已经变得有限且微不足道。同时，因为物质激励不受重视，致使其出现调节能力比较弱，效果不明显的现象。

（三）激励措施过于形式化

由于激励措施形式化现象过于显著，在绩效管理过程中激励已达不到预期的效果。为了可以明确每个公务人员的具体工作方向和指标，在管理中采用考核这一必要手段来完成，经过考核可以充分激起其对工作的热忱和积极性;而为了满足其物质方面的需求，将考核的结果与其福利和晋升等结合在一起，在工作环境中形成良好的竞争循环，调动内部的工作氛围。但是，现实中并非如此，政府机关在对公务人员进行考核时，程序中存在着很多不恰當条例和不标准的现象，例如轮流评职称等比比皆是。这些现象大大的阻碍了其工作的主动性和对工作的热爱，大幅度降低了激励的效果。

（四）晋升依据不合理

在工作中，晋升是提高自身业务能力和综合实力的有效激励手段，通过晋升可以实现他们对自我价值的追求，并成为积极向上的驱动动力。目前，我国的晋升制度和相关的规定还不是很完善，在这一方面存在着很多漏洞和不合理现象。例如有些地方在人才选取问题上只注重才能，忽视德行;有些地方只看重资历而轻视真实才干;还有些地方的晋升过程中出现了靠金钱、靠关系的现象。诸如此类的现象埋没了诸多德才兼备的人才，拉低了这一职业的行业标准，败坏了行业风气。

三、管理中的激励措施

（一）加强绩效管理的认识

只有对绩效管理进行全面完整的学习和认识，才能在公务员管理工作中充分发挥激励的正向作用。政府有关部门要不断改革该管理系统的相关规定，还要持续加深该管理的正确理念，把完全发挥激励的效果作为最初的出发点，对该管理工作进行全方位的认识和分析，在管理过程中，发现问题，总结问题，改善问题。

（二）构建合理的绩效管理体系

在构建合理的体系的时候，要在制定目标阶段就让全体公务员充分的参与其中，让其了解认识到制定细节和相关的要求，积极沟通，让其把个人目标和绩效目标适当结合，保证制定的绩效目标的合理性。在制定目标时还要联系政府的工作目标，让个人目标在实现的过程中推进政府目标的达成，保持个人和政府的工作步调一致，相辅相成，共同完善和进步。

要在考核时秉持着公平和科学的原则。一方面，要了解到绩效考核的重要意义，使其发挥正向的激励效果，还要在考核过程中通过一系列的思想教育宣传活动，让每个人都充分意识到该考核在管理机制中的重要性。另一方面，要对考核指标进行合理性的分析和总结，确认该指标是可行有效的。在建立体系时，还可以借鉴国外以及先进企业的考核制度，推动该制度全方位、多元化发展。

（三）建立并完善薪酬体系和标准

薪酬激励是在一种在管理中被广泛应用的物质激励方式，通过该激励可以激发公务人员的上进心，所以可以跟绩效结合起来，更好地发挥激励的作用。利用合适的物质激励可以把强制性的工作目标变换成主动性的工作要求，增强公务员对工作的热爱程度。将薪酬、绩效、工作水准以及工作效率连接起来，可以很好地促进经济市场与社会环境统一协调的进步。一方面，在满足公务员的物质需求时，要适当提升其社会地位，以此保证精神需求和物质需求两相结合，最大程度上提高行政质量和办事效率。另一方面，在制订体系和标准时，要不断细化，使其更加科学合理，提升工作的满意程度，防止人才的流失。

（四）建立健全竞争制度

公务员这一职业具有稳定性强的特点，在工作中竞争力度比较低，生存的压力也很小，因此，导致其在工作中严重缺乏积极性。所以，建立健全竞争制度是非常有必要的。建立该制度可以充分发挥竞争激励在管理过程中的作用，有效提高工作效率，改变工作态度。加强公务员之间的竞争强度可以在政府机关中创造一个良好的工作氛围，提高个人的工作绩效和工作能力，加快政府绩效目标的达成。另外，在管理过程中还可以采用聘用制度，进一步的完善和调整辞退制度带来的影响，将公务员在实际工作中的能力以及工作绩效作为是否留用的主要依据，提升了竞争激励，也很好地为公务员队伍增添新的人才，最大限度地提高工作绩效。

