绩效考核制度护理管理论文

【摘要】通过文献回顾的方法对国内外护士绩效考核研究现状进行综述，得出目前护士绩效考核研究中存在的主要问题——考核指标体系的设计与现行的责任制整体护理模式不匹配，关键指标不能反映岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等诸多因素；工作量考核要么指标太复杂统计难度大，要么指标单一或者不全面代表性差；重考核轻沟通，回馈机制不完善等。以下是小编精心整理的《绩效考核制度护理管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

绩效考核制度护理管理论文 篇1：

公立医院绩效考核的现状与对策探析

【摘 要】随着医药卫生体制改革的深化和公立医院的转型，医疗行业的竞争日益加剧，医院要想在激烈的市场环境中获得竞争优势，就必须保持核心竞争力，绩效考核作为医院管理的重要手段具有不可替代的现实意义。本文介绍了公立医院绩效考核的主要内容与现实意义，分析了目前绩效考核中存在的主要问题，并据此提出对策建议。

【关键词】公立医院；绩效考核；医疗质量

一、公立医院绩效考核的主要内容与现实意义

1.公立医院绩效考核的主要内容

公立医院的绩效考核是指医院在既定的战略目标下，利用特定的指标体系，比照设定的评价标准，按照一定的程序，通过定性定量对比分析，对职工一定期间内的工作业绩做出客观、公正的评价，并将评估的结果作为绩效分配的重要依据，以此来引导与规范员工的行为。结合公立医院的实际情况，绩效考核的主要内容包括医院对科室的考核和科室对本部工作人员考核两个方面的内容。其中，医院主要对科室年度工作目标、重点工作、医德医风建设、效能建设、团结协作等方面进行绩效考核。而科室对工作人员的考核的内容主要涉及“德、能、勤、绩、廉”五个方面。“德”着重考核思想品德等方面的情况，“能”考核业务能力、学习能力、团结协作能力等，“勤”考核出勤情况、工作态度、办事效率等，“绩”考核工作任务完成情况和工作创新能力等，“廉”着重考核廉洁自律、抵制不正之风等。

2.公立医院绩效考核的现实意义

近年来，随着医疗制度的深化改革，患者健康意识的提高，医院发展也面临着诸多挑战，经营管理的好坏，直接影响到医疗和服务水平，进而影响医院战略目标的实现和可持续发展。医院要想保持核心竞争力，就必须加强管理，绩效考核作为医院管理工作的核心和重要组成部分，其重要性日益明显，具体表现为：

（1）公立医院加强绩效考核有助于规范员工行为

通过绩效考核可以对医院员工的行为进行合理评价，并根据考核结果进行正向激励和负向激励，促使医院员工在日常工作中自觉以绩效考核标准为参照物来约束自己，对照标准找出差距，分析原因，采取措施加以改进，以考核标准作为行为准则，从而自觉规范自己的行为。

（2）公立医院加强绩效考核有助于提高医疗服务水平

由于绩效考核的多方位测评，无形中在医生诊疗、护士护理过程嵌入了制衡，形成无形的监督，督促医护人员加强和病人沟通，自觉改变服务态度、努力提高医疗质量，重视后期回访，完善和提高诊疗过程各个环节的效率和水平。

（3）公立医院加强绩效考核有助于降低医院经营成本

绩效考核引入成本这一指标，宏观上医院管理者通过优化配置资源，将有限的人力、物力、财力作用于核心优势领域，并通过提高工作效率、增加设备使用率、病床占用率，增加收入，降低单病种、次诊疗成本；微观上员工强化成本意识，从而有效降低运营成本。更为重要的是，可以通过绩效考核的价值导向作用促使员工自觉规范自己的行为，提高工作效率和效果，提高医疗质量和服务水平，进而达到规范管理，增强经营活力，降低经营成本，提高经营效益和社会效益。

