柔性管理与学校管理论文

我国建立“和谐社会”的构想呼唤着“以人为本”的“柔性管理”。柔性管理是当前教育管理的发展趋势。本文分析了柔性管理的理论，提出了柔性管理在学校管理中的作用，探讨了学校强化柔性管理的策略和需要注意的问题。本文为学校管理中如何运用柔性管理，提出了一些有效的策略。本文对柔性管理的研究，对于提高学校的管理水平和调动教师工作的主动性和积极性具有非常重要的现实意义。今天小编为大家精心挑选了关于《柔性管理与学校管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

柔性管理与学校管理论文 篇1：

浅析柔性管理在高校行政管理中的应用

［摘要］柔性管理是相对于刚性管理的一种新型管理模式，其核心是以人为本进行自我完善。将柔性管理理论运用于高校行政管理，符合当前高校行政管理新形势、新特点的要求，不仅有利于提高学校管理者的管理艺术，激发教师工作的主动性和创造性，而且有利于加强学校管理者与教师之间心灵的沟通，促进学校管理目标的实现以挖掘人的最大潜能，促进和谐校园建设。

［关键词］高校；柔性管理；行政管理

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一、柔性管理的概念及特点

（一）柔性管理的概念

柔性管理是针对以刚性管理为基本内容的泰勒制而言的。刚性管理过分强调以规章制度为本，是一种机械的、非人性化的管理，只强调遵守和服从，否则便给以惩处，带有强制性，其结果是不能充分发挥人的能动性和创造性。而柔性管理是指在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，根据群体的共同价值观、精神状态和文化氛围而建立一种人格管理模式。它要求管理者在研究管理对象的心理和行为的基础上，采用非强制性方式，在管理对象心目中产生一种潜在的说服力，从而把强硬的组织意志变成个人的自觉行为。柔性管理强调以人为本，以满足管理对象的深层次需要、唤醒和激励管理对象的内驱力作为出发点。它与制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段为主的刚性管理方法有着本质的不同，有利于发挥人的潜能，是管理的最高境界。

（二）柔性管理的特征

柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠组织权力的影响力，如上级的发号施令、成文的规章制度等，而是依靠人的心理过程，依赖于从每个学生内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神。柔性管理理念认为，人既是管理的主体，又是管理的客体；既是管理的出发点，又是管理的落脚点。它要求学校管理者在研究学生心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在学生心目中产生一种潜在的说服力，从而把学校组织意志变为个人的自觉行为。

第一，在质的方面表现为模糊性。人们情感和潜意识中的东西是一种非常特殊的客观存在，我们不可能用一个准确的数字表现它，因为人们心灵深处的东西是看不清的，是模糊的，这是由人生理思维机制决定的，是大脑思维质的体现。因此，作为思维外在表现的人的行为，其强度、指向也常常是模糊的，这种模糊性就思维的趋势而言带有很大的不确定性，它的发展取决于当时的环境和条件。管理者必须面对这种本质模糊的问题进行模糊处理，而不能采取非此即彼的处理方法。管理者只有从习惯的非此即彼的排中律和二值逻辑的束缚中解脱出来，立足多种选择，从两个对立之间的、与现实问题相吻合的中间状态去寻求“满意解”而不是“最优解”，才能避免将问题推向极端。

第二，在量的方面表现为非线性。柔性管理不是简单的算术叠加，因为人的潜能具有很大的弹性，其表现的强度是在一个相当广阔的区间内摆动的，其大小是一个不断变化的动态值。所以，在柔性管理中最简单的数学等式常常以不等式形式出现。比如在柔性管理中，付出的精力与产生的效果可能是正比，也可能成反比。这是因为人的思想素质、认识水平、传统习惯、协作能力乃至身体健康状况不同而影响内在主动性的发挥，这是一种天然的差异。因此，作为行为载体的人，其数量的加减决不等于其“行为绝对值”的加减，加之人的精神、情绪、认识、体能等心理状态和生理状态，此时和彼时都可能不同，说明柔性管理在量的方面是非线性的。管理者只有冲出线性思维的模式，对人的管理才能跳出简单化、低效率的圈子。

第三，在方法上强调感应性。此时权力失效，人们之间的等级观念被淡化和模糊了。人与人之间感情是建立在理解和尊重及对真理的崇尚和对美好的向往，靠的是人格的魅力和互动的心灵及不息的激情和至诚的精神，而这一切都与权力无关，因为柔性管理一个基本方法就是通过心灵沟通、感情认可，从而在自觉自愿的情况下主动发挥人们潜在的积极性，这种方法实施过程中没有咄咄逼人的气势和无奈的应付，而是管理者与被管理者双方心灵的感应，它像一座无形的桥梁连接着彼此的思想，引领着共同行动，这种方法一旦发生作用，就会变成人们心领神会的意志，成为发自内心而见之于外的自觉行动。

第四，职能上表现为塑造性。此时，短期行为、追求表面一时的“辉煌”等急躁情绪被排斥，人们只有从心理上接受、从观念上转变，才能真正产生管理效果。柔性管理不仅要解决现实生活中的一个个具体矛盾，而且要放眼长远，解决传统的观念问题；不仅要做事发后的工作，而且要做防患未然的工作；不仅要做一人一事的工作，而且要创造综合环境，把实与虚、近与远、人与事结合起来。柔性管理就是在做净化灵魂、塑造精神的工作。