四、结束语

综上所述，公务员作为政府公共部门的根本成员，完善其管理形式和激励机制是非常有必要且刻不容缓的。只有以完备的管理机制作为定向，并配以完整合理的激励机制，才能更好地提高绩效和工作效率，保障人力资源合理运用。建立科学完善的管理系统，使激励形式多元化，不断细化竞争激励机制，制定恰当的薪酬标准，正确的应用绩效考核的结果，以便发挥激励机制积极作用。坚持公平公正的原则，重视双向的交流和沟通，维持公务员这一庞大队伍的朝气和活力，树立政府在人民群众心中的良好形象。

参考文献：

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[6]支晓强.如何选择业绩评价标准——兼论业绩评价在激励机制中的作用[J].会计研究，2000（11）：6.

作者：唐立军

建立约束激励机制提升绩效论文 篇3：

高校财务预算绩效评价以及激励机制探析

[摘 要]高校教育水平的提升是影响我国战略任务规划的重要因素，同时也是展示我国综合实力的重要途径。知识经济时代背景下社会发展与高校教育之间的关系愈加密切，提高高校教育水平对推动我国经济、科技等方面的发展起到重要作用。由此可见，高校发展效率成为我国当前发展中的重要任务，但高校办校的层次和规模的不断扩大，对教育经费也提出了更高的要求。加强高校内部管理，建立有效的预算绩效评价体系，提高教育资金配置效率成为帮助高校走出资源不足困境的重要途径。文章分析了高校财务预算评价与激励机制的联系，针对当前高校财务预算绩效评价中存在的问题提出了相关的优化措施。

[关键词]高校;预算管理;绩效评价;激励机制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.05.156

新形势下社会对高校教育提出了更高的要求，教育事业的快速发展高校也迎来更大的机遇和挑战。财务管理是促进高校稳定发展的重要因素，高校应加强对财务管理的重视，构建完善的财务预算绩效评价体系，使其通过对高校预算管理进行科学的评价得出全面预算绩效评价结果，实现高校之间预算绩效结果的对比分析，为高校预算绩效管理能力提升提供条件。而激励机制在预算绩效评价中发挥着重要的作用，因此高校管理人员应加强对两者关系的深入分析，并积极创新发展途径。

1 高校财务预算绩效评价与激励机制

1.1 高校财务预算绩效评价

财务预算是影响高校战略和绩效的重要因素，根据高校战略目标的需求优化资源配置，实现资源运用的最大化。财务预算绩效管理有着动态性的特点，是通过一定方法将高校战略目标进行分层，并制定出各个阶段的绩效目标，根据预算体系实现对高校各项资金的有效监管，进而达成实现战略目标的目的[1]。而想要提高预算绩效管理的效果，出台与之相配套的预算方案和激励机制是必不可少的。高校财务管理部门需要按照既定的方法和流程，对评价对象的工作业绩和能力进行评估，并及时将评价结果进行反馈，为高校管理层提供直观且全面的实际发展状态。由此可见，财务预算绩效评价对优化高校资源配置以及促进高校进一步发展起到重要的作用。

1.2 高校财务预算绩效评价的必要性

首先是高校优化资源配置的需要，高校存在教育经费不足和资源闲置等问题，因此加强资源配置的优化，提高资金利用率，对促进高校稳定发展有着重要作用。另外，高校还具备了公益性的特点，其预算管理的水平会直接对科研成绩造成影响。提高预算管理評价的有效性，就需要高校注重其社会效益的提升，提高预算管理的作用，促进高校教研水平以及资金管理能力的提升;其次是控制财务风险，在教育事业的快速发展中，高校的层次和规模也在不断地扩展，在这个过程中会容易遇到资金方面的风险。财务预算绩效评价体系的建立，可以对高校预算资金的应用情况进行及时监督管理，保证预算计划的落实，进而实现对高校成本的有效控制，同时也可以为高校制订相关的预算计划提供参考，从而实现对财务管理风险的规避。

