计划生育机制管理论文

2022-04-19

摘要：随着时代的发展，新生代员工在企业中的比例提高，越来越多的新生代员工成为企业的中坚力量。同时，新生代员工对企业的忠诚度也面临着严峻的挑战，一些企业面临新生代员工离职率高的难题，这一难题甚至影响了企业的正常运作。本文立足于这一现实状况，分析影响新生代员工辞职的因素，从多角度分析其背后的原因。下面小编整理了一些《计划生育机制管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

计划生育机制管理论文篇1：

计划生育避孕药具的管理机制创新

[摘要] 避孕药具的使用是计划生育的重要手段之一，但笔者认为避孕药具的管理制度应该革新为我国从法律及道德两个层面治理的一个重要工具，其意义不仅是单纯的为中国计划生育工作服务，同时也是帮助其从问题源头着手，慢慢渗入并瓦解一些法律无法触及的道德问题，从而进一步巩固我国计划生育这些年来所做出的累累硕果。

[关键词] 计划生育；避孕药具；管理机制；创新

在现今国民经济飞速发展的时代背景下，“人口”是限制一个国家发展走向的重要环节，20世纪70年代中国开始实行计划生育政策，从而控制人口基数，保证了社会的稳定和经济的发展。随着计划生育的管理逐步完善，避孕药具的管理机制也应运而生。随着社会的发展进步，人们的生活方式、认知、人生观、价值观也发生了改变。因此，避孕药具的管理机制必须打破墨守成规的管理方式。紧跟时代的步伐，建立新的管理体系。从而更好的服务于计划生育工作的开展[1]。

1?计划生育避孕药具管理机制的现状

1.1?人口流动的不确定性给避孕药具发放带来的冲击

随着国民经济的迅猛发展以及自动化程度的大幅度提高，“人多力量大”的时代已经结束，更多的人力被机器所取代，这也给人们的就业带来了很大的压力。因此两股新生力量逐步壮大。一是大学生的不定向流动，近年来随着我国对高等教育的重视，愈来愈多的高等院校施行扩招政策，大量的学生从其他城市以及村镇涌入大城市，给人口调查带来了空前的挑战。二是农民工进城务工，加之其不定时的返乡，也给调查工作带来了不少的麻烦，同时也给避孕药具的发放出了一道难题[2]。因为人口的不定时、定向流动直接关系到避孕药具的库存和管理问题。一旦大量人口涌入一个城市，而在没有提前预知的情况下，避孕药具的库存和发放就会受到巨大的冲击。然而现今避孕药具的管理机制还无法应对人口流动带来的巨大影响。

1.2?避孕药具的价格影响了计生工作的深入

随着计划生育工作的深入，这一正确的决策已经慢慢融入了人们的生活。避孕药具也成为了人们日常生活中的常备品和必需品。除了定点发放外，大多数人还是需要去购买这些药具，但实际上避孕药具的价格和工薪阶层的收入并不成比例。很多人会顾及到药具的价格而选择不用，这样也给计生工作带来巨大的隐患。现今避孕药具的管理机制在价格方面的控制以及对使用人群的调查不是很尽如人意。

1.3?缺少对非婚育人群使用避孕药具的培训

随着社会的发展进步，人们思想也发生了很大的转变。在避孕药具的使用人群中,有很大一部分是非婚育人群,其中包括:未成年人、未婚人群。这些人普遍缺少婚育知识，对于妊娠的了解以及避孕药具的使用更是知之甚少。从法律和道德两个方面来讲，社会是不提倡非婚育人群有性生活的。但正是这个人群给我国的计生工作带来了很多的麻烦。因其不可预知性、不可控性，导致很多没有婚育经验的人早早的尝到了苦果，这不仅是对自己的放纵，更是对社会的不负责。现今的避孕药具管理机制没有为这些使用者提供培训和婚育指导，这也是管理机制中一个有争议的盲点。

2?计划生育避孕药具管理机制的革新

2.1?建立避孕药具信息网络及使用人群管理中心

对于经济迅猛发展的今天，流动人口已经成为一股普遍而且不可阻挡的力量，他们给社会带来的不仅仅是就业岗位的难题，对于计生工作同样也是一座大山。要巩固计生工作这些年来创造的丰硕成果，就必须要建立现代化的管理体系。以城乡村镇为单位，建立人群流动调查中心。调查人口流动的数量、方向、以及流动规律。这样就掌握了“避孕药具发放”这场攻坚战的主动权。根据调查中心分析的结果，在全国建立避孕药具信息网络，使避孕药具随着人口的流动而流动。这样就可以避免因人口流动所产生的库存不足的被动局面[3]。