第五，在效果上表现为滞后性。在刚性管理中，法律、规章、制度一经颁布便立即生效，它不允许因为不理解而拒不执行。而柔性管理则不然，它要求人们对事物要理解，行为要自觉，即把外在的规定变为内心的承诺，从而不仅主动执行，而且自觉维护。所以，在完成这一“外在规定—内在接受—自觉行动”的转化过程中是需要时间和过程的。这种柔性管理效果的周期性也具有滞后性。因而在柔性管理中任何一项工作都不能急于求成，它需要一定的时间和过程。

二、柔性管理在高校行政管理中的历史背景

（一）柔性管理引入高校行政管理

柔性管理有着悠久的历史，先秦诸子中老子的管理思想就有着鲜明的柔性化特征。在其所著的《道德经》中，所谓“柔弱胜刚强”、“上善若水，水能利万物而不争”、“挫其锐，解其纷；和其光，同其尘”、“万物尊道而贵德”等论述，其实就是对柔性管理思想的阐释。但柔性管理作为一种自觉的管理理论和科学管理的组成部分，却是近些年来才被人们所关注和研究的。20世纪的管理研究主要从制度、技术和行为的视角进行，人们称之为刚性管理。刚性管理本质上以规章制度为中心，即依靠成文的规章制度和组织职权，凭借制度制约、纪律监督、奖惩规则等手段进行的以外界约束力为主的管理。

进入21世纪，随着知识经济的发展，人们愈加认识到刚性管理的不足，开始研究以文化为新视角的柔性管理。随着我国高等教育大众化的推进及高等教育改革的不断深化，大学生的素质状况日益呈现出多层次性、价值观念日益呈现出多样性、主体意识也进一步增强，其个体需求的务实性日益凸显，高校行政管理工作面临着难度更大、要求更高、责任更重的挑战。以前那种以教育者为中心、层次分明、上施下效的刚性管理模式在实践中的弊端日渐显露，难以适应现代高等教育的要求。因此，高校行政管理工作应不断探索和创新，努力适应新形势、抓住新问题、解决新矛盾，掌握工作的主动权。将企业管理中的柔性管理理念引入高校行政管理，并结合高校行政管理具体特点，发展出了适应高校形式和特点的管理模式。

（二）柔性管理在高校行政管理中的具体应用

以规范化、制度化为主的刚性管理促进了学校由经验管理向科学管理的转变，这种转变是学校管理的一次革命性飞跃，它改变了学校管理的主观随意现象，提升了学校的管理水平与管理质量。然而，刚性管理的核心是提高工作效率，是一种纵向高度集权的专制式的管理，这种强制性和形式化管理模式的最大弊端就是人的失落，而柔性管理是在制定相关制度的基础上，引导被管理对象淡化制度，进入超越制度状态，将制度内化为自己的自觉行为的管理模式，它的中心是“以人为本”，把管理对象看成是有血有肉、有情感、有思想的人，用柔性管理解决工作实践中出现的新情况、新问题可以弥补规章制度的不完善和法律滞后的缺陷。笔者认为在学校运用柔性管理的模式应从以下三方面入手。

第一，树立民主的管理观念，发挥柔性管理的激励作用。在学校这个工作环境中，师生员工是有较高的文化素质和道德修养的群体，他们对事物的认识和判断都有自己的见解，并有较强的独立的人格意识，不轻易盲从，不喜欢接受命令式的管理，更反感管理者用行政命令的方式来推动学校管理目标的实现，而柔性管理注重的正是对人的情感感化和内心激励作用。这种非强制性和非权力性管理的影响力将对人们产生深远的精神激励作用。首先，可以增强师生的民主参与意识，使他们有一种主人翁意识和责任感，全面了解学校的情况从心里接受和认可学校管理的决策和目标，从而把外在的规范内化为自觉遵守的行动，同时建立完善教师与学生参与学校管理的各种决策和咨询机构。从制度上创建保证教师与学生参与学校管理的平台;其次遵循自我管理，自我激励的原则，让教师和学生依据学校发展目标和学习工作任务，自主制订计划。实施自我控制，实现自我管理，达到自我完善，这既可以增强人们的自信心，也调动了人们自觉参与管理的主动性和积极性，有利于人们有更充分的时间和空间发展自己，从而促进和谐校园构建。

第二，关注教师和学生的情感需求，发挥情感凝聚作用。许倬云教授认为，要让一个组织蓬勃兴旺，健康地发展下去，人的因素最重要，而不是谋略。柔性管理是相对刚性管理而言的，是一种“以人为中心”的管理，这种管理重视人的内在因素，是以尊重人、理解人为前提，关注人们的情感需求，着力挖掘情感对行为决策的正向引导作用，用情感凝聚人心。诸如说服教育、感情投入、关心体贴、形象影响、心理沟通等，以潜在的润物细无声的方式，在人们的心里形成深刻持久的影响，从而把管理者的心愿和工作目标变为人们的自觉行动，这种管理理念具有浓厚的感情色彩，人们对管理者的意志不仅认可、理解，而且会自觉行动将其变为现实。肯定地说，任何一个管理者，都希望被管理者在融洽的气氛中主动学习工作，而这恰恰是柔性管理的目标和宗旨。关注师生情感需要，一要善于沟通，达到互相理解，增进情感，统一认识；二要真情投入，用真情打动人，用真情感化人；三要投入“爱”情，柔性管理精髓是“爱人”，爱就是要爱护师生、关心师生，竭尽全力为师生做好事、办实事、解难事，教师和学生遇到困难或利益受到侵害时，要真诚地帮助解决。学校管理只有具备这样殷殷爱人之心，才能形成强大的亲和力和凝聚力，使学校管理达到“无为而治”的管理境界。

