腐败行为发生机制管理论文

摘要：在惩治和预防腐败体系中构建信息共享机制，具有重要的理论与实践意义。信息共享机制包括信息收集机制、信息分析机制和信息应用机制三个要素，具有及时提醒、科学预测、有效防范、提供决策的功能。以下是小编精心整理的《腐败行为发生机制管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

腐败行为发生机制管理论文 篇1：

关于建立和完善学术行为约束机制的思考

摘 要：目前我国存在较为严重的学术失范与学术腐败现象，已经对社会构成严重危害。有效遏制学术失范与学术腐败，当务之急就是要建立并完善一套行之有效的学术行为约束机制，构建学术失范与学术腐败“防火墙”。主要应从权力约束、利益约束、责任约束和社会心理约束四个方面建立健全学术行为约束机制，及时检讨修正学术行为，促进学术健康发展。

关键词：学术行为；约束机制；防范学术腐败

学术不端是一个世界性问题。我国目前存在着较为严重的学术失范和学术腐败情况，其中一个重要原因就是学术共同体的有关规范不够科学，缺乏必要的监督、约束机制，不能有效遏制学术界不良风气的蔓延。目前的当务之急是建立并完善一套行之有效的学术行为约束机制，及时检讨修正学术行为，促进学术健康发展。所谓学术行为的约束机制，是指对学术、科研人员系统行为进行限定与修正的功能与机理，主要包括权力约束、利益约束、责任约束和社会心理约束。具体来说，就是在坚持学术自主与学术自由的基础上，各级管理机构及学术共同体应科学履行监管职责，加强制度和规范建设，完善评价机制和奖励系统，积极开展学术批评，从正面积极引导，发挥各个学术环节中“守门人”的监督和防范作用。

一、学术行为的权力约束

学术权力一般可以理解为组织或个体影响学术决策的能力。一般来说，学术权力是一种影响力，并不等同于正式的职权，未必就是由某种特定的职位所赋予的特定的权力。①学术权力的形成与运行有着自身的规律与合理性，其运用应以学术自由为前提和基础，遵循学术管理的特点与规律，有程序的约束和规制，避免学术权力行使过程中的绝对性、无序性和随意性。

当前，学术权力的滥用及其造成的严重危害是有目共睹的。当权力缺乏制约的情况下，权力被滥用成为必然。失去约束的权力是危险的权力。当学术权力缺乏有效监督时，某些小集团或个人利用所谓的学术权力掌控学术的发言权，垄断学术评审的话语权，他们站在学术的制高点，给学术造成很大伤害。当今高校的学术腐败，多数都与学术权力滥用有关。因此，学术界要尽快建立起有效的学术行为的权力约束机制。

权力约束是双向的。一方面，要利用权力对系统运行进行约束。另一方面，要对权力的拥有与运用进行约束，以保证权力的有效运行和正确使用。学术行为的权力约束机制的形成，要求各级管理机构担当相应的管理职责，积极发挥学术共同体的职能，建立有效的学术规范和评价标准，监督这些规范和标准的贯彻执行。目前，教育部对于高校、科技部对于科研单位必须承担起督导与纠察之责。因而教育部、科技部等部门“对于学术不端，无论是剽窃作假，还是枪手提刀，均需专案负责，‘一查到底’，才算是恪尽其责”②。

改变目前学术不端行为泛滥的现状，还需要对现有的学术体制进行改革。要逐步实现大学去行政化、学术去官僚化以及变革数字化评价机制，淡化大学、科研机构、出版社、基金会等与学术有关的机构的行政色彩，代之以专家治校(院)和行业自治的原则，这是保证学术良性发展、建设高水平大学的必由之路。③目前，建立完善、公开、透明的学术权力行使规则，在学术评价活动中引入独立的第三方学术评价和裁判机构，应该是规范与监督学术权力、有效预防学术腐败的最为现实的做法。

二、学术行为的利益约束

利益约束是约束机制极为有效的组成部分，故常被称为“硬约束”。利益约束也是双向的。一方面，以物质利益为手段，对运行过程施加影响，奖励有助目标实现的行为，惩罚偏离目标的行为。另一方面，对运行过程中的利益因素加以约束，其中突出表现为对分配过程的约束。

目前，我国正处于社会主义市场经济体制建立和完善时期，功利主义、拜金主义的存在导致学术道德的滑坡，而学术成果与待遇、奖金、地位、名誉的联系过于紧密，学术违规行为的犯规成本过低，缺乏有力的惩处措施，更加剧了学术违规行为的频发。已故中国科学院院士邹承鲁曾在中国科协2003年学术年会上就“严肃对待科学工作中的违规行为”这一主题作大会特邀报告，他一针见血地指出：“违反科学道德的表现形式虽然各不相同，但其核心问题都是企图不劳而获或少劳多获。”他列举了当前学术活动中违规行为的种种表现，包括伪造学历和工作经验、剽窃他人成果、篡改原始实验数据、在自己并无贡献的论文上署名、为商业广告做不符合实际的宣传等等。这些学术违规行为无不是为利益所驱动。因此，建立科学有效的学术活动赏罚机制是完全必要的。

奖赏机制包括精神激励和物质激励两个方面。表扬与批评可以看做是精神激励的重要形式。对于当代先进学术典型要大力宣传和弘扬，对于负面典型进行严肃的批评，形成一种诚实守信的学术研究舆论氛围。在物质激励方面，主要是做好奖酬激励和关心照顾。对于那些具有良好职业道德操守、潜心治学、取得一定成就的科研人员，给予晋升职称、授予学术头衔以及其他各种物质奖励，并给予生活上的关心照顾，不但使其获得物质上的利益，而且使其获得尊重和归属感。同时，对于那些严重违反学术道德的人员给予适当的物质处罚，增大其学术违规成本。

近年来，为了激励学术发展与创新，国内许多大学和科研机构均有发表论文的奖励条例。实施科技奖励制度是建立有效竞争机制和激励机制的重要举措。但是激励应当与约束相辅相成，若片面强调前者而忽视后者，就可能会使一些人在激烈的竞争当中，采取非正当的手段去获取稀缺的科研资源及名誉、地位。目前，一些变相的学术欺诈行为如课题套课题、一稿多投、著作内容重复出版等正是一些人在竞争中为获取利益而采取不正当手段的反映。这些问题没有得到有效治理，就是因为缺乏完善的制约机制。这种状况长此以往，对中国学术水平的提高和基础研究的深入都将带来极为不利的负面影响，同时对青年一代科学研究人员也将起到恶劣的消极带动作用。④因此，要建立利益约束机制，就要积极倡导建立完善、科学的评价机制。进一步完善学术评价制度，突出学术评价的创新导向。完善学术、科研机构和高等学校的评价考核制度，建立符合学术发展规律和学术人才成长规律的评价指标体系，从根本上解决重数量、轻质量的评价倾向。在学位论文答辩、学术论文发表、学术著作出版、科研项目立项及评估、学术职位的评聘与晋升、院士增选、科研成果及科技工作者的表彰奖励等方面，建立健全公开、公平、公正的科学评价制度和评价机制。建议实行隐去作者姓名及单位的双盲评审制、国外同行专家评审制、一票否决制、回避制等一系列具体措施。

