团队建设促进人才培养

第一篇：团队建设促进人才培养

加强营销团队建设 促进卷烟营销上水平

在现代企业管理中，营销职能是居核心位置的管理职能，烟草企业也不例外。随着地市级公司市场营销主体地位的确立，卷烟营销团队建设也必须做出相应的调整。通过团队能力的提升来灵敏地反映市场、高效地服务市场并最终有效地控制市场，是卷烟营销团队建设的重要内容。

地市级公司市场营销主体地位的确立，要求卷烟营销团队必须是一支“快速、高效”的队伍。“快速”就是要求团队必须具备敏锐洞察市场的能力、信息沟通迅捷的能力、果断决策的能力以及较强的执行能力，它是营销团队适应变化，保持活力的能力。“高效”就是要求团队合理利用资源，能够在时间、成本、成功率等方面充分体现效率，它是营销团队参与竞争，并通过竞争积累优势的能力。

完善组织架构，制定明确的岗位职责。一是设立机构，明确分工。将地市级烟草公司营销管理中心作为卷烟营销政策的制定部门，区域营销部作为区域营销策略的实施部门和市场信息收集与反馈部门的两级营销团队组织。二是设置岗位，明确职责。在营销管理中心设置综合统计员、品牌管理员和货源管理员岗位，承担起与卷烟工业企业的沟通协调职责，成为卷烟营销团队与上游组织(工业企业)的联系人。在营销管理中设置中心客户服务助理和网建管理员，在区域营销部设置市场经理和客户经理等岗位，作为卷烟营销团队与下游组织(零售客户和消费者)的联系人，以此为营销团队建立良好的沟通机制。三是修改完善岗位说明书。按照岗位设置要求，由营销团队的每位人员草拟出各岗位的岗位说明书，通过对每项业务流程的梳理制定出科学合理的岗位流程，以此规范员工工作行为，提升团队的整体战斗力。

完善团队建设，突出市场经理作用。市场经理是客户服务中心具体从事客户服务、营销及管理的岗位，具有既是营销人员又是管理人员的双重角色特征。市场经理作为基层营销团队中的中坚力量，应该树立三种意识：一是管理意识。市场经理通常管辖多个片区，管理的零售客户数量较多，因此应树立起较强的管理意识。二是团队意识。团队建设是市场经理的主要职责所在，随着市场动态的变化发展，管理难度也在相应加大，因此应发扬团队协作精神，发挥团队力量。三是全局意识。市场经理在开展工作时，要着眼大局，从细小工作入手，既要管好自己的“责任田”，又要树立公司良好的形象。 完善奖惩体制，打通人才晋升通道。一是根据岗位说明书提出的要求，制定出工作岗位的等级标准、工作标准、考核方法与考核细则，明确岗位职责、任职条件、考核指标与考核办法;二是通过竞聘上岗选择德才兼备的优秀员工加入营销队伍，提高营销队伍的整体工作能力;三是按照岗位特点，采用“营销岗位技能比武”等形式选拔出团队中营销技能出色的人员，树立榜样，营造良性竞争的良好环境;四是为员工的职业生涯打通纵向和横向通道，无论员工处在哪个岗位类别和级别，都可以通过竞争上岗、职称评定及年终考核三种方式实现纵横两个方向的发展。

完善考核流程，提高员工工作积极性。要根据营销岗位的特点，积极修订、完善绩效考核机制。紧紧抓住实施ISO9000项目的时机，编写和修订相关的流程文件、岗位说明书和制度文件，进一步加强企业规范管理，促使运行机制逐步走上严格规范的道路。要逐步完善督察考核机制，形成行之有效的季度、月度和周工作考评模式。每月月底组织召开月度考核会议，由考核人员对考核情况进行通报，对照岗位职责和月度工作计划对员工进行考核打分，对存在的问题进行分析研究，提出整改措施。要增强考核的透明度和公正性，每月将考核结果进行公布，使大家都能清楚地了解到各自的得分情况和扣分原因，激发员工的工作热情。要按照评价结果对员工实行奖惩管理，表扬先进，批评后进。如果连续四个季度考核处于末位的营销人员，坚决调整岗位，并及时补充新鲜血液，增强后劲，增强营销人员的危机感和使命感。

定期分析市场信息，改进工作方法。营销管理中心和区域营销部要每月召开一次工作分析会，研究当前市场需求情况、社会库存、市场零售价格、各品类卷烟销售情况等信息，为卷烟销售的决策提供客观依据。

提高工作检查效率，实行表单化管理。要对卷烟营销工作的各个环节统一设置标准化的表单，促使业务流程环环相扣，量化各岗位工作任务，提高执行能力和执行效果。实行表单化管理，有利于减轻营销人员的文字汇报任务，降低管理成本;有利于企业整合信息资源，提升营销监管与服务水平。 牢固树立“两个至上”行业共同价值观。卷烟销售网络建设是维护国家利益和消费者利益的重要载体。企业要抓好客户投诉工作，“从客户最需要的事情做起，从客户最不满意的地方改起”，保证对客户的服务及时到位。要着力抓好信息反馈工作，通过量化考核等方式，提高客户经理、市场经理收集、过滤、分析市场信息的能力，积极协助工业企业做好品牌培育、市场引导、需求预测、信息共享等工作，不断提升服务水平，巩固和深化新型工商关系。 保持“诚实守信、服务至上”的工作作风。要把“诚实守信”作为卷烟营销工作的行为准则。在营销工作中，营销人员要常常与人打交道，必须做到待人诚恳，实事求是，讲究信誉，树立良好的美誉度。