二、现阶段公立医院绩效考核中存在的问题

1.对绩效考核认识不足

目前，医院管理部门对绩效考核认识还是不到位，由于绩效考核的重视程度不够，使得绩效考核浮于形式，缺乏相应的执行力。在具体的实施过程中，还存在着医院的管理者盲目认为职工只是单纯的接受者，只需要对具体目标进行执行，所以在制定指标时会忽视对员工意见的参考，而有些员工也会认为绩效考核主要是管理部门的事情，积极主动性不高，由于医院的管理部门与职工缺乏有效的沟通，使得绩效考核的初衷与实际考核结果之间会出现偏离。

2.绩效考核制度不健全

（1）大多数医院没有设立专门的绩效考核评估机构，通常是以科室为单位由科主任进行，由于不具有专业性和独立性，也就难以保证评估结果的客观性。（2）现有的绩效考核制度比较单一，所有科室所有人员使用同一种绩效考核标准，岗位技术、风险程度不能得到充分体现，和劳动价值不匹配，会挫伤有些人的工作积极性，而且医院的考核指标更新不及时，使得有些重要的内容没有纳入考核范围，而有些考核内容意义不大。（3）绩效考核更注重月度考核、季度考核和年度考核，而不重视日常追踪考核的制度设计。

3.绩效考核标准不科学

医院是一个特殊的服务行业，考核内容涉及医疗质量、服务态度、治疗效果、患者滿意度等因素，很难将上述内容都加以量化，再加上涉及的部门众多，例如一线临床科室、医疗技术科室、医疗辅助科室、行政后勤科室等，由于各自工作性质，工作内容、难易程度、风险程度不同，科室之间不具备直接的可比性，也缺乏统一的考核标准，由于考核时随意性比较大，使得考核结论出现不合理、不科学的情况。

4.绩效考核的结果运用不深入

考核是对已经形成的结果的评价，最为重要的是通过考核发现问题和不足，找出差距后再采取今后改进的措施，以便在以后的工作中通过考核引导作用让员工自觉规范自己的行为，目前很多公立医院还是为了考核而考核，而不注重对考核结果的运用，让考核成了“走过场”、“形式主义”，也就丧失了绩效考核的本意。

三、加强医院绩效考核的对策建议

1.提高医院对绩效考核的认识程度

建议以院长为组长、各个科室主要负责人为成员组成绩效考核小组，在财务处指导下开展工作，加强宣传，让医院上下充分认识到绩效考核的重要性，通过学习、了解绩效考核的内容和主要流程，认识绩效考核与医院发展以及自身利益之间的密切关系。而且，在制定具体的绩效考核指标和评价标准时要充分加强与各部门员工进行有效的沟通和交流，广泛采纳意见，提高工作人员对绩效考核的参与程度。同时，要加强对绩效考核部门人员的培训，提高绩效考核人员业务水平，营造医院全体人员共同参与医院绩效考核的良好氛围，逐步提高全院对绩效考核的重视程度，促进医院绩效考核工作水平的提升，进而提高医院整体管理水平。

2.建立健全医院绩效考核的制度体系

（1）完善组织机构。成立专门的绩效考核小组，全面负责绩效考核工作的组织和实施，院办公室负责行政后勤和科室主任的考核、医务科负责全院医疗质量考核、护理部负责护理质量考核、院感办负责院感染管理事项的考核、保卫科负责治安方面的考核、黨办负责医德医风和患者满意度方面的考核等等各司其职、各负其责。（2）在制定考核标准之前，进行岗位分析，测算岗位工作量、评估岗位难易程度和风险系数，针对不同的岗位设置个性化考核标准，使考核结果更趋于合理性，根据实际工作情况及时调整考核方案，合理分配各项指标的权重，使考核有所侧重。（3）在进行定期考核的同时注重不定期考核和日常考核，让考核成为一种常态，逐步建立和完善绩效考核制度体系。

