企业考核制度管理论文

1科学制定绩效目标部门绩效目标则应根据军工企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标以及部门关键考核指标大纲编制。军工企业部门绩效考核可采用月度考核与年度考核的方式，各部门根据年度工作计划、月度工作计划以及部门关键考核指标大纲编制本月度绩效目标书，并经工作计划平衡会讨论通过，总经理批准并发文。下面是小编为大家整理的《企业考核制度管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业考核制度管理论文 篇1：

绩效考核制度在企业人力资源管理中的应用策略

摘 要：企业人力资源管理工作开展中，绩效考核制度是一项非常重要的管理手段和方式，通过绩效考核工作开展有利于促进人力资源管理指标的实现，为企业员工树立良好的榜样作用，促进员工对自身行为的约束，实现对企业经济效益的提升。但是从当前绩效考核制度在企业人力资源管理中的实际应用情况来看，其中仍然存在很多问题需要进一步完善。本文主要对绩效考核制度在企业人力资源管理中的应用现状进行分析，并提出相应的应用策略。

关键词：绩效考核制度;企业人力资源管理;现状;策略

市场经济的发展和成熟，使得企业现代发展工作逐渐加快，企业管理也逐渐向现代化管理模式发展。绩效考核是企业管理工作中的重要手段和方法，对人力资源的管理工作开展具有重要的促进作用，也是企业激励制度中的重要依据。但是从当前企业人力资源管理中的绩效考核制度应用情况来看其中仍然存在很多的问题，导致绩效考核效果无法有效实现，需要进一步加强对企业人力资源绩效考核工作的管理，结合当前绩效考核制度构建情况探究相应的改革策略。

一、绩效考核制度在人力资源管理中的应用现状

（一）绩效考核制度不完善

企业人力资源管理工作开展中绩效考核制度尤为重要，因此需要注重加强对绩效考核制度的完善。但是部分企业在绩效考核制度建设中制度建设过于陈旧，没有结合社会发展以及外部环境变化及时做出调整，同时也没有根据企业发展的新形势做出管理理念的改革[1]。导致企业绩效考核制度的制定过于滞后，无法发挥绩效考核制度在人力资源管理中的作用，降低绩效考核应用效能。

（二）绩效考核人员素质低

企业管理人员是企业绩效考核以及各项管理工作开展的践行者，管理人员自身的管理水平、能力和素质直接影响企业绩效制度的实施效果和价值。从当前企业部门管理人员整体能力和素质情况来看情况并不容乐观，部分管理人员自身素质不足，在绩效考核工作开展中经验主义思想严重，没有通过不断学习和完善加强自身管理思想的调整，所以还需要加强对管理人员文化素养的提升。

（三）绩效考核方法不合理

绩效考核方法是否合理直接影响绩效考核的效果，但是从当前部分企业的绩效考核情况来看，考核方式单一现象比较明显，在绩效考核工作中过于刻板，无法根据企业情况以及时代发展特点等灵活调整。这种绩效考核方式会使绩效考核制度的作用受到制约，无法对企业员工工作积极性和工作热情的激发。

（四）绩效考核流程不科学

绩效考核工作开展中，不仅需要保证绩效考核自身发展必须要具有科学性，同时还需要做好绩效考核制度的执行工作。部分企业在绩效考核工作开展中由于流程的不规范导致对企业员工的制约能力无法有效体现。或者在绩效考核制度执行中存在严重的个人情感和人情现象，这些情况都会在一定程度上对考核工作形成制约，不利于人力资源管理工作开展。

（五）绩效考核应用不充分

绩效考核工作制度开展和实施过程中，主要的作用是对企业员工工作能力以及業绩等方面的反应和体现，如果绩效考核制度不合理，在工作中无法有效落实，将会导致考核工作失去绩效评价的效果和作用[2]。从部分企业人力资源管理中绩效考核情况来看，绩效考核效果并不明显，一些企业在绩效考核方面并没有根据考核结果对员工的薪资待遇、工作岗位等进行调配，使员工对绩效考核的忠实度不足。