第三，构建和谐校园，发挥价值导向作用。营造和谐的学习工作环境，构建和谐校园是全校师生共同追求的管理目标，也是柔性管理的最高体现，构建和谐校园的核心是学校共同的价值观。学校师生对学校共同体的发展方向和目的，有一种相对共同的要求和想法，这是学校师生对自己长远的根本利益和需求认识的结果，也是学校共同价值观中比较长远和稳定的因素。学校管理者有必要向师生传达学校已形成的一套清晰明确的价值系统，从而使师生能够理解、接受、认同它，并自觉地将其内化为自己的意识追求。应该注意的是在强调学校的共同价值“共同性”的同时，必须承认学校共同价值观所具有的“包容性”，即承认师生个体价值观的多样性、差异性和文化的多元性，高校的师生来自五湖四海，存在不同的价值观念和文化背景。对这种多样性、差异性，学校则应采取一种宽容、谅解、包涵的态度。学校共同价值观之所以是共同的，就是因为它以个体的价值观存在为前提，学校师生的个体价值观与学校的共同价值之间不应当是对抗的关系，个体价值观不应当被置于排斥或否定的地位，从本质上讲共同价值观就是一种包容性的价值观，只有承认而不排斥这种包容性，才能将学校的师生个体的价值选择与学校目标追求结合起来。所以，师生认识到追求实现学校组织的价值观的过程就意味着肯定，尊重个体价值，意味着个人的成功，这样学校组织的共同价值目标才有吸引力，而以学校的共同价值目标推动一种生动活泼、健康向上、人人心情舒畅的校园和谐氛围的形成，发挥价值在学校管理的导向作用，也正是柔性管理所追求的一种境界。

三、对高校柔性管理的思考

刚性管理的强制性和不可抗拒性，使管理者和被管理者都有章可循，而被管理者只要遵章守制，就可以在制度框架内自由行动，而一旦违反规章制度或命令，违反者就会受到相应的处罚。但是，由于刚性管理的强硬性和外在简单化，排斥人的情感、个性差异，所体现的是合情合理的事情未必是合法合乎规定，因而很难在人们的心目中产生一种潜在说服力，管理者的意志也就很难深入人心，很难将其变成个人的自觉行动，这种刚性的负面效应使人的积极性，主动性和创造精神受到压抑和限制，在某种程度上不利于人和事业的发展。而柔性管理正好弥补了刚性管理中的不足。因此，在管理实践中，柔性管理和刚性管理应是相辅相成，相互影响的互补关系，而不是相互排斥，相互对立的关系。所以不能因柔性管理具有一定的优势就废除刚性管理或取代刚性管理，因为一个没有规章制度约束的单位或群体，必然是无序的、混乱的，柔性管理也会因此失去立足点。所以，刚性管理是基础，是前提，而柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的升华。

柔性管理的精髓是“爱人”。它的核心内容是以人为本进行自我完善。它的功能是在人的心目中产生潜在的说服力，使人在思想上和行动变被动为主动，变他律为自律，由不自觉转为自觉，实施柔性管理的过程是沟通情感、满足需要的过程，是对人的理解和信任。所以实施柔性管理是构建和谐社会、和谐校园的需要。但对那些主观故意违反规章制度实施破坏行为的人，不能因提倡柔性管理就心慈手软或放纵，对这样的人也用柔性管理办法去对待就会使柔性管理失去权威性和公正性。因此，笔者认为机械的提倡以刚性管理为主或以柔性管理为主都是不合适的，应视管理的实际情况而定。但是，在人的觉悟不断提高、内在素质不断增强、思想境界日趋完美、社会更加和谐的条件下，选择柔性管理是适合未来教育发展的最佳途径。

［参考文献］

［1］戴新利.高校教师柔性管理新模式探析[J].中国成人教育，2008，（11）.

［2］陈志强.高校行政管理的特殊性研究[J].青岛远洋船员学院学报，2003，（1）.

［3］陶青芝，成云，肖婷.高校教师柔性管理模式建构探索[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2009，（1）.

［4］郑勇.论柔性管理在现代学校管理中的应用[J].教育探索，2004，（5）.

［5］贾海军.高校行政管理现状及对策分析[J].人才资源开放，2009，（2）.

［6］唐习华，周立新.柔性管理:高校学生管理工作的理念与实践[J].扬州大学学报，2009，（10）.