3.优化绩效考核标准与方法

医院应采用财务指标与非财务指标相结合，定性定量地，借鉴平衡记分卡的原理，从多个纬度和层面对绩效进行考核，主要是采用目标管理法和关键指标评价法。目标管理法评价的主要是科室，就是把医院的整体战略目标进行分解，分解成各个科室的目标，科室的目标再分解成个人目标，利用目标的导向作用，把所有人员的视线都盯住医院的战略目标，只有每个人都努力完成自己的目标，进而完成科室的目标，才能为医院的战略目标提供合理保证。关键指标评价法评价的重点是科室中的个人，是把对业绩的考核简化为对几个关键指标的评价，将关键指标当作评价标准，把员工的业绩与关键指标做出比较，形成评价结果。只有所有员工对工作职责和业绩指标有共同认识，努力方向一致，并且标准明确，易于计量和评价，才能使绩效考核切实可行。

4.重视绩效考核结果的运用

绩效考核是绩效管理中的一个环节、一种手段和工具，是对绩效管理结果的对比、衡量和评价，通过评价发现管理中存在问题，分析原因，吸取教训、总结经验，采取措施，持续改进，形成良性循环，从而提高医院的管理水平。

因此，在绩效管理体系的设计和运行过程中，充分调动全体员工的主观能动性，加强各部门工作人员的沟通和交流，医院还应当建立信息沟通制度，使绩效管理的相关信息及时在医院内部的各个管理部门、业务科室、业务环节之间进行畅快沟通和反馈，重要信息及时传递给院管理部门。同时要积极扩大绩效考核结果的运用，不仅要将绩效考核结果作为绩效工资分配的重要依据，还要将其作为职工评级晋升、评先树优、外出培训、出国进修等参考条件。

总之，公立医院必须从战略的高度积极实施绩效管理，积极开展绩效考核工作，在绩效管理过程中必须坚持科学性、合理性、适用性同时还要保持创新的能力，这样才能通过绩效考核优化配置各种资源，集中优势，开展核心业务，形成竞争优势，在取得稳定发展的同时实现自身发展的战略目标。

参考文献：

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[4]葛丽荣.试论医院人员绩效考核制度的改进[J].科技风，2016（7）：122.

作者：孙风新

绩效考核制度护理管理论文 篇2：

护士绩效考核现况分析

【摘要】 通过文献回顾的方法对国内外护士绩效考核研究现状进行综述，得出目前护士绩效考核研究中存在的主要问题——考核指标体系的设计与现行的责任制整体护理模式不匹配，关键指标不能反映岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等诸多因素；工作量考核要么指标太复杂统计难度大，要么指标单一或者不全面代表性差；重考核轻沟通，回馈机制不完善等。为进一步构建科学合理的护士绩效考核指标体系及绩效工资分配方案提供依据。

【关键词】 护士； 绩效考核

随着医疗卫生体制改革的不断深入，护理人力资源的合理配置和科学管理越来越受到医院管理部门的重视。我国2010年全国卫生工作会议指出，要探索护士分层使用，建立能级对应管理模式[1]。但据相关研究显示，有效实施还需要配套制度的落实[2]。2011年，中国科协对全国护士从业状况的调查显示，49.1%的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别。2012年颁布的《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》也明确指出，应建立并实施以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点的护士绩效考核制度，并将考核结果与护士的收入分配、奖励、评先树优、职称评聘和职务晋升挂钩[3]。在现有的责任制整体护理模式下，以护士岗位管理、分层使用、责任护士包干患者、分级护理等实际工作为切入点，探讨与之配套的科学的护士绩效考核及绩效工资二次分配方案，建立有效的激励机制势在必行。笔者对100余篇相关文献进行了回顾分析，现将护士绩效考核现状做一综述，找出存在的问题，为进一步构建科学合理的护士绩效考核指标体系和绩效工资二次分配方案提供依据。