2.2?调整避孕药具价格从而调动使用人群积极性

任何商品没有一个合理的价格，那么消费者就没有一个主动的购买动机。避孕药具更是如此，而且避孕药具不单纯是一种商品，更是我国计生工作稳步向前的基础。为了计生工作能够顺利的进行，必须把成本和收益放到一边。从长远的角度去看，计生工作所带来的效益远远不止这些，人口得以控制、经济得以发展,而这一切又都归功于避孕药具管理机制的建立和完善。下调药具价格、药具的无偿发放都可以很好的控制人口的反弹，为进一步巩固计生成果作出巨大的贡献[4]。

2.3?加强对使用者的培训和道德理念的灌输

对于避孕药具的使用者来说，现阶段的婚育培训是不够的。可以从两方面出发：（1）符合婚育条件人群的使用培训，让其了解避使用孕药具的必要性，以及避孕药具正确的使用、储存方法。（2）对于非婚育人群药具使用的培训以及道德理念的灌输。虽然笔者反对未成年人性生活，但这已经成为一个社会问题，为了国家的长久发展、为了社会的稳步前进，避孕药具管理机制必须要把这项内容纳入其中，从教育、培训和道德灌输等几个方面同时开展工作，从侧面渗入，从而达到计生工作的最终目的[5]。

3?小结

综上所述，现今的避孕药具管理制度只是针对药具的发放

状况、储存、保管等领域，而忽视了那些社会中的现实问题以及间接影响计生工作开展的隐患。笔者认为可以利用避孕药具的管理，间接解决一些实际问题，从根源排除管理工作中的阻碍。从“硬制度”和“软管理”两方面入手，再将现代化管理手段融入其中，深化机制体系改革，从而进一步巩固计划生育工作所创造的成果。

[参考文献]

[1] 辛秀兰.现代生物制药工艺学[S].北京：化学工业出版社，2008：212-216.

[2] 张鑫.药事管理[S].北京：高等教育出版社，2006：156-158.

[3] 黄雪兰.农村基层计划生育服务机构对孕产妇开展健康教育的体会[J].当代医学，2010，16（31）：162.

[4] 张梅仙.计划生育避孕药具管理现状分析及对策[J].中国现代医生，2010，48（10）：132-134.

[5] 罗琴声.浅谈如何做好中心集镇计划生育药具管理工作[J].中国计划生育学杂志，2010，18（11）：695-696.

（稿日期：2012-05-21）

作者：许婉利

计划生育机制管理论文篇2：

激励机制对新生代员工忠诚度的影响研究

摘要：随着时代的发展，新生代员工在企业中的比例提高，越来越多的新生代员工成为企业的中坚力量。同时，新生代员工对企业的忠诚度也面临着严峻的挑战，一些企业面临新生代员工离职率高的难题，这一难题甚至影响了企业的正常运作。本文立足于这一现实状况，分析影响新生代员工辞职的因素，从多角度分析其背后的原因。研究结论对采用恰当的激勵机制管理新生代员工作出了说明，并给予企业改进管理模式的新思路，从而达到提升新生代员工忠诚度，促进新老员工共同发展，达到多方共赢的效果。

关键词：激励;新生代员工;忠诚度;创新

0 引言

21世纪是“互联网+”新时代，全球化打破了企业发展的方式局限和地域局限，从而冲击了传统的企业人力资源管理模式，导致人力资本流动速率随着企业对人才的大量需求和多样的管理模式而逐步加快。同时，随着新生代员工逐渐成为企业的中坚力量，新生代员工的忠诚度越来越为企业所重视。国内外研究表明员工忠诚度是心理认同和行为一致性双重作用所形成的，鉴于新生代员工忠诚度在精神层面上的衡量因素较为抽象与复杂，把离职作为衡量新生代员工忠诚度高低的主要衡量因素，将抽象的“离职”概念转化为可进行具体数据分析的研究对象——离职率。

因此，通过展现新生代员工离职率统计现状，分析新生代员工离职率高的主要原因，探究其对员工忠诚度表现行为上的主要影响作用，结合新生代员工心理特点，提出激励机制的可创新点，旨在为企业提供管理新生代员工的新思路，从而降低新生代员工离职率，进而从该角度提升新生代员工忠诚度。

1 理论综述

20世纪80年代和20世纪90年代出生的人在工作中是具有鲜明的个性，“裸辞”也成为大部分新生代员工工作态度的代名词，即在没有找到下个合适的工作前，即使工作没有达到令个人满意的标准也坚决辞职而不计后果。在杨韦看来，将20世纪80年代出生的全体员工和20世纪90年代出生的部分员工归为一类，统称为新生代员工，即出生1980年至1995年之间的员工。而随着千禧年出生的一代人迈入成年，1995-2000年出生的人也有一部分参与工作。所以，笔者认为新生代员工的出生年代是从1980至2000年。这一员工群体的成长是跨世纪的，伴随着中国改革开放的时代背景成长起来，生活物质条件较之前年龄层次的员工相比有很大的提高。因此，教育背景较高，强调自我价值的实现，注重工作与兴趣相统一是新生代员工的显著个性特征。