作者：王玉丰 刘小刚

柔性管理与学校管理论文 篇2：

谈学校管理中的柔性管理策略

我国建立“和谐社会”的构想呼唤着“以人为本”的“柔性管理”。柔性管理是当前教育管理的发展趋势。本文分析了柔性管理的理论，提出了柔性管理在学校管理中的作用，探讨了学校强化柔性管理的策略和需要注意的问题。本文为学校管理中如何运用柔性管理，提出了一些有效的策略。本文对柔性管理的研究，对于提高学校的管理水平和调动教师工作的主动性和积极性具有非常重要的现实意义。

学校 柔性 管理策略

一、前言

传统的学校管理中以规章制度为中心的高压强制的刚性管理模式，已不能适应当今社会快速发展和人的多元化的需要。这种刚性管理模式由于忽视教师的尊严和情感，压抑教师的个性，容易造成教师对制度的不满，甚至产生抵触情绪。因此，为了做好教师的思想工作，学校应当在管理中融入柔性的要素，实施柔性管理。当前，柔性管理也越来越被学校领导与教师所接受，正日益成为学校管理的新特色。本文对柔性管理的研究，对于提高学校的管理水平和调动教师工作的主动性和积极性具有非常重要的现实意义。

二、学校柔性管理的理论依据

管理理论发展大致经历了三个阶段：经验管理、刚性管理、柔性管理。在20世纪以前，管理者主要依靠个人的经验进行管理。1911年泰勒的《科学管理原理》问世，人们在泰勒管理制度的基础上，逐步发展起刚性管理理论。刚性的管理方式虽然在某种程度上使管理规范化，但它与员工所表现的非理性的、丰富的情感需求构成了矛盾，于是柔性管理应运而生。柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行动。这个概念的主题词是“规律”、“非强制”、“潜在”和“自觉”。这也正体现了这一概念所涵盖的四个基本方面：依据是心理和行为的规律，方式方法是非强制性的，对人的影响是潜在的，最终目标是让人们自觉行动。概念的本身告诉我们，柔性管理的确是一种更加深刻、更加高级的管理，因而也是难度很大的管理，是丰富多彩的管理。柔性管理强调依据人们自身心理和行为特征进行管理，从内心深处激发每个人的内在潜力、主动意识和创造精神。这种管理具有意识的内驱性、心灵的感应性和效果的持久性等特点。[1]将柔性管理理念引入学校管理，对于调动教师的工作积极性、主动性、创造性，促进教师自由和谐的发展具有重要的意义。心理学的研究为这种柔性化的管理模式提供了理论依据。赫茨伯格的双因素理论就指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。领导应该认识到保健因素是一个人必需的，只有激励因素才能使员工更加努力地工作，投入最大的主观积极性和能动性，学校也才能获得更大的工作绩效。在学校里，教师更注重成就感、尊重感、荣誉感，更加追求一个宽松和谐的工作环境，追求一种自我实现、自我满足的工作地位、工作薪酬，以及人性化的工作方式。柔性管理契合了人类心理的高层次需求，也成为学校管理的必然选择。

三、柔性管理在学校管理中的作用

1.柔性管理有利于学校做好教师的思想工作

传统的教师管理偏重于“以规章制度为中心”、“以事为中心”。强调按照事先设计好了的所谓最优化方案进行管理，往往见事少见人、甚至见事不见人，它忽视了人的社会性、文化性、情感性。这种机械中心主义的理论体系，恰好蕴藏着一个最大的危险，那就是人的失落，这恰恰有悖于日益发展的现代学校管理“以人为本”的价值目标的实现。而柔性管理则是应用教育和引导的方法，通过与教师平等互信、真诚交流和情感激励来将管理的目标、外在的规定进行内化，进而激发出一种内在的力量去实现组织的管理目标。

2.柔性管理有利于学校内部形成相互协作的团队精神

柔性管理与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理究其本质，是一种“以人为中心”的人性化管理。柔性管理在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在教师心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。柔性管理具有内在驱动性，能使组织规范内化为教师的自觉认识，组织目标转变为教师的自发行动。因此，柔性管理有利于学校形成相互协作的团队精神和集体主义精神。

3.柔性管理有利于激发教师的创造性

要让教师自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给学校，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，只能通过“柔性管理”。柔性管理能满足教师的高层次需要，因而能深层次地激发教师的工作动机，增强教师的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，而且愿意挖掘其潜能，做出超常的工作成就。学校只有通过柔性管理，才能提供人尽其才的机制和环境，才能迅速准确地做出决策，才能为教育事业的可持续发展提供强大的人才保证和智力支持。

4.柔性管理有利于营造学校宽松的教育环境

柔性管理思想的核心内容就是以人为本，为人而想，为人而做。柔性管理能够营造宽松的教育环境，消除不利于教育教学发展的干扰，提高教育教学效率。管理不是改造人，而是唤醒人，唤醒人内心中沉睡的潜能。管理的秘诀是尊重，制度的核心是真爱。作为知识分子这个特殊的群体，往往把他人的信任视为人格的尊重，而富有情感的柔性管理往往更能激发出教师的工作和学习热情。

四、学校强化柔性管理的策略

1.学校要以柔性方式管理多元文化

在学校中，还存在着主文化和各种亚文化的区分。主文化是一定时期内所形成的占主导地位的群体文化，它构成学校文化的主流，决定着学校的形象和发展状况。亚文化是一定时期内形成的非主体的不占主导地位的副文化，如部门文化、分院文化、团体文化、俱乐部文化和派别文化等。[2]在现实中，学校都是由许多不同的部门和群体构成，它们都有自己的亚文化。虽然大多数人会接受主流文化的核心价值观和信念，但同时还存在每个具体部门或群体的独特的亚文化。传统的刚性管理方式只适宜于单一线性的文化环境，而柔性管理方式更适合管理多元文化。学校领导要把不同群体的文化差异当作学校的资源予以开发，对学校中存在的各种文化特质进行选择与匹配。整合好学校的多元文化，能够在学校内形成积极工作和学习的氛围，创造出适合学校使命与核心价值观的新文化。