1 国外护士绩效考核研究现状及启示

绩效管理起源于19世纪初的美国，当时用于制定军人工资的标准，至20世纪广泛受到企业界的重视，以绩效考核作为员工工资和奖励的基础。Murphy在1990年指出，所谓的绩效指的是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标相关的一系列行为[4]。美国管理学家Harrington[5]指出，管理是不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最终实现改进。根据美国2006年的卫生保健绩效标准，主张医院应该使用量化的指标来考核护士绩效，可以增加绩效管理的透明度和客观性，指出只将工作量作为绩效考核的指标太过局限，即使相同的工作量也会产生不同的工作质量。美国护士协会提倡，护理绩效考核系统应综合护士工作的内容、过程和结局各个指标，例如护士每日工作时间，护士的满意度和患者住院期间感染发生率等[6]。传统的绩效管理方式灵敏度不高，且费时。Barlett[7]于2009年提出从患者安全、团队合作、护士工作效率以及患者、护士和医生对于护士工作满意度的评价等方面来考核护士绩效。此外，还提出应及时对护士绩效考核的结果进行反馈，使其与护士的绩效工资待遇相关，简化了护理绩效管理过程，且起到了更好的激励作用。英国Stone等[8]在2011年对英国一家医院的护士和助产士进行了绩效考核，发现目前尚没有一个合理有效的对护士进行绩效考核的工具，并认为在进行护士绩效反馈时，应尽量少用惩罚性的措施。在新西兰，护士的绩效评价和考核是从职业责任、护理管理、人际关系和行业间的卫生保健和质量提高4个方面，通过各条目的自评与他评来进行的[9]。在澳大利亚，2004年Brown和Benson[10]提出对护士进行绩效管理虽然可以提高护士的工作积极性和自主性，激励护士提高护理质量，但是在无形中也增加了护士的压力和工作量。2010年Takase[11]发现护理绩效管理也是导致护士大量离职的重要因素。Feredy[12]于2006年提出，在对护士进行绩效考核时，应该对绩效考核的结果给予更多积极的反馈，让护士能通过绩效考核结果看到自己技能和护理水平的提高，从而看到自身的价值。

综上所述，对护士进行绩效考核要建立量化的指标体系，指标要全面、代表性强、灵敏度高，绩效管理中要关注护士的压力和离职情况，要建立良好的绩效回馈机制。

2 国内护士绩效考核研究现状及主要存在的问题

2.1 绩效管理发展历程及相关概念 我国的绩效管理意识开始于20世纪70年代末期到90年代初期，改革开放后，企业逐渐打破“大锅饭”体制，以员工的业绩和贡献来确定报酬，也逐渐形成了绩效考核系统和绩效管理意识。近10年来，绩效管理作为企业管理的一项有效手段被借鉴到医疗护理管理之中。绩效管理是指通过绩效计划的制定、绩效考核评价、绩效结果应用来提升绩效目标的持续循环过程，它是一个综合的管理体系，是人力资源管理的核心[13]。绩效考核是根据计划和目标，对员工工作完成情况等做出合适的评价，并以此作为员工收入、奖励的依据[14]。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效管理不仅包括绩效考核，还包含绩效计划、绩效实施与改进、绩效反馈[15]。护理绩效是护理人员在护理工作中所做出的成绩和贡献，是护理人员在护理工作中对自己所掌握的理论知识和操作技能实际应用的体现，是护理人员的个体能力在工作环境中表现出的程度和效果，是与护理工作息息相关的行为表现和效果[16]。护理绩效管理就是针对护士在护理工作中的行为和结果的管理。