二、绩效考核制度在人力资源管理中的应用策略

（一）完善考核制度，保证考核效率

新时期下企业需要结合自身的实际发展情况和行业发展环境，做好企业绩效考核工作的完善。第一步需要对绩效考核内容进行重新建设和改革，当前企业发展中人力资源管理情况呈现多元化的趋势，人力资源管理工作也更加复杂，绩效考核工作需要结合内外部环境的变化做好制度调整。在绩效考核制度制定中不仅需要体现在制度管理的刚度方面，同时也需要具有一定的人文关怀内容。比如在绩效考核制度制定中，需要结合实际工作岗位情况保证绩效考核工作的差异化和多元化，根据不同员工的成长需求制定相应的绩效考核标准。同时做好对绩效考核标准的不断修改，企业绩效考核标准需要根据企业发展以及外部行业大环境的变化而进行调整，保证绩效考核标准的可操作性和科学性。而且绩效考核标准必须要符合行业标准，才能够保证绩效考核工作的顺利、可持续发展。

（二）提升人员素质，保证考核水平

企业人力资源管理工作中管理人员的能力和素质直接影响绩效考核工作效率，需要企业结合人力资源管理工作做好企业管理人员素质的考核和优化，实现对管理人员队伍的构建。首先，需要加强对管理人员职业素养的培养，企业进入到现代化发展阶段，企业的管理制度也需要与企业现代化发展同步，加强对管理人员素养的提升。通过互联网平台的构建为企业管理人员提供更系统、灵活的培训方式，实现对企业管理人员素质的全面提升，保证绩效考核工作开展的科学性和完善性[3]。同时加强对管理人员素质的优化。新时期发展背景下企业人力资源管理工作开展中面临的形势更加复杂，对管理人员队伍构建也提出更高的要求，管理人员不仅需要具有良好的管理专业知识，还需要能够掌握相应的心理学知识，并具有较强的沟通和人际交往能力，这样才能够更好的胜任新时期的绩效管理和考核工作。

（三）丰富考核方法，保证考核质量

企业人力资源管理工作开展中绩效考核方法的选择对考核的效能和科学性都具有直接的影响，因此企业在绩效考核方法的选择方面需要打破传统单一的模式，结合企业发展需要加强对绩效考核方法的完善，根据绩效考核需要灵活、合理选择绩效考核方法。第一，对考核主体进行拓展。从当前企业绩效考核情况来看，主要采用的为管理人员负责的考核方式，考核主体比较单一，这种考核模式必然会存在主观性，影响绩效考核效果的公正性，因此企业绩效考核工作中构建多主体考核方式尤为必要。企业在绩效考核工作中除了以管理人员为考核实施主体之外，还需要加入员工的自我评价方式，有利于员工对自身工作情况的反思，并不断自我完善。同时也可以加入客户评价和同事互评的评价方式，在监督的作用下保证绩效考核制度开展效率。

（四）规范考核流程，保证考核公平

加强对绩效考核流程的优化，绩效考核流程设置可以反映出人力资源管理质量和效率，所以必须要根据绩效考核要求做好流程设置，保证考核的规范性。首先，企业必须要加强对绩效考核工作进行规范，严格根据考核制度做好考核工作，防止考核中出现人情问题，影响考核结果的公正性。其次，构建公开绩效考核体系，做好绩效考核流程的设计和操作，结合绩效考核要求，保证流程的公开化和透明化。

（五）强调考核结果，保证考核效能

企业绩效考核制度构建对人力资源管理具有积极的促进作用，但是需要保证考核结果的有效应用。企业必须要加强对绩效考核结果的重视，将绩效考核结果与个人和企业发展相结合，使员工认识到绩效考核工作对企业以及个人都具有一定的约束力，同时也能够促进企业和个人更好的发展，在绩效考核的作用下，提升员工的自我约束力，激发员工潜能。

三、结语

绩效考核制度在人力资源管理工作中具有重要的激励作用，但是从当前绩效考核制度的构建和应用情况来看，其中仍然存在一定的不足，还需要结合其中存在的问题探究相应解决对策，加强对绩效考核制度的完善、执行和落实。

参考文献：

[1]陈秋燕.浅析绩效考核制度在企业人力资源管理中的应用[J].经济师，2020（4）：265-266.

