企业环保考核制度

企业环保考核制度（精选8篇）

篇1：企业环保考核制度

环保管理考核制度

一目的为了进一步强化生产环境保护的监督管理，认真贯彻“预防为主，防治结合”、“谁污染，谁治理”、“强化环境管理”的三大环境保护政策，防止环境污染事故的发生，推进公司环境保护长效机制的形成，制订本制度。

二范围

适用于公司本辖区范围内所有产生存在污染物排放的单位（包括废水、废气、固体废物等）（包括外来施工单位）。

三职责

1）公司环保部负责生产区域内各类污染物排放的检测、监督，并对公司各车间污染物的排放进行检查、监督、考核。

2）公司各相关单位负责本单位污染物的排放控制和治理，保障环保装置、设备的正常运行，并对本单位的环保工作进行检查。

3）外来施工方或项目承包单位负责在本公司施工或承包期间所产生的污染物的处置，遵守本公司有关的环保管理的规章制度，并接受项目主管部门和环保部对环保工作的监督、检查和考核。

四环保考核

1）公司环保部负责制定公司环保管理制度，并组织实施、检查和考核；负责本公司范围内所有在线监测设备的数据收集、传输，同时做好相应的台账、记

录。

2）存在污染物排放的单位和工段，必须把环保管理纳入工作计划，采取有效的措施，控制和防止在生产活动中污染物的排放对环境造成的污染和危害。

3）因发生生产安全事故或其他突发事件，造成或可能造成环境污染事故的单位，必须立即采取措施进行处理，启动相应的应急预案，并及时向公司生产、安

全环保部门报告。

4）因本单位原因造成环保超标排放，由环保部和生产部确认责任，依据所造成的危害和后果对相关的责任单位进行处罚。

5）各污染物排放单位，对产生的危险固体、液体垃圾要采取最有效的治理措施防止环境污染，对生产突发事件产生的危险液体泄漏利用能回收利用的焦粉

进行处理。

6）各污染物排放单位，对产生的各种工业垃圾按垃圾场分类项目进行明确分类堆放，对袋装的垃圾进行明细分拣，禁止袋装混装堆积，保证垃圾场分类明

细整洁，对没有进行分类的单位进行确认处罚。上述规定经检查未按要求执行的，每项扣罚责任单位500元，扣罚责任人员100元。发生环保问题处理不及时，造成污染扩大和环保事故的进行严重处罚。

环保部

篇2：企业环保考核制度

1.为进一步提高全矿职工的安全环保意识，促进我矿安全环保工作，激励广大职工为我矿安全环保生产多做贡献，依据《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国环境保护法》以及我矿的有关规定，制定本制度。

2.安全环保认可与奖惩制度的适用对象为我矿全体职工。

3.制定安全环保认可与奖励制度的目的是对个人和集体在我矿安全环保生产中的良好表现予以认可，对工作中存在的缺陷问题及时指出并纠正，以保证全体职工有一个良好的工作环境。

4.安全环保认可与奖励由工会和安环科牵头组织，安环科负责对安全环保生产表现的认可，安全环保委员会负责对安全环保生产表现给予奖励。

5.定期（季度）以公告牌或电子信息媒介等形式，展示我矿当前安全环保信息。（公示牌设在矿宣传栏内）

6.安全环保委员会办公室设在安环科办公室内。每年对各车间及相关职能管理部门执行安全环保进行一次认可考核。

7.各车间及相关职能管理部门负责对本单位职工安全环保生产表现认可考核，认可考核每月进行一次，在当月安全环保绩效奖中予以兑现。

篇3：企业工资绩效考核制度健全解析

关键词：企业工资,绩效,考核制度,激励机制

人的主观能动性对企业发展的影响力是众所周知的, 如何最大限度发挥员工潜能, 调动员工的工作积极性, 成为越来越值得企业深思的问题。公开、公平、公正的工资管理制度和绩效考核机制是实施有效激励的前提和保障, 因此, 设计科学合理的量化指标是营造公平公正竞争环境的有效途径, 也是工资绩效考核制度最本质的目的和归宿。

1 企业工资绩效考核制是把双刃剑

在日常生活中, 在咨询管理咨询师有关工资绩效考核的事情时, 常常会得到这样的回复, “绩效考核是把双刃剑”。这是他们一贯的说辞, 既体现了其专业度, 也显示了他们狡黠的一面。如果从哲学辩证思维角度来理解这一问题, 可以说他们仅知皮毛, 没有实践经验。作为企业的管理者, 争辩绩效考工资管理制度是否有存在的价值是没有意义的, 怎样发挥绩效考核机制的最大价值和功效才是这些管理者应该关心的重点问题。