第二篇：加强学习型团队建设，促进教师专业发展

学校的发展是由多种因素构成的，但最基本且最重要的因素是教师队伍的整体素质。教师的自身素质与教育智慧对学校教育质量的提高起重至关重要的作用。 居于以上认识，校领导班子，对教师队伍结构进行了系统分析，制定了“建设一支师德高尚、教育教学能力强、学历层次与年龄结构合理的师资队伍”五年发展规划。为适应新时期课程改革的需要，将“加强教师队伍建设，促进教师专业发展”这一实验课题，经过三年来的反复论证，我们提出了“加强学习型团队建设，促进教师专业发展”实验研究这一课题。

为适应教育的发展趋势，加强学习型团队建设，从整体上提升教师专业素养，以促进教师适应新时期教学改革的需求。

一、构建学习型组织，促进教师自主发展

走进新课程后，教师主体思想、 教师专业化发展及教师反思性实践，从不同角度对教师成长提出了新的思考。为使教师以主人翁的姿态应对教育教学活动，为培养和造就新型教师，结合我校校本实情，进行了积极的尝试。

1、新教师培训，打好坚实基础

为使参加工作的新教师尽快地进入教学角色，我校对新参加工作的新教师进行了岗前培训、岗中指导。一是岗前培训。组织教师参加由市教育学院组织的新教师上岗前培训，目的使教师快速进入角色，适应教学要求。岗前培训人员达到100%。二是岗中指导。新教师在承接教学任务的同时，与学科骨干教师结对子“传、帮、带”，教学管理人员进行跟踪指导，指导常规工作，重点是课堂教学，使新教师一年进入角色，二年达到合格，三年进入骨干教师行列。教师中有许多优秀人才脱颖而出。庞静、张艳梅、门海涛等教师率先进放区教学新秀行列。

2、培训者培训，促进能力提升

教学管理人员在自我提高的同时，积极参加市教育学院小学教研培训部举办的培训者培训。通过培训，掌握培训技能，运用新的教学理念，指导教师走进课改，并解决课改进程中遇到的实际问题。每月两次的校本培训，教师通过培训者的引领，掌握课改新动态，借鉴名校先进经验，促进了教师教育教学能力的提高。

3、骨干教师培训，树立学习典型

“十五”期间，我校被上级主管部门认定的省级骨干教师有3 人，市级骨干教师8 人，区级骨干教师12人，均参加了培训，现已结业。"十一五"期间重新认定的新一轮省级骨干教师有1 人，市级10人，区级22人。这些骨干教师在不同的学科领域里，对教师成长与发展起着领引作用。如送教下乡活动中的城乡教师同台献艺、每年一度的骨干教师示范课(走近新课改引路课等等)。数学学科的李文娟被评省数学科教学能手、市学科带头人区级首届名师;关春霞被评为市教学新秀、区学科带头人、区第二届名师;语文学科的王海燕被评为市学科带头人，率先列为高级研修班学阳天员;朱永丽、宋金莲、候红艳被评为区学科带头人。郭小红、宣丽娟、宋玉杰、门海涛、赵丹这些骨干教师被优选为区名师班学员。

4、教师岗位培训，更新知识结构

在职教师岗位培训中，我校教师全员参加新一轮继续教育岗位培训。通过培训，补充了教师本体性知识，丰富了教师的文化底蕴，使教师实践知识上升到理性认识得以完善，条件知识得以进一步更新。在培训中，村小教师克服路途较远、严寒酷暑等困难参加学习多次受到好评。褚福莲等八位教师被评为优秀学员。

5、信息技术培训，加强学科整合

结合信息技术的进一步使用，我们从教师中选拔具有一定潜力的四位青年教师承担教师计算机校本培训任务，他们善于钻研，进行自学自悟。一是参加市电教部举办的信息技术学科培训;二是由于各校设施配置不同，有的是借助WHNDOWS操作系统进行教学，有的是用DOS操作系统进行教学。

为更好地实施信息技术学科教学，通过有效的教研互动，互相学习，互相促动，形成资源共享，优势互补之势，使我校计算机学科教学有序开展。与此同时，也为其它学科信息技术进课堂提供了便利条件，培养了一大批信息技术应用方面的骨干教师。 王江锋、初传军两位教师被评为市信息技术教学能手，杨兆明被评为市信息技术教学新秀，巴连余被评为电化教学优秀教辅人员。孟香君老师的课件“环境保护”荣获省课件制作一等奖。杨兆明老师的信息技术说课荣获市二等奖。

6、学历提高培训，完善知识体系

随着教育教学的不断发展，新一轮课程改革向我们提出了更新更高的要求，为此，教师提高学历水平的同时，也促进了教师专业水平的发展。教师终身学习意识强，专科以上学历教师占教师总数的86%;教师利用假期及时充电，进一步完善更新、知识结构，为教师教育教学工作的顺利开展，奠定了坚实基础。

二、构建教研培训体系，促进教师快速发展

新一轮课程改革立意高，视野广，观念新，力度大。因此，教师观念的转变与自身素质构建是课程改革成败的关健。我校遵循省、市、区课改实验工作要求，本着“自主实践、感悟体验”的培训理念，坚持“先培训后上岗，不培训不上岗位和”边实验、边研究、边学习、边总结的教研原则，采取了分层(科)培训、课题牵动、优化管理等具体措施，让教师在学习、实验、研究中转变观念，提高认识，培养驾驭课程改革的能力。

1、结合课题研究，把常规与科研整合

实施新一轮课程改革的过程就是带着问题探究的过程。在我校省“十五”规划课题—小学数学创新学习实验所取得的成果基础上，确立“十一五”课题—“有效教学策略研究与实验”，其目的在于了解情况、发现问题、解决问题，以科研促课改，发挥课堂教学的实效性，全面提高教育教学质量。