[2]胡颖.企业人力资源管理中绩效考核制度的应用浅析[J].现代经济信息，2019（16）：89.

[3]陈芳.浅谈绩效考核制度对企业人力资源管理的作用及实践[J].人力资源管理，2016（7）：97.

作者简介：

蔡璐（1985—），女，辽宁大连人，本科，经济师，研究方向：人力资源.

（中国石油兰州石化分公司三联公司  甘肃 兰州  730060）

作者：蔡璐

企业考核制度管理论文 篇2：

军工企业中高层管理人员绩效考核制度体系建设

1科学制定绩效目标

部门绩效目标则应根据军工企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标以及部门关键考核指标大纲编制。军工企业部门绩效考核可采用月度考核与年度考核的方式，各部门根据年度工作计划、月度工作计划以及部门关键考核指标大纲编制本月度绩效目标书，并经工作计划平衡会讨论通过，总经理批准并发文。设定绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。一般可分为绝对和相对标准。绝对标准是以客观现实为依据，不以考核者或被考核者的个人意志为转移的标准。相对标准，就是先进与落后的区分。通常，绩效标准的设定首先要符合SMART原则，即具体的（specific）、可衡量的（measurable）、可达到的（attainable）、相关的（relevant）、基于时间的（time-based）。其次，对标准的设定要区分出层次，要明确完成什么样的程度是合格或是优秀水平。再者，在制定绩效标准时应注意沟通。绩效目标的制定应该要经考核者与被考核者充分讨论，共同确定完成。

2强调绩效沟通

绩效沟通是绩效管理体系的灵魂与核心，沟通是否能持续不断直接影响着绩效管理的成败，在不同阶段绩效沟通的重点也不同。在计划阶段，沟通的主要目的是管理者和员工对工作目标标准达成一致的过程;在绩效辅导阶段，沟通的目的是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决方法，主管对员工的工作与目标计划之间的偏差进行及时纠正;在绩效评价和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价，同时，主管还应当就员工出现的问题的原因与员工进行沟通分析并共同确定下一改进的重点。

3选择灵活的考核周期

军工企业目前考核周期的确定主要是取决于月度绩效奖金的发放，而没有综合考虑到对象的工作性质、考核的实际操作难度和管理成本等因素，这就导致考核周期固化，各个部门疲于应付，考核难以达到预期的目的。在企业中绩效考核不宜过于频繁，特别是中高层管理人员的工作性质决定了被考核对象的职位越高、工作难度越大，其绩效反映的周期越长，反之，职位较低，工作简单，其绩效反映的周期相应的越短。公司党委书记、总经理的考核将依据公司管理需要，按照公司战略目标实际进展状况与任期长短可每年考核一次;各部门部长的考核将主要依据部门工作绩效进行，每月考核一次结合年度总考核;各项目带头人的考核依据主要是项目的进展与完成，考核时间为项目完成时间，并在项目进展阶段进行关键时间点考核控制。

4确定适当的考核方法

在选择确定具体的绩效考核方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：被考核对象的职位特点、考核内容以及考核目的。

高层管理人员承担着制定并实施公司战略规划的责任，其职位要求是“做正确的事”，绩效考核的主要内容是公司战略目标实施的KPI指标的完成情况及公司管理状况。对高层管理者的考核可以采取述职与上级考核相结合的形式，通过述职实现管理经验的共享，这是公司作为学习型组织所倡导的一种学习方式;高层管理人员作为公司经营者，他与企业所有者存在着委托代理的关系，他对出资者承担着资产保值增值的责任，因此，可以由股东大会或董事会组织相关专家对其年度经营指标完成情况进行考核。

