商场舒适现场调查管理论文

2022-04-22

摘要：就现代商场设计而言，设计就是建筑一种便于销售和购物的设施。关键词：客流人流景观小品0引言商业具有很广泛的内涵，一般可包括销售业、餐饮业、服务业等多种模式。下面是小编精心推荐的《商场舒适现场调查管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

商场舒适现场调查管理论文篇1：

大型商场空调能耗与节能改造方向的探讨

摘要：文章对大型商场空调系统做一个全面的节能诊断，分析各个部分的能耗，然后对有节能潜力的部分提出相应的节能改造方案。同时还要指出只有进一步加强运行管理，才能最终降低空调能耗，提高热舒适性。

关键词：商场空调；节能环保；空调系统

随着社会经济的发展和人们生活水平的提高，大型商场的数量和能耗总量急剧增加，能耗密度水平也较其他类型的大型公共建筑要高，且受营业状况、设备选型和照度要求等众多因素的影响，各商场之间的能耗密度水平差异很大。因此，除了对现有建筑能源系统进行技术改造外，加强对大型商场类建筑的空调、照明系统的能源管理，提高系统效率，将对大型商场建筑节能运营起到关键性的作用。

1.某商场空调系统存在的问题

某大型商场建筑面积约50000m2共8层，经营范围包括超市商铺、餐饮娱乐、办公培训等。对该商场空调系统的运行状况进行现场调研发现，该系统运行过程中存在以下问题。制冷主机的启停、切换及出水温度设置等均由物业管理人员依靠经验操作，不能根据冷负荷变化及时自动调节主机运行台数和运行参数，主机运行效率不高；冷水泵、冷却水泵采用一级泵定流量方式运行，无法根据冷负荷和季节变化调节流量；冷却塔虽已配备变频器，但频率依靠人工调节，无法根据冷负荷和室外气象参数变化进行变频变风量控制，不投入运行的冷却塔存在冷却水旁通的问题；空调机组的水阀采用回风温度控制，但不能根据供冷区域的实际环境温度及季节变化自动调整设置温度，且无法调节送风量，部分空调机组存在电动机皮带严重打滑、滤网堵塞等问题，无法达到预期的供冷效果；新风机、新风闸采用人工管理，无法根据室外气象参数变化及室内空气质量进行新风量的动态调节，过渡季没有充分利用室外新风降低空调负荷；商场内冷热不均现象严重，最高温度和最低温度之差达4℃收银台、餐厅等人流密度大的地方空气质量差，容易出现闷热感；部分风管出现漏风现象，难以达到预期的供冷效果。

2.商场的能耗特征及原因分析

2.1商场单位面积能耗密度高

在大型公共建筑中，大型商场类建筑的数量和建筑面积占整个大型公共建筑的比例较少，因此研究和分析大型商场的能耗特征，挖掘商场的节能潜力，实施具有针对性的节能改造措施，对推进建筑节能工作具有举足轻重的意义。通过对多家大型商场围护结构、空调系统、照明系统、运营状况及能源管理情况的调查分析，发现导致商场能耗水平偏高的原因主要有：大型商场每天的营业时间达到12h左右，用能设备的使用强度较大，特别受大众消费习惯的影响，逢节假日客流量急剧增加，空调、动力和照明系统的能耗负担都将大幅提升；对商场内热环境和光环境的要求相对稳定，且大多数商场的外窗都没有开启，或者是用大幅的广告牌挡住，建筑自然采光和自然通风性能都较差，从而导致只要是营业时间，照明系统就要按最大需求量开启；同时为满足顾客对室内热湿环境的要求，需要大量的机械送风设备来平衡室内热湿负荷，且供冷和新风设备运行时间很长；出于对商品展示的需要，商场对灯光效果和视觉环境的要求都很高，因此照明负荷大，一般为30-60W/m2，同时由照明灯具所产生的热量也导致空调的冷负荷随之增大；部分商场追求建筑外观的美观时尚，采用玻璃幕墙作为外墙，从而出现了冬冷夏热的现象，多数该类商场不得不加大空调系统制冷功率以调节室温，导致能源的高消耗现象；由于商场建筑的人员密度高、流动性强，而且受时段和季节影响较大，造成空调冷负荷高低峰值相差巨大，商场建筑在空调系统设计时都按热流密度最大时的冷负荷设计，而实际上空调大部分时间都在部分负荷下运行，也造成了大量的能源浪费。