在社会主义市场经济的大背景之下, 企业实行工资绩效考核管理制度, 能够使职工的工资收入与他们付出的劳动直接挂钩, 有助于企业转换自身经营机制, 有助于提高整体的劳动生产效率和企业总体经济收益。具体来讲, 主要表现在以下三点: (1) 将企业员工收入与本人工作绩效直接联系, 能在很大程度上调动员工工作积极性, 激发其工作潜能——本着多劳多得的原则, 不但可以鼓励员工创造更多经济效益, 增加其个人收入, 又不会增加企业的固定成本。 (2) 当公司业务处于淡季或不景气状态时, 企业可能会在财政上面临窘境, 难以给员工发放奖金, 但由于工资成本较低, 公司能维持最基本的运营, 不至于辞退大批员工。这样无形中增加了员工的安全感, 提高了他们对企业的忠诚度, 那么, 当公司迎来旺季或者遇到转机时, 自身也拥有充足的人才资源为企业效劳, 可谓一举多得。 (3) 严格、公正的工资绩效考核制度是一种行之有效的方式, 可以促使企业努力创新, 想方设法提高员工工作能力和效率, 改进员工工作态度; (4) 公正、公开、公平的工资绩效考核制度, 可以使表现优异的员工得到奖励, 使表现平庸的职工有所警醒。这既有助于在企业内部构建一种“你追我赶”的竞争氛围, 又有助于保留绩效好的员工。

以上所阐述的均为工资绩效考核制度给企业带来的益处, 当然它也存在一定不足:工资绩效考核制度从本质上是鼓励员工之间的竞争——如果是良性竞争, 当然对员工、企业本身都是有益的;如果是恶性竞争, 就会在很大程度上破坏员工之间的信任感和团队内部的协助精神, 员工之间可能会相互封锁消息, 保留经验, 争夺客户资源等。对于那些一定需要团队合作才能创造优秀工作业绩的企业, 这一方法就适得其反了。工资绩效考核制度鼓励员工不断追求更高的绩效和业绩, 但是如果员工绩效与组织利益并不一致时, 就可能出现个人绩效提高, 企业绩效反而下降的现象。在此种情况下, 绩效考核工资管理机制就不再适用。最后, 绩效考核工资管理制度会使部分员工为了追求个人高的绩效业绩, 而做出损害客户利益的事情。以保险公司为例, 业务员为了达成交易, 可能会过度夸大保单, 即发生所谓的骗保行为, 一旦被客户识破, 极有可能要求退保, 同时这种行为给公司信誉造成很大危机。

2 企业工资绩效考核制度现存的问题

2.1 误把绩效考核等同于绩效管理

当前诸多企业管理人员对绩效管理没有一个清醒、正确的认识, 还停留在考核的层面上, 即把它作为一种约束和控制员工的工具, 完全没有意识到传统绩效考核与绩效管理的区别。其实, 二者在诸多方面存在差异, 最显著的就是着眼点的不同, 传统绩效考核侧重于领导对员工的控制和管理, 强调“事后的评价”;而现代绩效管理更倡导从战略管理、改善公司绩效角度看待绩效管理, 它更强调通过组织、协调、指挥等方式, 从整体上提高公司和个人的绩效。除此之外, 从严格意义上来讲, 绩效管理包括绩效考核, 绩效考核只是绩效管理中的一个环节, 因为绩效管理流程包含四个部分, 分别是绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核、个人回报。从以上论述可知, 绩效考核与绩效管理存在诸多不同, 决不可将二者直接划等号。

2.2 缺乏科学合理的绩效指标体系

构建科学合理的绩效指标体系, 需要每个企业根据自身实际情况, 以形成有统一关联、方向一致的绩效目标和指标链为方向。但是很多企业在实际制订的过程中, 为了避免遗漏工作, 企业总想把所有工作都尽可能罗列考核指标, 但是效果往往适得其反。究其原因就在于过多的考核指标, 使得每个指标的权重无形中下降了很多;于员工而言, 面对如此多的指标, 难以全面顾及。在无法全部完成的前提下, 很可能会直接舍弃其中几项比较困难的指标, 而在这些被舍弃的指标中, 可能就包含比较关键的绩效指标, 这不管对于企业还是员工而言, 都是比较危险的。

3 健全企业工资绩效考核指标应抓住关键点

3.1 面向组织

指标设定作为工资绩效考核中最重要的一个环节, 其设定的科学性直接关系到绩效制度的合理性和可操作性, 因此对指标的设定必须高度重视。为了最大限度地体现公平性原则, 指标设定时, 要以一群人作为考核对象, 而非针对某个人——即使针对个人, 也必须以集体来对待, 因为他的后任与他将组成一个团体。在实际操作的过程中, 企业可对同一部门或者同一层级的人实行相同标准的考核指标, 对于不同部门、不同职位、不同专业、不同级别的职员, 均可执行不同考核指标。

3.2 二八原则

所谓“二八原则”, 通俗来讲就是80%的正向激励, 20%的负向处罚。实行工资绩效考核制度最根本的目的是激励员工上进, 提高工作效率, 因此需要以正向为主。对于大多数人而言, 接受奖励, 士气会提升, 信心会增强;接受惩罚, 则可能会产生挫败感。为了准确把握好这一点, 各个企业在坚持原则的同时, 必须要进行充分的调研, 并据此来实行, 切不可盲目或仅凭臆想、揣测, 否则将导致大部分考核机制失败。