在科研上，我们提出了“五个一”的科研工作目标。结合校科研课题，提出一个子课题(小课题)，设计一个实施方案，写出一份实施计划、上一节研究体验式公开课、发表一份高水平科研论文。结合小课题实验研究活动的开展，我们每学期开学第一个月举办教师全员性“优质课”评比活动，促进教师查找不足，修正自我。第二个月开展骨干教师“典型引路课”活动。第三个月实施课堂教学“开放周”活动，请家长同志走进来参与学校教育教学。第四个月开展学期课堂教学"汇报课"活动。教师在教学中，不断总结教学经验，形成了自己的教学风格，构建了学科教学模式。郭小红、门海涛老师在参加市学具课评比活动中所做的课荣获一等奖。宋金莲、候庆云两位教师参加市、区说课竞赛分获

一、二等奖。教师荣获省、市、区教学设计奖32项，取得省、市优秀科研成果223项。 吴永军获得全国青少年科技大赛“十佳”教师，青少年科技大赛一等奖、省级青少年科技大赛二等奖、市级青少年科技大赛一等奖殊荣。

2、优化常规管理，促进师生共同发展

在教学常规上我们很抓了“四课”。“四课”是指“备课、上课、听课、评课”。备课包括集体备课和个人备课。在备课中我们提出：一是扩大备课阅读量，拓展信息来源，阅读相关资料;二是补充重组教材内容，使教师善于处理教材，敢于超越教材;三是提倡多学科、多元化的整合性教学设计，提倡多学科教师合作备课。

上课即40分钟时间的有效利用。课堂教学中要求教师做到：

(1)优化教学内容，使教学内容呈现方式多样化，使学生经历知识形成的过程。问题由学生来提出，结论由学生来探究，方法由学生来摸索，结果由学生来评价，发展了学生的创新思维。

(2)通过引导学生在生活情境中去探究知识，让学生感受到学习知识的价值，培养了学生对知识的实际应用能力。

(3)引导学生在实践活动中去体验、感悟、探索知识，培养了学生积极的学习态度、动手实践能力，满足了学生发展的精神需求。

听课包括校长、教导主任和教师之间每周互听课。

评课指听课后与教师之间的交流与反馈。教学常规管理重点抓教学反思与教学设计这两个环节。

3、结合自学自练，丰富教师内涵

每学年开学初，教师要根据自己的发展现状，制定教师自我发展计划，目的是丰厚教育理论，提升文化品味，形成教学特色。一是夯实教师教学基本功。做到每天书写一板粉楷，每周写一篇钢楷，画一幅简笔画。二是强化教师学科基本功。做到每学期上一节优质课，每月进行一次教学反思，每学期写一份教学体会，形成自己的课堂教学特色。三是提升教师文化品位。做到学习相关学科知识，读一本教学理论书籍，每周背诵古诗两首。教师结合自学自练，补充了自身知识缺陷，丰富了文化底蕴，提升了教育教学水平。杜宏波、温慧鑫、吴永军、三位教师在市举办的音、体、美学科教师技能大赛中，名列前茅，受到好评。王秀艳老师在市、区举办的英语竞赛中荣获六项殊荣。孙波加省四城区体育研讨会论文获一等奖在大会上交流，所做的课受到好评。教师在参加市、区举办的各类竞赛中都获得了成功体验。

三、构建校本培训模式，促进教师专业发展

校本培训以反思性教学实践为基本特征，以参与式培训为主要形式，它的基本策略有自我反思、集体备课、互动研讨、案例学习、专题论坛和课题研究。

校本培训是教师培训的主渠道，是引领教师走进新课改的关健。为此，我们结合校本培训策略，依据我校校本实际，开展校本培训活动。

1、自我反思—促进教师能力提高

教师用批判、审视的眼光，通过教学前、教学中、教学后三阶段，对教育问题的反省、思考，探索并做出理性的选择、判断与整理，从而促进自己观念转化，能力提升。要求教师每月写出一份教学反思，写出自己的行为记录(学生分析、策略分析、亮点分析)，得出经验的积累，从而提高教学能力。在这一活动中，青年教师进展很快。如郭春红、张兴波、寅丽娟等青年教师，结合教学实际，集中反馈，促进自身教学能力快速提高，今年有13人参加了市、区教学新秀、能手评比。

2、集体备课—促进教师资源共享

集体备课主要突出交流与反思。程序是个人备课、集体议课、专人整理、反思 修改。每学期中心校范围内举办两次集体备课活动。具体由教研组长负责按集体备课程序进行，备课结束后要向教导处进行汇报。为避免集体讨论和交流流于形式，中心校教学人员进行实地考查，对在集体备课中认真准备，提出有价值的建议的教师给予表扬和奖励。在这一活动中，受益最深的是村小教师，因为他们每学年只有一个班，平时没有机会与同学年教师进行交流与探讨，集体备课是同学年组共同研讨的最好时机。

3、互动研讨—促进教师优势互补

互动研讨是围绕典型课例进行的，突出教师参考的培训形式。环节：集体听课—分组讨论—大会交流—专家分析—总结评估等环节进行。互动研讨的重点是提供“教什么和怎么教”的模式，是为了解决问题。互动研讨按不同的学科每两月开展一次，教师在互动研讨中，都是平等的参与者，这有利于调动教师的学习热情、已有经验和内在潜力，使教师间经验得以互相借鉴。

4、案例学习—促进教师经验积累

为更好地开展案例学习，培训者注重收集典型案例，引导教师定期“讲述自己的故事”，反省自己的教学实践。教师通过案例解读、课件演示、角色转换、情境模拟等方法激发参训教师参与研讨的积极性。培训者对案例要做全面、深刻和点评。即要把优点说够，要给人以鼓舞，又要把问题说透，给人以鞭策。

