证券会计师行业发展研究论文

摘要：本文以中小会计师事务所存在的必然性和行业特征为出发点，剖析了当前中小会计师事务所激励的现状和存在的问题，并提出了解决激励问题的具体措施，对于中小会计师事务所建立合理的激励机制，吸引和留住员工，充分调动员工的主动性和积极性具有重要的意义。以下是小编精心整理的《证券会计师行业发展研究论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

证券会计师行业发展研究论文 篇1：

新形势下我国会计师事务所的特征和挑战

摘要：目前，我国会计师事务所面临前所未有的发展良机，同时也面临巨大的挑战。本文试用2002-2009年我国百家会计师事务所的信息资料，分析后金融危机时期国内注册会计师事务所面临的发展机遇、发展特征、发展障碍以及应对障碍的策略，以期为我国会计师事务所做大做强提供建设性的意见和建议。

关键词：后金融危机时期 会计师事务所 发展机遇

一、新形势下我国会计师事务所发展面临的机遇

由美国次贷危机引起的全球金融危机对我国经济同样产生了深刻的影响，并进而对依托于实体经济的注册会计师行业产生了重大影响，主要表现在三个方面：一是业务量大大减少；二是审计收费下降；三是审计风险加大。但是危机当中也蕴含着机遇。第一，由于金融危机，国际四大会计师事务所（以下简称“四大”）的业务量衰减很多，失去了持续增长的高收入作支撑，只能以各种方式裁员，大量的人才回流到国内大中型会计师事务所，而人才是会计师事务所竞争的关键要素之一；第二，在金融危机中兼并重组、破产清算等业务增多，拓展了会计师事务所的收入来源；第三，金融危机促使我国政府更加重视宏观经济健康发展，微观企业规范化运作，从而更明确地意识到作为高端服务业的注册会计师行业参与市场经济运行的必要性和其独特的行业优势，更加重视外部审计的重要性。此外，2012年5月，财政部、工商总局、商务部、外汇局、证监会制定了《中外合作会计师事务所本土化转制方案》，对四大会计师事务所本土化转制工作进行规范，以促进在我国法律框架和统一市场规则下的公平竞争。

综上，新形势下我国会计师事务所站在了一个新的起点，面临前所未有的、良好的市场和政策环境，国内会计师事务所应抓住这个发展良机，强化内部治理，调整发展思路，以“做大做强”。

二、新形势下国内会计师事务所的特征

（一）逐渐打破国际四大会计师事务所“独霸”的格局，新的竞争格局形成。通过2002-2009年会计师事务所前百家排名情况可知，国际四大会计师事务所一直占据了前四名。然而，由图1可知，从2003年到2009年，四大的总收入虽然在逐年增长，只是2009年出现了降低，但其增长速度却明显下滑，说明“四大”在我国的发展已不如从前。

“四大”总收入变化和收入增长率变化呈现完全不同的走势，特别是2007年金融危机之后，“四大”的收入增长率一直呈下滑状态。而且“四大”总收入占行业总收入的比重在2008年后也有明显下滑的趋势，从图2可以清晰地反映这种趋势。

这说明除“四大”之外的国内会计师事务所的整体实力已经上升，导致我国注册会计师行业竞争压力在加大，国际“四大”独霸我国注册会计师行业的格局正在慢慢被打破，竞争环境趋于良性发展。

（二）国内会计师事务所的实力不断增强。百强中的国内事务所的实力在不断增强，分析2002-2009年会计师事务所百强排名中会计师事务所的信息可以发现以下3个明显的发展态势：

1.总收入超亿元的会计师事务所增长很快。从2002-2009年会计师事务所百强排名中可知，2002年和2003年总收入超亿的事务所只有5家，以后年份总收入超亿的事务所逐年增长，到2009年已经达到了34家。而且收入超亿元百强会计师事务所的总收入在行业总收入中所占的比重逐年上升。国内收入超亿元会计师事务所的总收入占行业总收入的比重亦是逐年攀升，从2002年只占行业总收入的16.11%上升到2009年的55.19%，收入的增加为国内大型会计师事务所参与竞争奠定了良好的经济基础。