1.3 高校财务预算评价与激励机制的关系

高校财务管理中，财务预算绩效评价和激励机制是其中的重要构成，财务预算绩效评价工作的开展，是以发挥出激励作用提高高校的价值为目标。制定的激励机制是否科学合理会对财务预算绩效评价造成直接影响，对促进民主监督、参与、营造积极的职场环境、调动教职工工作的主动性和积极性等发挥着重要的作用，同时也对增进教职工人际关系，增强教职工心理相融程度有着重要影响，是推动高校财务预算绩效评价工作进一步开展的重要因素[2]。激励机制是高校为了进一步发展制定的激励方案，是根据绩效评价结果通过一定的奖惩制度，实现对教职工工作的激励，促进教职工工作的积极性，提高高校相关工作开展的质量。由此可以看出，高校财务预算绩效评价与激励机制是相辅相成的关系，两者为推动高校发展的水平和质量提供了保障。

2 高校预算绩效评价与激励机制存在的问题

2.1 重视度不足

一直以来高校都存在对预算绩效评价重视度不足的问题，侧重财务预算核算，忽视了绩效考核与评估，从而也导致了高校的资金管理和配置缺乏有效的监督，预算管理中存在的种种问题也难以及时发现，这些都在很大程度上影响了高校的进一步发展。而管理层面的不重视直接影响教职工的态度，从而导致财务预算工作效率和经费的利用率不高。另外，监督机制的缺乏使得财务预算管理部门缺少有效约束，很容易造成资金安全方面的问题。在绩效评价范围方面，高校通常都是对小范畴部门的评价，缺乏全面性评价，由于预算绩效评价有较强的系统性特点，评价的范围狭窄很容易导致评价结果不科学。在绩效评价目标方面，其最终目标是为了提高教育产出，提高财政支出的效率，促进教育水平的提升，而部分高校绩效评价工作的开展仅是应付检查，使得评价工作流于形式。

2.2 缺乏科学评价体系

当前高校财务预算绩效评价缺乏完善的体系，现有的体系往往存在一些问题，比如预算支出缺少规划划分、评价指标设计缺乏系统性等。由于我国对绩效评价体系相关研究的时间短，因此部分高校对其缺乏全面性的认识，以致制定的评价标准不全面，考核方式单一，考核结果缺乏公信力等。而财务预算绩效评价中存在的种种问题，直接影响了激励制度的落实和执行，加之高校内激励约束机制的缺乏，激励机制的权威性也被削弱，无法发挥出调动员工和部门参与的积极性。

2.3 预算绩效评价与激励机制的信息化发展

信息技术在社会各领域的应用取得了较好的效果，在高校财务管理中，信息技术对提高财务数据处理的效率、加强各部门之间的沟通、提高预算工作水平等都起到了重要的作用。但是高校财务预算绩效评价与激励机制方面的信息化建设程度有待提升，部分高校存在财务预算各信息系统的衔接度不够，相关数据信息传递效率低等问题，导致激励机制无法与绩效评价管理同步，从而降低了激励机制对财务管理工作水平的促进作用。

3 优化高校财务预算绩效评价与激励机制的建议

3.1 转变管理观念，加强重视

高校预算绩效评价体系的建立是推动其成本管理改革的重要内容，也是提高预算管理水平的重要途径，因此高校管理应加强对预算绩效评价与激励机制的重视，构建完善的评价体系。预算绩效评价的实施，是提高社会对高校监督力度的主要途径，它能够对高校预算管理实际情况进行有效评价，并得出比较全面的评价结果，进而对其自身资金管控的能力进行预判，实现对高校各项预算活动进行相应的监督[3]。因此高校管理层应与时俱进地革新管理理念，明确预算绩效评价和激励机制的重要性，加强对其的重视和支持，积极开展相关的知识讲座、文化专栏等活动，提高教职工对绩效评价和激励制度的认识，构建出积极的重视评价、激励和绩效的校园氛围，提高教职工对自身岗位职责的认可，为高校各项活动的顺利开展提供保障。为了提高全体员工主动参与的积极性，高校可根据实际发展情况和需求，建立财务预算管理机构，制定明确的财务预算绩效评价原则、相关激励策略以及考核标准等，通过严格监督促进其执行和落实。