5、专题论坛—促进教师能力提高

专题研讨的内容主要基于教师在教育教学中产生的问题。对于个性的问题由学年组间探究解决;对于学科教学中存在的共性的问题，由教研组协调研究解决。这种专题性论坛促进教师围绕专题查阅大量资料，总结思考自己的经验，通过调研访谈、同伴质疑，促进教师共同提高。

6、课题研究—促进教师提高功效

课题研究是提高教师课堂教学效率的有效途径。在课题研究中有意培养教师的问题意识，让教师真正领悟“问题即课题 ”，“教学即研究”。步骤是：问题—设想—尝试—总结—反思。提倡教师进行小课题研究，确实解决教学中存在的实际问题。

我校的校本培训模式构建是实施新课改以来开展的一种尝试性教学行为，在实施的过程中，还有很多不足，通过反思修正，有待于进一步完善与修正。

四、学习型团队建设再思考

(一)校本培训，注重实效，以评促变

培训思路：

1、把校本培训做为教师继续教育工作的基础性、长期性工作来抓。

2、科学规划今后五年校本培训规划与计划。

3、在中心校范围内全面启动，抓点带面。

4、抓住校本培训的关健环节，促进教师快速发展。

具体做法： 一是在符合学校发展规划和战略构想的原则下，指导和帮助教师确立自我提高计划; 二是组织开展教师校本培训活动，人人都要有明确的学习计划; 三是组织每位教师就自己的教学思想、教学个性、教学 中的优点及不足，教学中存在的问题进行反思; 四是在教学反思的基础上组织教师开展教学实践创新;五是组织教师结合自己教学中存在的问题进行校本研究，提高教师的教育创新能力。 六是对教师的专业发展水平进行评价。

必备条件： 一是校长要有先进的教育理念; 二是学校要有较高的教学质量; 三是要有专门的培训组织机构; 四是骨干教师和先进教育设施;五是建立培训管理的激励机制。

(二)资源共享，优势互补，共同提高

一是在时间允许的条件下，敬请区教研室人员，来校进行调研，以促进我校拉近城乡距离，跟随时代发展需求;二是开展与名师互动活动(送教下乡)。通过观摩名师班一系列的研讨活动，促进教师借鉴他人之长，形成优势互补，资源共享。三是与区内学校开展校际间活动，下属分校能够与市内学校结成对子，帮扶弱势学校，互相促进，共同提高。四是发展的有潜质的骨干教师与区内名师建立师徒关系，借名师效应，名师引领，促进我校教师队伍整体素质提高。五是与市小学教研部经常性沟通，关注农村教育发展，使教研活动、师资培训向弱势学校、弱势群体倾斜。目的是快速提高农村教育质量。

(三)激励机制，发挥潜质，创造机遇

采用以人为本的管理。结合人事制度改革，充分用好教师30%津贴和岗位补贴，对于成绩突出和有特殊贡献的人在评优、晋级、提升给予优先考虑。

一是激励教师积极进取，开拓创新; 二是引导教师敬业爱岗，精益求精;

三是鼓励教师勇挑重担，多做贡献。

充分利用激励机制，挖掘教师的潜在价值，引发其强烈的需求动机，以进一步唤起、激活和弘扬教师对人生境界更高层次的追求，从而促进教师自身的不断完善和自身价值的不断实现。

(四)自我剖析，正确引导，营建氛围

利用先进的教育理念，领引教师快速投入教育教学改革，并依据学校实际，进行自我剖析，制定出有助于学校可持续发展的管理机制，促进教师发展的管理体制，形成为学生发展服务的管理氛围。

学习，让自己不断进步 ;行动，让自己享受生活;思考，让自己更加聪敏; 收获，让自己更加充实。在教师专业发展的时代背景下，学习型团队建设承担起教师专业发展的重任，教师也在学习力提升的过程中，逐步从幼稚走向成熟、从懵懂走向智慧、从感性走向理性、从经验走向科学与艺术，最终实现了教师发展质的飞跃。

随着市区的南移，江南新区的建设，我校将面临一个新的发展机遇，加强学习型团队建设，建立有效教师培训导向、激励、保障机制，搭建促进教师专业发展的绿色平台，给教师创设施展才华的机会，努力把学校建设成真正意义上的学习化组织。

第三篇：薪酬体系人才培养储备与团队建设

求职者在选择公司时的共同点：1 能赚钱2 能学到东西有发展前景3 工作开心

薪酬体系：

业务员的工资体系原则：1.底薪+提成2 浮动制

1：) 试用期 (只有底薪，无提成)

2：) 正式工(底薪+提成+奖金)

(1) 试用期考核内容：工作态度 团队融入 学习力 主动性 执行力

(2) 正式工考核内容：工作态度 团队融入 学习力 主动性 执行力 产品知识 同行情况

业绩 责任心

薪资细节：

(1) 底薪 (行业与地区不一样制定出适合的量原则：赋于销售员工基本生活保障，

因为销售人员主要是销售提成)

(2) 提成：销售额的百分比或利润的百分比(建议销售额的百分比)高产值产品提

成一般不高于1% 附加值高的产品一般都在1-5%之间

浮动制：

此制度主要是用于激励员工的积极性在底薪和提成在原有不变的基础上，制定出阶段性的激励指标

(1) 业务员分一年，二年，三年，四年。。。。。

(2) 取行业等同工龄业绩的平均值为基准。

(3) 当业绩超出平均值时，超出部分给于更高的提成点数(具体指标结合自己的行

业情况来制定提成点数)