3.3 考核周期不应过长

考核的最终目的是为了激励广大职员, 因此制订的考核周期不应过长, 因为过长的考核周期可能会让被考核者淡忘, 此时不管是纠正错误还是表扬长处, 都难以取得本该有的效果;同时考核周期也不应过短, 这是因为过短的考核周期会在很大程度上增加统计成本和管理难度, 同样不利于工资绩效考核机制发挥最大价值。

3.4 考核要便于统计

建立一套便于统计的工资绩效考核体系绝非易事, 需要细致分析和深入研究。具体来讲, 在制订指标时, 需要符合以下标准:要掌握分解到最基础的原始数据、要制订完善的防伪防错措施。其中任何一个环节制订的不够严谨或失真, 都将会使系统失去效力, 这是绩效考核失败的原因之一。

3.5 考核要公开、公正

《理解能力与薪酬激励》一书曾讲到绩效考核的相关内容, 激励要想取得显著成效, 需要被激励对象与管理者的双向互动。为了达到互动的目的, 需要将绩效考核的结果和依据的事实及时公开公示, 这样不仅可满足被激励对象工作业绩得到认可的心理需求, 同时也对其他对象产生了一定影响, 因此从这个角度而言, 及时公开、公示工资绩效考核结果是很有必要的。

4 结束语

工资与绩效考核机制是一把双刃剑, 企业管理人员必须要有清醒深刻的认识, 从而采取有效策略, 发挥其长处, 规避其短处, 争取最大限度发挥绩效考核的功效, 起到激励员工、提高企业生产效率的作用。我们相信, 只要我们行动起来, 抓住绩效考核应该注意的几个关键点, 根据实际情况灵活调整绩效考核方案, 就可达到激励员工的目的。

参考文献

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[2]白鹤才.建立有效的企业绩效考核指标体系路径分析[J].经营管理者, 2013 (30) .

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[4]卢燕.信息集成环境下集团财务战略执行系统研究——基于价值链视角[J].财经论坛, 2011 (05) .

[5]卢福财, 罗瑞荣.基于企业绩效价值的经营者绩效考核体系初探[J].首都经济贸易大学学报, 2010 (06) .

篇4：企业员工绩效考核制度

绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。

我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。

企业员工绩效考核存在的问题

应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：

考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。

企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。

企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。

企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。

绩效考核方法在企业中失效的原因

企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。

结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。

行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

对于企业员工绩效考核的改进建议方案

新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：

强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。

加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。

加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。

绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。

绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光，从企业的发展和员工的成长出发，引用合理的过程考核，放眼长远与未来。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的长处，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。

篇5：企业环保考核制度

为正确评价我局领导班子和全局干部职工履行党风廉政建设职责的情况，保证党风廉政建设责任制工作的全面落实，推进我局党风廉政建设和反腐败工作的深入开展，根据区管委会有关规定，特制定本考核制度。

一、考核对象

全局各科室、全局干部职工。

二、考核内容

（一）党风廉政建设责任制的落实情况

贯彻落实有关廉政建设的有关规定要求，结合实际制订本部门党风廉政建设制度，并组织实施。

（二）领导班子和领导干部发挥表率作用情况

（三）党风廉政宣传教育情况

组织党员干部学习党风廉政建设文件，进行党性、党风、党纪和廉政教育，预防腐败滋生，纠正不正之风。

篇6：企业环保管理制度

为加大xxxx有限公司环境保护工作力度，根据《中华人民共和国环境保护管理制度》，结合公司环境保护工作的实际情况，特制定本制度。

一、总则

1、公司在生产发展中坚持贯彻环境保护这一基本国策，坚持预防为主、防治结合的方针，坚持保护资源与控制损害相结合、统筹规划、专项治理、突出重点、分步实施、谁污染谁治理的原则。

2、公司环境保护的主要任务是：依靠科技进步治理生产废水、以及生产废水闭路循环、生产废渣综合利用、烟尘治理、防治环境污染、发展洁净生产。

3、实行环境保护目标责任制，环保处对全公司环境保护工作负总责。

4、公司任何单位和个人享有在清洁环境中工作和生活的权力，也有保护环境和国家资源的义务。

二、环境管理

公司环境保护处的主要职责是：贯彻国家及上级环保方针、政策和法律、法规，研究、解决公司环保工作的重大问题，审查、确定公司环保规划和目标并提出相应要求，领导和协调全公司的环保工作，建立定期例会制度，每半年召开一次。

公司环境保护处是公司环境保护委员会的办事机构，其主要职责是发挥管理职能，认真贯彻执行国家及地方政府的环保方针、政策和法规；制定公司的环保规划和目标及全年工作计划；负责全公司环保监督和管理工作，组织技术培训和推广环境保护先进技术，并及时上报有关环保报表。