中层管理者承担着管理职能的上传下达，其职位要求是“把事做正确”，绩效考核的主要内容是KPI指标的落实和工作目标的完成情况。中层管理者的考核可以采取述职与360度绩效考核的方法，通过述职，一方面可以让高层管理者确信中层管理者在沿着预定的目标执行，同时，也便于及时调整思路采取应对措施。为了全面评估中层管理者的工作绩效，除述职外，中层管理者可采用360度绩效评估的方法，即由上级、下级、同级、顾客全方位地对员工进行评估。考核主要由各部门部长的直接主管对其进行，因直接主管对其承担着直接的领导、管理与监督责任，对其是否完成工作任务，是否达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多顾忌，能较客观地进行考核，所以其考核分数对考核者的影响很大，约占50%以上。下属考核一般采取不记名的方式，主要评价其领导艺术、工作作风，以及对下属的培育意识等，通过下属考核可以了解管理者的领导行为对下属产生的效果，这不仅是管理者业绩的重要方面，而且对管理者改进领导方式、提高管理水平都有重要的意义。但他们对被考核者容易心存顾虑，致使考核的结果缺乏客观公正性，所以其评定结果在总体评价中，一般控制在10%左右。

5重视绩效反馈与改进

绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效进行考核结果的反馈，可以开展与被考核人的面谈。通过面谈，能使员工参与到绩效评价中去，提高其对绩效考核制度的满意度，使被考核者知道自己在过去工作中取得了何种进步，在哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。

6加强绩效结果的运用

考核结果应当运用于奖金分配、工资调整、层次晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展等方面。

6.1绩效考核结果运用于奖金分配，体现了对员工的短期激励。

6.2绩效考核结果运用于工资调整，主要体现对员工长期的激励。这表现在两个方面：一是考核用于年度工资额的调整，即对考核结果较差的员工，下调其年度的工资：二是工资的定期调资，即依据年度的考核结果，决定工资是否调级以及调级的幅度。

6.3绩效考核结果运用于层级晋升和职位调整。

6.4绩效考核结果运用于培训教育。

6.5绩效考核结果运用于指导员工职业发展。绩效考核结果反馈给个人，考核者同时还应指出被考核者其工作的优缺点，使员工改进工作有了依据和目标。有组织目标的指导下，员工不断提高工作能力，开发自身潜能，不断改进和优化工作，这同时也有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展。

参考文献

[1]Bob. Employee reactions to performance standard [J].Personnel Psychology，2004，6（05）：1-30.

[2]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2003：56-60.

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[7]张德，曲庆，王雪莉，等.人力资源管理[M].北京：中国发展出版社，2003：57-68.

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[9]郑邵镰，陈万华，胡君辰，等.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，1995：77.

作者：张涛

企业考核制度管理论文 篇3：

解析绩效考核制度在企业管理中的应用

【摘 要】由于经济不断的稳步快速增长，各行各业的竞争也越来越激烈，这个过程已经由对资源的积累转变到人才的储备上。企业的绩效考核制度也在这时候发展起来，绩效考核制度的建立可以更加公平公正的判定一个员工的工作，实现激发员工的工作积极性，从而推动企业健康有序良性发展。

【关键词】企业管理；绩效考核；资源管理

绩效考核就是对于员工的日常工作进行科学、全面、客观的评价，根据事实和职务要求，考核该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊性，并在对人进行考核的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。企业的目的是以达到经营的目标并促进企业正常的发展运作的。企业的发展离不开公司员工的努力工作。如何对于公司员工进行有效的工作管理，这就要求人力资源管理的充分运用。在员工考核、业务培训、工作升迁、奖罚制度等方面对于员工进行综合性的考量。所以企业只有对员工进行公平客观科学实际的考察鉴定后，才能充分调动公司员工的工作积极性。对于员工根据自身的实际情况记性有计划行的工作指导，实现人力资源的有效运用及管理，最终实现企业的目标。