对于目前学术违规成本太低、得利远远大于受罚的利益损失的情况，应建立和完善相应的处罚制度与标准，增加处罚的威慑力。各级管理机构应该通过制定法律法规，规范各种学术行为，明确学术不端行为的法律责任。这是加强科研诚信建设、预防和惩治不端学术行为的重要手段。学术惩戒的方式，主要应遵从学术研究的特点和规律，借鉴先进国家惩戒学术腐败和学术不轨的做法，以教育部、科技部出台的各种惩治学术不端行为的规定等行政法规为依据，建立健全一种上下一体严密的学风建设责任制和责任追究制。对于给经济与社会造成严重后果的学术造假和学术腐败行为要给予相应的民事、刑事处罚，加大学术腐败行为的惩处力度，做到防治学术腐败，有案必究，严惩不贷。

三、学术行为的责任约束

腐败的根源往往是缺乏相应的及时有效的责任追究。强化责任约束是预防、治理腐败的重要手段之一。责任约束主要指通过明确相关系统及人员的责任来限定或修正系统的行为。有效防治学术腐败，需要建立相关制度体系，建立明确的责任追究制度，加强学术行为的责任制约。

首先，要实现有效预防腐败，必须建立相关的制度体系。这里最重要的是培育诚信、独立的学术共同体。公正、独立的学术共同体，有利于形成和谐、民主的学术研究风气和机制，促进学者和团体道德的养成和自律，同时也会使学术权力受到共同的监督和相互制约。学术共同体应在相关管理部门的监督指导下，制定完善的学术行为规范，促进学术科研人员遵守学术诚信规范和科研伦理规范，在学术界树立求真务实、开拓创新、团结奉献的学术风尚。应加快建立由教育部、科技部、国家哲学社会科学基金委员会及自然科学基金委员会等相关单位组成的学术科研诚信建设联席会议制度。联席会议的职责是指导全国学术界学术诚信建设工作，研究制定科研诚信建设的重大政策，督促和协调有关政策和重点任务的落实。应加快编制国家层面的、可操作和可核查的学术诚信规范指南，加强对我国学术规范建设的引导。学术诚信规范指南应明确其基本内涵，明确学术诚信的规范体系及主要内容、规范的管理责任以及学术不端行为调查和处理程序中的规范责任等。

其次，加强教育引导，提高科研人员的道德自律水平。自律意识、学术诚信是开展学术研究、维护学术道德的基础。广大学术工作者应在科学探索的过程中，以诚实守信和严谨治学精神走在社会道德的前列。因此，要教育引导广大学术科研工作者修身正己、自我约束，学高为师、身正为范，勇于担当学术责任和义务，正确行使学术权力，自觉抵制社会不良风气的侵蚀，维护科研工作者的良好形象和人格尊严，成为优良学风的维护者和弘扬者。通过加强宣传教育，提高学术科研工作者的责任与义务意识，提高其遵守学术道德、规范学术行为的自觉性。

再次，建立健全学术科研活动承诺制度是加强学术行为责任约束的一项重要举措。要促使学术科研人员和科研机构在申请和承担财政性资金资助的科技计划项目等科研活动中，签署遵守有关学术诚信规范的承诺，加强对履行承诺的监督，将学术科研人员履行承诺的情况，记入学术诚信档案。应建立健全科研不端行为投诉举报制度，推动政府有关部门、科技管理机构、科研机构以及学术团体建立健全专门机构和制度，依职权和程序受理有关科研不端行为的投诉和举报，使学术诚信建设接受学术界和社会的监督。通过学术科研活动承诺制度的建立与完善，加强对学术失范的监控和惩处力度，强化学者的职业道德责任。

最后，要保持学术的公正和纯洁，必须要有一个运行良好的监督机制。强化监督是为了使广大学术工作者更好地履行自己的责任和义务。近年来，教育部、科技部以及各类基金委员会建立的学术监督机制，对有效防治学术科研不端行为产生了初步的效果。例如，教育部成立学风建设委员会，作为高校学术规范、学术道德和学风建设的指导和咨询机构，同时出台《高等学校哲学社会科学研究学术规范》，对推进高校学术研究的监督起到了一定的积极作用。在学术监督体制建设方面，西方发达国家有许多成功经验值得我们借鉴。如丹麦的“反科学欺诈委员会”和美国的“学术诚信办公室”，都是专门独立的学术行为监督机构，可以独立受理申诉、调查核实和实施制裁。我国不仅需要出台具有可操作性的学术惩戒法律条文，明确规定学术不端行为的界定与惩戒标准，同时需要设立常设的、有约束力和调查权威的专门的学术监督委员会，严格调查学术不端行为。专门化的监督体制一定会有效地规制学术活动，从体制上阻止学术腐败的发生。

四、学术行为的社会心理约束

学术行为的社会心理约束，主要是指运用教育、激励和社会舆论、道德与价值观等手段，对学术科研人员的行为进行约束。

首先，进一步加强学术科研人员的学术价值观教育，积极引导和激励学术科研人员增强使命感和责任感。要积极引导广大学术科研人员坚持科教兴国、创新为民的价值追求，倡导广大科研人员自觉尊重、维护和实践科研活动的职业道德，使学术规范逐渐内化为科研人员自身进行科学活动的行为准则及价值取向。应激励广大科研人员以知识创新和技术创新作为科学研究的直接目标和动力，把学术价值和创新性作为衡量学术水平的标准。通过引导激励，增强广大科研工作者学术行为的道德自律水平。

其次，加强媒体和公众舆论监督是有效防治学术腐败和学术不端行为的重要手段。这里所说的舆论监督包括社会舆论和学术批评两方面。第一，学术行为作为社会文化生产活动的一部分，应该受到法律法规和社会道德的约束，接受社会公众和媒体舆论的监督。正确的社会舆论对学术道德建设的引导、评价和监督的正常进行具有促进作用，能形成学术道德建设的良好舆论氛围，形成学术道德运行的社会舆论机制。因此，要充分发挥媒体、网络和学术团体的监督作用，形成以遵守学术道德为荣、以违反学术道德为耻的良好氛围，使大家对坚持什么、反对什么、提倡什么、抵制什么，是非清楚，旗帜鲜明。⑤通过媒体的关注和监督，最终达到科研人员自律与他律的有效结合，从而实现对学术行为的制约。第二，在学术界内部，需要开展正当、有益的学术批评。正常的、认真严肃的学术批评是保证学术良性发展的重要机制，有无高水平的学术批评是判断学术环境和学术风气好坏的根本标志。⑥可以说，良好的学术批评制度与风气的建立与形成，对于学术研究的健康发展和预防学术腐败行为的发生具有十分重要的作用。学术批评的宗旨是客观、公正地对他人的学术著作或学术观点进行评议，通过讨论，明辨是非，激励创新，修正错误，维护学术正义，促进学术进步和学术建设。客观公正的学术批评是学术自由和学术进步的防腐剂和催化剂，也是对学术行为的一种有效监督。科学合理的学术批评必须遵循一套各学科或学术共同体所认同和遵循的学术规范。目前这种学术规范有些已经制定并付诸实施，有些正在制定或正在完善之中。另外，开展正当的学术批评，只能从学术的立场、用学术的语言加以探讨，必须发扬学术民主，防止学术批评活动变味甚至扭曲，防止学术批评变成无端人身攻击和发泄私愤的工具。因此，在学术界应积极倡导一种坦率、正直而善意的批评风气，形成一个宽容、开放而严肃的批评环境，使真正有价值的学术成果受到关注，使学术腐败行为得到遏制。