2.学校要注重直接的柔性管理方式

随着社会文明的发展，人们民主意识的增强和科学文化素质的提高，那种单靠权力来推动工作的管理方式已越来越不适应时代的发展。如果领导只会用行政命令、规章制度等刚性管理手段来对待教师，必然会影响在教师心目中的威信，相反，如果领导以协商的、友好的、与人为善的柔性管理手段对待教师，必然提高领导的威信。柔性管理从工作方式上可分为直接和间接两种方式。所谓间接方式就是领导借助于媒体进行的宣传教育，形成的传统舆论。这种方式的最大特征是广泛号召、形成舆论，但缺乏针对性和深入性，只能顾及到矛盾的普遍性，而无法知晓矛盾的特殊性。直接方式就是在一般性工作的基础上进行调查研究，发现特殊，因人而异做针对性的工作。[3]柔性管理成功的关键就在于情真意切，在于尊重理解。领导与教师直接见面、沟通思想、交流感情，问题就能够更迅速、更彻底地得到解决。当教师的问题得到领导的重视并解决，教师就会产生“领导看得起咱，我愿意听他的”的心理感受，从而更愿意接受领导的意见。

3.学校管理中要务实重于务虚

在学校柔性管理的过程中，影响教师积极性的因素往往是些实际的问题。如果这些实际问题是合情合理的，学校不加以解决或不能做出客观的解释，没有顾及教师的切身利益，工作就难以顺利开展。学校解决问题的办法，第一步是务虚，即调查研究，探索讨论；第二步是付诸实践，解决问题，叫做务实。然而，很多学校的领导有一种习惯，坐而论道，不办实事，发一通议论，作一番指示就算完了，问题一直没有得到解决。这些情况看似小事，实则不然，它关系到学校的政策能否落实，关系到领导能否以情教人，关系到教师能否充分发挥积极性并全力以赴投入工作。领导柔性管理重视精神的作用，但并不是单纯的说教，不关心教师的实际问题。学校要重视务实精神，而不能把工作仅停留在务虚的阶段上。

4.学校对教师要多点宽容理解

学校领导和教师交往中要做到心理相容，就必须做到心胸宽阔，豁然大度。具体讲，领导要“容言”，即能倾听、容纳各种不同意见。领导要能听那些不中听的话，听一听与自己有不同意见人的话，用这些话来检查自己的行动。领导要“容过”，即不苛求于人。如果领导抓住教师的一点过错不放，甚至以此来整人，一些教师就会破罐子破摔。领导要“容才”，即不嫉妒他人。领导对教师的才能不要压制，不必担心教师会超过或替代自己，领导要制造一种良好的氛围和机制，让有才能的教师价值得到充分发挥。如果一个领导害怕教师超过自己，甚至替代自己，于是处处设防，处处压制，不给施展才能的机会，再有能力的教师也会有一种“被剥夺”感。因此，如果领导能够宽以待人，将心比心，充分理解教师，多多包容教师，教师的工作积极性也就会提高。学校对教师多点宽容理解后，就能够涌现出越来越多有才干的教师，对学校工作的开展也是很有好处的。

5.学校要注重对教师进行肯定性评价

对教师进行肯定性评价就容易产生领导和教师之间的互惠效应。美国学者肯·布兰佳在为鲍伯·尼尔森所著《1011种奖励员工的方法》所作的序中有这样一段精辟的论述：“假如我这一生曾学到什么的话，我起码学到了一件事，那就是，天底下每个人在付出心力之后，都不希望别人无动于衷，而是至少对自己的付出能有一点感谢的心情。不论是经理还是雇工，是父母还是子女，是教练还是运动员，尽管每个人表面上看起来好像都很独立也很自足，可是骨子里，我们谁都需要经由别人的认可，来确定自己存在的价值。这种心理，举世皆然。”[4]所以，每个教师都很看重自己的劳动成果以及自己的付出领导是否知晓、是否认可。因此，领导在评价教师时，应充分肯定其成绩，领导的肯定不仅会给教师心理上带来满足，精神上带来安慰，而且能够激发正确的是非观念并为继续发扬成绩增加信心。领导在对教师肯定评价的基础上再指出其不足，不仅合情合理，而且易于引起教师的思考和接受。得到肯定的教师反过来也会肯定自己的领导，这就是领导过程的互惠效应。

五、学校实施柔性管理应注意的问题

1.学校实施柔性管理必须提高领导的素质

学校实施柔性管理首先要有良好的领导形象，因为柔性管理在方法上主要是通过心灵感应而实现的。很难想象，一个人格无力、行为不端的领导会对教师心理产生正面的激励。由于我国的学校管理基本还停留在过去传统的管理模式中，学校领导的素质还参差不齐，很多领导没有柔性管理意识，不适应现代学校管理模式的发展，因而也限制了柔性管理在学校中的实行。因此，教育部门必须把提高学校领导素质摆在重要位置上。柔性管理中的领导形象感召是至关重要的，只有在此基础上，柔性管理在学校管理中才能发挥其应有的作用。

