加快高技能人才培养促进企业转型升级

加快高技能人才培养促进企业转型升级（通用8篇）

篇1：加快高技能人才培养促进企业转型升级

加快高技能人才培养促进企业转型升级

随着我区经济“转方式、调结构”步伐的加快和“一化三基”战略的实施，传统产业实施转型升级需要提升劳动者素质，低碳经济等新型产业落地需要高端领域的技术能手，我区社会经济发展将更多依赖劳动者技能的提高。因此，实施高技能人才培养引进工作，是武进经济社会发展的需要。

一、完善政策保障，促使人才培养步入快车道

为确保2014年武进率先基本实现现代化的目标顺利完成，我区先后制定出台了《武进区高技能人才队伍建设的实施意见》《武进区高技能人才培养和引进实施办法》等多项政策措施，大力实施高技能人才培养工程，形成了高技能人才培养、选拔、评价、使用、激励、交流的完善政策体系。围绕我区优势支柱产业需求，按照“需求引导培训、补贴对应等级”原则，实行政府购买培训成果的职业培训补贴办法，引导职业院校和培训机构根据市场需求开展培训，增强了培训的针对性、时效性，全区的高技能人才培养走上制度化、规范化、科学化轨道。

二、监督落实措施，加快人才培养的现代化步伐

一是加强组织领导，建立目标责任制。各镇、开发区（街道）建立专门的工作领导小组，政府分管领导为组长，领导小组办公室设在人社科，详细制定方案。人社科负责做好组织、协调、服务工作；用人单位做到主动配合，积极组织员工参加培训；培训机构做好优化培训方案，做实培训环节，确保培训质量；鉴定机

构做到认真鉴定，热情服务，规范管理。二是统筹社会资源，发挥培训机构的载体功能。管理规范、技术先进、技能人才培养成效显著的大型骨干企业和设施完善、特色鲜明的职业院校以及职业培训机构承担了全区80%以上高技能人才培训任务。三是发挥职校作用，开展校企合作。鼓励和引导职业院校加强与企业合作，创新培养模式，开展理论教学与实际操作“一体化”教学改革试点，实现学校培养与企业岗位实际需求的“零距离”衔接。四是突显企业主体作用，促进职工岗位成才。引导和鼓励企业建立健全职工培训制度，开展职工技能培训，对按规定提供足够的职工教育培训经费、进行职工技能培训的，给予一定的培训补贴，企业已成为高技能人才培养的主阵地。

三、展现培训成果，凸显人才培养高质量、高效率、高标准 武进区部分大型企业已基本建立和完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制，从而激发和调动了优秀高技能人才的工作热情和创造潜能。截至目前，我区已通过企业内高技能人才评价方式新增高技能人才7068名，通过各高职院校输送高技能人才毕业生3000余名，组织区内90多家规模以上企业开展了136个班次的高技能人才培养工作。区人社局指导中天、新科、常发、国茂、美欧等十余家大型企业制订高技能人才培养计划和方案，每家企业培养高级工人数均在200名以上。其中中天钢铁集团有限公司今年已累计培养高级工300余名。、

篇2：加快高技能人才培养促进企业转型升级

——佛山市汽车运输集团有限公司转型发展纪实

郭唐勇 张双华

摘要:创新治理机制，建立起了现代企业制度，激发了企业内在的活力：创新人事、用工、劳资制度，提升企业发展的内在动力；实施产业结构调整，适时推进企业经营转型，在改革中隶发展，使佛汽集团面临诸多调整而完成华丽转身。

关键词：适应市场变化转型升级促进发展

佛山市汽车运输集团有限公司（以下简称“佛汽集团”），是由原佛山市汽车运输总公司1999年改制成立的民营企业，是佛山市规模最大的综合性道路运输企业，是中国道路客（货）运输二级企业和“AAAA”物流企业。2012年企业营收1亿元、总资产10亿元、上缴税金5419万元，与2008年相比分别年递增14蹦、l{1%、l2“；连续11年为佛山市纳税超千万元大户：连续九年评选为中国道路运输百强诚信企业,2012年列第32位：2010年跻身广东省服务业54强。