在企业中，激励机制能够提升员工工作的积极性和工作绩效，实现企业与员工的双赢，这便是员工激励机制的原理。在激励方式的实际运用中，一些企业开始重视“承诺”对于员工忠诚度的影响。此处的“承诺”在一方面表现为实体的工作签约合同，另一方面则体现在抽象的“心理契约”上。在20世纪60年代，Argyris将心理契约描述为员工和企业双方不成文的、内隐的契约或互相期望，后来被界定为雇佣双方在签订合同签或签订合同时，对企业所抱有的心理预期。目前已有一些学者通过实证研究对心理契约对员工的激励效果进行分析。肖缓基于心理契约构建了知识型员工的激励模型，认为心理契约是现代企业管理激励知识型员工的核心，他们对企业目标的认同程度是影响其行为选择和制约整个企业效益的重要因素。同时，赵峰等认为新生代员工符合知识型员工的特点，因此，对知识型员工的激励方式能够对新生代员工起到一定的效果。

根据目前国内外已有的部分研究来看，员工忠诚度可分为心理因素和行为因素，但是由于心理因素难以找到准确的衡量因素进行数据分析，所以多数研究没有对其进行分析。廖冰认为低忠诚度员工的主要行为表现是离职，伴随工作积极性不高，责任心不强等心理特点。高充彦将离职倾向与世纪离职率作为衡量员工忠诚度的主要指标，并提出其对员工忠诚度具有显性的直接影响。鉴于心理因素的可衡量性难以界定和相关的研究观点，笔者认为降低员工离职率可以理解为提高员工忠诚度。在Gideon的研究中，沟通、职业能力、发展机会能够增强员工忠诚度。从实践的角度来看，当企业能够把薪酬、权力、个人价值共同纳入激励机制中，便能够提高员工的忠诚度。麦肯锡公司最近的一项研究表明，雇员的忠诚度表现出一定的层次性，低层次的忠诚主要是保健因素，高层次的忠诚是指激励因素，且雇员对激励因素的认同度高于保健因素。有研究表明高新技术企业的新生代知识型员工有着良好的教育背景，相应的也具有较高的收入水平。而符合知识型员工特点的新生代员工离职率高的主要原因就包含“薪资福利水平低”这一项内容。

2 新生代员工离职现状

根据麦可思研究院发布的《就业蓝皮书：2019年中国大学生就业报告》的相关数据显示，新生代员工离职现状不容乐观。相较于其他代际员工，新生代员工离职率较高，近五年的新生代员工离职率呈现稳健增长态势。其中，本科院校毕业生离职率低于高职高专院校毕业生离职率，且离职率与毕业年份、专业等方面有密切联系。因此，主要从学历水平、毕业年份、专业等方面分析造成新生代员工离职率高这一现状的影响因素及其原因。

2.1 新生代员工离职率与学历水平有关

报告中提到，2018届本科毕业生的离职率为23%，高职高专毕业生的离职率为42%（见图1）。

由此看出，在2019年2018届毕业生离职率随着学历水平的提高而降低，其关系呈现负相关。毕业生的学历越高，越能够找到与自身能力、性格特点等匹配度高的工作，同时更能适应陌生的工作环境，所以高职高专毕业生离职率相较于本科毕业生更低。

2.2 新生代员工离职率与专业有关

通过对比2018年与2019年的大学生就业报告可以发现，在本科毕业生的专业中，医药卫生类专业的毕业生离职率最低，而艺术设计传媒类专业的毕业生离职率最高。其中，2019年的2018届本科医药卫生类毕业生离职率为13%，艺术设计传媒类毕业生离职率为31%。2018年的2017届本科学科门类中，医药卫生类毕业生半年内离职率为13%，艺术设计传媒类毕业生半年内的离职率为32%（见图2）。

医药卫生类毕业生由于所学专业的特殊性导致专业性较强，专业学习时间比其他专业学生长，专业内容多且复杂，就业要求更高，择业更为谨慎，需要经过多年的学习与实践，才能正式走向工作岗位，因此工作比较稳定，导致离职率较低。而艺术类工作本身稳定性较低，加之艺术生的性格比较开放，思维活跃，更注重工作的新鲜感与体验，向往工作自由，因此通过更换工作寻找更适合自己的工作岗位，离职率较高。

2.3 新生代员工离职的主要原因统计

报告显示，2018届本科毕业生半年内主动离职人群占总人数的98%，主要原因是“个人发展空间不够”和“薪资福利偏低”（见图3）。

新生代员工由于成长的时代背景与其他代际员工有较大不同，导致个性特点鲜明突出，更看重个人在工作中的成长，而不仅满足于基本工资制度的发放，思想更为开放。因此，处于提升空间小且薪酬福利低于业界平均水平的工作岗位的新生代员工更容易主动离职。