2、各单位要建立环保目标责任制，行政正职对本单位环保工作负总则，负责制定环保工作计划、环保设施的正常运行及污染事故的处理。

3、各单位要制定本单位污染源治理规划和治理计划，经公司审查后列入年计划，并要认真组织实施，做到治理一项、验收一项、运行一项。

4、执行《中华人民共和国大气污染防治法》，严格限制向大气排放含有毒有害的废气和粉尘，确需排放的，必须经过净化处理，不得超过规定标准排放。

5、执行《中华人民共和国水污染防治法》，加强污水治理，减少污水排放量；坚持做好生产废水闭路循环和生产废水综合处理工作。

6、执行《中华人民共和国噪声污染防治条例》，控制噪声污染。

7、强化环保设施运行管理，健全管理制度：

（1）、环保设施必须与生产主体设备同时运转、同时维护保养；（2）、环保设施由专人管理，按其操作规程进行操作，并做好运行记录；

（3）、实行环保设施停运报告制度，使用环保设施如发现有问题要及时填写《环保设施停运报告》并上报环保处。

8、执行国家环境报告书制度；执行国家“三同时制度”；执行国家排污申报和污染物排放许可制度；执行《中华人民共和国国务院建设项目环境保护管理条例》；执行国务院《关于环境保护若干问题的决定》；执行《排污费征收使用管理条例》。

9、及时上报环保报表，做到基础数据准确可靠。

10、搞好环保宣传教育和和技术培训，加大环境保护力度，提高全公司职工的环境保护意识。

11、努力做到清洁生产，治理好公司的污染源，减少和防止污染物的产生。

12、绿化、美化环境，加强树木、花卉、盆景、景点的管理，建成“花园式”工厂。

13、引进和推广环保先进技术，开展环保技术攻关。

14、加强环保档案管理，制定档案管理制度。

三、防治环境污染和其他公害

1、公司有污染物排放的单位，在可能或者已经发生污染事故或其他突发性事件时，应当立即采取应急措施，防止事故发生，控制污染蔓延，减轻、消除事故影响。在重大事故或者突发性事件发生后2小时内，应向公司环保处报告，并接受调查、处理。

2、各车间负责控制有害污水“零排放”。

3、产生固体废物的单位，应当选择符合环保要求的方式和设施收集、运输、贮存、利用、处置所产生的固体废物，并采取防扬散、防流失、防渗漏和其他防止污染的措施。对固体废物不得随意异置、堆放、倾倒。

4、禁止向水体排放油类、酸类、碱液、剧毒液的废水，严格限制向水体排放、倾倒污染物，防止水体污染。

5、禁止在水体清洗装贮过油类或者有毒污染物的车辆和容器。

6、设计、制造、购销、安装、使用锅炉设备，必须执行国家或省有关锅炉设备环境保护的规定。

7、金属冶炼、一吨以上锅炉燃煤排放含有硫化物气体的，必须配备脱硫设施或采取其它脱硫措施。运输、贮存能够散发有害有毒气体或者粉尘的物质，必须采取有效防护措施，防止泄漏污染大气和环境。

8、严格控制噪声，防治噪声的污染，公司内各种噪声大、震动大的机械设备、机动车辆，应当设施消声、防震设施。

四、环境监测

1、不定时由公司环保监测人员进行环境监测。

2、由各单位环保管理人员定期配合、接受对单位内锅炉、窑炉年检和污水采样测试工作。

3、各车间负责车间整个污水排放的过程化验，做好记录，并将化验结果定期报送公司环保处，同时负责厂区污水、酸碱综合处理排污工作。

五、奖励与处罚

1、公司将对下列人员给予表彰或奖励：

（1）、认真执行国家环境保护法律、法规、方针、政策，在环境管理、污染防治、宣传教育工作中成绩显著者；

（2）、在环境管理、清洁生产、推广应用洁净技术、防治污染、综合利用工作中有重大贡献者；（3）、在防止污染事故或对污染事故及时报告的有功人员。

2、对违反环境保护法律、法规、管理条例的单位或个人，将上报公司监督检测中心环保部处，并由其按照有关规定进行处罚。有下列行为之一的，公司将根据不同情节，给予警告、责令改正或者100-1000元罚款：