(4) 奖金的前提是完成行业平均业绩指标并且要超过一定的值，超出部分除了

给与额外的提成点数外，并且对与过去考核中底薪给与一个后续的奖励，并且第二年底的底薪按奖励后的标准发放。年底奖励与第二年中和年底两次发放完(此规定目的让销售人员明白，想长底薪想长提成点，决定权全在与自己手上，同时从某些层面上来讲可以协助企业留人)

团队建设：

1 人才培养

2 体系制度

3 团队氛围

4 职业规划

一：组成人员

1 部门经理

2 销售

3 销售助手

二：人才培养(即：人才储备)助手制度

(1) 当现有的业务人员步入正规时，就要考虑给其招一位销售助手，助手的工

作内容 与正式的销售一样，但助手做的所有的业务都归属于助手的东

家，并且这些业绩记入东家的业绩考核。但助手的底薪由公司发放助手

底薪标准，提成由自己的东家从自己的提成总数里面按一定的比例(十

分之一左右)给自己的助手，在公司发放销售提成时计算出数字发放给

助手，对与表现出色的助手公司可以酌情考虑给与鼓励奖(具体数额视

实际情况而定，其目的在与激励助手，增强其信心)

助手制度的主要目的在与：让每一个销售明白，当自己业绩达到一定的指标时公司就会给他配助手，因为这个助手就等同于是给他工作。这样老销售就会把自己所学到的所有经验会认真的教给自己的助手，因为助手做的越好，自己拿到的提成就会越多。此制度的好处：助手会在最短的时间内学到最多的东西，并且还是有老人手把手的教学(这是所有新人所期待的)对与公司而言在最短的时间内培养好了一个新人，并且老销售的客户资料新人也会清楚，资源共享，从而达到客户资料的公开性和客户的保全!对与销售来讲就是能赚到更多的钱。

助手制度考核标准：东家决定占助手总分的60% 还有40%取决于公司或部门的决定 对于有助手的销售考核标准：业绩增长 助手成长

(1) 产品知识

(2) 外贸技巧

(3) 独立出单能力

(4) 业绩

当助手的能力提升到一定的时候，就缙升为销售，享受与其它销售一样的待遇(因为助手不是终生制的)

二：体系制度

外贸经理： 外贸经理由业绩出众，责任心强，品德兼优的销售中选拔(曾经有带过助手并且培养出优秀助手的销售优先)

外贸经理职责：制定部门全年工作目标，以及实施方案，监督并执行。并且还要为此团队培养出更多优秀的销售和助手，外贸经理可以参与公司方向探讨和创新类的会议.

外贸经理考核标准：全年的业绩增长率 部门成员的成长在职期间有培训出能胜任自己岗位的人选来

外贸经理薪资体系：底薪+提成底薪公司制定，提成取决定此团队的总业绩，按一定的比例数值发放(注意：杜决外贸经理自己做业绩，即使有老客户只认外贸经理，那业绩可以由外贸经理自主决定奖励与团队里表现出色的成员)

三：团队氛围

原则：快乐工作，认真生活!!让员工对本公司产生一种归属感!由工作转变成自己的事业! 具体的要根据公司实际情况而定，活动细节可以由组内人员提建议，公司或管理者提议员工投票的方式来决定!

例如：(1)定期的聚餐，让大家相互认识，增进感情，增强团队与公司的凝聚力

(2) 定期的outing，让大家除了工作之外还有着共同的话题，增加生活内容以

达到从同事到朋友质的转变

(3) 团队内部的PK与奖励，具体PK内容可以是业绩，也可以是规定时间内

新客户数，或业绩总额等!胜者会由公司给予奖励，并且号召其它同事

向他学习，同时也让他给大家分享一下自己成功的经验和秘决。其目的

在与相互交流相互成长，形成友好的砌磋共同开创更好的方法与技巧。

四：职业规划

对与综合考核指标优秀的员工管理层给予重点关注与和培养倾向。给其制定职业规划，工作目标和发展方向。其目的一是做管理层的人才储备，更主要的就是培养其主人翁意识，给上一台阶思考问题，下一台阶做事情!!用正面积极的心态思维来带动团队其它成员，从而来打造一个健康团队!

销售工作贵在坚持，所以心态调节至关重要!建议管理层多多关注销售员的表现状况，及时的给与关心与鼓励。

人都有惰性，所以员工的激励很重要，尤其是销售人员更为明显。很多销售会满足与现状，作为管理层需要给其规划更高的生活标准和工作目标，有压力才有动力，从而达到不断的自我突破，给个人和团队带来新的指标和奇迹!

第四篇：以校园廉政文化建设促进辅导员团队建设3[1]

浅谈高校廉政文化建设 在辅导员团队建设中的作用

山西财经大学监察室主任 栗翠萍

一、引言与评述

我国的高等院校是培养高层次社会主义事业建设者和接班人的主要场所，也是社会主义精神文明建设的重要阵地。近年来，高等教育进入大众化阶段，学生规模、高校面积、设施设备都实现了跨越式发展。高校腐败案、辅导员利用学生评奖、评优、入党等谋取私利，收受学生钱物等事件屡见报端。这些都昭示出：高校并非一方净土，反腐倡廉建设任重而道远。尤其是辅导员队伍联系着千家万户，辅导员能否廉洁自律直接关系到人才培养质量，关系到思想政治教育工作的实效，关系到社会对高校教育的信任。党的十八大对新的历史条件下推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程作出了全面部署，强调要“加强反腐倡廉教育和廉政文化建设”。要从“建设社会主义文化强国”的高度认识、思考和推动廉政文化建设，用廉政文化引领风尚、服务社会、推动发展;总书记在十八届中央政治局第一次集体学习时指出，“反对腐败、建设廉洁政治，保持党的肌体健康，始终是我们党一贯坚持的鲜明政治立场。各级党委要旗帜鲜明地反对腐败，更加科学有效地防治腐败，做到干部清正、政府清廉、政治清明，永葆共产党人清正廉洁的政治本色”。 因此，高等学校党委强化廉政建设是社会主义教育事业健康发展的重要保障。将廉政文化融入辅导员队伍建设是高校廉政建设的重要内容，是打造一流辅导员队伍的创新举措，是辅导员增强自律意识、提高思想情操，提升拒腐防变能力、保证辅导员团队健康发展的关键。