2.优质人才积聚速度增快。会计师事务所是典型的知识密集型和智力密集型的“人合”组织，人才是事务所的核心战略资源。除了2004年外，从2002-2009年百强事务所中国内所的注册会计师总人数年年增加，百强中集中的注册会计师人数的比例也逐年上升，到2009年已占行业注册会计师总人数的25.37%。从表1可以看到这种人才聚集的变化速度。

自2005年开始，财政部启动全国高级会计人才培养工程，计划用10年左右的时间打造中国跨世纪财会行业领军人物。截止到2010年注册会计师行业领军人才后备人选共193名，其中绝大部分在前百强事务所中执业。从表2可以看出百强中的国内所里注册会计师领军人才数量逐年增加，单就2009年来看，国内所累计人数已占全国注册会计师行业领军人才总数的75%以上，同时占全国会计领军人物的约27%。

3.注册会计师的年龄结构和学历结构趋于优化。在事务所百强评比中，注册会计师的学历结构和年龄结构为两个辅助指标，所以在2002-2009年的统计资料里，这两项资料并不齐全，各年的统计口径也不相一致，但从最近两三年的统计资料里还是可以看出注册会计师的年龄结构和学历结构已经趋于优化，硕士以上高学历的注册会计师所占比例逐步扩大，而且青年注册会计师所占比例逐年增加。（注：由于国际“四大”人才结构相对比较特别，以下只以除“四大”以外的前百强所的数据进行分析。）

（1）百强会计师事务所学历结构不断优化。由于2002-2009年中有两年的学历结构资料没有进行统计，本文将最早的三年和最近的三年学历结构变化进行比较，同时将学历层次分为本科及以下、硕士及以上两个层次。从表3中可知，2002年到2004年在百强国内所中硕士及以上的注册会计师在当年其注册会计师总人数中所占比例均没有超过5%。但是在2007年到2009年情况出现了明显的改观。表4表明从2007年开始，硕士以上高学历注册会计师人数所占比例逐年上升，到2009年已经接近8%。

（2）百强会计师事务所年龄结构不断改善。对注册会计师年龄结构的统计口径差异比较大，鉴于2008年和2009年的统计口径一致，同时联合国世界卫生组织提出新的年龄分段认为：44岁以下为青年人，本文按40岁作为划分年龄结构的标准，将2008年和2009年两年的资料进行了统计，结果如下：

由表5可知，2008和2009年百强中国内所的注册会计师趋于年轻化，40岁及以下的注册会计师超过了60%，注册会计师年轻化会给这个行业带来更多的活力，助推新知识的转化速度。

三、国内会计师事务所发展过程中的问题和应对策略

（一）国内会计师事务所发展中的问题。国内事务所经过近三十年的发展，实力在不断增强，市场占有率也在不断提高，但与“四大”以及国际注册会计师市场比较起来，差距还是很明显。

1.分所数量增长速度很快，管理难度加大。由统计数据可知，“四大”以外的会计师事务所的分所数量与2006年比较起来，增长速度逐年扩大，而四大分所的数量在2007年到2009年没有任何的变化。增加分所的确有利于拓展市场，增加收入，但很多总所对分所的管理比较松散。虽然总所和分所在法律形式上是一个整体，但实际上各行其是、各自为政的现象比较普遍，没有建立起统一的人事、财务、业务和职业标准等内部管理制度。这势必会增大会计师事务所的整体风险，难以发挥“1+1>2”的合力优势。

2.前百家事务所组织形式单一，不利于执业质量的提高。根据财政会计行业管理信息系统的统计数据，截至2010年7月1日，我国共有会计师事务所6 892家（不含分所），其中有限责任制会计师事务所4 428家，占64%；合伙制会计师事务所2 464家，占36%。在2009年度前百家会计师事务所中，仅有3家为合伙制事务所，2010年度只有4家事务所采取了普通合伙方式，呈现非常明显的比例失衡。这是我国特殊的制度背景所造成的，但是有限责任公司组织形式难以将事务所和注册会计师个人的责任进行明确的划分，为注册会计师行业的弄虚作假提供了温床，使事务所的执业行为过于市场化。而合伙制度可以将事务所的风险和注册会计师个人的风险合二为一，从而提高事务所的风险意识，形成一道天然的风险监管屏障，有利于审计市场执业质量的改善。