3.2 构建完善的财务预算管理体系

高校应建立健全财务预算管理体系，保障预算绩效评价和激励机制更加科学合理，最大化地发挥出财务管理的作用。构建完善的财务预算管理体系，首先需要高校结合自身实际，通过层次分析原理制定出考核标准。通过递进形式对各个层次指标进行考核。如以预算为代表的目标层、以筹资教学等促成的准则层等，通过对不同层次的分析，保证财务预算教学考核更加全面合理，便于激励机制的顺利开展[4]。其次要健全绩效考核反馈机制，通过对绩效考核的分析将结果及时反馈到被评价部门，使教职工对自身的工作以及工作中的不足有更清晰的认知，进而实现有针对性的调整。再次不断优化激励机制，结合绩效评价结果发挥出激励机制的作用，表现优异的教职工应给予物质或精神上的奖励，缺乏积极表现的教职工则需要予以惩罚，将绩效评价挂钩到教职工切身利益当中，提高预算管理执行的力度。最后高校在进行预算绩效评价时应遵循一定的原则：要遵循长期利益性原则，即高校应立足长远发展的目光，对各个部门间的协调性以及能力等进行综合考虑，避免由于短期利益对评价结果造成的影响;要遵循差异性的原则，校级部门与院系部门的预算资金使用效益原则，因此在进行绩效评价时也应对其进行分类，实现评价的准确性;要遵循导向性的原则，通过将评价结果与资金划拨挂钩，促进高校资源的优化配置;要遵循公开性的原则，将每一项资金使用情况和结果进行公布，让每一位利益相关的人员都能直观了解评价信息，监督绩效评价的公平性。

3.3 建设信息交流平台

信息技术在社会各個领域的应用都取得了不错的效果。高校财务预算管理也应充分应用信息技术，提高管理的有效性，促进财务预算管理信息化发展。高校应加强信息化建设，完善与之相关的配套设施，构建信息交流平台，提高财务管理人员对信息技术的应用水平，促进财务管理信息化的发展。高校应完善财务预算绩效评价和激励机制的信息系统建设，并借助大数据技术，实现各项信息数据的即时传递与共享;应做好对信息系统的升级和维护，提高信息系统的安全性，使其为预算绩效评价和激励机制工作的开展提供有利的数据支撑。

4 总结

社会经济快速发展的过程中，高校也面临着更高的竞争压力，在高校发展中加强财务预算绩效评价与激励机制，对调动教职工投身教育事业的积极性、实现高校资金资源最优化配置起到积极的促进作用。高校管理人员应明确财务预算绩效评价与激励机制对实现高校战略目标的重要性，深入分析两者之间的内涵与关系，并将其纳入高校日常管理的范畴当中，不断地完善财务预算管理体系的建设，推动其朝着更加信息化、规范化的方向发展，为高校财务安全和稳定发展提供坚实的保障，为高校的可持续发展注入更强的动力。

参考文献：

[1]夏丹，杜国良.内涵式发展下高校预算绩效评价体系研究[J].会计之友，2019（5）：104-109.

[2]龙力钢.构建高校预算绩效评价机制的思考[J].财务与金融，2020（2）：51-53，60.

[3]李传霞.高校财务预算绩效管理[J].金陵科技学院学报（社会科学版），2017，31（4）：75-78.

[4]王曼. 构建与完善高校二级财务管理体系的思考[C]//“决策论坛——企业管理模式创新学术研讨会”论文集（上），2017.

[作者简介]代娟，淮阴工学院计划财务处，中级会计师，研究方向：财务管理。

作者：代娟