2.2 护士绩效考核研究的领域 目前护士绩效考核研究的领域主要有以下几个方面：（1）医院层面开展的针对病房护理单元的绩效考核，如樊落等[16]的“护理单元绩效考核管理信息系统的开发与应用”，是按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》的相关要求，由医院护理部、经济管理处与信息处共同开发的，对医院50多个护理单元的工作质量、工作效率、工作效益进行数据化、量化管理的科学探索，与医院HIS系统相结合，使考核更具简便、快捷等特点。（2）护理部层面开展的针对护士长的绩效考核，如张华等[17]的“医院护士长绩效考核指标体系的构建”等，近年来国内同行积极探索护士长管理考评办法，在评价内容、考评办法、考评形式等方面进行了探索和研究，力求构建科学、客观、定性与定量相结合的任期目标绩效考核评价体系。（3）护士长层面开展的针对科室护理人员个体的护士绩效考核指标体系的研究，多与科室的绩效工资二次分配相结合，也有与护士的基础工资挂钩，或与护士的评优、晋升、学习、培训等挂钩，以期体现多劳多得、优劳优酬的分配理念，为开展优质护理服务，提高护理质量和患者满意度提供保障。其中医院层面的针对护理单元及护士长的绩效研究，以及与基础工资挂钩的护士绩效考核研究容易受当地政府人事制度以及医院政策等的限制不容易开展，目前研究最多的，也较容易开展的是针对护士个体的与绩效工资挂钩的护士绩效考核体系的研究。

2.3 护士绩效考核指标体系的构建 指标体系的构建是绩效管理实施的关键和基础。从绩效评价的发展过程看，绩效考核指标已从单一指标发展到多维度指标，构建指标体系的常用方法有目标管理法、关键指标法、平衡计分卡法、360度绩效考评法（也称多源考评法）、主基二元法、以“量、质、效、技”四维综合计量积分考核法、图解式评估法、以护士个体的临床护理工作量和护理服务质量为主导的护士综合绩效考核评价法等[18]。多以工作内容、服务态度、质量等作为评价指标。指标体系的构建方法和权重的确定最常采用专家访谈法、Delphi专家函询法等，具有相应的科学性。

杨义等[19]于2009年提出将动态绩效管理应用于护理管理中，并且将绩效考核的结果与护理人员的绩效工资关联，从而提高护士的工作积极性和各项护理指标的质量。但该管理方法是按照传统的“德、能、勤、绩”4个方面由护士长、医生和患者来实施评价，因评价者的标准不一，主观性太强，需建立客观统一的评价指标。

姜红等[20]于2012年提出科室护士的绩效管理包括工作质量、工作量、班次及加班权重及护士综合考核，考核结果与护士绩效工资直接挂钩。该管理方法考虑到各个科室护士工作的特点不同，对绩效考核的不同环节给予不同的权重。然而，管理方法涉及人员较多，权重标准难以统一，工作量较大，需采用更为客观、简单的方法进行绩效管理。

2012年李燕峰等[21]通过对北京市4所三级甲等综合医院中不同层次、不同科室的18名护理管理者进行专家咨询，构建了由基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖罚绩效3个一级指标、9个二级指标、39个三级指标构成的临床护士绩效考评指标架构模型，可以更为细致地进行护理绩效管理。然而，工作量绩效中护理项目的确定和各级指标的权重、系数、分值有待进一步研究论证，以期得到更加科学实用、操作性更强的临床护士绩效评价指标体系。

2013年卢晓红等[22]护理工作量的研究，是将护理工作中一些主要的护理工作赋值，按工作量=操作1×权重1+操作2×权重2+操作n×权重n的计算方法进行统计，操作项目的统计依赖于护士掌中宝终端系统的直接提取，易受办公软硬件设施的限制，鉴于很大一部分医院并无此设备，所以要进行每名护士操作项目的手工统计将费时费力，操作性不强，不便于推广应用。另外，《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》中明确指出了责任护士的工作职责和范围，要求责任护士要为患者提供从入院到出院的基础护理、病情观察、保健康复、健康教育等全程的优质护理服务，在现有护理模式下，如果仅从操作项目对护士进行工作量的统计，将不再全面和科学。近来有研究通过计算护士包干患者数和患者护理级别系数得出个人工时累计点数的方法来计算护士个人工作量[23]，也有研究通过患者数和护理级别分值不同测算工作量[24]。这些考核理念在一定程度上弥补了仅凭操作项目统计的不足。但随着优质护理服务活动的不断深入，护士岗位管理、分层使用、能级对应，已成为卫生部护理改革实现护士由身份管理向岗位管理转变的重要理念[25]，根据这一指导思想，在测算护士工作量时，不同的班次所具有的难易程度和岗位风险也应该考虑进去。另外工作量的统计常因指标复杂、数据不易采集、统计费时费力，以及易受办公软硬件设施限制等而成为护士绩效考核中的难点问题，应在此基础上进行工作量统计模型的研发，提高护士长工作效率。