注释

①王华丰：《论高校的学术权力》，《高教探索》2005年第2期。

②许章润：《教育部无权坐视学术腐败》，《东方早报》2009年8月10日。

③⑥蒋寅：《治理学术腐败和学术不端行为的思路与对策》，《社会科学论坛》2009年第9期。

④李占军：《中国科技界亟须推行学风教育——访美国国家标准与技术研究院（NIST）邓鲁先生》，《科学时报》2005年3月1日。

⑤周济：《标本兼治惩防并举全面推进高校学术道德和学风建设》，《中国教育报》2009年3月16日。

责任编辑：随 园

作者：刘守义

腐败行为发生机制管理论文 篇2：

信息共享机制在惩治和预防腐败体系中的应用

摘要：在惩治和预防腐败体系中构建信息共享机制，具有重要的理论与实践意义。信息共享机制包括信息收集机制、信息分析机制和信息应用机制三个要素，具有及时提醒、科学预测、有效防范、提供决策的功能。建立信息共享机制是惩治和预防腐败体系建设和发展的迫切需要，信息技术的飞速发展和日益完善为信息共享机制提供了技术平台，要通过构建信息共享机制，推动惩治和预防腐败体系的建设和发展。

关键词：腐败；信息；信息共享机制；惩治和预防腐败体系

腐败的实质是滥用委托权力为自己或相关利益者谋取私利的行为，在腐败行为发生的过程中有一个重要的因素，就是腐败的主体与社会公众之间的信息不对称。反腐倡廉建设的实践证明，信息不对称是腐败发生的重要原因。“在现代社会，信息是一种重要的资源，信息的缺乏，和其他人为制造的稀缺性资源一样，都导致了寻租。”[1]在我国，“政府是信息最主要的生产者、使用者和发布者，掌握了3000多个政府信息数据库，近80%的信息资源。”[2]因此，在惩治和预防腐败体系中构建信息共享机制，通过现代信息技术的应用，加强反腐倡廉建设的实效性具有重要的理论与实践意义。

一、信息共享机制的内涵、要素与功能

1.信息共享机制的内涵。信息共享机制，就是在惩治和预防腐败体系的框架内，通过科学方法和现代信息技术收集、分析、应用反腐败信息，从中发现惩治和预防腐败体系存在的漏洞和薄弱环节，把握腐败行为的苗头和动向，进而针对不同行业、领域和环节出现的新情况、新问题，及时调整反腐败工作重点，研究制定反腐败的新战略的各种要素、方法和手段的有机体系。

2.信息共享机制的要素。作为惩治和预防腐败体系的重要组成部分，信息共享机制包括信息收集机制、信息分析机制和信息应用机制三个要素。①信息收集机制。信息收集是构建信息共享机制的基础，只有掌握真实、全面的信息，才能对惩治和预防腐败体系的运行状况作出准确的分析、判断，才能及时发现党员干部中存在的苗头性、倾向性问题，并对即将要发生的问题作出准确的判断。②信息分析机制。对所收集到的廉情预警信息进行分析判断，作出科学的预测，剖析问题发生的性质和根源，研究解决办法，这是构建信息共享机制的关键环节。要建立健全反腐败信息分析制度，对反腐败信息进行综合的定量和定性分析，以全面准确的指标体系对惩治和预防腐败体系的建设状况、运行规律、发展趋势进行评估和预测，力求评价的科学性、数量化、精确化，为反腐倡廉建设提供依据，增强反腐倡廉建设的针对性。③信息应用机制。根据分析评判所得出的预警情况，针对可能会发生的惩治和预防腐败体系建设问题，采取有力措施，防范问题发生，或者及时解决党员干部中已经出现的苗头性、倾向性问题，逐步形成及时发现问题、及时纠正错误的机制，使党员干部不犯或少犯错误，这是构建信息共享机制的根本目的。

3.信息共享机制的功能。信息共享机制的构建应定位在建立具有四种功能的运行机制上：一是及时提醒功能。通过收集、分析各类信息，能够发现处于潜伏期的异常信息，并对指标异常变化具有报警功能。二是科学预测功能。通过对获取的各类信息作出科学的分析和综合评价，能够预测到不廉洁行为的结果或后果，从而增强反腐败工作的预见性。三是有效防范功能。通过信息共享机制提供的腐败风险预警信息，进一步健全规章制度，规范执法行为，杜绝违法违纪问题发生。四是提供决策功能。根据反腐败信息分析结果，一方面针对个别问题，制定应急工作预案，堵塞漏洞，另一方面建立长效工作机制，明确反腐倡廉工作重点，制定具有前瞻性的反腐倡廉工作长效措施。

二、在惩治和预防腐败体系中应用信息共享机制的必要性与可行性

1.信息共享机制是惩治和预防腐败体系建设和发展的迫切需要。滋生蔓延腐败的一个重要因素，就是权力的行使缺少公开性和透明度，导致了大量的暗箱操作、权钱交易。因此，从源头上预防腐败，一个重要的措施就是大力推行信息技术，着力构建新型的反腐倡廉信息机制，改善权力运行的方式，避免出现暗箱操作和腐败现象。信息公开和反馈的过程就是实现公民知情权的过程，这个过程会增大公民参与政治过程的几率，增强对公共权力的监督力度，从而有助于减少腐败行为。“应修改各种阻碍政府信息公开的制度，建立透明、公开、权威的政府信息披露机制，使公众及时获得有效的政府信息。”[3]