二、廉政文化建设在辅导员团队建设中的意义和地位

廉政文化以崇尚廉洁，鄙视贪腐为价值取向，融价值观念、行为规范和社会风尚为一体，反映人们对廉洁政治和廉洁社会的基本认识、基本理念和精神。廉政文化是高校文化建设的重要内容之一，其就是要在高校文化建设中传播廉政知识，弘扬廉政精神，用廉政信仰陶冶师生员工的情操，推动人们形成良好的廉政修养、政治道德和思维方式，营造出公平、公正、和谐的育人环境。因此，高校廉政文化建设是辅导员团队建设的护航舰，是推进辅导员团队建设的重要力量。

1.高校廉政文化建设是加强思想政治教育实效性的重要途径。 教育牵涉到千家万户，越来越成为社会关注的焦点和热点。社会对教育的期望值极高，容忍度极低，近乎于零。一方面，辅导员一旦身染泥潭，必招致社会最大限度的讨伐，将给学校和教育行政部门带来无法弥补的损失。同时，高校辅导员队伍的纯洁性影响到大学生的价值取向、人生态度和道德理念。“正人必先正己，律己才能律人”。青年学生是国家的生力军，是党和国家的未来和希望，是党和国家建设事业的接班人。只有辅导员队伍纯洁了，才能切实加强对学生世界观、人生观、价值观的教育，才能使学生修德洁身，防微杜渐，才能引导学生树立权利意识、责任意识、奉献意识、感恩意识、法制意识，才能强化思想政治教育工作的实效性。另一方面，高校廉政文化建设是廉政文化教育进课堂、进公寓、进头脑的重要途径。廉政文化教育是对大学生法律知识、党纪政纪知识和道德规范的教育，使青年学生不断增强克己奉公、廉洁自律、艰苦奋斗的思想理念。高校廉政文化教育是学生健康成长的需要，为今后学生走上社会，承担重要工作职责打下扎实的思想基础。

2.高校廉政文化建设是辅导员队伍和谐发展的需要。 高校辅导员是大学生健康成长的领路人，是大学生的人生导师和知心朋友，肩负着教书育人、管理育人、服务育人的重任，要自觉按照廉政文化的要求约束自己的言行，为高校人才的健康成长创造出良好的氛围。这是廉政文化建设对辅导员队伍的总要求，也是辅导员队伍和谐发展的需要。在辅导员职业发展中，辅导员职业理念的塑造、职业精神的提炼、职业道德的养成是辅导员职业生涯发展的引擎。但在现实生活中，“金钱万能”“享乐主义”观念占据了某些辅导员的头脑，“功利与效率”取代了“公平与良知”，其负面的效果必然体现于日常的教育与管理工作中，辅导员不深入学生，不关心学生，疏于学生的管理与教育等。这些现象导致辅导员为人师表的风范尽失，极大影响了思想政治教育工作水平的提高，不利于教育事业的发展。这就需要加强高校辅导员廉政文化建设，树立正确的职业观和敬业观，尽职尽责地履行辅导员应有的道德和法律义务。

3.高校廉政文化建设是保持辅导员队伍风清气正的内在要求。 当前社会上各种消极腐败现象在高校都会有滋生的土壤，高校发展过程中也确实存在不少问题，各类违纪违法案件时有发生，甚至有媒体称我国高校已经成为“腐败的重灾区”。目前发生在高校的以贪污、受贿、挪用公款为主的职务犯罪问题，必须引起高度重视。尤其是发生在高校的违法犯罪呈现上升趋势。高校的违法犯罪严重破坏了高校宁静、祥和的知识氛围。这些犯罪一旦与大学生、辅导员产生联系，必将引起全社会广泛关注，产生极坏的影响。廉政文化建设要求高校辅导员必须认真学习廉政知识和廉政规范，自重、自省、自警、自励，自觉做端正党风和教风的表率。自觉地为维护党风，端正作风，为营造风清气正的高校文化氛围贡献力量。

三、辅导员团队中推进廉政文化建设的对策思考

廉政文化是指人们对于廉政的知识、信仰、规范和与之相适应的生活方式、社会评价，是以廉政为思想内涵，以文化为表现形式的社会意识形态及相应的制度和活动。廉政文化是社会主义先进文化的重要组成部分，是党风廉政建设的精神支柱和文化支撑。我们要发挥好廉政文化的传承和辐射功能，推动辅导员团队建设。为此，必须抓好以下几点：

第一、提高认识是前提。廉政文化是对传统教育方法的一个重大突破，符合反腐倡廉工作从根本抓起的发展方向。所以要从创先争优保持党的先进性，深入推进党风廉政建设和反腐败工作的高度，充分认识廉政文化建设的重要意义，进一步明确廉政文化建设旨在廉政，廉政文化建设仅仅是载体、过程和手段，着眼点和落脚点在于优化廉政环境。在具体工作中，要拓宽廉政文化的教育面，在辅导员团队建设的活动载体中，专门增设廉政文化教育内容。使辅导员自觉接受廉政文化教育。提高认识，进一步增强开展廉政文化建设的自觉性。同时，围绕学生工作，把廉政文化建设作为推进辅导员队伍建设的重要方面，使廉政文化建设寓于辅导员日常工作中。使廉政理念、廉政意识入耳、入眼、入脑、入心。