2.2商场单位面积能耗密度差异大

随着近年来经济发展水平的快速提升，市内的大型商场数量也日益增多，笔者从纳入本次能耗统计范围的30家商场中选取10家具有代表性的大型商场建筑，对其开展初步能源审计工作，以深入分析其高耗能环节，为随后的节能诊断和改造提供依据，所选取的商场建筑编号为1-10，初步能源审计所获得的各商场建筑2013年各商场之间用电量差异较大，全年建筑年能耗密度值在92.3-326kW/.h（m2.a）间不等，10个大型商场的平均年能耗密度值为176kW/.h（m2.a），其中能耗密度最高的2号商场年单位面积能耗值是平均值的1.98倍，最低的7号商场却只占平均值的59%，能耗密度最高的2号商场是最低的7号商场的 3倍多。

3.商场空调节能的对策分析

3.1围护结构节能

商场建筑围护结构采用玻璃幕墙的情况较多，通过玻璃幕墙进入室内的太阳辐射热大大增加，导致夏季室内空调能耗加大。因此，在建筑设计时，提高商场建筑幕墙的热工性能，解决大面积玻璃幕墙带来的热对流，太阳辐射热等问题，对降低建筑空调负荷作用显著。此外，设置合理的外遮阳设施也十分必要。

3.2照明系统节能

照明系统能耗主要受照明设备功率及设备使用时间影响，因此，其节能途径主要有 2个方面：其一是节能灯具的使用，在满足照度的前提条件下采用高效节能型照明产品，不仅能降低照明系统的能耗，而且也能间接减少空调系统的能耗；其二是照明系统控制方式的自动化、智能化，采取合理的自控方式能大大降低照明系统的能耗，同时又不对室内光环境需求产生不良影响。

3.3空调系统节能

空调系统的能耗主要由冷热源系统、水系统、风系统的能耗构成，其中冷热源系统能耗所占比例最大。合理选择制冷主机的容量及台数，避免设计负荷与实际冷负荷相差太大，以提高冷热源运行效率；合理设置公共建筑室内温度。提高空调系统的自动化！智能化程度；充分利用自然冷源，如充分做好自然通风设计，可以在过渡季节节约大量的空调能耗等。

4.结束语

针对某大型商场集中空调耗电量大，管理控制水平不高等问题，对该集中空调系统进行了节能改造，增加了空调系统冷源节能集成优化管理控制系统，基于无线通讯技术的末端空调设备远程监控系统及环境舒适性参数采集监测系统，实现了集中空调系统的优化运行。

参考文献：

[1]龙惟定，我国大型公共建筑能源管理的现状与前景[J]，暖通空调，2013

[2]樊金花，大中型商场空调新风量取值与节能问题分析[J]，山西建筑，2014

作者：王福春

商场舒适现场调查管理论文篇2：

现代商场人流组织问题的若干思考

摘要：就现代商场设计而言，设计就是建筑一种便于销售和购物的设施。

关键词：客流人流景观小品

0 引言

商业具有很广泛的内涵，一般可包括销售业、餐饮业、服务业等多种模式。其中商品销售业又按所销售的商品、销售方法和销售量等因素分成不同规模和业态，从专卖店、小超市等小型设施，至百货店、购物中心等大型设施五花八门。现代商场为提高自身的市场竞争力，不断的开发新的业态，扩展市场，以某种商业设施为基础，扩充餐饮、娱乐、服务等多种的商业模式，吸引不同的人流，满足人们一站式服务的要求，以达到利润最大化的目的。现代商场越做越“大”。

那么，就现代商场设计而言，设计就是建筑一种便于销售和购物的设施。

1 关于客流方向及入口设置的问题

现代大型商场通常建筑面积很大，为满足消防要求，会在不同方向开设大量出入口，设计时我们会根据客流的方向有目的的调整不同方向上出入口的数量和大小。在设计中，我们会首先分析人流的方向，结合我国自家车仍是少数的特点，通常认为人流最多的是公交车站密集的地方，或者是附近其他商业区的方向。商场的出入口要与周边的市政交通相配合，实现内部交通动线与外部交通体系的沟通。另外，商场的主要出入口的外部，应该设置一定的缓冲空间，一般为10米×10米的广场，以容纳从各个方向来的人流。而在主入口内要设置前厅，使人流能从这个聚集点分散到各个业态分区，以实现商业利益的最大化。