2.信息技术的飞速发展和日益完善为信息共享机制提供了技术平台。现代信息技术的广泛应用和电子政务的迅速发展，为公众参与反腐倡廉建设提供了便捷的渠道，拉近了党与人民的距离，有效缓解了因信息不对称带来的矛盾。“只有让人民来监督政府，政府才不敢松懈。只有人人起来负责，才不会人亡政息。”[4]伴随着信息技术的迅速发展及其在社会各领域的广泛应用，如何利用信息化加强监督管理、进行监管创新，如何把反腐倡廉与现代信息技术有机地结合起来，以更有效地推进反腐倡廉建设，以及如何监督政府廉政建设和促进政府效能提高，成为被社会广泛关注的课题。可以说，信息技术的飞速发展和日益完善为信息共享机制的构建与应用提供了一个基本的技术平台。信息共享机制可以紧紧围绕“人、财、物”三个核心问题，抓住易发多发消极腐败现象的关键环节和重点领域，进行重点项目的立项攻关，逐步建立较为规范、完整的防范系统。通过设置精确的数值表现和预警指标，广泛地收集各方面信息，进行汇总、综合、分析和反馈，建立测评预警信息网和信息资料库，提高反腐败工作的前瞻性、预警性。

三、构建信息共享机制推动惩治和预防腐败体系的建设和发展

1.整体设计、系统规划。信息共享机制的构建，是现代信息技术的应用与创新，是一项系统工程，应该依据系统科学的整体性原则，应总体部署、整体推进。中央颁布实施了《关于建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》、《建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划》，把反腐败提升到了一个新的战略高度，更加注重从源头上防治腐败，更加注重制度建设，更加注重方式方法创新。信息共享机制运用现代科技手段推进反腐倡廉建设，信息技术将会激发出“源头防腐”、“制度治腐”、“系统除腐”的合力，实现预防腐败的前瞻性、发现腐败的及时性、打击腐败的精确性、震慑腐败的长效性。坚持把信息共享机制建设作为当前和今后一个阶段反腐倡廉建设创新的突破口。整体设计，可以最大限度整合力量、降低成本、提高效率。系统规划就是要深入调研，在摸清底数的基础上，总结推广实践中的好做法、好经验，推动制定科学、严密、有效、管用的科技反腐规划。

2.密切协作、资源共享。在信息共享机制的构建和应用中，要注重对目标任务的分化和落实，党委要加强统一领导，做到党政齐抓共管，业务和技术部门各负其责，纪检监察组织要充分发挥组织协调职能。要建立各方面的联系沟通、信息反馈机制，及时协调和解决出现的矛盾和问题；要讲究方法，调动职能部门的积极性，充分发挥合力作用；要整合部门、条线反腐倡廉科技创新资源，建立反腐倡廉资源整合、信息共享的有效机制；要组织开展科技反腐交流与合作，吸收借鉴有益经验。

3.利用网络、把握舆情。网络具有及时性、便捷性、广泛性等优势，是现代反腐倡廉建设的重要工具，也是信息传播的主要媒介，能够成为信息共享机制的主要载体。“电子化使得信息的传递更加灵便和快捷，从而避免了信息的失真和迟延。”[5]从1999年中国“政府上网工程”启动到2006年1月1日中央人民政府门户网站（www.gov.cn）正式开通，再到2010年的微博问政……“网络问政”越来越多地受到政府部门的重视，网络问政主体越来越广泛，越来越多的公共事务管理部门加入到问政队伍中来，截至2010年，全国www.gov.cn域名下的政府网站已经超过3万个，100%的国务院组成部门和省级政府、95%以上的地市级地方政府、85%以上的区县级地方政府建成了政府网站。[6]利用网络增强反腐败工作覆盖面和时效性，及时了解把握舆情情况，准确判断反腐倡廉建设的发展趋势，使反腐败工作具有主动性、前瞻性。

4.推动创新、注重应用。以电子政务信息为依托，以行政电子监察为纽带，延伸监督监控的范围和领域，建设纪检监察信息管理软件系统和数据信息库；加强通讯技术、财会审计技术、影像技术在反腐倡廉建设中的应用，实施全方位、全天候的监控。在政府权力运行、资金运作的过程中设置科技监督屏障，在党员干部作风建设等方面建立廉洁从政信息档案，在执法执纪机关广泛使用先进的计算机及网络技术加强监督和办案工作，在党纪执法监督和行政权力运行部门之间建立起跨地域、跨部门的监控体系和信息共享平台。要抓住重点，分清主次，梯次推进。在工作的起始阶段，要重点围绕公权力大、公益性强、公众关注度高的政府“三公”部门，突出对重大事项、重要人事安排的决策、执行过程的技术监督，从规范行政审批行为等具体行政管理事项等方面入手，找准突破口，建设样品工程，起到示范和带动作用。

5.加大投入、完善保障。信息共享机制的建立和在惩治和预防腐败体系中的应用，还要加大资金、技术的投入，相关经费应列入财政预算，有规划、分步骤、多层次地逐步实施。同时，应进一步加强对纪检监察干部在行政管理、现代信息技术等方面的培训，建立完善的保障机制，积极创造条件，让更多的纪检监察干部学习借鉴先进的反腐理念和技术手段，不断提高反腐倡廉建设的工作能力和水平。

参考文献：

[1]洪伟.论公民的知情权与政府信息公开[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2003，（5）：32．

[2]王巍，周秀霞.政府信息资源建设与政府信息公开法[J].图书馆学研究，2006，（9）：93-97.

[3]刘达禹.构建责任政府视角下提高政府公信力研究[J].学术交流，2007，（9）：29.

[4]黄炎培.八十年来[M].北京：中国文史出版社，1982.

[5]杨俊凯.论信息化背景下政府危机管理体制的构建-基于电子政务视角的特征分析[J].公共管理，2008，（8）：23.

[6]白龙，何扬.如何唤醒“休眠”政府网站[N].人民日报，2010-12-28（7）.

基金项目：吉林省教育厅“十一五”社会科学研究项目（吉教科文合2009第235号）：吉林省惩治和预防腐败体系的创新实践研究。吉林省社会科学规划基金项目（2009B056）：腐败风险预警机制研究

作者：张春宇,李红权

腐败行为发生机制管理论文 篇3：

团队内非伦理行为的社会互动机制

摘要　自从“安然”等一系列非伦理行为事件爆发后，如何干预非伦理行为就成为理论界和实践界共同关注的焦点。但以往的研究主要集中于探讨如何抑制单个个体的非伦理行为，而对该行为可能产生的社会互动和蔓延机制缺乏系统探讨。本研究立足于中国特定文化背景中，采取实验、问卷调查、案例等多种方法，对团队内非伦理行为的社会互动及其机制进行了系统和深入的研究。本研究的内容可分为三个方面：(1)探讨个体初始化的非伦理行为是如何导致集体实施非伦理行为的，重点研究个体社会地位和固队工作互依性的调节作用：(2)探讨集体非伦理行为对焦点个体的影响，重点研究从众心理和道德同一性的中介机制，以及集体主义导向和传统性的调节机制；(3)探讨上述两种非伦理行为社会影响的干预策略。本研究将深入研究团队内非伦理行为的社会互动机制，丰富团队环境下行为伦理的研究成果，从而为我国企业干预非伦理行为社会互动提供有效的策略和方法。