3.事务所的收入来源单一。我国的会计师事务所收入来源单一，主要源自审计收入。从2004-2008年，虽然总收入和审计收入规模扩大，但总收入和审计收入的差距比较小。其中，2004年审计收入占总收入比重为82.29%，2008年审计收入占总收入比重为80.28%，而2009年审计收入占总收入比重为82.43%。因此寻找事务所新的收入增长点成为事务所做大做强的一大关键。

（二）会计师事务所做大做强的路径探析。

1.培育会计师事务所合伙人文化。合伙人文化是会计师事务所的灵魂。合伙制事务所是国际上事务所的主要形式，国际“四大”之所以发展到今天，除了把握住了发展机遇之外，更重要的是代代传承和不断融合的文化理念。在金融危机中，很多美国金融机构没有经受住考验，而高盛作为一家专业性投资银行与证券公司，却在这次危机中幸存，其中一个很重要的原因就是长达百年的合伙人制度所形成的独特的公司文化。不论是何种法律形式的会计师事务所，其本质是一个典型的“人和”组织。事务所的文化是增强事务所的核心竞争力的基础，共同的理念才能增强事务所的凝聚力，提高职业质量，留住优秀人才。

2.完善会计师事务所的内部治理。中国注册会计师协会虽然已在2007年5月26日发布了《会计师事务所内部治理指南》，但是事务所内部治理的完善是一个艰难又漫长的过程。事务所的内部治理首先需从优化组织形式开始。新《合伙企业法》增加了一种新的“特殊的普通合伙”组织形式，在该组织形式中，当一个或数个合伙人在执业活动中因故意或者重大过失造成合伙企业债务的，应当承担无限责任或者无限连带责任，而其他合伙人以其在合伙企业中的财产份额为限承担责任。会计师事务所采用特殊普通合伙组织形式，有利于克服有限责任制下股东人数的限制，而且能够相应减轻非因故意或重大过失造成企业债务的合伙人的债务责任。根据有关规定，从2012年开始，中国注册会计师市场将会出现三种事务所组织形式。不同的组织形式将会带来不一样的治理效果，但无论是哪一种组织形式，均应修订和完善会计师事务所章程或合伙人（股东，下同）协议，在事务所章程或合伙人协议的约定下，建立健全互相制衡、权责明确的治理结构和机制，以及有效的内部控制制度。

3.开拓会计师事务所的业务范围。拓展会计师事务所的业务范围，能增加收入来源，降低经营风险。事务所文化的建设、优秀人才的培育、机制的创新、走向国际等都需要以经济基础为动力。目前会计师事务所的业务范围已经越来越宽，但对新业务的争夺除了某些行政力量干预之外，主要取决于事务所能否为企业提供增值服务。同时由于事务所营销手段有限，收入渠道的挖掘应从老客户着手，以老客户为核心向其周围延展。会计师事务所和注册会计师应着眼于现有客户，在优质高效完成现有委托业务的同时，为其提供有价值的附加服务，以提高客户的忠诚度和事务所的声誉。

参考文献：

1.中国注册会计师协会.我国注册会计师行业发展的四个阶段——行业发展研究资料（No.2008-8），2008. http：//www.cicpa.org.cn.

2.李四能.我国会计师事务所组织形式制度改革的探讨［J］.宏观经济研究，2008，（7）.

3.里莎·埃迪里奇（美国）.高盛：最后的赢家［M］.北京：华夏出版社，2009.

作者：李代俊

证券会计师行业发展研究论文 篇2：

中小会计师事务所激励问题研究

摘要：本文以中小会计师事务所存在的必然性和行业特征为出发点，剖析了当前中小会计师事务所激励的现状和存在的问题，并提出了解决激励问题的具体措施，对于中小会计师事务所建立合理的激励机制，吸引和留住员工，充分调动员工的主动性和积极性具有重要的意义。

关键词：中小会计师事务所 激励现状 激励措施

到2012年年底，全国有8140家会计师事务所，注册会计师9.8万人，非执业会员人数为9.6万余人。会计师事务所行业在市场经济发展中不断地自我完善，不断地自我壮大，为经济建设的稳步发展、促进就业和社会稳定发挥了重要的作用。但在我国现有的会计师事务所中，大多数为中小会计师事务所，取得证券、期货相关业务许可证的会计师事务所只有55家，注册会计师人数超过100人（含100人）的只有52家，不足全部事务所总数的1%，而注册会计师人数低于30人的却有7654家，占总数的94.43%，中小会计师事务所已经成为了市场经济的有机组成部分。