人车分流与人货分流。某些商业项目，由于进深与面宽较为狭小，可能会出现车流和人流交叉的现象，在一定程度上影响人流动线的走向。因此，在审视商业项目时，要注意商业体内部的人车分流情况。商业项目在运输货物时，应该保证与人流分离，不要因为运货占用公共空间或电梯系统，而阻碍人流走向。因此，要采取在人流量较低的时间段，运输货物的原则，为商业营业区设计独立的通道、停车卸货区、理货区、货运电梯、垃圾处理点以及相应的管理用房等，通常货运区设计在隐蔽的、客流最少的地方。

2 关于超级市场吸引人流的最好模式

1916年，美国的C·逊达斯为食品店设计出一种新的销售方式，即由顾客从布置在通道两侧的货架上自己动手挑选商品的“自助式服务”方式，人们认为这就是“超级市场”的起源。它高效、迅速，同时节约劳务费，最终达到降低成本的目的，最重要的是它提供给人们舒适、自由选择的环境，许多人乐在其中，所以这种模式的出现，很快获得成功，并迅速推广，也是最吸引人流的商业业态。现代大型商场几乎无一例外的采用与大中型“超级市场”合作的模式，以达到推高人气的目的。为达到与大型连锁“超市”合作的目的，商场的经营者们尽自己的最大努力满足连锁“超市”业主的各种要求。

“超市”会要求设计鲜明的广告和标识。我们无法否认广告在商业竞争中的巨大作用，因此，我们通常的做法是将广告同建筑整体设计，以避免广告标识同建筑形体产生太大的冲突。

“超市”常常占据一个甚至多个具有最多人流的入口。大型连锁“超市”一般采用租借场地的模式，他们避开了销售或租借价格最高的商场首层，转而租用价格低廉的地下部分，甚至建筑的顶层，但是他们要求独占商场的一个或两个入口，利用简单鲜明的引导设计指引人们进入地下“超市”。设计中，考虑到“超市”人流巨大，台阶的设计多采用无台阶的缓坡形式；入口门采用电动平时平开，遇到火警外开的形式；进入“超市”地下营业区的人行步道梯要设置在入口附近，易于被人发现并能顺利到达的地方……

“超市”有自己的流线模式，他们仅仅用不足2/3的空间作为自己的“超市”经营空间，在进入“超市”之前的前区，他们以“二房东”的身份，吸纳了大量的小型商业网点，这也是“超市”非常可观的收益。因此，设计中也要考虑到众多小型网点的配套服务设施，例如：布局均匀合理的疏散楼梯、卫生间等，还要考虑“超市”前区贮存、推车区、服务区等区域，因此地下建筑部分的防火分区以及楼电梯的布置是有依据的。

3 商场景观小品设计

根据心理学的研究调查，人们最喜欢停留在什么样的光环境里？答案是自然光。在没有自然光的环境下，人们很快会产生烦躁情绪，继而缩短购物和停留时间。因此许多大型商场采用天窗采光，设计大型中庭，将自然光引入室内的做法，这种具有自然采光的中庭沿线，自然而然的成为除首层外，最重要的人流通道。在万和购物广场设计，我们不但设计了地上层的中庭采光，在局部地下也引入自然光。一层局部通道采用钢化毛玻璃材料，将自然光线引入到地下一层和地下二层，在土建工程即将竣工时，我进入现场，看到建筑地下射进来明亮的阳光，非常兴奋，并且自然光线比任何灯具的光线都明亮，丝毫没有传统地下室阴暗的感觉。

商场以商场核心主题特色为基点，通过内外景观、小品的有效组合，与商场主题密切联系，保证内外景观、空间及与商场主题特色的和谐性与均好性，是商业建筑设计与室内装饰设计共同需要完成的目标。商场室外应有足够的广场，作为促销场所和消费者休闲的公共区域，室内也应有一定规模的中庭或室内广场，最为展示及灵活组织不同销售目的场所，场地附近及特殊区域还应设计一定规模的休息区。商场中的小品要注重观赏性，大众化与艺术有机组合。