3 新生代员工离职原因分析

3.1 成长背景的转变

在中国，强调个人主义的价值观是从改革开放以后，中国逐步包容国外文化的思潮而逐步形成的。与之并行的计划生育政策增加了独生子女群体，家庭的重视与关心推动了独生子女个人价值观的形成。

新生代员工由于成长环境与其它员工相比有较大不同，因而导致对待工作的看法与以往员工有显著差异。新生代员工强调在工作中彰显个性，充分展现能力，其思想更为开放，同时对新鲜事物也具有更大的包容性与适应性，敢为人先，敢于尝试。因此，新生代员工更看重工作中个人发展空间，职业与行业的发展潜力，将工作定位与个人成长规划相联系，这便使得“个人发展空间不足”成了新生代员工主动离职的主要原因之一。

3.2 家庭氛围的影响

在新生代员工的成长时代背景里，家庭对子女的重视高于以往，不仅体现在物质生活条件的提高，同时体现在家庭对于独生子女的教育、兴趣、价值观等精神层面的培养也给予充分的重视，加上国家教育制度的不断完善，导致新生代员工的教育背景普遍高于其他代际员工，从而形成知识型员工群体，其大多接受过高等教育，学习能力强、知识理论完备、自主性与适应性强，且兼具较强的创新能力。

3.3 员工价值观差异导致良好人际关系难以长久

新生代员工离职率随毕业年份的增长而增长，在一定程度上体现了其心理特征与社会发展并行。社会进步带来更加开放与先进的思想，更年轻的新生代员工更看重工作体验。新生代员工与非新生代员工由于价值观不同从而导致两种类型的员工在工作期间存在幸福感差异。其中，外在理想重要性对于心理需求满足和幸福感的调节作用导致了主要的幸福感差异。外在理想重要性对于新生代员工心理需求满足的生活满意度的调节作用更加明显。

同时，不同代际员工存在的差异主要是员工间存在的知识鸿沟影响的，知识鸿沟的宽窄程度受教育程度、年龄层次、认知水平三方面维度的制约，并进而形成了对不同员工人际关系的影响程度的差异。

由于新生代员工与其他代际员工在工作观念上存在冲突，这就导致同事关系紧张，难以短时间内调和解决人际关系的矛盾，进而影响双方工作效率导致绩效降低，从而使得新生代员工对工作发展空间的期望值降低，形成恶性循环，突破极点后，对企业忠诚度较低的新生代員工便会选择主动离职。

3.4 传统管理模式难以激励新生代员工

沿用传统的集体管理模式的企业往往忽视了对新生代员工的个性化管理。因此，在招聘标准与选拔员工的过程中过度注重学历而忽略对员工能力和创造性的考量。新生代员工的价值观更为自由独立，思维更加多元，思想更加开放。传统的管理理念和管理模式已经不再适用于规范和约束新生代员工，这不仅不利于新生代员工创造力的发挥，影响工作体验，还会导致员工满意度低，甚至面临跳槽率高的问题。

企业激励机制不够全面，没有充分了解新生代员工对工作的需求，而部分旧的管理制度难以在短时间内做出改进，存在修正的滞后性，导致无法适应时代发展的要求，不能满足新生代的员工对于工作更加多样化的需求，从而造成新生代员工离职率高这一困境。

3.5 就业环境给予人才众多发展机会

时代发展迅速，企业的人才需求量大，招聘员工的要求随之增加，学历等硬性考核条件的标准逐步提高。对于一些人才而言，工作机会比比皆是，因而丧失工作后无法生活的危机感低，对工作的依赖性不强，导致一些有能力另谋出路的新生代员工主动选择辞职。

4 结论及措施建议

根据本文的数据分析，新生代员工的离职率高于其他代际员工这一现状与学历、专业等因素均存在一定的联系。企业可以根据新生代员工的心理特点，适当创新激励机制，如公开薪酬管理制度、建立心理契约等措施，以满足新生代员工的工作需求和心理期望，提升其工作积极性，从而降低新生代员工离职率，进而稳健提高新生代员工忠诚度。

4.1 建立透明与公平的薪酬福利管理标准

企业应制定公平薪酬管理流程标准，为新生代员工提供兼具内部公平性与外部公平性的薪酬福利。

薪酬体系应当透明公开，同时做到多样化，满足不同层次员工的需求，使工作能力与工作薪酬的匹配度相统一。例如，在企业内网公开企业薪酬制度规范，对于表现优异的员工给予公示，公开企业内部员工控股制度等。