1 中小会计师事务所行业特征

1.1 中小会计师事务所存在的必然性

不得不承认，小型会计师事务所在竞争，资源，多元化，市场营销等方面和较大的会计师事务所相比，都无法竞争。如果您将小型会计师事务所和大型会计师事务所的能力优势列在一张纸上对比，那么大型会计师事务所将胜出，但这些并不表明中小会计师事务所就没有存在的价值。不同类型的公司，其希望得到的服务类型不同，对期望得到服务愿意支付对应的报酬不同，从总体上讲，大型会计师事务所成本较高，中小型会计师事务所的成本较低。

中小会计师事务所，既是中小企业的组成部分，同时也是为中小企业提供鉴证服务的专业服务机构。而作为中小会计师事务所的主要服务对象的中小企业，已成为发展经济、创造社会财富和促进就业等方面的重要力量，在国民经济中的地位日益突出。至2011年年底，我国工商注册的中小企业已达3980万户，占全部注册企业的99%以上，中小企业实现的总产值占全国的工业总产值的60%，实现利税占全国工业企业实现利税的43%，其出口占出口总额的60%，还提供了大约75%的城镇就业机会。

因而，中小型会计师事务所的生存与发展是迎合中小企业降低成本的需要，中小型会计师事务所的存在是社会必然的选择。

1.2 中小会计师事务所的行业特征

1.2.1 内部治理机构不健全，组织结构扁平化。由于中小会计师事务所规模小，只需要一两个管理人员，权力比较集中，合伙人（出资人）一人多岗，负责多项活动，既是所有者，又负责日常管理，还承接具体业务。这种权力集中难以保证决策的客观性和正确性。同时，很多中小会计师事务所缺乏科学有效的内部考评和激励体制，员工积极性普遍不高。

1.2.2 在执行具体业务时，中小会计师事务所执业人员的风险意识不高，为尽快完成业务，经常不按照规定的程序执行业务，几乎不对内部控制进行了解、测试，主要运用账证核对、账账核对、账表核对这些简单的审计方法，对经济业务的实质分析不够，容易导致审计疏忽，使审计结论出现重大差错。

1.2.3 从业人员综合素质不高。大多数注册会计师精通财会知识、审计知识，但对于相关的投资管理、管理咨询等知识了解甚少，水平有限。2010年的全国前百家事务所中，注册会计师学历在本科及以下的占总数的88.91%，硕士（含双学历）的占总数的10.66%，博士及以上的只占总数的0.43%。

1.2.4 中小会计师事务所员工流动性大，员工流失率高。与国内大型会计师事务所相比，中小会计师事务所的收入普遍偏低，且事务所规模小，管理结构扁平化，缺乏晋升制度，激励制度不够科学合理，利润分配难以保证公平和体现个人价值，因此，中小会计师事务所难以吸引外部的人才，而内部人员在取得丰富经验后，往往为了个人更高层次的发展流向大型会计师事务所或者企业中。

2 中小会计师事务所激励现状

2.1 轻培训

在当今知识快速更新的时代，“活到老，学到老”已是大家都熟知的理念，终身学习已成为基本要求。然而，许多中小会计师事务所只注重短期利润，节约培训费用，忽视培训带来的长远增值发展，不注重培训，提供的培训机会很少，培训内容单一，没有严格的培训目标；晋升困难，没有科学的职业生涯规划，导致现有的人力资源技术能力无法满足事务所需求，同时导致事务所无法满足员工追求个人发展的需求，最终使得员工对事务所的满意度和忠诚度降低。

2.2 缺乏晋升机制

Mark Steadrnan对中小会计师事务所招聘和选拔管理人员的方式进行了调查，结果显示中小会计师事务所中的大部分是通过事务所网址（28.3%）和互联网招聘网址（15.7%）进行招聘的，这两种途径都属于事务所外部招聘；而通过内部选拔的管理人员仅占20.8%。事务所不注重员工的职业生涯规划，提供的薪金在行业中没有竞争力，留不住有经验的人才，当事务所需要管理人员时，取得经验的人才都已跳槽到大型事务所或者企业中。