关键词　非伦理行为；社会互动；社会学习

分类号　B849：C91

1

问题的提出

随着安然、世界电信(WorldCom)等公司财务丑闻事件的曝光，组织及其员工的违法和非伦理行为(Unethical Behavior)已受到了全世界管理学者与实践者的广泛关注(O’Fallon & Butterfield，2005；Trevifio，Weaver，&Reynolds，2006)。并且，人们发现这些非伦理行为往往不是以孤立的形式存在的，而表现出较强的社会互动性(Ashforth&Anand，2003；Earle，Spicer，&Peter，2010)。这种社会互动性突出地表现为：一方面，当一个员工实施某种非伦理行为后，该行为会逐渐在团队中蔓延，最终导致集体非伦理行为或集体腐败，即“害群之马”现象；另一方面，当团队内大多数人都在实施非伦理行为时，其他的个体也很容易受其影响而实施相同的行为，即“近墨者黑”现象。在我国，受市场竞争压力、监管制度不完善以及各种利益的驱使，上述两种现象也屡见报端。非伦理行为的这种社会互动特征使得群体性非伦理行为或集体腐败频繁出现，对组织和社会造成了极大的负面影响。因此，如何帮助组织认识非伦理行为的社会互动过程以及进一步减少群体性非伦理行为的发生，就成为了组织行为学研究者的重要任务之一。

然而，在现有有关员工非伦理行为形成的研究中，学者们主要集中于探讨个体特征(Jones，1991；Borkowski&Ugras，1998；金杨华，吕福新，2008)、组织(团队)因素(Mayer,Kuenzi，Greenbaum，Bardes，&Salvador，2009；刘文彬，井润田，2010)和伦理问题特征(Nill&Schibrowsky，2005)对员工非伦理行为的影响，但对于团队内非伦理行为的社会互动过程研究得较少。社会互动捕述了人们对他人采取社会行动和对方作出反应性行动的过程(章志光，金盛华，2008)。那么，团队内非伦理行为是否会存在社会互动效应呢?如果有，这种互动过程是如何产生的呢?非伦理行为中的“害群之马”和“近墨者黑”两种现象发生的背后机制是什么?如何对它们进行干预呢?等等。显然，目前的研究还无法对这些问题给出满意的答案。

鉴于上述现实和理论现状，本研究拟对“团队内非伦理行为社会互动”这个主题进行深入和系统的探讨，申请者将重点解决以下三个方面的问题：第一，个体非伦理行为是否会导致集体非伦理行为?哪些因素会促使这种蔓延过程?第二，集体非伦理行为为什么会影响个体实施非伦理行为?哪些因素又会调节这种影响?第三，采取哪些干预策略可以阻碍或减缓上述两种社会影响的发生。在这些研究中，我们将充分考虑中国本土文化特征的影响作用。申请者认为，对这些问题的研究不仅能进一步拓宽伦理研究的视野，丰富团队环境下行为伦理的研究成果，而且能全面了解团队内非伦理行为的社会互动机制，为我国企业干预非伦理行为社会互动提供有效的策略和方法。

2　国内外研究现状

非伦理行为是指一种由组织成员实施的、违背人们所广泛接受的(社会)道德规范的行为(Kaptein，2008；Kish-Gephart，Harrison，&Trevifio，2010；Trevifio et al.，2006，)，它包括行贿、传播谣言、撒谎等。尽管非伦理行为与工作偏差(workplacedeviance)和反生产行为(counterproductive workbehavior)在内容上比较接近，但后两个概念主要关注的是那些违背组织规范和利益的行为，因此一些程度轻微的工作偏差行为(如上班迟到等)显然违背了组织的规范，但却并没有违背社会所接受的规范(Robinson&Bennett，1995；Dalal，2005)。因此，判断一种行为是否为非伦理行为的标准是人们所接受的(社会)道德规范。那么，非伦理行为是如何产生的呢?下面我们将对非伦理行为的影响因素研究进行全面的回顾，并对这些研究进行简要述评。

2.1

个体特征与非伦理行为

“坏苹果(bad apples)”学派的学者认为，员工的个体特征及个体差异是导致其实施非伦理行为的主要根源，这些个体特征包括两类：第一类是个体的内在或心理特征，包括道德认知发展(cognitive moral development)、马基雅维利主义(machiavellianism)、控制点(10CUS of control)等。例如，Kohlberg(1969)根据发展心理学的观点，认为个体也会在道德伦理认知上经历不同的发展阶段。当个体所处的认知阶段越高时，其对伦理问题的认识会越成熟，实施非伦理行为的可能性越小(Rest，1986)。控制点反映了个体对自己的行为方式和行为结果的责任认识和定向。研究表明，当面临伦理困境时，外控的个体更容易推脱责任或寻找借口，从而更容易实施非伦理行为(Jones，1991；Kish-Gephart et al.，2010)。另外，在本土化的伦理决策和行为研究中，金杨华和吕福新(2008)发现管理者的关系取向对他们的伦理决策过程也有较大影响：第二类是人口特征变量，包括性别、年龄、教育程度等。例如，许多研究都表明，男性和女性在伦理决策和行为上有显著差异。与男性相比，女性更加内敛且更不愿意伤害他人，因此他们实施非伦理行为的可能性要明显小于男性(Borkowski&Ugras，1998；Franke，Crown，&Spake，1997)。此外，也有学者发现高学历的个体可能会接受更多的伦理培训，其实施非伦理行为的可能性也要降低(Dellaportas，2006)。

根据“坏苹果”流派的观点，我们要通过清除这些有问题的个体，进而来减少甚至消除非伦理行为。因此企业应该加强对新员工的筛选，并通过各种测试来保证他们的伦理素质(吴红梅，刘洪，2006)。不过，学者们也对“烂苹果”理论的观点提出了较多的质疑，认为个体因素并不是影响非伦理行为的主要原因，外界环境会对非伦理行为造成更强的影响。

2.2组织(团队)因素与非伦理行为

“坏木桶(bad barrels)”学派的学者认为，将员工的非伦理行为完全归结于个体因素是不公平的，它的形成在很大程度上受到了外界环境的影响，特别是受其所在组织或团队的影响。这些因素集中地表现在如下三方面：

第一，组织(团队)氛围和文化的影响。例如，学者们发现，员工感知的伦理氛围(ethical climate)以及存在于组织中的子氛围都会影响员工的非伦理行为和态度(Cullen，Victor，&Bronson，1993；Victor&Cullen，1988)。我国学者刘文彬和井润田(2010)也发现，组织文化中存在的伦理氛围(自利导向、关怀导向和规则导向)对员工的五种反生产行为(工作怠惰行为、公司政治行为、渎职滥权行为、贪污侵占行为和敌对破坏行为)都有不同程度的削弱作用。