商场的众多广告标识、柱距层高的设定、顶棚地面的装饰装修材料的选择、不同区域的灯光设计、设备管道的安排都是商业景观需要考虑的范围。

4 商场内外人流动线与电梯的布置

商场首层的规划设计重点在于处理好顾客出入口、自动扶梯以及库房设施间的相互关系。一般建筑面积在1500m2以上的商场，多把自动扶梯安置在营业厅的中心位置，电梯、楼梯、设备竖井等设置布置在四周，而库房、后勤设施则布置在远离顾客进出口的地方。为提高首层的空间利用率，建议空调机房一般设置在地下或2层以上，在首层仅预留布置管线的空间，在首层通常也不设置卫生间，通常商场一层的周边设置直接对外的外铺，他们依托大型商场的氛围，又不受到时间和管理方式的限制，是最具有商业价值的位置。

商场的标准层设计需要注重立体人流的自然顺畅，平均分配关系，避免盲区和死角问题，避免走重复路线，避免人流引导不均等问题，并合理设置走道的宽度。仍然以万和购物广场设计过程为例，过程中我们设计了多种流线形式，其中有“井”字型，当采光中庭只能设计在一条时，出现了有采光的通道人流自然形成主人流，而另一条人流很少，商场通道被迫形成了“一级黄金商业通道”和“二级商业通道”，这种布局模式对商场资源是极大的浪费，最后我们选择“一”字型，在采光中庭的两侧布置精品店和中型专营店的出入口，保证顾客不错过每一个店铺，实现商业价值最大。

顾客主入口与自动扶梯之间尽量拉开距离，利用中部空间放置陈列柜，提高商场营业厅的利用率。商场扶梯的部数、布局位置，要以有效疏散运载人流作为出发点，避免电梯口的人流堵塞，电梯与过道衔接处的空间宽于过道，或有交叉过道。扶梯的最直接的作用是引导顾客向上购物。我个人认为，最好的扶梯模式顾客在每个扶梯口都可以自由选择上下，虽然会增加一倍的扶梯数量，但是对于商场较高标准层的商业价值，会带来更多的提升。

现代大型商场的设计还有许多要注意的问题，我在此不一一复述。商场的设计就像一场博弈，是建筑师的理性与消费人群的感性的较量，是以如何更吸引顾客为第一宗旨的。

作者简介：

王乐，1978年9月出生，2002年毕业于吉林建筑工程学院，工程师，现任职于大连市建筑设计院研究院有限公司。

作者：王乐

商场舒适现场调查管理论文篇3：

高新企业“90后”研发员工工作满意度调查及提升研究

【摘要】文章以高新企业S公司“90后”研发员工为样本，从薪酬与福利、环境与条件、工作与培训、绩效与晋升、领导与管理5个维度对工作满意度进行调查，分析该群体员工的工作满意度状况及原因，并提出提升“90后”研发员工工作满意度的对策。

【关键词】工作满意度;“90后”研发员工;高新企业

《哈佛商业周刊》指出：员工工作满意度每提高3%，生产效率可提升25%～65%。员工工作满意度在很大程度上决定企业经营绩效[1]，其对企业的重要性可见一斑。因此，提升并保持员工工作满意度成为理论界与实务界关注的焦点。研究表明，不同年代的员工对工作有不一样的追求。就目前来看，“90后”员工已成为职场主力，他们的工作满意度对企业的发展意义重大。“90后”员工是赶上市场经济、全球化、信息化浪潮的一代，大多学历较高，个性较为张扬，崇尚自由独立，思想开放，能够较快接受新事物。那么，对这个群体来说，他们的工作满意度怎么样呢？受到什么因素的影响？如何提升员工的工作满意度呢？本研究将以高新技术企业S公司“90后”研发员工为研究对象尝试进行探索。