2.学校不能不加辨析地套用柔性管理思想

柔性管理强调非线性、非量化，但在某些问题上，线性和量化才更能体现公平、反映教师的心声。学校若滥用柔性管理，不免会给一些不良风气留下可乘之机。同时，学校要杜绝以柔性管理之名，对学校规章制度进行任意解释，扩大自由裁量的范围，把制度化的框架彻底置之脑后。[5]在工作中，应该始终坚持，柔性管理是补充刚性管理、落实刚性管理目标这一观念。也只有这样，学校管理才能登上新的台阶，学校才能永葆生机和活力。

六、结束语

柔性管理是适应当前时代特征的管理模式，是当前教育管理的发展趋势。与西方国家学校相比较，我国学校对柔性管理尚未充分重视，开展还不普及。近年来，柔性管理作为一种人本管理理念正逐步应用到我国学校管理中，已经被越来越多的学校所认识和接受。在学校的管理实践中，柔性管理实质上是刚性管理的完善，是在具备刚性管理工作框架的基础上，对管理和管理方法的更高升华。学校要充分运用柔性管理，以提高教师的主体意识，激发教师的内在需求。

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参考文献

[1] 道格拉斯·麦格雷戈.企业人性面.北京：中国人民大学出版社，2008.

[2] 别颖.我国企业柔性管理模式研究.长春理工大学硕士论文，2005.

[3] 钱素华，闵卫国.树立领导威信必须强化柔性管理手段.中共云南省委党校学报，2002（5）.

[4] [美]埃克诺米.管理圣经.赵雪，译.北京：电子工业出版社，2005.

[5] 唐立山.郭松洋.对高校学生工作的思考.兰州教育学院学报，2011（4）.

[作者：庄可（1973-），男，广东梅县人，广东嘉应学院梅州师范分院副教授，硕士。]

【责任编辑 王 颖】

作者：庄可

柔性管理与学校管理论文 篇3：

基于柔性管理视角的高校师资管理模式研究

摘 要：柔性管理强调在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人、用好人，教师职业的特殊性使柔性管理成为高校师资管理的一种必然选择。高校要注重发挥思想政治教育在师资管理中的作用、积极探索教师参与民主管理的体制机制、着力创建人性化的教师激励机制、精心培育包容性强的大学文化、不断完善师资管理网络信息等措施来构建柔性师资管理模式，促进高校师资队伍水平的整体提升。

关键词：高校；师资；柔性管理

柔性管理理论强调在管理过程中，人处于中心和主导地位；认为集体精神、价值观和凝聚力等因素是比管理计划和制度更具针对性、更能适应外部环境变化、更能实现组织绩效的因素。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》将提高高等教育的整体质量确定为全面提高高等教育质量的战略目标。高校为达到这个目标必须建设和拥有一支高质量、高水平的教师队伍。而高校教师职业的特殊性决定了高校教师的需要有着与一般人不同的特点，其中最主要的特点是重视人格独立和自由。因此，在深化高等教育改革，提高高等教育质量的背景下，如何构建高校教师柔性管理模式，建设高水平的教师队伍，成为重要而迫切需要解决的问题。

一、柔性管理理念内涵与高校师资管理工作

（一）柔性管理的内涵与特点

自20世纪开始，西方管理理论的专家、学者和企业家纷纷从不同角度开始了对人的研究，各种理论都围绕以人为本的思想展开，例如“人际关系理论”“需要层次理论”“公平理论”、“期望理论”等很多都带有柔性管理色彩的思想，这些理论都成功地运用于实践，也成为研究柔性管理科学的很好借鉴。

柔性管理理论最早源自美国学者提出的企业文化理论，该理论不同于以制度、奖惩、规定为核心的泰勒“刚性管理”模式。它为了应对未来的高度不确定性，立足于发展组织的战略柔性（strategic flexibility）、适应技术（ technology ） 和市场（ market） 的变化而发展起来的一种新的管理理论和实践。柔性管理的最大特点是以人为本，用人性化的管理理念管理员工，通过营造和谐、公正的工作环境来激发员工的积极性、创造性，最大程度发挥个人潜能。西方学者HelkW. Volberda指出， 柔性化过程从来不曾被限定于一个确定的部门，相反，它是一个整合组织所有功能、部门及资源， 并使之更有效率的一个过程。我国学者卢宝祥认为，柔性管理是以提高人的向心力、凝聚力与归属感为出发点所实行的以人为中心的分权化的管理。总之，柔性管理大致包含以下几个特点：重视组织文化的作用，倡导组织共同价值观；鼓励员工参与组织管理和决策，提高员工的主人翁意识；关心员工的生活，满足员工的需求；鼓励创新，开展技术交流活动；建立灵活的管理体制，创建良好的工作环境；重视人力资源的开发，持续不断地进行员工教育培训。