第二，组织(团队)管理策略的影响。例如，Dietz等(2003)的研究发现，当员工在组织中受到不公平的对待时，其实施非伦理行为的可能性会增大；Schweitzer，Ordonez和Douma(2004)则采用实验法检验了目标设置与非伦理行为的关系。他们发现，与尽自己最大努力做事的人相比，那些制定目标但尚未实现目标的个体更容易从事非伦理行为，并且越接近实现这个目标时两者的关系更强烈。此外，也有学者发现，当组织实施重结果而轻过程的考核方式时，员工会为了实现目标而不择手段，从而大量实施非伦理行为(Pinto，Leana，&Pil，2008)。

第三，领导行为的影响。大量研究表现，伦理型领导行为能为下属树立良好的角色榜样，这种社会学习的过程有助于减少下属的非伦理行为(Mayer et al.，2009)；相反，负面的领导行为(如破坏性领导)会减弱员工对组织和上级的认同，进而增加员工的非伦理行为(高日光，孙健敏，2009)。

以上研究均表明，组织(团队)因素对员工非伦理行为确实会产生较大的影响，这些研究成果是对“烂苹果”理论的补充，也为干预员工非伦理行为提供了更多的依据和帮助。

2.3伦理问题特征与非伦理行为

“坏情景(bad cases)”流派的学者则认为，伦理决策时的具体情景(具体指伦理问题本身的特征)也会对非伦理行为造成影响。这类研究主要基于Jones(1991)提出的问题一权变模型(issue-contingentmodel)。Jones对原有的伦理决策四阶段模型进行了拓展，强调道德强度(moral intensity)会对这些过程造成影响。道德强度是道德问题特征的总括，一些实证研究检验了道德强度对非伦理行为的影响。例如，Nill和Schibrowsky(2005)以营销专业学生为样本，发现他们感知的道德强度会正向影响其伦理行为，即当这些学生意识到该事件具有高强度的伦理成分时，他们实施非伦理行为的可能性会降低。不过，这些研究是对道德强度整体的测量。根据Jones的观点，道德强度应该包括如下六个维度：后果的严重性、社会一致性、结果发生的可能性、后果的直接性、与受害者的关系与结果聚集度，学者们也对这六个要素可能造成的影响进行了检验。Kish-Gephart等(2010)采取元分析的方法，对过去已有研究结果综合分析发现，道德强度所包含的这六个要素均在一定程度上与非伦理行为(意愿)有负相关关系，其相关系数分布在-0.202至-0.378之间。这些研究结果均表明，当伦理问题本身具有较高的道德强度时，面临此问题的个体会有更高的道德推理和意图，进而减少非伦理行为的实施。

2.4社会互动与非伦理行为

除了上述三类研究之外，学者们也发现，组织或团队内员工的社会互动对非伦理行为也会造成影响。尽管目前这方面的文献较为零星和琐碎，但我们发现学者们隐含地从两条线来描述这种社会互动状态，一种是个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响(即“害群之马”)，另一种是集体非伦理行为对个体非伦理行为的影响(即“近墨者黑”)。例如，在第一种情况中，Ashforth和Anand(2003)指出，组织内的集体腐败(collectivecorruption)行为最初源于某个个体的决策或行为，该行为会逐渐嵌入到组织结构和过程中，并最终形成惯例化的腐败。Felps，Mitchell和Byington(2006)也指出，个体非伦理行为可能会使得团队其他成员产生负面反应，进而产生集体非伦理行为；在第二种情况中，Robinson和O’Leary-Kelly(1998)、Glomb和Liao(2003)检验了团队其他成员的负面行为对焦点(focal)个体实施相同行为的直接影响。他们发现，当团队内其他同事都在实施反社会行为(antisocial behaviors)和攻击行为(aggression behaviors)时，焦点个体可能会产生社会学习和信息加工行为，进而也会实施类似的行为。但这两个研究实质上都只检验了变量之间的相关关系，且对于上述影响发生的原因及条件缺乏深入的探讨。

2.5现有研究述评

总结以往研究文献，我们发现学者们对非伦理行为形成的个体、组织及伦理本身等因素进行了深入的研究，但对于来自团队同事的影响以及其中的社会互动过程的研究还比较缺乏。具体而言，我们觉得如下问题值得进一步深入探讨：

第一，团队内非伦理行为的社会互动机制研究。尽管最近有多位学者呼吁要关注团队内的非伦理行为社会互动现象(Trevifio et al.，2006；O’Boyle，Forsyth，&O'Boyle，2011)，但从现有的文献来看，这方面的研究还非常零散且不深入。首先，只有少数学者隐含地提出了个体影响集体和集体影响个体这两种非伦理行为社会影响方式，但还没有文献从这两种影响途径来明确地、系统地探讨该社会互动过程；其次，对于这两种影响发生的机制还缺乏探讨，即这两种影响是如何产生的呢?哪些因素会改变它们呢?最后，已有研究只是检验了集体非伦理行为和个体非伦理行为的相关关系，还缺乏对这两种影响因果关系的检验。通过对这些问题的探讨，我们不仅能进一步完善有关非伦理行为形成的理论研究，而且能对非伦理行为中的“害群之马”和“近墨者黑”两种现象做出更好的解释。

第二，根植于中国情景下的非伦理行为社会互动研究。尽管西方对有关非伦理行为的研究已经产生了较多的成果，但中国情景下的研究还很缺乏，特别是对中国情景下非伦理行为在团队内的社会互动机制还尚未有人研究。学者们也在一直呼吁，要增强中国文化背景下的伦理研究(范丽群，周祖城，石金涛，2005；吴红梅，刘洪，2006)。那么，非伦理行为社会互动过程会具有哪些本土化的特征呢?该过程是否会受到文化价值观的影响呢，等等。我们试图在本研究中对这些问题做出回答。

第三，非伦理行为社会互动的干预策略研究。以往的研究更多地是将实施非伦理行为中的个体视为孤立的形式存在，由此产生的干预策略能阻止单个个体的非伦理行为，但并不一定能控制非伦理行为在团队内的社会互动。那么，哪些策略能有效地干预非伦理行为的社会互动呢?如何来检验这些策略的有效性?这些问题也值得我们进一步研究。

3

研究方案

本研究拟从以下三方面展开：第一，个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响机制研究；第二，集体非伦理行为对个体非伦理行为的影响机制研究；第三，非伦理行为社会互动的干预策略研究。在本研究中，个体非伦理行为是指团队内焦点个体或成员的非伦理行为，集体非伦理行为则指除焦点个体之外其他所有团队成员的非伦理行为(Glomb&Liao，2003)。

3.1

个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响机制研究

本项研究将探讨个体非伦理行为对集体非伦理行为(“害群之马”现象)的直接影响及其调节变量，研究模型如图1所示。

(1)直接影响的检验。有研究表明，当团队中有人实施非伦理行为时，其他人易受到精神上的影响，并可能降低对这种非伦理行为的正确认知(Felps et al.，2006)。工作团队的相关文献也表明，团队内的个体行为会以连锁反应的形式蔓延至整个团队。但是，也有学者提出了不同的观点。Ashforth和Anand(2003)就指出，并非每个个体的非伦理行为都会蔓延至团队层面，并且不同伦理行为的蔓延速度也有差异。他们指出，个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响只是一种趋势，而并非决定性的。本项研究将首先检验个体非伦理行为是否会导致集体非伦理行为。我们认为，前者对后者的影响取决于一些外界条件。本研究将主要考察个体层面的社会地位以及团队层面的工作互依性的调节作用。