1 研究设计

本研究以高新技术企业S公司“90后”研发员工为样本，采用问卷调查和深度访谈相结合的方法，测量工作满意度的工具是翁丽玲开发的工作满意度量表[2]，该量表分为5个维度，分别是薪酬与福利、环境与条件、工作与培训、绩效与晋升及领导与管理，具体题项见表2、表3。量表为李克特五点量表，为“完全同意”“比较同意”“一般”“比较不同意”“完全不同意”5个等级。经检测，该量表的Cronbacha系数和皮尔逊（Pearson）系数分别达到0.80、0.74以上，问卷信度、效度良好。S公司研发员工有390余人，其中“90后”研发员工280人。研究随机抽样各研发部门“90后”员工2/3为样本，采用微信、QQ发放网络问卷与现场纸质填答问卷相结合的方式进行调查，共回收有效问卷181份。统计分析工具采用SPSS20.0和Excel统计软件。结合问卷调查，对90名“90后”员工进行深度访谈。

2 “90后”员工工作满意度状况及原因分析

2.1 人口统计学变量描述性统计

从性别来看，男性“90后”员工为154人，占比为85.15%，女性“90后”员工为27人，占比为14.85%，男女比例接近5∶1，与工作岗位的性质相符合：S公司为高新研发企业，企业岗位多为适合男性的研发岗位，所以男女比例悬殊。从受教育程度来看，S公司的“90后”员工中，本科及以上学历的人数占到总样本的77.23%，受教育程度普遍较高。从工作年限来看，S公司中工作不足1年的“90后”员工占总样本的65.35%，1～3年的占31.68%。可以看出，S公司“90后”员工的流动性较大。具体数据见表1。

2.2 员工工作满意度及原因分析

2.2.1 薪酬与福利的满意度分析

在薪酬与福利调查中，员工对公司的奖励制度最满意，选择“比较同意”和“完全同意”的人数累计达到总样本数的78.2%，认为“一般”的人数占20.8%（见表2），说明“90后”研发员工对S公司激励制度比较满意。访谈发现主要原因是公司奖励力度较大：项目结案奖励项目金额的5%，且每季度对结案率高的部门另行发放金额较大的奖金。

在报酬公平性方面，47.5%的员工“比较同意”及以上，但是52.5%的员工认为“一般”或“比较不同意”。通过深度访谈，发现主要是员工认为公司所提供的工资缺乏一定的公平性和竞争性：公司现實行市场追随型薪酬策略及薪酬保密制度，员工总体薪酬偏低，并存在同工不同酬的现象。

在福利待遇的满意度方面，“比较同意”的人数仅占13.8%，超过73.3%的“90后”研发员工认为福利待遇“一般”。在访谈员工时发现，影响福利待遇满意度的主要因素包括以下几点：①“五险一金”交纳金额较低，无论何种岗位、入职多久、工资多少，“五险一金”一律为国家最低标准;②员工加班无加班费，只可调休，但公司业务繁忙，调休一般难以获批，且公司实行5.5天工作制，员工休息时间较少;③公司离市区较远，员工大都住在公司配套的条件较为简陋的员工宿舍。

2.2.2 对环境与条件的满意度分析

从表2可以看出，“90后”研发员工对工作环境、工作设备较为满意，选择“比较同意”和“完全同意”的人数分别为80.2%、67.3%。主要是因为公司为研发部门提供了最新的办公设备及系统，办公环境设计人性化，较为舒适，极大地满足了工程师们的生理心理需求。这与“90后”员工的成长环境有关，“90后”员工大都从小物质条件较好，比较注重物质方面的需求满足。

在人际关系方面，超过半数选择了“一般”，有11.9%选择了“比较不同意”。主要原因是“90后”员工大都是独生子女，个性较为独立，习惯以自我为中心，工作喜欢独立完成，且不愿意趋炎附势，反感办公室政治。这些原因使得他们对职场上的一些所谓的“潜规则”不满，故该项满意度一般。

而在公司的劳动保护设施和现有工作条件中，选择“一般”及以下的人数分别占到了81.2%和93.1%，说明“90后”员工对这两项较为不满意，访谈发现主要原因有以下几点：①公司位于深圳，夏天较为炎热，公司未能提供良好的降温防暑措施;②公司处于快速发展期，业务量大，研发部门工作量猛增，随之工作压力也增大，“90后”员工不太愿意承担太大的工作压力。