（1）、拒绝环保办公人员现场检查或者在被检查时弄虚作假的；（2）、拒报或者谎报污染物排放情况的；

（3）、未对原有污染源进行治理，再建对环境有污染建设项目的；（4）、在可能发生或者已经发生污染事故或突发性事件不及时上报公司环保处的；

（5）、凡有污染源单位，因自身管理不善造成污染事故，被上级主管部门处罚的。

附件：

1、污水处理设施管理制度

2、环境保护统计工作管理制度

3、环境保护档案管理制度

4、环保设施运行管理制度

5、环境保护奖罚管理制度

污水处理设施管理制度

一、加强污水处理设施管理，巩固治理成果，特制定本制度。

二、污水处理设施包括：平流、竖废式两种水处理设施。

三、有污水处理设施的单位必须做到以下几点：

1、经设施处理后的水质，必须达到国家或地方规定的排放标准，方可排放或循环使用。

2、设施必须配备专门操作人员，建立健全岗位责任制、操作规程等规章制度，操作人员必须按规程操作做好设施运行记录、监测结果记录。

3、污水处理设施有下列情况之一者，必须报公司环保处审查和批准:（1）、需暂停运转的；（2）、需拆除或闲置的；（3）、需更新改造的。

4、污水处理设施因事故停止运转，要立即采取措施，停止废水排放，并报公司环保处。

5、有下列行为之一者，视其情节轻重，对责任单位的主要领导进行批评，并写出书面检查：

（1）、操作者不按规定进行操作的；（2）、擅自拆除或闲置处理设施的；

（3）、设施停运、造成污染和危害，未报公司环保处的；（4）、拒报或谎报污水处理设施情况的。

6、公司内不许乱设排污口。

环境保护统计工作管理制度

一、严格按照《中华人民共和国统计法》开展环境保护统计工作。

二、坚持实事求是，上报的统计数据要做到真实可靠。

三、准确、及时、全面系统地搜集、整理和分析环境保护的统计资料，正确反映本单位对环保法规的执行情况。

四、及时、准确地将环保情况提供给公司领导，为科学决策提供依据。

五、按时完成上级环保部门及本单位安排的环保统计工作；每年对公司“三废”排放量进行一次考核。

六、负责环保原始记录管理，并积累、整理本专业统计数据资料，做好归档工作。

七、以上6条由公司环保处负责考核。

环境保护档案管理制度

一、为加强环境保护档案管理，充分发挥环保档案在环境保护工作中的作用，根据《中华人民共和国档案法》及《环境保护档案管理暂行规定》，特制定本制度。

二、环保档案主要指公司在环境管理监测、科研、宣传、教育等环境保护活动中直接形成的有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。

三、环保档案工作是环境保护工作的重要组成部分，要将其纳入本单位的环保发展规划与计划中。

四、为保证环保档案完整、准确、安全、有效地利用，要采用先进技术，逐步实现环保档案管理的现代化。

五、档案工作人员要忠于职守，认真执行档案管理制度，钻研业务，严格遵守党和国家的保密规定，确保环保档案的完整与安全。

六、借用环保档案者应负安全和保密责任，不得擅自转借，不得折叠、剪贴、抽取和拆散档案，严禁在环保档案上勾画、涂抹、填注、加字、改字等。

七、归档的环境保护文件、材料要做到字迹工整、图像清晰、签字手续完备。

八、科研课题、环保工程和其它任务等，承办单位应将所形成的环境保护文件、材料按本制度的要求整理归档。

九、环保档案的保管期限分为永久、长期、短期三种。长期和短期的环保档案归环保处管理，永久性的归公司档案室保管，环保处保存永久档案的复印件。

十、本制度由公司环保处负责执行，由公司环保委员会负责考核。

环保设施运行管理制度

一、为强化环保设施运行管理，特制定本制度。

二、本制度所称环保设施是指锅炉除尘设施、钢炉除尘设施、具有环保节能功能的工业窑炉、生产工艺粉尘处理设施、防止向大气中排放污染物设施。

三、凡使用环保设施的单位必须做到：

1、建立健全岗位责任制、操作规程，做好运行记录；

2、出现故障应及时维修，杜绝“带病”运行，确保设备完好；

3、加强管理，调整好配风系统，防止滴、漏，保证设施正常运行；

4、除尘设施运行效果实行年检测试，要认真做好测试前的准备工作。

5、环保设施因发生故障不能运行的，要向公司环保处提交停机报告，报告中应说明环保设施故障、抢修措施、修复日期等。

6、公司环保处将按规定对重点环保单位进行监测，监测结果及时通报单位，并将监测结果记录存档，每年填好环境保护设施档案（单台）。

四、对有下列情形之一者，进行奖励或处罚：

1、擅自拆除或闲置环保设施的；

2、有意造成设施不能正常使用，使排污严重超标的；

3、更新、改造环保设施，引进、安装不符合环保规定的技术设备，致使工程不能验收的；

4、严格遵守本制度，成绩突出的单位或个人给予表彰和奖励。

五、本制度由公司办公室、生产科、生产监督办及安监科负责考核。

六、本制度的解释权归xxxx有限公司。环境保护奖罚管理制度

一、有下列情形之一者，除扣发责任单位当月奖金额的10%外，还将扣发责任单位主要领导当月奖金的50%，罚款作为环保奖励基金：

1、环保设施操作者不按规定进行操作的；

2、擅自拆除或闲置环保设施的；

3、环保设施不能正常使用，使排污超标的；

4、环保设施停运造成污染和危害，未报公司环保处的；

5、环保工作开展不利，造成周围居民上访的；

6、生产过程与环保工作严重脱节，环保设施管理混乱的。

二、因环境污染对周围居民造成一定经济损失的要进行合理赔偿，本着谁污染谁付款的原则，赔偿费用由造成污染的单位负责解决，同时扣发该单位主要领导当月奖金。

三、环保统计报表每发现有一处错误，罚报表人10元。

四、有下列情形之一的单位和个人给予表彰或奖励：

1、设施运行管理良好，无污染事故的；

2、对环保设施提出合理化建议和技术改造效果显著的。

篇7：建筑企业环保管理制度

第一章 总则

第一条 防治污染、保护环境是我国的一项基本国策，遵照《中华人民共和国环境保护法》等一系列环境保护法律法规，结合集团实际情况，制定本办法。

第二条 本办法适用于集团公司及所属各单位从事的各类生产经营活动。

第三条 各单位必须认真贯彻“科学管理，节约能源，防止污染，严格监控，保护环境”的方针，坚持“谁实施，谁保护，谁污染，谁治理”的原则，认真落实环境保护分级责任制，自觉接受国家主管部门的指导、监督和检查。