一、当前公司绩效考察的种出现的问题及其分析

（一）公司绩效考评的观念及发展方面不明确

公司通常都是根据事先确定的目标对员工的绩效进行考察，对于达到目标的员工给予合格，超额完成的授予优异。依据员工的实际成绩给予相应的奖励。但是在这些考核中，并没有一个明确的指标，也没有一个相应的规章制度予以约束。对于员工的工作能力，只注重员工对于知识的积累以及当前的工作经验，没有对员工的发展潜力进行有效的评估，使评判的结果产生偏颇。

（二）公司绩效考评标准单一化，无法激发员工的工作积极性

公司在对一些员工进行绩效考评时，都会以员工的工作业绩作为衡量工作成功与否的标准。可以说在一定程度上对于员工的绩效管理上起到一些作用。但是很难从根本上对员工进行工作管理。在一些考评的项目设置上也显得有些抽象化。考核的内容与员工的工作关系不大，无法激发员工的工作积极性。

（三）公司对于考评时间设置的长短上也缺乏实际性

每年的年底都是公司考评员工的重要时期。因此年底都是公司对于员工进行考核的关键时期，并对员工进行年终奖金发放。但是对于不同的绩效考评却是需要不同的考评时期。对于一些任务的考核，是可以在较短的时间内进行考评的；而一些任务的考核，是需要一个漫长的时间对其进行观察总结的。只有对任务进行分别时间段的考核，才能使考评者对于员工做出清晰细致的了解，而对于一些短期任务在年底进行考评，会影响考评的公平客观性，只能通过主观的感觉进行评判，有失公正。同样的在工作中发现问题，要及时的进行解决。可以对工作的成果进行必要的考量，有利于工作的解决，避免积压到年底进行处理。如果过于频繁地进行对员工工作的考核，不但浪费大量的人力物力，也使员工产生抵触情绪，起到适得其反的效果，不利于工作的开展。相对来说基层员工的考评时间比较的短，工作完成时间快；而对于管理人员的考察的时间要相对的长些，管理人员的工作成果不是快速的显现出来，这是需要一个漫长的观察过程。要根据具体的工作，难易程度具体的制定考察期，不能无视员工的具体实际，不然只能打消掉员工的工作积极性。

（四）考察的具体内容不明确，考察的组织结构过程不严谨

公司在具体实施考评的过程中，主要的就是采取通过员工之间互相考评的方式，在考评过程中，由于员工的素质不同，对于公司的考评规则也未能进行全面的实施，造成考核的成绩出现偏差。对于员工来说只有对其工作进行全面客观的评价，做到赏罚分明才能在调动员工工作积极性的同时实现公司的经营目标。而在考评过程中更要明确考评目标的设置上，工作的记录上，成绩的评估上。公司管理层要依据公司的整体计划制定工作目标，而公司各部门要根据本部门的实际情况，员工的具体工作水平制定符合公司发展的目标与措施，并以此作为衡量员工工作的标准，科学合理的实施绩效考评是公司工作任务的关键性一步。员工与员工进行互相的考评本身就存在一定的问题。虽然员工之间彼此很是了解，但是很容易做出感性的判断，这个就是由人际关系等一些非程序的因素所决定的。这样的考评结果出现误差是具有必然性的。对于考评过程中出现的问题，这样往往会对员工产生负面的影响，使员工失去工作的信心，消极对待考评，这样就会对考评的结果与实际情况产生不必要的影响。不能客观的反应实际情况。也会对公司的下一步计划产生指导性的错误，造成公司的整体损失。而对于一些公司来说，绩效考核制度也没有真正的建立起来。没有形成一套有制度依据的完整的考核系统。在对于绩效考核的应用上，也仅仅是对员工的收入分配进行影响。没有抓住绩效管理的实质，使绩效管理评价没有目标性和实施性，企业在人力资源的管理上也没有相应的明确的目标支持。