（二）柔性管理理论与高校师资管理工作

现代高校管理理论认为，传统的教师人力资源刚性管理模式尽管在加强教育管理的规范性，使教师高效完成学校目标方面取得了一定的成绩，但随着近些年人本主义的兴起，过分强调以“事为中心”，以提高效率为目标的刚性管理模式，忽视了教师劳动对象的特殊性、劳动过程的复杂性、劳动结果的不易量化性，已严重制约着教师的创新性和主动性。高校师资管理是不同于企业管理的一种特殊活动，教师作为知识型员工，他们对规章制度的理解能力和自我教育管理能力较强，价值追求层次相对较强，工作过程难以有效监控，劳动成果无法精确衡量。因此，在管理工作中既要发挥规章、制度的强制性，更要针对教师职业的特殊性及教师主体的差异性，为发挥他们的个性和创新能力创造条件。柔性管理作为一种新的教育管理理念，其核心就是“以人为本”，强调在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人、用好人，主张将更多情感关怀、精神对话融于师资管理工作的全过程，是一种适宜于对高素质、高智商、知识型员工进行管理的模式。在高校师资管理工作中，充分发挥柔性管理的优势，同时有利于发挥传统刚性管理的优势，实现师资管理灵活性与原则性的有机统一，为教师的潜能发挥、个性发展留下足够空间。

（三）高校师资柔性管理的必要性

改革开放后，随着科学管理思想的盛行，高校逐渐实现了由经验管理模式向科学管理模式的转变，在人事聘任、职称晋升、绩效考核等方面颁布了一系列的规章制度，确立了相应的硬性指标。事实证明，与经验管理模式相比，刚性管理模式确实促进了高校师资管理水平的提升，使师资管理工作迈上了新台阶。但随着高等教育规模的扩大，管理难度不断加大，刚性管理的弊端也逐渐显现出来。这种管理模式“以物为本”，过度强调“条条框框”等硬指标，忽视教师主体的精神发展，缺乏人文关怀环境，一定程度影响了高校教师育人中的主导地位。现代管理理念更加注重人的需求、发展、精神与价值，显然一个充满生机与活力、自由和谐的管理体制已不能仅仅靠规则制度、约束控制来维系其正常运行。再者，高校教师的首要职责是培养人才，不难想象在过分依赖刚性手段的管理体制下，教师成了缺乏民主自由和批判精神的“制度”附庸，培养高质量人才也就无从说起。柔性管理是一种采用感情手段把组织的目标转化为个人自觉意识的管理模式，它最大的优势就在于能够激发起人的主动性，依赖人的创造力、主动性和内驱力，是一种适合于高校教师的现代化管理模式。所以，高校师资管理应从教师的社会性、文化性和情感性等因素着想，改革以控制、监督和惩罚等为核心的刚性管理模式，建立起以柔性管理模式为主的师资管理新模式，克服单纯刚性管理“把教师当成冷冰冰的管理对象，忽视教师的情感，缺少横向的沟通与协调，用硬性的标准和尺度量化管理”的局面。

二、师资管理工作中运用柔性管理理论的举措

柔性管理在高校中的运用，应该说是国内外先进企业人本主义管理思想的借鉴和延伸，其核心就是充分发挥高校管理者的人格魅力，加强思想沟通，满足教师心理发展和生活需要，激发教师进行科学研究、教书育人的热情，化解紧张对抗情绪，最终实现学校科学发展的目标。

（一）注重发挥思想政治教育在师资管理中的作用

与刚性管理相比，柔性管理是一种以人为中心的管理，认为人是管理的出发点和归宿，强调管理活动要依据人的心理和行为特点进行，通过非强制性的方式把集体的目标转化为个人的自觉行为。而党的思想政治工作本质上也是“做人”的工作，通过疏导、说服、教育等方式唤醒人的思想意识，提高人的思想觉悟，达到改造人的世界观、人生观与价值观问题。可见，柔性管理理论与思想政治教育在工作对象、实施方式与行为目的等方面具有相通之处。因此，高校师资管理工作应坚持以人为本的理念，尊重教师的合理利益需求，遵循弹性设计思想，提倡民主管理方式，加强教师的思想政治教育工作。尤其是在新的历史条件下，高校要把思想政治工作渗透到师资管理日常工作中，把思想教育工作转化为体贴和关心教师切身利益的实际行动，关心教师的衣食住行，改善教师的福利待遇；关心教师个人发展，营造其事业平台；尊重教师的劳动成果，肯定教师的主体价值，努力为教师创造宽松、和谐、公平的工作环境，为教师实现人生价值提供广阔舞台。

（二）积极探索教师参与民主管理的体制

有研究显示，在民主的环境中，员工的积极性具有主动性、持久性特点。民主气氛越强，职工要求发挥积极性的愿望越强烈，积极性的物化效果越好。对自由、平等、民主、公正育人环境的渴望是不少高校教师内心的价值追求，他们反对等级森严的管理机制和独断专行的管理风格。因此，首先，高校师资管理工作者在理念上应逐渐淡化“管者”和“被管者”之间的地位、层级差别，在人格上互相尊重、学术上平等沟通、情感上互相支持、心灵上彼此理解。其次，多方面完善教师参与民主管理的机制，建立柔性化的组织结构。一方面，在继续发挥教职工代表大会、教授委员会、咨询专家委员会等组织机构参政咨询的基础上，要进一步完善教师参与管理的体制机制，从制度上保证教师的知情权、参与权、表达权、监督权，充分发挥教师参与学校管理的作用。另一方面，要减少学校管理层级，为教师搭建可利用的参与民主管理的平台。教师不仅可通过诸如电话、电子邮箱、校长信箱、座谈会、校领导联系基层单位和基层群众、党代会、教代会等传统渠道外，还应积极利用现代信息技术，开通校内自动办公系统、微博、微信、QQ等网络平台，并探索现场办公会等方式保障教师行使民主管理的权力，让每一位教师都有机会有渠道畅所欲言，充分表达自己的意见和建议。此外，在时间维度上，应从新教师岗前培训开始就让他们尽可能多地参与学校管理事务，激发他们的主人翁意识及集体荣誉感，增强教师对学校各项管理决策的认可度，增强教师的工作使命感。