第二、制度建设是关键。加强高校廉政文化建设，制度建设是保障。因此，健全和完善辅导员规章制度，不仅是推行推进民主化、科学化管理，深入开展反腐败斗争的基础。也是推进高校廉政文化建设切实有效的措施。因此，在日常工作中，要通过完善一系列规章制度，规范辅导员工作行为。

一是构建惩治和预防腐败体系。学生评优、学生入党、学生利益方面等提出具体要求，增加透明度，在学院层面上把好关。

二是建立廉政谈话和诫勉谈话等制度，对辅导员出现苗头性问题或师生反映的问题，应及时予以核实，情况属实的，及时实施告诫，及时教育提醒，把问题消灭在萌芽之中，充分发挥谈心谈话的预警促廉作用。

三是深化辅导员工作例会制度。从制度面入手，建立健全“教育、制度、监督”三者并重的惩治和预防腐败体系，加大从源头上预防和惩治腐败的力度。 四是对辅导员述廉、评廉制度。辅导员在年度考核会上分别向全体教师和班级学生述职述廉，由师生对“德、能、勤、绩、廉”五方面情况进行打分，接受师生的廉政监督。

五是落实好班级大会制度。对于涉及学生重大利益方面的问题，在班级大会会上研究决定或进行公开，更好地发挥学生参与班级管理的聪明才智，调动他们的积极性和主动性。一些难点和热点问题，通过班级大会投票表决，既能得到学生的理解和支持，又能得到学生的监督和检查。

第三、阵地建设是保障。廉政文化建设，其实就是要通过宣传、教育，在全社会形成一种以廉为荣、以腐为耻的氛围。在辅导员团队建设中推进高校廉政文化建设，一方面要组织辅导员开展理想信念教育、宗旨教育、师德教育和以“八荣八耻”为内容的社会主义荣辱观教育。另一方面要发挥正反典型人物在廉政建设中的教育作用，如举行先进人物事迹报告会，组织观看有关勤政廉政正面典型专题片，充分发挥先进典型人物的榜样和示范作用，开展学习先进典型事迹活动，形成弘扬正气、尚廉倡廉的社会风尚。同时，结合讲廉政党课，专题教育活动，开展反腐倡廉征文和文艺汇演活动，征集廉政公益广告、廉政格言和廉政故事以及运用各种媒体等一系列生动活泼的形式拓展廉政文化教育的内涵，扩大廉政文化宣传的影响，营造守廉、尊廉、崇廉的浓厚文化氛围。

第四、促进发展是根本。加强高校廉政文化建设，深入开展反腐倡廉活动，最终目的营造一个良好的育人环境，建设一支能发挥先锋模范作用的辅导员队伍。充分发挥辅导员的模范带头作用，促进学院健康和谐快速发展。

第五篇：建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会

党委委员 组织人事处处长、党支部书记周更旺

胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。

一、 探索人才激励的有效形式

采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种：

一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。

二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。

三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。

四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。

五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。

六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。

七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。

八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。

九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。

十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。

十一是强化激励。包括正强化和负强化。正强化就是对人们的良好行为给予肯定和奖赏，使之巩固保持、发扬光大。负强化就是对人们的错误行为给予否定和惩罚，使之减弱消退。正强化包括物质奖励和精神奖励，负强化包括批评和惩罚。运用强化激励方法，要注意“两个结合”和“两个为主”，即正强化与负强化相结合，以正强化为主;精神鼓励与物质奖励相结合，以精神鼓励为主。

十二是榜样激励。榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的一面旗帜。他容易引起人们感情上的共鸣，给人以鼓舞、教育、鞭策，激励人们摹仿和追赶的愿望。树立榜样要注意做到真实性、群众性和代表性。

十三是荣誉激励。具体做法是发奖状、证书、记功、通令嘉奖、荣誉称号、表扬表彰等。对在工作中取得卓越成绩，为单位和社会做出较大贡献的人才给予认定，给予相应的荣誉，并以一定的形式或名义标定下来，以此调动广大人才的积极性。在荣誉激励中，要注意既要重视个人荣誉激励，也要重视集体荣誉激励，而且要把荣誉激励与批评激励结合起来使用，效果会更好。

十四是社会地位激励。在人才效用函数中，社会地位是重要的变量，保持和提高社会地位及社会影响力也是人才追求的重要目标，社会地位的上升可以激发人才的进取心。 人才社会地位包括经济地位、政治地位、职业地位、文化地位等。经济地位一般用薪酬收入来体现，政治地位由用政治权力或在政治生活中发挥作用来体现，职业地位通常用职业声望作为划分标准，文化地位则用就业所需的文化教育程度来体现。我们在人才培养中， 要注意根据人才德能素质、贡献大小、单位条件、需求等因素，给予人才确当的经济、政治、职业、文化地位，以激励人才成长，推进单位的发展，切忌忌贤妒能，压制人才成长的不良风气。

十五是职业风险激励。职业安全是各类人才特别是管理人才首要的效用目标。保住职位是他们的根本利益。他们的收入、权力、声望以及退休后的优厚待遇，大多根植于职业。如果失去了职业，他们所追求的其他效用目标也就自然失去了实现的基本条件，因此职业安全是人才基本的激励因素。所以我们要建立健全具有激励机制的合理的考核体系，并把考核结果同人们职位升降、得失挂起勾来。

二、 把握人才激励基本原则

我们讲的激励，系指采取适当的政策措施和管理原则，以激发人的行为动机和推动其创造、创业和创新的过程，从而实现组织目标的过程。没有激励就没有管理，更不会有成功的管理。实施激励既是科学，又是艺术，激励要达到科学和艺术的统一，应所握如下原则：