公平公正公开的薪酬体系不仅能够让员工了解自己薪酬、福利与奖金的构成比例和数量，同时要能够让员工之间互相知晓同事的薪资状况，根据新生代员工积极进取的心理特点，积极引导员工进行正向的竞争，创造内部竞争绩效的和谐工作氛围，公开倡导向优秀员工学习。

4.2 兼顾合同承诺与心理契约

企业承诺应当兼顾书面合同与心理契约，其中，更要注重心理契约的形成过程。

对于心理契约形式的抽象承诺，企业应当谨言慎行，给予充分重视，才能在企业与新生代员工之间共建信任，增强新生代员工在企业的归属感，提升对企业的认同感。这就要求企业在招聘时应当制定统一的标准，无论是人力资源管理部门负责招聘，还是需要人才的部门亲自招聘，抑或是外包给猎头公司在招聘人才时都应谨记给予心仪的应聘者适当的工作承诺，包含物质奖励与精神激励两个层次，而不要夸大其词，给求职者以虚拟的假象，最终无法实现，导致人才的流失。例如，上层领导可在开会时公开表扬员工，对员工许下的物质奖励承诺应及时记录在工作笔记上，建立员工，尤其是新生代员工对企业的信任感，使得心理契约成为维系新生代员工与企业密切程度的桥梁，从而提升新生代员工忠诚度。

4.3 重视企业文化的丰富与包容

鼓励新生代员工参与共建企业文化，能够丰富企业文化的内涵，提高新生代员工对于企业的认同感，从而提高新生代员工的忠诚度。

企业文化是决定企业工作氛围与未来发展前景的关键，同时也是能否留住人才的关键。兼容并进的企业文化给予员工自由发展，实现个人价值的空间，因而员工忠诚度处于较高水平。而独裁保守的企业文化难以让新生代员工得到充分的自我发展，导致“未来发展空间不足”成为新生代员工离职的主要原因。

企业可通过建立学习型组织发动员工，尤其是新生代员工，鼓励他们为企业未来的发展建言献策，从而更好地了解员工对工作的多元需求，既满足新生代员工的工作期望，又能够适应新生代消费群体的市场需求。例如，建立从下往上的传导机制征集员工的心理诉求与建议，定期开会讨论企业文化的改进与创新点，促进企业文化的完善等方式能够使新生代员工感受到企业对于不同员工的包容与关注，提升新生代员工在企业的存在感，从而达到激励员工并提高忠诚度的效果。

4.4 采用授权机制以提供个人发展的空间

企业上层可适当地授权给新生代员工，从而提升新生代员工在工作中的积极主动性。

信息共享、组织信任以及授权是给予新生代员工以企业归属感和认同感，从而提升忠诚度重要保证。新生代员工重视自我价值在工作中的体现，给予新生代员工以认可是对其能力的充分信任，从而促进员工在工作中在强烈的工作期望下成长。同时，拥有更大的权利，承担更多的责任也是对新生代员工个人能力的充分认可与信任，这是一个信任与被信任之间的良性循环。

企业通过扁平化组织结构，允许小团队的自我管理方式，将管理权限下放，就能够为新生代员工提供更多的发展空间与提升机会。企业内部网络的扩大与公开，能够让新生代员工及时了解企业动向，被客户反馈的信息，工作部署安排等透明化信息，从而提升新生代员工的抗压能力，获得参与感与价值感，从而提升员工忠诚度。

4.5 关心新员工的内在发展需求

管理层领导应在关注员工绩效的同时也关注员工的内在需求，既保障其权益，又给予人文关怀，不断增强员工的归属感与认同感。

“以人为本”是留住人才的重要核心。企业不仅要立足于本身的发展前景，同时要保障员工的权益。新生代员工的工作心理与情绪受多因素影响，容易波动，从而导致新生代员工离职率低。

企业可通过开设心理咨询讲座等方式，跟进新生代员工工作态度的变化，了解其心理需求，从而适当调整激励机制，让新生代员工在工作中充满新鲜感，增强挑战性，从而更加积极地工作。例如，公开的口头表扬与奖状表彰是认可员工的体现，员工对工作的认可度和自我价值也能够相统一，从而促进员工忠诚度的稳定与提升。

4.6 重视企业制度的创新

企业要能够跟上时代发展的节奏，明确创新的重要性，并给予充分的行动上的重视。

从实体形态的创新行动，如器械的更新迭代，人才引进与培养等，到抽象意识形态的创新行动，如丰富企业文化，构建心理契约等方式都属于企业创新的范畴与思路。因而，企业的激励机制既要保有传统激励模型的优势，也要结合时代特点进行改进创新，便能够给予新生代员工在工作中的新鲜感，从而提升新生代员工忠诚度。企业高层可以从关注前沿科研动向，及时与其他企业交流经验等方面探索企业创新的新思路。

企业通过研究新生代员工成长背景，了解其心理特点，同时保障经验丰富的传统员工的权益，统筹兼顾，才能更好地制定出在保障非新生代员工权益前提下的更适合新生代员工的激励机制，从而提升新生代员工忠诚度，促进企业与员工的共同成长。

参考文献

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[2]张娟，陆玉梅，彭荷芳，等.基于心理契約的新生代员工忠诚度分析——以常州制造业为例[J].商业经济，2015，（02）：81-82+103.