2.4 绩效计算方案 护理工作是质化与量化的统一，对护士的绩效进行准确、全面、客观地评估，建立合理的绩效计算方案，有利于发挥绩效的正向激励机制，同时也便于建立护理人员本身不断自我激励的心理模式[26]。对于绩效分值大部分研究均采用平衡积分卡的方法，将工作量、工作质量等不同性质的指标按不同权重相加的方法来进行计算，如方平等[27]的“优质护理服务示范病区护士工效挂钩的研究”个人绩效=工作量×65%+工作质量×20%+岗位系数×15%，鲍凤香等[28]的“护理绩效考核信息系统的研发与应用”护士绩效考核分值=（护理工作数量分值+工作质量分值）×职称系数×夜班系数+带教+科研论文+业务讲座及个案查房-护理缺陷-护理并发症等。各部分权重的确定是个难点问题。怎样把量化指标和质性指标更合理的结合起来进行绩效分值的计算，使其更能体现多劳多得、优劳优酬的分配理念，还有待于进一步的研究。

2.5 护士绩效反馈与考核结果的应用 绩效管理作为护理人力资源管理系统中的关键环节，其主要的目的就是引导护士提升绩效水平，并进行与绩效工资等挂钩的物质分配，这只是绩效结果应用的一个方面，还包括表扬、学习机会、晋升等其他的激励手段，而这些手段的效果往往更持久、示范作用更强。国内护士绩效的应用大多仅限于绩效工资的分配，在一定程度上增加了护士的工作压力，甚至增加离职率，导致人员流失，回馈机制有待进一步的研究。

综上所述，目前随着公立医院改革的不断推进，以及医院等级评审工作的进一步开展，各大医院护理管理正经历着由定性管理向定量管理、由经验型管理向科学化管理的发展历程。国内各大医院均在探讨护理人员绩效考核规范化、体系化的道路上做了积极的探索和实践，以期充分调动护理人员的工作积极性，最大限度保证组织目标的实现。

3 小结

虽然目前对于护士绩效管理国内还没有统一的管理方法和考核标准，大多都是基于各个医院的实际情况和各自对绩效的认识来对护士进行绩效考核，但都能在一定程度上对护理人员起到激励的作用，帮助其提高工作积极性和自主性[17]。其中医院层面的针对护理单元及护士长的绩效研究，以及与工资挂钩的护士绩效考核研究容易受当地政府人事制度以及医院政策等的限制不容易开展，目前研究最多的，也较容易开展的是针对护士个体的与绩效工资挂钩的护士绩效考核体系的研究。此方面的研究主要存在以下几方面的问题：（1）考核指标体系的设计及考核方法等与现行的责任制整体护理模式不匹配，关键指标不能反映岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等诸多因素；（2）工作量的考核要么指标太复杂统计难度大，违背了绩效考核指标在操作上的可行性原则，要么指标单一或者不全面，代表性差，如不能体现岗位的风险及难易程度；（3）重考核，轻沟通，考核结果利用不当，回馈机制不完善，使得护士容易产生挫败感或难以发现自身的问题，而不利于其绩效的改善和能力的提高，这些均有待于进一步的探索和研究。在现有的责任制整体护理模式下，以护士岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等实际工作为切入点，探讨与之配套的科学的护士绩效考核及绩效工资二次分配方案，建立有效的激励机制势在必行。