2.2.3 对绩效与晋升的满意度分析

从表3看出，在绩效考评方面，超过半数以上的“90后”员工选择了“比较不同意”和“完全不同意”，选择“比较同意”及以上的仅为11.9%。访谈中，员工对公司考评的客观公平性存在一定质疑：公司对研发人员的考评权限主要集中在直接上级，员工认为考核主体单一，绩效考评的客观性与公平性难以保证。

在晋升机会方面，“90后”研发员工普遍持保守态度，79.2%选择了“一般”及以下。这与S公司的晋升机制有关，技术性员工职业成长以技术晋升为主，公司鼓励员工不断学习新的知识和技能，但是每年能够获得晋升的名额僧多粥少，难以满足员工晋升需求。

“90后”研发员工比较同意自己有很好的发展前途，选择“比较同意”和“完全同意”的人数达到了78.2%。原因是S公司设置资深员工带新员工制度，给予“90后”员工快速成长的机会;同时，在研发创新上，员工有足够的自由发挥空间，公司容忍犯错;半数以上的“90后”研发员工认为自己的工作基本能够得到认可，管理者关注他们的工作，并能够提供及时的反馈。加之公司目前发展前景较好，员工们也看好自身发展前景。

2.2.4 对工作与培训满意度的分析

从表3可以看出，“90后”研发员工认为在工作中有明确的职责，近八成选择了“比较同意”及以上。且68.3%的“90后”研发员工认为工作有适度的挑战性，92.1%认为现有工作能够提供一定的发挥空间。在工作内容丰富性方面，选择“比较同意”的仅为25.7%，且无人完全同意。在这一方面，员工反馈主要是工程师的工作内容较为单一。

在工作与培训方面，71.2%的员工选择“一般”，仅有5%的人“比较同意”，无人“完全同意”，即样本对该维度的满意度一般。访谈中，发现公司鼓励员工不断学习成长，但事实上未能及时提供职位所需要的培训与进修，导致研发员工的成长与创新仅停留在口头上，成为无源之水。

2.2.5 对领导与管理满意度的描述性分析

领导与管理满意度的5个维度中，员工对“领导重视员工的建议”，“您的工作能得到领导的关心和支持”两个维度满意度较高，两个选项比较同意及以上的人数分别为68.3%和83.2%。“90后”研发员工认为在工作中能够得到领导的关心与支持，所提的意见也能得到领导的重视，普遍认为公司领导关注“90后”员工的工作情况，且能够及时提供指导。

此外，在沟通与上下级关系方面，63.3%、59.4%的“90后”研发员工选择了“一般”，访谈发现，S公司的管理者与“90后”员工之间的沟通仅限于工作方面，对“90后”员工的情感与生活缺少关心，管理者与“90后”员工年龄差距普遍超过10岁，两者在沟通上存在一定代沟。在参与管理和决策方面，“90后”研发员工普遍认为较少有机会参与公司的管理和决策，仅有4%选择了“比较同意”，半数选择“比较不同意”，说明S公司给予“90后”研发员工管理和决策的机会较少。

3 提升高新企业“ 90后”研发员工工作满意度策略

管理大师彼得·德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源——人。”员工是一个企业的根本，研发员工是研发企业最重要的资源，其对企业的满意度如何，影响着其潜能的发挥及去留问题，更是影响企业发展的关键要素。因此，企业想要获得持续的竞争优势，获得高组织绩效，必须高度关注员工的满意度。根据美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论：认为满意的对立面是没有满意产生，不满意的对立面是没有不满意[3]。因此，提升员工满意度可以从改善员工没有满意的地方和降低员工不满意着手。结合调查结果，可以从以下方面提高“90后”研发员工工作满意度。

3.1 构建科学合理的薪酬体系，提升薪酬公平的感知度

美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的公平理论认为员工总是在不断地与自己或他人进行纵向或横向的比较，当员工感到不公平時，他们会减少自己对工作的付出[4]。因此，薪酬公平性问题是薪酬体系构建的首要问题。结合“90后”研发员工的特点，企业在薪酬结构设计时，必须坚持内部公平性原则和外部公平性原则。

首先，“90后”研发员工既关注眼前的实际利益，也注重个人发展，特别关注自身价值的认可，薪酬是能满足上述需求的重要因素。具有竞争力的薪酬是吸引、保留和激励“90后”员工的关键。根据公平理论，企业在设计薪酬时，需要注重薪酬的内部公平和外部公平，如杜绝同工不同酬现象;关注劳动力市场水平，根据企业自身情况，构建合理的薪酬水平结构;还可在一定范围内，实行薪酬差异化战略，让能者多得。