二、绩效考核制度在企业中的应用

（一）建立健全科学合理的绩效考核制度，明确薪酬的合理支付，公平的对员工进行奖励

公司运用绩效考核制度对员工的薪资进行考核，在这过程中，可以对员工的工作进行明确的分析，并根据绩效考核制度对于员工的薪资进行合理的搭配。实行多劳多得的薪资政策，保证员工薪资的正常发放，激励员工工作热情，同时也可以从根本上有效的控制公司的成本。在对于员工薪资的制定上要根据公司的实际情况，员工的岗位要求，企业的经营状况等方面进行考虑。制定一个最为可靠的薪资制度。还要制定一个激励员工工作的福利政策，制定不同于薪资政策的标准。使员工更好的融入到公司的发展中，，并且通过这种制度的简历，增强员工对于企业的责任心，也可以通过这种福利政策拉开员工之间的工资差距。这样不但能够解决公司的待遇问题，同样也使员工进行良性的竞争状态，创建一个具有竞争意识的工作范围，积极培养员工的主动意识，加强员工与公司之间的联系，使员工更能实现自身的价值。这样才能有力的推动企业稳定健康的发展。

（二）设定有利于企业和员工发展的工作木匾，完善绩效考核制度

制定科学的奖励制度，对于工作优异的员工进行合理的奖励，对于不能完成工作任务的员工也要进行相应的惩罚。这样不但能使员工人情自身的缺点与不足，也使员工与企业保持一致的工作目标。绩效考核的结果可以作为员工薪资发放的参考意见。因此在考核中要严格按照考核制度的标准进行考核，保持其公平性和合理性。对于为公司创造财富的员工要进行实时的通报奖励，使员工切身感受到成功带来的喜悦，实现员工与企业的共同进步。绩效考核制度在企业中的应用可以显示员工的工作问题，建立更加明确的企业文化、企业通过对绩效制度的建立与完善，使企业员工保持充足的活力。使员工充分的认识到自身的缺点与不足，并加以改正，这样可以对于以后的工作更方便的进行开展。增强员工对工作的责任心和对企业的忠诚度。打造一个良好的企业文化环境。

（三）绩效考核的结果可以反映工作中的问题

企业可以通过对绩效考核的结果进行全面的分析，可以得到企业目前所存在的问题。这样就可以更好的了解员工工作的不足以及所取得的成绩。使每个员工切身感受到自身的进步，增强员工的自信心。让每个员工参与其中，认真听取每一个人的意见，这样可以制定一个最大限度符合每一个人根本利益的绩效考核指标。例如我们可以制定面谈的方式对绩效进行考核，并最终通过书面的形式进行通报。考核者可以通过对员工的言谈举止的观察，发现员工的具体情况，并可以在短时间内对员工提出最为合理的指导意见，使员工在进步的同时，感受到企业的认同感。员工在得到最客观评价时，也可以更加的为公司努力工作。当然在企业进行绩效考核时，也不可避免的会出现一些错误。这就要求企业在依据客观存在的事实有针对性的对出现的错误进行改正，避免问题的扩大化。使员工和企业都受到双重的损失。对绩效考核制度的充分应用，这样才能发挥在企业中的重要作用。使员工在工作中与企业的发展保持一致。

（四）公司在制定绩效考核指标时一定对员工进行充分的沟通。

企业在实行一段时间的绩效考核制度时，一定要对员工进行及时的沟通，认真听取他们的意见，做好员工对绩效的反馈工作。对根据员工提出的意见进行改正，对于合理的意见提出者进行物质上的奖励，切实做到赏罚分明。这样才能发挥绩效考核制度在工作的作用。