参考文献

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（收稿日期：2014-02-03） （本文编辑：王宇）

作者：郭玲等

绩效考核制度护理管理论文 篇3：

绩效考核在医院管理中的应用探讨

[摘 要]文章针对绩效考核在医院管理中所能够体现的效果进行了探讨，以期帮助各个医院提高管理水平。

[关键词]绩效考核;医院管理;应用探讨

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.36.112  相关调查显示，医疗资源尤其是优势医疗资源在全球范围内长期稀缺，当前，我国的医疗资源也存在不能满足人民群众日益增长的医疗需求这一现象，对此，除了通过发展医学技术、升级诊疗设施等手段缓解医疗资源供给不足的矛盾外，也应当“向管理要效益”，不断健全完善医院的管理制度，进而在保证各个病患得到有效治疗的同时，提高医院的运营效率。

1 绩效考核在医院管理中的作用及其应用方式

（1）绩效考核在医院管理中所起到的作用。通过实施绩效考核制度，结合不同的岗位需求安排相应的医护人员，并从多种不同的角度对医护人员进行审核工作，从而使管理人员清楚的理解医院是如何运作的，进而保证医护人员更好地进行工作。此外，对于一些表现并不理想的医护人员，通过实施绩效考核制度也能够有效地筛选出来，进而对其给予一定的处罚，反之，表现出色的医护人员也应得到一定的奖励，这样便能有效地提高医院的运行效率，并为每一位医护人员提供相同的竞争平台，使医院的管理制度得到更为有效的强化。

（2）绩效考核在医院管理中的应用。为了能够更好地保证绩效考核的作用，相关人员应从以下四个方面实施。

第一，管理人员应收集医护人员的工作质量、岗位特点、工作内容与患者的病情等多种方面的资料，从而对全体医护人员进行评估，进而构建出完整且具有科学依据的医疗服务绩效考核体系。另外，为了保证考核的公平性，绩效考核的评审人员应由门诊主任、药剂师以及护理人员等多岗位人员组成。

第二，医院的管理人员应牢记按劳分配、多劳多得这一原则，主要针对医护人员的出勤、临床操作能力等多个方面，进而调动起医护人员的主观能动性，通过工作积极性的提升带动医院运转效率的提升。

第三，医院应实施竞争上岗制度，并将各个岗位的考核標准公开，将其与绩效考核的结果相关联。若是绩效考核的结果不理想，管理人员应对其进行相应的处罚，严重者可下降职级档次或是直接辞退，而针对一些表现较为优秀的人员，则可给予一些精神或是物质方面的奖励，以此提高员工的积极性，提升医院的运行效率。

第四，绩效考核应每月进行一次，并且，医院应建立起专门的考核小组，对医院中所有的工作人员进行全面的考核，这种考核一般包括工作质量、患者满意度以及继续教育等多个方面。在进行考核前，医院方面可组织相关的培训，进而提高医护人员的综合素质和对绩效管理体系的认知程度，为今后的工作及绩效管理打下基础。

2 当前医院管理绩效考核中存在的问题

（1）医院管理层过于忽略绩效考核的作用。从医院方面来看，若是管理人员都不重视绩效考核，那下面的普通员工便更不会意识到绩效考核的重要性，从而导致医院全体员工均认为绩效考核仅仅是对医护人员的一种考核制度，与医院的管理没有任何关系，不需要在这上面浪费任何工夫，致使医院的管理水平无法得到有效的提高。此外，当前很多医院缺少管理方面的优秀人才，医院绩效管理模式不成熟，医护人员对绩效管理认同度不高，对于医护人员的考核情况也仅仅局限于近期，并未进行有效的长期审核等，导致绩效审核工作无法得到充分的实施。