2.3 不重视目标激励

根据洛克的目标设置理论，与员工共同确定组织的发展目标，对员工具有激励作用。设定具体发展目标和方向时，应让员工参与其中，这样既使员工清晰的了解了组织的发展目标，同时有利于员工朝着共同设置的目标努力。但是，很多事务所在确定发展方向时，并未让员工参与，由合伙人或少数管理人员拍板决定，或者目标不明确具体，只有短期目标而没有长期的发展目标，或者根本未设置目标，这样的结果是员工看不清事务所的发展导向，也不清楚自己在事务所的职业前景。

2.4 文化建设薄弱

企业文化是企业管理的重要内容，它融会了企业许多方面的内容，包括经营管理方式、管理模式、价值观念、群体反映和道德规范等，能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水平，具有凝聚功能、融合功能、导向功能，可以使员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略达成一致。但我国的中小会计师事务所大多未重视企业文化，未将其纳入人力资源管理中。

根据上述分析，可以看出中小会计师事务所的激励还存在一些问题，这些问题已经制约了中小会计师事务所的发展和壮大。

3 对中小会计师事务所的启示

3.1 降低对薪酬福利的不满意度

薪酬福利是员工认为最重要的激励因素。在双因素理论中，薪酬福利作为保健因素，满足薪酬福利，只能消除员工的不满意，而不能起到激励作用。具体可以采取下列措施：

3.1.1 增加薪酬福利的多样性

中小会计师事务所为了发展壮大，会将大部分利润留存，这就导致没有多余的收益用于增加员工的工资，员工的工资水平在行业中处于中低水平。为降低员工的不满意度，可以增加薪酬福利的多样性。比如，超过预期加班时间可以申请调休，增加休息时间；在忙季提供午餐和晚餐；制定为期四天的暑期工作周。

3.1.2 体现回报公平性

根据公平理论，员工会将自己的劳动回报与自己的投入、与同事的投入和回报、与朋友等进行比较，从而形成公平与不公平的心理。要降低不满意度，就必须体现公平。这就需要事务所了解现行行业中同类人力资源的报酬情况。另外，要体现公平，事务所还必须辅助于合理有效的绩效考核以及充分的知情权。

3.2 重视个体发展

个人发展是在重要性排序中排在第二位。在双因素理论中，个人发展作为激励因素，满足个人发展，能够起到激励作用。具体可以采取下列措施：

3.2.1 制定培训计划

基于事务所的工作性质，员工必须不断学习，以掌握最新的财经法规，才能使业务符合法律的规定。具体计划可以包括：对新进的没有经验的员工，实施导师计划，给每一位新进员工安排一位具有工作经验的老员工，给予指导，帮助其学习；建立内部信息共享平台，提供网上学习，解决时间问题，还可以将工作的心得在平台内分享给大家。

3.2.2 提供内部晋升渠道

在事务所感到人力资源缺乏时，要考虑通过外部招聘还是内部晋升来获得所需要的人才。外部招聘可以增加事务所的活力，但同时也增加了招聘和培训成本。内部晋升，既可以留住优秀员工，也不需要新员工与事务所的磨合，给现有员工提供可行的晋升渠道，适当运用扁平化的组织结构，也降低了合伙人的压力。

3.3 注重事务所文化

事务所的文化反映了事务所的经营理念、价值取向，对员工的个人价值有着一定的影响。好的文化可以形成好的工作氛围，同事之间相处融洽，合作轻松，有利于工作效率的提高。具体而言，可以加入当地的注册会计师协会，多与同协会的其他事务所进行联谊活动，相互学习；还应形成良性的竞争环境。

3.4 针对不同员工采取不同激励措施

不同的人群的需要不同，应针对不同员工采取不同的激励措施。女性更注重与同事的关系，针对女性员工应多组织旅游、家庭日等活动，加强和同事之间的互动。男性更注重同事的能力，针对男性员工应将不同能力的员工分开在不同的团队中，相互督促；行政管理岗位的人员和合伙人的注册会计师偏好薪酬福利，针对他们，应考虑提高加薪的幅度或者减少加薪的间隔期；中层的注册会计师不太重视薪酬福利，对工作的回报关注较弱，他们更重视个人发展以及成就感，针对他们应提供更多的国内外学习的交流机会。

参考文献：

[1]中注协.注册会计师行业课题研究报告[R].2013.2：103.