[3]肖缓.基于心理契约的知识型员工行为激励模型[J].中国管理科学，2003，（05）：65-70.

[4]赵峰，甘亚雯.高新技术企业新生代知识型员工激励问题研究[J].科学管理研究，2017，35（06）：93-96.

[5]廖冰，李志，王立新，等.论知识员工的忠诚度管理[J].现代管理科学，2003，（10）：33-34.

[6]高充彦，郝辽钢.期望和竞争对管理人员满意和忠诚的影响研究[J].管理学报，2010，7（01）：103-110.

[7]GideonG.InPursuit of Loyal Employees[J].Supervision，2003，（8）：213-233.

[8]麦克斯研究院.就业蓝皮书：2019年中国大学生就业报告 [M].北京：社会科学文献出版社，2020.

作者：杨柠屹

计划生育机制管理论文篇3：

流动人口服务管理体系的缺陷及完善建议

摘要：由于认识差异、体制障碍以及改革程度的不同，各地在流动人口服务管理体制机制创新、流动人口公共服务体系的建立等方面进展不一，区域间、城乡间缺乏协调统筹，致使工作发展不平衡，影响了流动人口计划生育公共服务均等化的实现。从公共管理的视角看，流动人口计划生育服务管理体系的建设是整个社会建设和管理的一部分，不能脱离社会管理的“大盘”单打独斗，不仅要有20字方针为纲领和原则，还要将流动人口计划生育服务管理作为政府基本公共服务的重要组成部分，在城乡一体化的大框架下，以实现基本公共服务均等化为目标，从制度、组织和机制三个层面自上而下地统一制定可操作性规划，全面推进流动人口的社会融入。

关键词：流动人口管理流动人口服务体制机制

从总体上看，近年来各地流动人口服务管理体系的构建和完善取得了积极成效，但目前这一工作仍处于摸索和起步阶段。各地现有的流动人口服务管理体系还很不成熟和完善，仍有极大的改进和提升空间。根本性缺陷在于政府社会管理的缺位，即“村民”到“农民工”或“单位人”到“社会人”身份的转变以后，城乡一体化的社会管理体制尚未建立健全，在政府与流动人口之间，政策供给和需求错位、不对应。

一、流动人口服务管理体系的缺陷

（一）体制性缺陷——服务管理体制滞后

现行的流动人口管理模式是一种以属地化为主要特征的静态管理工作体制，基点定位于“单位人”。但随着人口的流动性不断增加，人户分离现象日趋增多，原有管理户籍人口的制度设计对“社会人”逐渐失去调控力度。静态管理体制已经显示出强烈的不适应性和滞后性，行政控制能力弱化。主要表现在，由于流动人口数量大、流动频率快，政府相关部门在信息采集、跟踪管理和引导监督等方面的投入十分巨大，服务管理成本不断加大，致使流动人口服务管理绩效呈下降趋势。①调查表明，虽然多数现居住地已设置专门的流动人口服务管理机构，但其体制百花齐放、多样无章，基本处于摸索和试行阶段，亟待规范和完善。

（二）机制性缺陷——服务管理机制不健全

虽然流动人口服务管理的模式多种多样，但是由于重管理、轻服务，或者服务管理手段缺失，使服务管理机制的运转不完整。具体表现在，以房管人、以业管人、以证管人的流动人口管理模式在全国成为主流，许多地方落实了网格化管理的责任机制，在流动人口的信息搜集、管理部门对流动人口的区域控制等方面得到了加强。但不可否认的是，这种管理方式过于强调对流动人口的治安防范，信息难以统筹，更难以与公共服务部门协调。而且，这种管理模式的实施要求服务对象具有基本稳定的住所，对工作生活不固定或流动空间较大的流动人口，这种管理模式鞭长莫及。对流动人口基本公共服务均等化不到位，使流动人口的城市融入受限，造成整个流动人口服务管理机制的运转不闭合、不严密，有效的流动人口服务管理机制亟待完善。

（三）信息性缺陷——信息采集和共享手段缺失

由于人口流动的广泛性和不确定性，使各地对实有流动人口数据的掌握成为做好流动人口服务管理工作的瓶颈。据联合国人口基金第六周期项目县流动人口调查，在流动人口服务管理的各项工作中，摸清流动人口底数是各地投入人力、精力、财力最多的一项工作。这充分反映出这项工作的难度，也说明我们的工作还处于“四处找人”的被动阶段。而且，由于各地信息化建设发展不平衡，责任不明确，流动人口信息交换平台的实效性较差，流动人口信息采集难的突出问题并没有从根本上解决，很多网上查询信息得不到及时回复，使得流动人口服务管理对象不清，落不到实处。人口计生与公安、工商、民政等部门之间的流动人口信息共享渠道不够畅通，导致各部门流动人口信息重复收集且不对接。