第二章 管理机构

第四条 集团各单位均应设立环境保护工作领导机构，由各单位主要负责人任该领导机构的负责人。

第五条 各单位应明确本单位环境保护工作的具体业务归口管理部门并配备相应人员。

第六条 各单位所有部门负责人即为本部门的环境保护工作第一责任人，负责本部门的环境保护工作。

第七条 各项目部均应成立环境保护工作领导小组，项目经理任领导小组组长，按有关规定明确责任，落实环境保护措施，并设置专（兼）职环境保护工作岗位、制定环境保护规章制度、落实相关责任。

第三章 职责

第八条 各单位环境保护工作领导机构的主要职责：(一)贯彻国家环境保护工作的方针政策、法律法规，落实各级行业主管部门的环境保护工作意见，提出本单位相应的方针，制定具体目标，审核本单位环保规划；

(二)组织建立本单位的环境保护工作管理体系；(三)审核本单位的环境保护规章制度，制定分级责任制，指导开展各项环境保护工作；

(四)召开本单位环境保护工作专题会议，分析环境保护形势，提出防范要求，审核整改措施计划，检查督促落实；

(五)对本单位环境保护事故有关责任部门和责任人提出处理意见。

第九条 环境保护业务归口管理部门的主要职责：(一)根据国家和上级颁发的环境保护工作的方针政策、法律法规及有关标准规范，结合本单位实际编制包括有分级责任、检查落实、预防措施等内容的本单位环境保护规章制度；

(二)根据本单位环境保护领导机构的决定，编制本单位环境保护规划和中长期技术措施计划，组织开展本单位的环境保护工作；

(三)制定本单位环境保护工作年度计划，组织开展环境保护工作检查和监督，督促有关责任部门落实措施，防止污染，及时报告整改情况；

(四)编制本单位环境保护预警和应急救援预案，并监督检查运行情况，负责持续改进；

(五)配合政府环境保护部门对本单位各类环境保护事故进行调查处理，督促本单位责任部门及时完成隐患整改；

(六)制定本单位环境保护工作人员培训计划。

第四章 检查

第十条 集团公司负责对集团各单位进行不定期抽查；集团各单位内部每年应组织一次以上环境保护检查,必要时可增加检查次数。

第十一条 检查应包括下列内容：

(一)本单位环境保护分级责任制落实情况；

(二)国家有关标准规范，企业规章制度以及预警、应急救援预案的执行情况；

(三)作业场所的环境评价及各项环境保护措施落实情况；

(四)过程控制记录及相关资料的整理情况；(五)对分包单位环境保护工作的管理情况；

(六)环境保护事故报告及隐患整改措施的落实情况；(七)环境保护管理工作总结及持续改进情况。

第五章 事故报告与处理

第十二条 环境事故分为环境污染事故和环境破坏事故二类。

根据1987年9月10日国家环保总局颁布《报告环境污染与破坏事故的暂行办法》中第三条和第四条的规定，环境污染与破坏事故是指由于违反环境保护法规的经济、社会活动与行为，以及意外因素的影响或不可抗拒的自然灾害等原因致使环境受到污染，国家重点保护的野生动植物、自然保护区受到破坏，人体健康受到危害，社会经济与人民财产受到损失，造成不良社会影响的突发性事件。

根据其类型可分为水污染事故、大气污染事故、噪声与振动危害事故、固体废弃物污染事故、农药与有毒化学品污染事故、放射性污染事故及国家重点保护的野生动植物与自然保护区破坏事故等。

第十三条 事故发生后，事故单位须立即向上级主管部门和当地环境保护主管部门报告；造成人员伤亡或因环境事故引起生态破坏而危及周围人员、建筑物、船机设备等安全的，事故单位在采取紧急抢险措施的同时，必须及时以事故快报表（详附表）的形式书面报集团安全质量监督部。

第十四条 事故发生后，事故单位必须采取有效措施，积极进行环境治理，防止事故影响范围扩大，并妥善保存现场重要痕迹、物证，做好相关记录。

第十五条 事故单位应组成以单位负责人或主管领导为主的调查组对事故的情况进行调查，并积极配合当地环境保护主管部门，按照事故原因没查清不放过、责任人员没受到处理不放过、整改措施没落实不放过、有关人员没受到教育不放过的“四不放过”的原则进行处理。