[2]张乃奎，崔雪梅.德鲁克的管理秘诀[M].北京：光明日报出版社，2011.

[3]Mark Steadrnan.What small CPA firms are doing to recuit and retain staff[J].The CPA Journal，2008.

[4]张红琴.北京地区中小会计师事务所运营效率分析[J].会计之友，2012（15）：50-53.

[5]岳玲康.论激励的正作用与反作用[J].科技与管理，2004（6）：115-118.

[6]孟凡茹.激励教学法及其在大学英语教学中的运用[J].教育前沿（理论版），2010（1）.

[7]王转利.知识型员工的激励方法研究[J].管理学家，2011（8）.

作者简介：

朱未萍（1967-），女，浙江海盐人，双学士，副教授、硕士生导师。现任江南大学、江南大学资产经营管理有限公司法律顾问、江南大学中小企业管理与发展研究院院长、无锡中小企业发展研究中心主任，江苏无锡崇宁律师事务所兼职律师。

邱顺顺（1988-），女，重庆人，江南大学商学院2011级硕士在读，企业管理专业。

作者：朱未萍 邱顺顺

证券会计师行业发展研究论文 篇3：

本土会计师事务所国际化发展的保障研究

摘要：自实施国际化发展战略以来，本土事务所的国际化发展取得了可喜成绩，但与国际大所相比仍有一定差距。本文从政府及相关部门的支持、行业监管以及事务所自身三个方面对事务所国际化发展的保障体系进行研究，提出相关对策建议。

关键词：事务所；国际化；会计服务

经济全球化和中国企业跨境经营对本土事务所国际化发展提出了迫切要求，但是由于历史发展的特殊性，本土事务所国际化水平不高，仅依靠自身努力难以在海外市场上取得竞争优势。现阶段，本土事务所国际化不仅需要政府及相关部门、行业监管部门的政策保障与支持，而且需要自身完善内部治理，增强核心竞争力，进而打造国际品牌。

一、政府及相关部门：加大政策支持，促进服务出口

实现注册会计师行业国际化发展，促进我国会计师事务所“走出去”，离不开国家相关政策的支持。我国政府及相关部门应该共同制定扶持会计师事务所国际化的具体政策和办法，以加快我国会计师事务所“走出去”的步伐。

财政部门应该积极发挥作用，为具有一定收入规模和市场影响力的事务所提供资金帮助，减轻本土事务所在境外设立分支机构等所需投入的巨额成本负担。商务部一是要为会计师事务进行海外经营提供审核便利，促进大型会计服务机构国际化发展。二是要搭建会计服务供需对接平台，做好企业与事务所之间的纽带沟通作用。三是将支持现代服务业和服务贸易发展的优惠政策向注册会计师行业倾斜，鼓励具备条件的事务所提升服务能力，加快实现会计服务的贸易化。证监会应该以资本市场改革发展为契机，积极配合财政部，大力推进会计师事务所国际化。与境外证券监管机构进行广泛的交流与合作，为事务所境外提供会计服务创造良好的国际环境。国资委则可以通过鼓励和支持其监管下的企业在国际化经营过程中优先考虑“走出去”的事务所为其提供境外服务。此外，税务部门可以为“走出去”的会计师事务所提供一定的税收优惠政策，利用税收优惠政策减轻会计师事务所国际化的税收成本。

二、行业监管部门：搭建国际平台，推进基地建设

会计师事务所国际化离不开行业监管部门的扶持，中国注册会计师协会（以下简称“中注协”）可以从以下几个方面进行努力，为本土会计师事务所国际化提供便利条件。

1.加强国际交流与合作

事务所进行海外扩张，进入境外市场是第一步，市场进入壁垒的高低就体现为市场准入条件。行业监管部门应该积极通过各种方式，就会计服务业的市场准入条件与一些国家和地区进行谈判，从而为我国事务所进入海外市场创造有利的外部环境。例如，中注协应该加强与境外职业团体的联系，进行深入的交流与合作，努力实现我国注册会计师与境外及其它国家注册会计师执业资格的相互认可，为本土事务所在海外开展业务提供便利；在中国企业聚集的国家或地区设立办事处，为那些有意向在这些国家、地区设立执业网络的我国会计师事务所提供直接的服务。此外，监管部门还可以就事务所的合作方式等问题与其它国家监管部门进行交流，为中国事务所争取海外话语权，帮助其在国际市场上快速成长。