（四）资源性缺陷——服务管理经费投入不足

目前尚未建立财政专款保障制度，一些现居住地在劳动就业、教育培训、子女入学、生殖健康等方面，无论是公共财政预算安排还是服务内容，都缺乏对流动人口需求的满足。在城乡二元结构下，城市体系对农民工的制度安排丧失，或者说是极端薄弱。尽管2003年财政部、劳保部、公安部、教育部和人口计生委五部委联合下发《关于将农民工管理等有关经费纳入财政预算支出范围有关问题的通知》，但有些地方没有合理核定用于流动人口服务管理的支出成本，没有将涉及流动人口服务管理经费足额纳入地方正常的财政预算支出范围，有的地方尽管纳入但其标准不足户籍人口的50%。流动人口服务管理经费的欠缺，将直接影响流动人口基本公共服务均等化的推进。

（五）服务性缺陷——保障性服务措施的覆盖面有限

为流动人口提供均等化的基本公共服务，是保障流动人口基本权益，促进流动人口城市融入的重要举措。尽管政府多方努力为流动人口在城市的生存和发展创造条件，但总体来看，向流动人口提供的保障性服务措施的覆盖面依然有限。

近年来北京市某区流动人口调查发现，从流动人口的角度看目前他们所面临的主要困难，排在第一位的是“收入太低”，其次是“居住困难”，第三是“没有社会保障”。其他困难还包括“子女入学困难”、“没有固定的经营场所”、“办事手续复杂”等。综合起来，经济、住房和社会保障是困扰流动人口的三大难题，也是政府改进和完善流动人口服务管理的着力点所在。

从基本公共服务角度看，在政府提供的各类服务中（详见表1），流动人口所获得服务排在第一位的是国家政策法规的宣传，其次是卫生防疫服务，再次是就业信息，其他获得过诸如生殖健康服务和房屋出租信息等服务的流动人口比重均未超过20%。值得关注的是，有27.7%的被调查流动人口表示自己从未获得过政府的任何服务，这表明在国家大力提倡加强对流动人口服务的同时，基层工作仍存在薄弱环节、甚至死角，政府以常住人口为对象提供的公共服务覆盖面有待进一步拓宽。

从人口计生工作角度看，虽然政府努力采取多种措施，保障流动人口享有与户籍人口同等的计划生育/生殖健康服务，但从实际情况看，流动人口中接触并享有计划生育和生殖健康服务的并不多。仍以北京市某区流动人口调查数据为例，在未婚被调查者中，没获得过该类服务的占绝大多数，为93.2%，其中44.4%的被调查者表示“不知道怎么获得服务”；当询问已婚者获得过何种服务时，选择“未得到任何服务”的被调查者所占比例仍最大，为32.6%，选择获得“免费提供避孕药具”的被调查者比例为14.2%，在所提供的各项服务中居首位，其次为“政策咨询”和“免费孕检”，分别占被调查者的11.5%和10.1%（详见图1）。

二、完善流动人口服务管理体系的对策建议

从公共管理学的角度看，“体制”首先是一个系统的概念。管理体制是制度规则体系、组织机构体系及其运行机制三个系统相互作用的有机统一体。管理体制所涉及的三个层面的内容是：一是制度（规则）层面上对管理职权划分和职能配置的规定，管理对象及领域的设定，作为管理基本依据的法律法规及政策的制定等，所规划的是管理体制的框架基础和运行空间；二是组织机构层面上管理机构系统的设立，管理组织内部结构的划分和角色定位等，其性质是管理职能的履行者和能动载体；三是机制层面上管理系统模式化运行的过程、程序和方式，管理系统各子系统或要素之间模式化的相互作用等，是在制度和组织基础上管理体制具体运行的机理、模式和工作方式，它是体制之中最活跃、运动性最强的部分。②

以创新为导向，完善流动人口服务管理体系，需要从制度、组织和机制三个层面突破：

（一）制度层面的突破

一是统筹社会经济协调发展，切实推进社会事业发展，将人口宏观政策制定及人口服务管理作为服务型政府最重要的职能加以强化。

二是统筹本地人与外地人的共同发展，强化实有人口的概念，将流动人口服务管理纳入本地人口服务管理总体规划。一要转变将流动人口管理等同于治安管理的观念，促进防范式管理向综合性服务转变。二要转变将流动人口服务管理当作负担的观念，把人口迁移的压力变为人口发展的优势。通过对流动人口的服务管理，促进本地人与外地人的融合，提升人口整体素质，为本地社会经济的和谐发展提供持久动力。