第十六条 事故单位应及时将事故调查报告、当地环境保护主管部门对事故处理意见及事故的处理情况、整改措施一并报集团公司安全质量监督部备案。

第六章 考核与处罚

第十七条 各单位依照有关规定，实施年度环境保护责任目标考核，并与单位主要负责人的经营收入挂钩。

第十八条 对违反国家环境保护的法律法规，违反企业有关规章制度，造成重大事故的责任人员，按照国家及企业有关规定给予处罚。

第十九条 对发生事故后隐瞒不报、迟报或给事故调查设置障碍的，将依照有关规定给予处分。有犯罪嫌疑的，移送司法机关处理。

第七章 附则

第二十条 本办法如有与国家级政府主管部门颁发的环境保护工作方针政策、法律法规及标准规定不相一致的，以国家规定的为准。

篇8：企业环保考核制度

关键词：中小企业,转让定价,绩效管理

一、中小企业绩效管理概述

绩效管理是通过管理来提高组织和个人绩效的过程。企业绩效管理是一个有机的系统, 包括绩效设定、过程控制、绩效评价、奖惩落实等方面和环节。随着信息时代的发展, 信息技术使绩效评价更为精细化, 管理工具也向多维发展, 主要包括目标管理、关键绩效指标、360度反馈评估、平衡计分卡等。这些方法笔者看来没有好坏之分, 适合企业的实际情况才是最好的。

对于中小企业而言, 普遍采用的方式是目标管理法, 目标管理的基本内容包括企业战略目标以及分解的基层目标乃至个人目标, 然后通过目标的执行状况来促使执行者进行自我控制, 最后根据目标进行奖惩措施。相对于其他方法, 该方法简单易懂, 容易被人接受, 但也存在一些问题, 下面以一家家具企业绩效管理为例进行探讨。

二、案例背景介绍 (企业基本情况及考核制度)

某家具企业年销售额在3亿元左右, 在全国家具行业具有一定的知名度。其经营模式是产销一体的模式, 销售采用直销模式, 在全国设有近三十个直营店, 这些直营店按地理位置分为地区管理。直营店负责测量、设计、销售、安装产品及售后服务。其流程是首先由销售人员拿订单, 之后由设计师上门测量、设计产品, 客户满意之后将订单返回工厂进行生产, 生产完工后发往销售地由安装工人进行安装。

企业总体的思路是以销售为龙头, 以销定产, 所有的产品都是按客户订单生产。该公司以销售地区为考核单位, 由地区经理负责销售地区的业绩。地区经理的工资分为两部分, 一是基本工资, 二是年终奖金。其年终奖金是该地区净利润的20%, 即各地区每年结算后, 如果利润数为负数, 则各地区经理只拿基本工资;如果利润数为正数, 则利润数额的20%归地区经理, 其余80%归公司所有。各地区与工厂对产品的结算价格为销售额的65%, 即各销售地区以售价的六五折视同从工厂买入产品后转手卖出。各地区用销售收入扣减销售收入的65%后, 再减去各地区自身的销售费用计算利润。

企业的考核制度具有以下的优点: (1) 比较适合本企业情况, 从规模来说不是很大, 从经营来说相对简单, 其考核制度也就应简单有效, 以经营结果作为考核的唯一依据, 不必太过复杂。 (2) 组织考核和个人考核合二为一, 以组织最后的经营成果核定管理者个人的业绩, 促使经理加强管理。经理不参与平时的销售等工作的提成, 只有把团队带好, 地区效益高, 自己才能拿到最终收益。 (3) 在工厂和各销售地区之间有个转让定价, 可以保证工厂一定利润的前提下再给销售人员提成, 比较稳健。同时将生产成本与销售分离开来, 当出现由于生产效率、原材料市场变动等因素导致的生产成本变动时也不会给销售人员的考核带来影响。

同时, 该考核制度也存在重大的缺点: (1) 转让定价为销售价格的65%是否科学有待商榷。由于产品的销售成本率大概在45%左右, 售价的65%是想让工厂保持10%以上的净利润而来, 而该部分利润是不与销售地区分享的。此种简单划一的转让定价方法在考核销售地区时有失公平。 (2) 虽然是以最终结果为考核依据更简单有效, 但缺乏过程管理。各销售地区的经理都是销售业绩突出而得以晋升的, 在管理地区方面还缺乏知识, 只对结果进行考核对这些经理缺乏可操作的指导性的内容。往往是出了核算结果才知道某些费用确实可以砍掉, 或者出现销售收入增长幅度很大, 净利润却基本没有变化的情况。经理本人也意识到过程管理的重要性, 但考核制度没有向他们提供加强管理的方式。

三、对企业考核制度进行修订的建议

该企业的考核制度实行了五六年, 员工基本认可该制度并已习惯, 且有些数据不是很完备, 目前不宜大动, 可以在此基础上进行完善。

1. 各销售中心与工厂的转让定价为销售价格的65%。这个转让定价是人为规定的, 提高该比率就会使若干个地区由盈利转为亏损, 降低该比率又可使若干亏损地区转为盈利, 因此直接以该价格决定各地区是否盈利、盈利多少并以此作为奖励的标准有些缺乏依据, 受人为因素影响较大, 恐怕会有地区不能心服, 如某地区的利润率为-2%, 则没有任何考核奖励。下图是某年该企业的各地区利润情况:

前文曾经说过, 对于转让定价是销售价65%的考虑是出于稳健, 让工厂保留一定的利润, 因此也可以先按此继续执行。但需要进行修订, 因为采用一刀切的方式进行考核存在一个问题, 就是有个别地区, 比如上图中的6、7、16、20四个地区, 利润是负数, 分别为-4.7%、-6.4%、-1.9%和-5.2%, 账面显示为亏损, 但从企业整体来看还是给企业创造利润的, 将这类地区和真正亏损的地区相同对待有失公平。

对该企业绩效考核的建议是, 可以考虑将地区分为三类来考虑: (1) 地区盈利, 工厂也盈利的地区; (2) 地区亏损, 工厂盈利的地区; (3) 地区亏损、工厂也亏损的地区。这三类地区的划分很简单, 将生产成本率计算出来后可以得出地区亏损15%以内的负利润, 对整个企业是盈利的。对这三类地区采用不同的处理方式:对于第一类地区, 还可按照旧政策执行, 即利润的20%奖励个人。对于第二类地区, 由于转让定价的原因没有获得利润, 但整体而言企业还是盈利的, 也可以给部分奖励, 比如创造利润数额的3%。对于第三类地区, 该地区销售产品会给公司带来亏损, 并侵蚀其他盈利地区的利润, 应从企业战略的角度来考察, 如果从市场全局或者与竞争对手的关系看应该保留的可以保留, 否则可以撤销。

相比之前的制度, 调整后的更能全面反映地区业绩, 促使个别负利润率高的地区增加盈利, 同时大大提升了亏损地区的积极性。

2. 以销量来考核各地区的业绩, 可以直接避免上述售价6 5%的转让定价对利润带来的影响。以该企业为例, 各地区销售费用中绝大多数大额的固定性费用, 比如场租费、采暖费、样品费、装修费等, 均和直营店占地面积相关, 因此, 可以考虑以“单位面积销售额”指标作为考核依据。下面是经过计算的部分地区的盈亏临界点的单位面积销售额:

上表中各地区单位面积销售额差距较大是由于地域因素和店面面积引起的, 不同城市、不同地段、不同面积的场租费、装修费等差距较大。立足现有店面, 计算的“单位面积销售额”可以体现不同层次的要求, 比如上表是盈亏临界点的单位面积销售额, 还可以计算任意目标利润下的单位面积销售额, 以此作为考核依据。

3. 实施预算管理。以结果作为考核依据缺乏实际可操作性, 因此可以整理数据, 准备待条件成熟后可以用预算来进行考核。预算管理有三个关键点:预算数据是否准确, 是否用预算进行过程控制, 是否严格按预算结果进行绩效评价。做预算是一个大工程, 用预算来进行绩效考核更是要慎重, 在一般中小企业中, 由于缺乏对预算的科学认识, 一知半解进行预算管理的大有人在, 看结果往往流于形式。如果预算使用不当, 预算数据不准确, 不仅不能作为考核依据, 严重的还会挫伤员工的积极性, 产生负面效果。

针对本企业, 采用预算来进行绩效管理是可以达到的, 限于文章篇幅, 也出于保护企业的成本数据考虑, 仅以销售中心为例, 看看是如何用预算进行绩效管理的。

各地区发生的费用基本是可以预计的, 可以分成资本支出和费用支出两大类。资本支出是指装修和换样品两样大的支出, 对这两项支出可以根据公司规定提前规划。费用支出又可以分为固定费用、半变动费用和变动费用三类。固定费用主要包括办公费、税金、场租、取暖费、水电费、电话费等;半变动费用主要有资料费、差旅费、广告费、工资这几项;变动费用有赠品费、安装费、佣金、运杂费这几项。可以通过Excel表格设立公式的方式进行费用的预算。

对固定费用用上年平均水平直接计入下年, 变动费用用上年的发生额与销售额的比率乘以本年预计的销售额计算而来, 半变动费用需要用前期数据计算一个函数Y=a+b X, 将预计的销售额代入计算而来。通过对各地区发生费用的性质进行细分、整理后, 费用的预算基本可以作为日常控制和最终考核的依据。如果发生了某些方面的误差, 可以在下期进行调整。

对该企业而言, 费用预算的问题解决了, 但销售经理对预算期的销售数据不能准确把握, 所以可以采用按季度编制预算的方式, 同时财务人员也要尽力寻找销售的基本规律协助销售经理做好销售预算。

经过考核制度的修订和完善, 不仅有效调动员工工作积极性, 而且借此还对整个企业的管理提升了不少, 取得了较好的效果。

参考文献

[1].葛玉辉, 陈悦明.绩效管理实务.北京:清华大学出版社, 2008