（三）着力创建人性化的教师激励机制

哈佛大学教授威廉·詹姆斯的研究发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%。可见，激励机制的设计对实现组织管理目标至关重要。而柔性管理更加注重激励而非控制，比较适合从事创造性活动的人群，崇尚自由、追求个性发展和潜能实现的高校教师正是这样一种群体。“教师在课堂上的努力程度，他们的创造性和灵活性，比那些可观测的指标对学生的学业成就有更大的作用”，教师的责任心、工作态度、创造性和灵活性很大程度上都与学校管理者制定的分配激励制度密切相关。高校只有从人性化的角度设计真正肯定人的价值，注重人的工作态度、努力程度，并体现足够成长空间的激励机制，才能吸引和留住宝贵的人才。

为此，高校管理者对教师物质和精神方面的需求，要做到按劳分配、劳有所得、分配公平、奖励及时灵活，这将会极大发掘教师的创造潜能和工作积极性。此外，高校应该创建人性化的师资培养制度，尽可能为教师继续学习创造机会，营造学习环境，实现职业发展目标。例如，可通过完善教师继续教育制度，为不同类型的教师营造良好的学习条件；邀请不同专业的名师定期或不定期地对相关专业教师进行交流；充实、更新图书资料，拓展网络资源，为教师的自我培训与提升提供充裕的学习资源；合理安排教师的工作量，使其业余有时间、有精力进行自我培训，实现自我发展。

（四）精心培育包容性强的大学文化

当今，人们正处在一个思想大活跃、观念大碰撞、文化大交融的时代，人们思想活动和价值判断的独立性、选择性、差异性和多样性进一步增强。大学文化作为社会文化的一个表征，它在本质上也是同质性、异质性、多元性共存的融合体， 它的包容性也正是使大学文化具有旺盛生命力的源泉。为鼓励教师民主参与学校管理，高校必须营造一种健康向上、包容性强的文化环境，使身处其中的教师个体能普遍感受到自身存在价值。因此，在精神文化上，大学要真实客观反映不同群体的利益和诉求，凝练出大学发展的共同愿景，实现个体与组织目标的和谐发展。在制度文化上，大学要集思广益、以人为本，在充分听取民意的基础上慎重制定规章制度，在制度的执行过程中要充分树立以人为本的意识，避免工作方式的简单化和管理思维的行政化。在行为文化上，大学要包容不同性格、不同知识、不同层次的教职人员存在，既鼓励进步与成功，也要允许失败或不利条件下的退步，敢于为教师的创新失误承担风险和压力。唯有这样，大学才能在尊重差异中扩大社会认同，在包容多样中形成思想共识，在包容分歧中实现组织发展。

（五）完善师资管理网络信息渠道

在知识经济时代，面对复杂化、系统化的决策问题，人的信息收集与主观判断能力具有较大局限性。因此，高校师资管理工作必须借助网络技术手段，在各项管理决议出台前后，干部任免之前，更多地倾听一线教师的声音，及时获取大量有价值的信息，科学进行各项管理决策；组织开发师资管理相关软件，建立包括教职工基本信息、工资、保险、测评、培训等内容的信息库，提高师资管理自动化水平，实现校内师资管理资源共享；以一种包容的心态，开辟网络对话平台，让各种误解与分歧通过网络沟通得到透明解决，实现教师个人与学校的同求发展。

三、师资管理工作中合理把握柔性管理模式的两点思考

（一）准确把握“刚性管理”与“柔性管理”的关系

将柔性管理理论运用于高校师资管理是高校教育管理工作中的一种创新。从根本上看，柔性管理是一种较具情感性、亲和力的管理模式，更有利于激发人工作的积极性、主动性和创造性。但这并不代表否定“刚性管理”在高校师资管理中的必要性，也不是说在管理工作中可以放弃原则性。“不以规矩无以成方圆”，高校师资管理工作若没有规则制度的约束必将导致无序和混乱。因此，高校在师资管理过程中，应该将刚性管理和柔性管理共同运用，相互补充，取长补短，将坚持原则性和实行人情感化有机结合起来，把两种管理模式的优势发挥到最大。

（二）合理把握理论运用与发展创新的关系

在高校教育管理实践中，师资柔性管理作为一种新型的管理模式需要在实践探索中不断验证与发展。因此，高校管理者要进一步增强创新意识，切实解决管理工作中存在的认识障碍；要善于归纳与总结高校师资管理工作经验，加强对师资柔性管理现状的分析，使高教柔性管理工作有所进步；将柔性管理运用于高校师资管理过程中将会碰到一些新情况、新问题，要用科学发展观加强分析，不断探索，不断发展，促进教师综合素质的完善，实现人的全面发展。

参考文献

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[4]张凤阁.开发第一因素调动煤矿职工积极性的理论与方法[M].北

京：中国经济出版社，1992.

[5]郑杰著.给校长的建议[M].北京：教育科学出版社，2010.

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作者：朱茹华 甄月桥