三是建立有利于城乡一体化发展的动态管理体制，使其适应流动人口规模、构成发生巨大变化的社会现实。针对城乡之间、地区之间、省区之间相关政策存在较大差异的现状，出台全国性流动人口相关政策执行的制度规范，进行“一盘棋”制度设计。制定现居住地与户籍地流动人口管理的责任追究办法，解决“两地共管、两地都不管”等现象。

（二）组织层面的突破

这一层面的主要任务就是整合社会管理资源，健全社会管理体系，形成社会管理的合力。缘于社会生活的丰富多样性和社会系统的复杂性，社会管理体系必然是一个多元主体共同治理的网络。随着市场经济的不断发展和公民社会的不断发育，社会各类利益单元（个人、家庭、社会组织、社区、利益集团、阶层阶级等等）自主追求和实现自身利益的意识和能力不断增强，他们越来越广泛和主动地介入到各类社会管理和服务的事务中，既是社会管理的客体，同时又是社会管理的主体。因此，社会管理体制在组织层面上的突破需要以正确处理政府与社会的关系为准则，发挥好各类社会组织的作用，形成多元管理。

要加强流动人口自治组织的自治能力建设，使之在协调群众利益、化解基层矛盾、为群众排忧解难和自主治理社区事务方面发挥应有作用。积极引导并鼓励流动人口参与社区自治，以乡缘为纽带，建立企业和社区流动人口协会组织，发动流动人口参与管理，形成自我管理、自我教育与自我服务的良性循环，不仅可以减轻本地政府管理的人员负担，而且可以充分激发流动人口参与本地社会管理的积极性。通过建立“流动人口之家”、“流动人口计生协”、“新居民联谊会”等途径，依托社区开展各种活动，吸引流动人口参加，增强流动人口的社会参与感和融入感，把对流动人口的各项服务管理融入社区的各项活动。

（三）机制层面的突破

一是建立健全党政领导、部门负责、社区服务、群众参与的流动人口工作综合治理机制，从社会系统工程的视野构建高效、及时、便捷的流动人口服务管理机制，建立全国统一的目标考评和监督制约机制，对户籍所在地和现居住地的流动人口服务管理职责做出刚性规定，增强权威性和可操作性，督促现居住地与户籍所在地政府履行职责。

二是构建顺畅的利益表达与沟通机制，使流动人口及其各类组织、群体以及各方面利益及力量，都能够向党和政府合理合法而又充分地表达利益，同时，党和政府也能够及时全面地与之进行沟通、磋商和对话，通过综合运用政策、法律、经济、行政等手段和教育、协调、调解等方法，以及完善信访工作责任制等途径，及时有效地处理流动人口反映的问题，化解各类矛盾。

三是优化流动人口工作机制，将流动人口关心的热点和难点问题纳入党和政府工作的重点，通过综合运用说服教育、示范引导、提供服务等方法，做好流动人口工作，凝聚和激励流动人口共同服务和管理社会，提高流动人口社会经济地位及对现居住地的认同感和归属感，消除二元体制的分割状态。

总之，从公共管理的视角看，流动人口服务管理体系的建设是整个社会建设和管理的一部分，不能脱离社会管理的“大盘”单打独斗，要加强顶层设计，转变发展思路，调整发展格局，逐步改善中国区域、城市发展极不平衡的状况，在城乡一体化的大框架下，将流动人口服务管理作为政府基本公共服务的重要组成部分，以实现基本公共服务均等化为目标，由中央统筹，从制度、组织和机制三个层面自上而下地统一制定可操作性规划，全面推进流动人口的社会融入。

注释：

①苏建明. 流动人口计划生育管理服务体系的缺陷与对策[J].人口学刊，2009（1）。

②李程伟.社会管理体制创新：公共管理学视角的解读[J].中国行政管理，2005（5）。

参考文献：

[1]吕红平，石海龙等. 人口文化词集[M].北京：中国人口出版社，2009

[2]宁波市人口和计划生育委员会.基本公共服务均等化与新宁波人[M].北京：中国人口出版社，2009

[3]王培安.解放思想大胆探索推动流动人口服务管理体制机制创新[J].人口与计划生育，2009（2）

[4]苏建明.流动人口计划生育管理服务体系的缺陷与对策[J].人口学刊，2009（1）

[5]俞华.人口和计划生育工作新机制建设的思考[J].人口研究，2005（6）

[6]孙玲.创新流动人口计划生育管理与服务机制[J].胜利油田党校学报，2008，21（2）。

[7]尹志刚，洪小良. 北京市流动人口移民倾向和行为研究[M]. 北京：北京出版社，2008

[8]李程伟.社会管理体制创新：公共管理学视角的解读[J].中国行政管理，2005（5）