设计一套科学合理的考评指标对于考评指标的设计一定要具有人性化。只有全面的科学的考评指标才能得到员工的认可，才能发挥其真正的作用。才能正确的评价出员工的实际工作能力以及发展潜力。使工作与考评有机的结合起来，只有这样才能对员工的要求有一个全面深入的了解。

（五）完善员工的申诉制度

企业要建立一条员工自由发表意见的道路。使员工可以对考核结果提出异议，对于公司提出一些意见建议。例如员工对于公司的发展提出一些合理化的意见，公司并对其进行采纳，可以对员工进行一定量的物质奖励。这样不但可以激发员工的工作积极性，也可以对企业的发展献计献策。

（六）强化组织结构，健全绩效的管理体制。

绩效管理作为目前企业管理中的重要组成部分，各级部门都要从思想上给予高度的重视，一定要从根本上杜绝“随大流”的工作作风。从公司的实际出发，成立专门的管理部门。全面负责公司的绩效管理工作，在一些相关方面给予支持。建立健全一套科学的绩效管理评价体系，从制度上保障各员工的权利，使绩效管理真正为企业服务。

（七）运用科学的方法强化对人员考核的指标

由于企业经营状况，员工的素质等方面的不同，在对于企业绩效考核制度建立的指标上也应该不同。这就预示着绩效考核的指标上的设计存在着难度。要建立一套行之有效的绩效考核指标，我们就要根据本公司的实际情况，结合员工的实际状态，避免设置考核指标中的不合理因素，客服实行考核指标过程中的困难。有效的对公司员工进行科学公平的分析，杜绝公式化的办公作风，加强各部门，各岗位之间的联系；明确他们的分工。坚持量化与制化的共进，避免在考核过程中对于数字的依赖程度，减少在绩效考核过程中感性认识，做到理性实践。但对于一些不能量化的的基础工作，企业可以指定相关的规定，对其进行硬性的处理。在保持稳定性的基础上，着眼于实践，增加基础工作的考核中所占的比重，推动企业各项事务的综合发展。

（八）规范考核过程，建立健全绩效考核制度

绩效考核的实质就是调动员工的工作积极性，加强自身的修养，提高企业的业绩。因此，对于公司员工的考核要有专门的管理人员进行操作。对于每一级别的考核都要进行自上而下的监督，做到“效率优先，兼顾公平”。鼓励积极做事，对于消极怠工的人员进行批评指导，这样才能激发企业员工潜在的实力。建立起高效运作的企业绩效考核制度，真正发挥对企业的促进作用。

（九）对问题进行全面的分析，提高绩效管理的成效

凡事都具有双面性，绩效考核也不例外，在帮助公司进行企业改革时，也可以影响到企业员工的工作态度以及企业内部的和谐。绩效考核的结果并不只是提高员工福利的重要依据，也是对企业内部员工及公司发展的一个综合性的考量。所以在对于考核的结果要进行详细的记录，避免遗失；并及时的将考核的结果向企业的各个部门进行公布，使员工在第一时间对绩效考核的结果进行了解；对于考核结果存在的异议要及时的进行解决，加强人员之间的沟通，对考核的结果进行有效的监察。

三、结束语

随着市场经济的不断发展，知识经济时代已经来临，各行各业之间的竞争也在不断加剧。企业要想在当前经济发展中分得一杯羹，就要发展自身实力的同时，加强对自身人才的储备。以便在激烈的竞争中占据重要的优势地位，人才之间的竞争也是企业人力资源制度实行的结果。保持旺盛的企业竞争力，可以确保企业持续快速稳步的发展。建立健全完善的企业考核制度不但可以使企业对于员工进行有效的管理，同时也能够为员工创造一个良好的工作环境。打造积极的企业文化，以保证公司的良性稳定发展。

参考文献：

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[5]魏志勇，车建新.人力资源开发与管理[M].中国科学技术出版社，2000.

[6]杨春萍、冷志杰.绩效考核与管理在国有企业中的应用[J].黑龙江八一农垦大学学报，2004.

作者：史通泰