1、公开透明原则。即通过有关媒体如网络，把激励的标准、条件、范围、种类、措施等，周知管理幅度内所有人员，增强激励制度的透明度和公开性，使大家知道提倡什么，鼓励什么，反对什么，限制什么，使团队每个分子赶有目标，追有方向，同时便于监督，保证激励机制运作的公正性。

2、公平效率原则。大功给重奖，高才赐厚禄。激励要有合适的强度和张力，否则就是无效激励。 这就要求做到一流业绩、一流报酬;低业绩、低报酬;高业绩、高报酬;使激励的质和量与受激励人员的贡献大小相匹配。坚持做到效率优先，兼顾公平。尽量使个人付出与获得的报酬相统一，个人付出与报酬和他人付出与报酬的对比关系相合理。如果分配上缺乏公平，不仅不能产生应有的激励作用，而且会导致“劣币驱良币”。同时，激励要及时，否则影响激励效果。

3、法制保障原则。就是要增强激励措施的刚性，减少随意性，这就要求我们建立健全符合国家政策的激励制度规范。

4、利益导向原则。就是要重视人才的利益需求，使物质利益和精神需求统筹兼顾。要摒弃不讲物质利益的唯心论观点，正视物质激励的作用，切实把物质利益和精神利益有机结合起来，做到两者交互使用，彼此配合，相得益彰。

5、多元权变原则。根据人才个体需要、志向、情趣的不同，运用多种要素组合的激励机制，包括薪酬性激励、福利性激励、环境性激励、提升性激励、文化性激励等手段。要注意研究不同类别人才的共同需要和不同特点，结合每个人情况，因人因时，有的放矢，灵活实施，多管齐下。对年轻人才来说，在他们从业初期，最好的激励办法是使他们成长和自我实现。对于一个处于从业中期的人才来说，来自部门和上级的认可和尊重最为重要。处于从业晚期的人才，他们期望有满意的退休金、可靠的医疗和养老保险待遇，同时也应肯定他们的贡献。

三、探索激励理论研究和运用，完善人才激励政策环境

1、需要层次学说的应用。即人的需求按照其重要性和发生的先后次序，分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。前两个层次为基本需要，后三个层次为高层次需要。虽然每个人都具有这五个方面需要，但在某一时刻只有一种需要是引发激励和行为的主要需要。只有当较低层次的需要达到基本满意后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。按照这一理论，如果需要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上， 然后试图去满足该层次及更高层次的需要。

2、双因素理论的应用。即保健因素和激励因素应用。保健因素，即指除工作本身以外的影响员工的因素，包括组织中的政策、管理、监督、与上下级和同事关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等。激励因素，即指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作挑战性、责任、进步和成长等。在运用双因素理论实施人才激励时，首先要抓好保健因素这个基础，如住房条件，工作环境，福利措施，同事关系等。其次要运用好激励因素这个关键，如给某个人学习培训机会使其得到业务上成长与发展，一个人做出成绩时及时给予表扬等。要注意处理好保健因素与激励因素之间关系，如在处理奖金问题上，如果奖金不与个人的工作业绩持勾，平均主义地发放奖金，人人有份，数额相同，那就起不到激励作用。

3、期望理论的应用。认为人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这项工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，如加薪、晋升、奖励等，因此激励力量取决于期望值和效价的乘积，即公式为：激励力=效价×期望值。式中激励力指一个人受激励的强度;效价指这个人对某种成果的偏好程度;期望值指通过特定活动导致成果的概率，即个人主观估计。这说明，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高;目标实现的可能性很大，而实现后对本人效价又很高，激励力量就大，积极性就高。当某人对某一目标漠不关心时，激励力量为零;而当他认为实现目标对自己不利时，激励力量为负值。管理者要高度重视每个人的需求，使组织目标与个人目标一致，从而产生最大化激励力。因此管理者在确定目标时注意把握四点，即目标必须与人们物质需要和精神需要相联系，目标的设置必须先进合理，确定目标必须考虑组织目标与个人目标的一致性与差异性，确定目标不能一成不变。

4、公平理论的应用。即报酬和收入分配对个人工作积极性的影响。如当事人认为自己的收入与付出的比率与他人相同，则感到公平;当事人认为自己的收入与付出的比率高于他人，则感到占了便宜;当事人认为自己的收入与付出的比率低于他人，则会感到不公平。在前两种情况下，当事人一般感到心安理得或产生内疚，从而保持工作积极性或更加努力工作;第三种情况下当事人则感到不公平，减少自己投入，或者消极怠工，另谋高就。因此运用公平理论激励人才，一要在制定分配政策时，不仅注意奖酬的绝对值，而且更要注意奖酬相对值，力求使每个人感到所获与所劳相当。二要使奖酬分配制度体现民主性和公开性。三要为各类人才提供机均等和公平竞争条件，引导各类人才把注意力从结果均等转移到机会均等上。

5、解放思想，更新人才价值观念。确立知识就是财富，知识就是资本，知识有价的观念。鼓励冒尖，崇尚先进，保护优秀人才创新精神，独立意识和自主行为，形成人尽其才，才尽其用良好社会氛围。要营造人才健康成长和积极性充分得到发挥的环境，并使其转化为制度范式和组织文化。建立规范的人才考核评价体系，奖励体系和激励制度，充分体现知识价值、劳动价值和人才价值。

6、在推进收入分配激励制度改革中，进一步理顺科研、管理、工勤人员的收入分配关系。在目前收入分配制度改革还不到位、不完善情况下，一要反对不适当的攀比，防止回到“大锅饭”上来的倾向，二要坚定不移地执行原来院所有关分配政策以及国家和当地有关分配政策，顺利实现收入分配制度的改革和完善。

7、积极推进奖励制度建设。

8、积极推进保障制度建设。