(2)个体社会地位(social status)的调节效应检验。当个体在团队中拥有较高的社会地位时，团队的其他成员可能没有权力、责任甚至是经验去对付该个体的非伦理行为，他们甚至可能会为了讨好高地位者而做出相同的行为，此时团队非伦理行为水平会更高。特别在中国这样一个高权力距离的国家，团队成员会更容易受到地位的影响，进而产生类似的非伦理行为。同时，根据社会学习理论，高社会地位的个体行为更容易受到其他人的观察、学习和模仿；相反，地位较低的个体受关注的程度较低，并且当他们实施非伦理行为时，很可能会受到其他高地位成员的规劝甚至是排斥(Felps et al.，2006)，这导致这类个体的非伦理行为对团队影响有限。因此，我们提出如下假设：

H1：个体在团队中的社会地位会正向调节个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响。

(3)工作互依性的调节效应检验。工作互依性(interdependence)描述了团队成员在工作活动中相互依赖的程度，它是团队活动中非常重要的环境变量。在互依性较高的团队中，人们会在工作中相互依赖，由此产生的强烈心理反应会超越一对一的范围，并最终蔓延到更广的社会环境中。相互依赖的任务要求团队维持更高质量的社会关系，以便于更有效地协调他们的活动。这样，非伦理行为就更有可能在高度依赖的情景中传播。相反，当团队内的工作互依性较低时，团队成员之间受关注的程度较低，互相的影响也会更小，此时个体非伦理行为影响其他人的可能性也越小。因此，我们提出如下假设：

H2：工作互依性会正向调节个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响。

由于该项子研究要求检验变量之间的因果关系，且在管理实践中取样比较困难，因此我们采用实验法，Felps等(2006)也建议采用实验法来检验类似“害群之马”这种现象。我们将设计两个2×2的实验，分别检验个体非伦理行为与社会地位、个体非伦理行为与工作互依性对集体非伦理行为的交互影响。我们将以MBA、在职研究生为被试，在每个实验中的每类情景中选择20-25个左右的团队，每个团队4人。依照Bradley(2008)的方法，在实验开始前，我们会事先安排一个参与者来扮演每个团队的“害群之马”，以操作初始的个体非伦理行为。在完成安排的团队任务后，我们来检验上述两个实验在各自的四种情景下集体非伦理行为是否有显著区别。

3.2

集体非伦理行为对个体非伦理行为的影响机制研究

本项研究将探讨集体非伦理行为影响个体非伦理行为(“近墨者黑”现象)的中介和调节机制，研究模型如图2所示。

(1)从众心理和道德同一性的中介效应检验。从众(conformity)是指个人的观点与行为由于群体的引导或压力，而向大多数人相一致的方向变化的现象，该现象在中国非常普遍(章志光，金盛华，2008)。当团队其他成员实施非伦理行为时，焦点个体可能也会为了遵守团队规范或害怕偏离群体而产生从众心理，这种心理会导致焦点个体也实施相同的行为；道德同一性(moral identity)是指个体道德理想和实际行动的一致性，它对个体的(非)伦理行为有较好的预测效应。当团队大多数成员都在实施非伦理行为时，这种行为很容易在团队内被合理化(rationalization)(Anand，Ashforth，&Joshi，2004)，此时个体对伦理的认识会产生偏差甚至会完全颠倒是非，个体的自我价值观与社会价值会产生严重偏差，即道德同一性下降，这进而会导致个体非伦理行为的出现。综上所述，我们提出如下假设：

H3：从众心理在集体非伦理行为对个体非伦理行为的影响中起中介作用。

H4：道德同一性在集体非伦理行为对个体非伦理行为的影响中起中介作用。

(2)文化价值观(集体主义导向和传统性)的调节效应检验。虽然集体主义早期主要被用于国家文化层面的测量，但学者们也发现即便在同一个国家文化背景下，不同个体的集体主义导向仍然存在较大的差异(Kirkman，Chen，Farh，Chen，＆Lowe，2009)。对于那些高集体主义导向的个体而言，他们比较重视团队内的相互依存与合作，也较容易受到团队环境的影响。当团队大多数成员都在实施非伦理行为时，这些个体会更容易受集体的影响而产生从众心理并降低道德同一性；相反，低集体主义个体受集体的影响会减弱，集体非伦理行为对个体从众心理和道德同一性的影响也会减弱；作为本土化的文化价值观，传统性(traditionality)是指个体遵守中国传统文化价值观的程度(Yang，Yu，＆Yeh，1989)。个体的传统性较高时，他们会更加遵从内在的规范，而较少关注外界的影响：但对于传统性较低的人而言，他们往往会十分关注外界因素，进而根据这些外界因素来调节自己的行为和态度(Farh，Earley，&Lin，1997)。那么，低传统性的个体可能会更容易受到集体非伦理行为的影响，进而增强其从众心理并降低道德同一性。综上所述，我们提出如下假设：

H5：集体主义导向会正向调节集体非伦理行为对个体从众心理和道德同一性的影响。

H6：传统性会负向调节集体非伦理行为对个体从众心理和道德同一性的影响。

我们将采用问卷调查法来检验集体非伦理行为对焦点个体非伦理行为的影响机制。在测量工具上，我们尽量选择国外较为成熟的量表，并根据我国的实际情况作适当的调整。为了克服个体与集体可能存在的同源误差现象，我们采用了Robinson和O’Leafy-Kelly(1998)、Glomb和Liao(2003)等的方法，将焦点个体报告的非伦理行为作为个体层面的变量，而将除了焦点个体之外的团队成员的非伦理行为进行累加，以形成集体层面的非伦理行为。此外，为了控制员工在报告非伦理行为时的社会称许(social desirability)现象，本研究在控制在变量中加入了Paulhus(1991)的短版(18个题项目)量表。

为了检验图2中各变量之间的因果关系，我们将采取追踪研究，拟在三个不同的时间点收集调查数据。具体而言，我们将在首次调查(T1)时收集每个员工的非伦理行为，以获得集体非伦理行为的数据，3个月之后(T2)我们收集中介变量(从众心理和道德同一性)，再过3个月(T3)我们将重新收集个人的非伦理行为以及个体文化价值观(集体主义导向和传统性)。此阶段计划从各类企业组织者中调查100个左右的团队。

3.3非伦理行为社会互动的干预策略研究

在过去的研究中，虽然学者们已经探讨了影响非伦理行为的直接因素，但对于非伦理行为社会互动干预策略的研究还比较缺乏。结合以往的相关文献，本研究将重点探讨及时惩罚、伦理培训和绩效考核目的对非伦理行为社会互动的影响。当然，随着研究的不断深入，我们也会同时考虑其他的干预策略。