此外，企业还需关注员工福利对“90后”员工的满意度影响。研究表明，提升员工福利满意度的方式中，全面加大福利投入、给予员工自主选择福利的权利和提供员工家属的福利效果较佳。企业可根据自身情况，制定差异化福利制度，如在经费允许的前提下，针对“90后”员工需求设置特定的员工福利：利用弹性福利计划满足“90后”员工的自主选择和个性化需求，调整“五险一金”缴纳比例和工作时间，改善员工的住宿环境等。

3.2 改善工作环境，营造良好的工作氛围

针对“90后”员工追求拥有宽松舒适的工作环境和自主开放的工作氛围的需求，企业可在办公室内增加一些家文化的设置，比如摆放盆栽、养鱼，或摆放沙发，设置咖啡间等，这些都可以使办公室看起来具有家居的温馨感，让“90后”员工在紧张工作之余放松心情，调适工作氛围。

在保证工作质量的同时，企业需加强劳动保护制度的建设。例如，适当调整夏季作息制度，提前上班或推迟下班，延长午休时间，尽量避开高温时段。此外，合理安排工作强度，优化时间安排，加强团队之间的合作等。

3.3 健全绩效考评体系，拓宽晋升渠道

前面提到，“90后”研发员工非常看重自身的工作成绩，渴望获得他人认可，并以此来证明自身价值。因此，企业在制定绩效考评体系时，需明确规范绩效考评的标准，根据岗位特点选择恰当的考评方式;在考核主体上，成立专门绩效考核委员会负责考评结果的审查，以保障绩效考评的公平性、客观性与真实性，并及时反馈考评结果，强化绩效沟通。

同时，明确“90后”研发员工晋升标准，为他们量身定制详细的职业生涯规划，定位自己在组织中的位置及奋斗目标，进而提高“90后”员工的工作积极性和忠诚度。也可设置多条职业晋升道路，比如“90后”研发员工可根据自身发展需要，从技术岗转换至管理岗，为“90后”研发员工拓宽晋升渠道。

3.4 丰富工作内容，健全培训机制

根据马斯洛需求层次理论，员工在满足生理需求和安全需求后，会转向更高层次的需求，包括情感、自尊及自我价值实现[3]。所以，企业应该给予“90后”研发员工充分的信任與认可，提供职业成长机会，丰富他们的工作内容，使其充分发挥创造性等。

“90后”研发员工非常注重自身知识技能素养的提升，而培训就是一条重要途径，所以培训机会也是“90后”员工关注的焦点。企业着力构建学习型组织，除营造学习气氛之外，还应该提供更多培训学习机会，促进员工知识技能等全面提升，为企业创造更多经济效益。

3.5 完善企业的管理体制，建立多元化的沟通方式

“90后”研发员工个性张扬，想法独特，传统墨守成规的管理方式对其潜能的发挥产生一定限制，可能会引起他们反感，所以企业应对这个特殊群体制定适宜的管理体制，适当授权，让“90后”研发员工参与到管理决策中来，增加他们的成就感与归属感。

此外，企业可为“90后”员工开通不同的沟通渠道，比如QQ、微信、微博、钉钉、树洞等，加强上下行沟通和平行沟通的有效性，了解他们的最新想法和状况，建立快速的反馈体系，让员工的点滴诉求快速得到解决。

参考文献

[1]（美）斯蒂芬·P罗宾斯，蒂莫西.组织行为学[M].第16版.贾奇，孙健敏，译.北京：清华大学出版社，2016：72-73.

[2]翁丽玲.饭店员工满意度影响因素的实证分析[J].商场现代化，2008，34：105-106.

[3]（美）斯蒂芬·P罗宾斯，蒂莫西.组织行为学[M].第16版.贾奇，孙健敏，译.北京：清华大学出版社，2016：164-167.

[4]（美）斯蒂芬·P罗宾斯，蒂莫西.组织行为学[M].第16版.贾奇，孙健敏，译.北京：清华大学出版社，2016：178-182.