2.推进会计服务示范基地建设

事务所作为会计服务供给方与政府部门、企业各类组织等需求方之间迫切需要一个有效沟通平台。推动会计服务示范基地建设，打造一批能够提供特殊领域、高端需求、高技术含量、高附加值专业服务的会计师事务所，有利于增强事务所的自身实力，在行业发展中起到模范和领先作用。中注协应该继续加强与各方合作，将示范基地打造成会计服务的出口高地。通过基地建设，一方面使事务所更好地了解“走出去”企业的需求，另一方面促进事务所自身发展，进而以更好的服务质量、更高端的技术含量为企业海外经营提供会计、审计支持，在了解企业需求的基础上，更有效地参与国际市场，避免因盲目扩张造成的资源浪费。

三、本土事务所：完善内部治理，打造国际品牌

会计师事务所国际化中最重要的主体是会计师事务所，要实现本土会计师事务所更深层次的国际化发展，必须依靠自身努力打造国际品牌，通过人才培养、质量提升、业务拓展、文化建设等方面来完善内部治理，提高事务所核心竞争力，增强国际市场的影响力。

1.注重国际化人才培养

会计师事务所要实现国际化，首先必须拥有一支具备国际执业资格和境外工作能力的人员队伍，加强自身队伍的建设，提升所内注册会计师走出去的能力成为非常重要的环节。会计师事务所的人才培训不应千篇一律，而应该因人制宜。对于具有国际化执业资格和境外实力经历的人员，事务所应该充分给予其海外锻炼的机会，通过实践来进行培养，丰富其境外执业经验。对于其它人员，事务所应该通过讲座或者经验交流等方式进行培训，挑选有潜力的人员进行重点培养，为国际化发展提供人才储备。此外，还要特别注意对英语的培训，开展海外业务，英语是必不可少的语言工具，事务所应该每年进行会计、法律、税务等方面的英语培训，必要时，还可根据业务所在地的具体要求对相关人员英语水平进行培训，降低或避免国际化的语言障碍，增强相关人员的业务交流能力，使得事务所在境外开展业务时，能够更好地适应外国的法律环境、文化环境。

会计师事务所的人才培养，应该具有系统性、持续性、完整性，而不是简单地、重复地知识叠加。通过培训，要能够使相关人员系统地掌握各种专业知识和境外执业技能，实现自身能力和业务素质的不断提升。事务所的人员培训应该与自身业务需求相结合，确保在国际化进程中人才数量和质量的供给。

2.努力提升业务质量

会计师事务所要想在国际市场上承揽业务，必须要拥有过硬的质量，以嬴得国际客户的认可。提升业务质量，是会计师事务所打造国际品牌的必经之路。业务水平和执业质量是事务所赖以生存的前提条件，是影响会计师事务所核心竞争力的关键因素，没有精湛的执业质量和高水平的业务素质，会计师事务所很难在国际市场上保持一定的竞争力和影响力。本土会计师事务所必须加强执业质量建设。

执业质量是事务所得以生存和发展的土壤，会计师事务所应该建立以质量为导向的薪酬、业绩评价及晋升政策和程序。业务承接和保持时，会计师事务所应该对自身拥有的资源进行评估，只承接能够胜任的业务。对高风险业务的签字注册会计师进行专项授权，保证项目负责人的素质和专业胜任能力。业务执行的过程中要严把质量关，委派具有足够、适当经验和能力的人员进行执业，对于疑难问题要能够充分进行组内讨论或者利用专家的工作。严格业务复核制度，组内复核、项目质量控制复核等都不能只停留于形式上，要真正地落到实处。同时，事务所应委派专门的人员对质量控制进行监控，并定期进行通报，以保证质量控制政策和程序的有效运行。