(1)及时惩罚。根据“破窗理论(broken windowtheory)”，如果有人打坏了一栋建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又未得到及时维修，别人就容易受到暗示性的纵容，去打破更多的窗户玻璃(Kelling&Wilson，1982)。因此，当团队中存在非伦理行为时，如果组织没有采取及时的措施进行惩罚与制止，该行为在团队内进一步蔓延的可能性就会增大，即惩罚的及时性对于抑制非伦理行为的社会互动有至关重要的作用(Felps et al.，2006)。因此，我们认为，对非伦理行为的及时惩罚能减弱甚至是消除它在团队内的社会互动，即：

H7：及时惩罚将负向调节个体非伦理行为与集体非伦理行为的关系。

(2)伦理培训。有关伦理的培训也受到理论界和实践界的高度关注。在培训会上，培训对象会被安排到具体的角色情景和伦理困境中，不断产生新的伦理矛盾冲突，并根据企业伦理价值规范积极寻求合理的解决方案。该方式能增强团队成员对伦理问题的意识，提升自身进行伦理判断、解决道德冲突的能力。此时，即便团队内出现非伦理行为，团队成员也会主动阻碍非伦理的蔓延和扩散。因此，我们认为，伦理培训能减弱非伦理行为在团队内的社会互动，即：

H8：伦理培训将负向调节个体非伦理行为与集体非伦理行为的关系。

(3)绩效考核目的。绩效考核目的(performanceappraisal purposes)是指对绩效考核信息的使用方式和途径，分为评估型(考核信息主要用于奖金、晋升等人事决策)和发展型的(考核信息用于指导员工的工作改进、提供培训需求的依据、识别优劣等)(Boswell&Boudreau，2000)。文鹏和廖建桥(2010)、廖建桥、文鹏和王兢岩(2010)发现评估性考核具有很强的刚性，容易导致员工为了达成目标而不惜违背社会规范，此时非伦理行为的社会互动过程会得到强化；相反，发展型考核利于提升员工工作的内在动机，让员工更加关注于自身技能的提升，此时非伦理行为的社会互动过程则会减弱。因此，我们认为，为了减弱团队内非伦理性的社会互动，组织应减少评估性考核的比重，同时增强发展性考核的力度。为此，我们提出如下假设：

H9：发展性考核将负向调节个体非伦理行为与集体非伦理行为的关系；评估性考核将正向调节个体非伦理行为与集体非伦理行为的关系。

我们将分别采用两种方法来检验这些干预策略的有效性。针对个体对集体的影响(“害群之马”现象)，我们拟从组织和员工双重视角出发，采用深度跟踪访谈研究和案例分析相结合的方法。我们拟从研究二的样本中选择20个团队，10个代表了干预效果较好的团队，10个为非伦理行为较为普遍的团队。我们将分别对这20个团队所在的企业管理者以及团队成员进行深度访谈，并对访谈的结果进行比较分析，以了解哪些策略是有效的，哪些是无效的甚至会加剧非伦理行为的蔓延，并对这些团队进行长期的跟踪。

针对集体对个体的影响(“近墨者黑”现象)，我们仍然采用问卷调查的方法。本研究将在两个时间点(间隔6月)收集员工的非伦理行为，并在第二个时间点测量干预策略。与研究二类似，我们也将采取如上方法来控制社会称许和同源误差现象。同时，对这些策略的测量也将尽量采用成熟量表。本研究将在不同的组织收集100个左右的团队，采用HLM6.0软件来检验这些管理策略在集体非伦理行为影响个体过程中的调节效应。

4　研究意义与理论框架

本研究从社会互动的视角探讨了非伦理行为在团队内的蔓延与扩散，研究结果将对于治理集体非伦理行为有较重要的启示作用。本研究的意义主要体现在以下四个方面：(1)研究了个体非伦理行为影响集体非伦理行为的调节机制；(2)探讨了集体非伦理行为影响个体非伦理行为的中介和调节机制；(3)非伦理行为社会互动的干预策略研究；(4)根植于中国本土文化因素的非伦理行为社会互动研究。

本研究的理论框架如图3所示。通过理论梳理和现实观察，本研究将团队内非伦理行为的社会互动分为两个方面：一方面是个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响，即“害群之马”现象(图中虚线左侧)，另一方面是集体非伦理行为对个体非伦理行为的影响，即“近墨者黑”现象(图中虚线右侧)。具体而言，我们认为：

(1)个体非伦理行为并非必然会导致集体非伦理行为，其中工作互依性和个体社会地位是两个重要的调节变量。它们都对个体非伦理行为影响集体非伦理行为会产生正向调节作用。也就是说，当团队内的工作互依性较高，或者个体在团队内的社会地位较高时，个体非伦理行为会导致集体非伦理行为的产生。

(2)集体非伦理行为会正向影响个体非伦理行为，其中两种心理状态——从众心理和道德同一性会中介两者的关系。考虑到个体文化价值观的差异，集体主义导向会正向调节集体非伦理行为对心理状态的影响，即当个体的集体主义导向较高时，集体非伦理行为对心理状态的影响会更大；反之，当个体的集体主义导向较低时，两者的关系较弱；传统性会负向调节集体非伦理行为对心理状态的影响，即当个体的传统较高时，他会更多地遵从内在规范，其心理状态与外在的集体非伦理行为的关系较弱；反之，当个体是一个低传统的人，集体非伦理行为会对其心理状态造成较强的影响。

(3)三类策略会影响非伦理行为的社会互动。此时，社会互动在变量关系上体现为个体非伦理行为对集体非伦理行为的影响及集体非伦理行为对焦点个体非伦理行为的影响。首先，及时惩罚会对非伦理行为的社会互动产生负向的调节作用，即及时惩罚会削弱上述两种关系；其次，伦理培训也会对非伦理行为的社会互动产生负向的调节作用；最后，发展型考核会对非伦理行为的社会互动产生负向调节作用，评估型考核则会促进这种社会互动。综合而言，及时惩罚、伦理培训及实施发展型考核将有利于减缓或阻碍非伦理行为在团队内的蔓延与扩散。

本研究将在未来采用相对应的方法来检验上述理论构想。总之，正如Felps等(2006)所言，非伦理行为的社会互动效应是真实存在的，并且其影响也是巨大的，它是一个值得研究者去深入挖掘的领域。本研究将非伦理行为的社会互动划分为“害群之马”和“近墨者黑”两种类型，并提出一些可使用的方法来检验这两种模型。这有利于人们认清非伦理行为互动的本质。但是，本研究也只是从个体与集体的相互影响中探讨了非伦理行为的社会互动，未来应该探讨更多的非伦理行为社会互动形式，并采用合适的定量研究方法，开展根植于中国本土文化的相关研究。

作者：文鹏　史硕