（2）医院所实施的绩效考核制度不完善。因医院中不同部门、不同科室所担负的职责并不相同，这就导致医院各个业务环节中的管理方面存在着一定的差异性，因此，为了能够有效地提高医院管理效果，需要对各科室、各部门实施不同的绩效考核管理制度。但实际中，因医院的绩效考核与管理制度均不完善，在一定程度上影响了医院的工作效率。例如当前很多的医院绩效考核的内容均较为稀少，且没有统一的标准，反馈机制也并不健全，导致医护人员的工资分配并不合理，严重影响了医护人员的工作热情，并导致医院的人才流失。

（3）医院内部缺少相应的监管机制。虽然绩效考核较为重要，但若是医院内部缺乏相应的监督制度，绩效考核便无法真正的落实到位，使绩效考核掺杂了较多的水分，无法作为正常的参考数据进行使用。此外，如监管机制不到位，医院的管理制度便会顺势降低，绩效考核的管理水平也会大幅度下降，难以保证医院的管理制度能够具备其应有的权威性，从而给医院长期的发展带来极为严重的负面影响。

3 将绩效考核融入医院管理中的方法

（1）改变医院对绩效考核的传统认识。若是想要将医院绩效考核措施真正的落实到位，医院的管理人员便需要不断加强对绩效考核的重视程度，并将绩效考核真正的落实到基层之中，进而使医院内的所有员工均意识到绩效考核的重要性，从而在根本上提高员工对于绩效考核的认知。此外，医护人员应从自身的认知进行改正，调整出积极的工作态度，用积极且乐观的心态面对之后的考核，并在考核制度的监督下更加有效地完成自身的本职工作，将医院的利益最大化，从而真正实现绩效考核应有的作用。

（2）建立健全绩效考核制度。为了能够更好地完善医院的管理措施，相关人员应建立起较为完善的医院绩效考核制度。在制定绩效考核制度时，相关人员应结合医院自身的发展情况，制定出适合的考核目标，进而根据这一目标选择适合的行动方针，保证绩效考核的效果得到最大限度的发挥。因当前大部分的医院均采用了院长责任制度这一方式，绩效考核可通过与院长签订相关的协议，从而更加快速地完成考核。此外，管理人员应从多方面入手，对医院的绩效考核工作进行管理，从而保证绩效考核的准确性，提高绩效考核的权威性。因医院的工作性质与其他企业并不相同，从而导致医院的绩效考核内容也不能够与普通单位一致。因此，相关人员应根据医院的实际情况，制定出一套适合医院实施的绩效考核制度与管理制度，并将病患的满意度也列为考核因素。在管理的设置之中，应将出诊、救治、药品等多种方面核算在一起，从而保证相关人员能够从不同的方面看待考核的内容，使考核的结构更加科学准确，有效地提高医护人员对考核结果的信服程度。

（3）建立考核奖惩制度。要想保证绩效考核制度能够更加有效地得到落实，医院的管理人员应建立起适合的奖罚制度，把绩效考核作为区分工作实绩优劣的标杆。此外，将绩效考核的结果与医护人员的职称等多方面因素结合，还能够有效地提高医护人员对于绩效考核的重视程度，进而更好地落实考核管理制度。对于一些考核结果不合格的医护人员，医院方面应给予一定的惩罚措施，惩罚措施既可以是通报批评、警告处分等，对于一些问题较为严重的人员，还可进行扣罚奖金、降级甚至是开除等处分。医院应将考核结果对应的奖罚措施清楚地展现给所有工作人员，从而使员工充分意识到应朝着哪一方面努力，进而提高医院的整体效率。

4 结论

总之，为了能够有效地提高医院的运营效率，高层人员应充分地落实绩效考核制度，并将考核制度与医院整体的管理制度进行充分的融合，以此来促进医院内部的工作人员能够尽快地提高自身的专业水平，进而使医院也能够得到更加稳定、长远的发展。

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作者：胡玉婵