3.积极拓展业务领域

会计师事务所的国际化扩张除了要提升业务的质量外，还应该进行多元化发展，积极拓展非审计业务。与审计业务相比，非审计业务更加灵活，受到的限制条件较少，市场增长潜力更大。拓展非审计业务，实现业务多元化发展不仅能更好地适应客户的需求，也有利于会计师事务所平衡业务，扩大市场份额。本土会计师事务所在国际化发展的过程中，要充分挖掘客户的潜在需求，大力拓展管理咨询、税收、会计、法律等非传统审计业务。事实上，中国企业进行海外经营，除了审计业务的需求外，对税务服务和咨询服务的需求也比较大，包括进行境外税务咨询和税务筹划，减少税收支出成本；进行生产管理、财务管理、市场管理咨询；境外法律咨询；海外投资项目分析和战略分析等。实行多元化发展，事务所应根据自身的市场定位，结合客户的需求，实施差异化发展战略，有意识、有目的地调整人员队伍结构、培养相关人员执行非审计业务的能力，在国际市场中开辟属于自己的天地。

4.营造和谐的文化氛围

国际化人才培养效果及业务质量的提升与事务所的文化氛围存在着必然的联系。良好的文化氛围有利于创造轻松和谐的工作环境，凝聚员工的价值观，增强团队合作精神，促进事务所的发展。反之，不好的文化氛围会导致人心涣散，无法留住人才，人才一旦流失，事务所的发展也将成为一句空话，业务质量的提升更是天方夜谭。

走国际化道路的事务所至少应该从以下方面进行文化建设。第一，坚持以人为本。人才是事务所发展的根本保证，以人为本要求事务所在保证员工合法权益的基础上，充分发挥个人积极性和主动性，调动员工的工作热情与激情。第二，培养团队精神。事务所业务的复杂性和多样性决定了任何一项业务都不可能由单一个人来完成，必须依赖团队合作。培养团队精神，就是要加强团队学习和团队协作。在充分发挥每个成员才能的基础上，增进交流，力求知识与信息共享，做到优势互补，相互学习，共同进步。良好的团队合作，既有利于提高审计工作效率，又可以在一定程度上保证审计工作效果。各团队整体素质的不断提高，整个事务所的业务水平才能不断提升。

5.采用特殊普通合伙制的组织形式

规范合理的组织形式，可以促进事务所的国际化发展，特殊普通合伙制是我国会计师事务所国际化扩张的必然选择。由于历史发展的特殊性，我国会计师事务所多采用公司制组织形式，有效规避了风险，但制约了事务所的国际化发展。特殊的普通合伙组织形式，要求一个或数个合伙人在执业活动中因故意或者重大过失造成合伙企业债务的，应当承担无限责任或无限连带责任，其它合伙人以其在事务所中的财产份额为限承担有限责任。合伙人在执业活动中非因故意或者重大过失造成的合伙企业债务及合伙企业的其它债务，由全体合伙人承担无限连带责任。这种组织形式下，有过失的合伙人和无过失的合伙人承担不一样的法律责任，可以避免因风险共担而带来的不利影响，有利于事务所注重风险的管理。2010年以来，国家出台了一系列会计师事务所转制政策，推动大中型会计师事务所从有限责任制转为特殊的普通合伙制，以实现事务所做大做强。事务所应该抓住机会，积极采用特殊普通合伙制的组织形式。

综上，本土事务所国际化发展，需要各方面共同努力。政府及相关部门，应该加大政策扶持，促进会计服务出口：财政部门提供资金资助；商务部门提供审核便利、充分发挥供需纽带作用；给予服务贸易政策倾斜；证监会积极参与国际交流，促进资本跨境合作；国资委鼓励其监管的企业优先选择本土所提供境外服务；税务部门提供税收优惠等。行业监管部门应该搭建国际平台，推进会计示范基地建设。事务所本身应完善内部治理，打造国际品牌。通过人才培养、质量提升、业务拓展、文化建设等方面，提高事务所核心竞争力，增强国际市场上的影响力。（作者单位：湖北经济学院法商学院）

本文系湖北经济学院法商学院2014年院级科学研究项目（项目编号：2014K06）的阶段性成果。

参考文献：

[1]郝军.论我国会计师事务所品牌建设[J].中国管理信息化，2014（2）.

[2]陈永宏.“十二五”时期大型会计师事务所品牌创建的思路[J].中国注册会计师，2012（1）.

[3]吴溪，陈梦.会计师事务所的内部治理：理论、原则及其对发展战略的含义.审计研究，2012（3）.

[4]夏祖军.会计报务示范基地：注会行业搭建新平台[N].中国财经报，2011（6）.

[5]张龙平，鲁清仿.本土会计师事务所集团化发展研究[N].财会通讯，2012（1）.

作者：张呈