篇3：加快高技能人才培养促进企业转型升级

一、集团公司人才队伍建设现状

目前, 集团在册职工总数为16172 人。 其中, 经营管理人才、专业技术人才4159 人, 技能操作人才11444 人。 专业技术人才中具有高级职称809 人 (含正高级职称25 人) , 占专业技术人才总数的19.5%, 中级职称1492 人, 初级职称1516人;本科及以上学历人员占专业技术人才总数的71.6%, 其中硕士研究生353 人, 博士生3 人;45 岁以下专业技术人才占专业技术人才总数的64.0%。 技能操作人才中高级技师65人、技师298 人、高级工2429 人、中级工2266 人、初级工1870 人, 大专及以上学历人员占技能人才总数的24.4%, 45 岁以下技能人才占技能人才总数的41.6%。 集团有享受各级各类政府津贴的优秀人才10 人, 全国技术能手、河北省技术能手等高技能人才9 人。

其中, 在经营管理人才专业分类上, 随着集团多元化战略发展, 资本运作和投融资人才仅为经营管理人才总数的4.5%, 市场营销人才为总数的8.8%, 规划设计人才为总数的5.1%, 人力资源人才为总数的8.9%, 几类集团未来发展所需的经验管理人才分别不足总量的10%, 专业人才分布上不尽合理。

二、高素质人才队伍建设存在的主要问题

1.高素质人才数量不多, 结构不优。 集团公司高素质人才队伍建设还存在一些薄弱环节, 与集团公司的转型发展不相适应的问题日益显现, 必须引起高度重视。 首先是高素质人才总量偏少。 高素质人才在人才总量中的占比偏低。 人才总量中, 硕士学历、博士学历人才, 占人才总数的7%;正高职称、副高职称人才, 占人才总数不到1%。 领军型人才尤其匮乏, 入选河北省省管优秀专家仅有3 人, “三三三人才”第三层次仅6 人。 其次是高素质人才分布不均, 主要分布在港口机械、港口电气、港口建设等方面, 金融、地产、综合服务板块高素质人才匮乏, 也缺乏有影响力的名家和领军人才, 高素质人才需求迫切。

2.引领作用突出的高素质人才较为短缺。 尽管近年来有突出贡献的优秀人才和行业技能人才有所展现, 但科技创新型领军人才仍然匮乏, 对企业创新发展形成了人才制约。 人才引进和培养制度的配套措施需要进一步深化;促进高素质人才脱颖而出和发挥作用的市场化机制还不够完善, 一定程度上阻碍了人才竞争和流动机制的形成。 此外, 在各类培训中安全、管理、资格性及适应性培训所占比例过多, 涉及先进技术、高端领域知识性培训偏少, 造成培训的效果性不强, 限制了人才的成长。

3.新业务领域高素质人才储备不足。 专业技术人员专业结构和职称等级方面, 港口机电、管理、政工等港口相关专业, 高、中、初级职称人数比例相对合理, 但物流、金融、资本运营等新业务领域专业人才数量少, 而且大多为新进大学毕业生, 以初级职称为主, 中、高层次专业人才极度匮乏;高级技师和技师只占技能操作人员的5.9%, 比例偏低, 在一定程度上影响港口核心操作人才的储备和培养。 体制未突破, 导致人才难以引进。 各类技能人才招聘渠道更为单一, 每年大多以复员军人为主。

三、加强人才队伍建设的整体思路与措施

要从根本上解决这些问题, 需要从整体上改善现有人才工作布局, 在加强自身队伍建设的基础上, 对人才工作机构和人才工作环境方面加以协调和改善, 不断整合人才工作力量, 提高人才工作水平。

1.以集团公司大战略发展目标为统揽, 从制定规划的层面, 明确长期奋斗目标。 近期, 集团公司提出了“以港为基、科学发展、多元发展、转型发展”的基本思路, 制定了“12358”总体战略框架, 即一条主线、两个平台、三大主业、五大板块和八项业务, 为公司的发展指明了方向, 也对人才工作提出了清晰的指引。 随着集团公司转型发展的加速, 人才队伍建设必须站在支撑集团公司长远发展的战略高度来开展;必须大力开展人才工作基础性、前瞻性研究, 加强对重点、难点问题的调查研究, 探索和总结人才成长和开发规律, 不断提高人才管理理论水平, 实现人才强企战略。 在此基础上, 针对公司实际情况制定人才规划, 力争在“十三五”期间, 实现人才队伍规模适度壮大、结构明显优化、领域逐步拓宽, 人才工作体制机制建设取得突破进展, 人才发展环境切实改善, 人才管理水平显著提高, 人才使用效率大幅提升, 使公司在码头运营、港口建设方面人才优势更加明显, 在金融、综合物流和资本运营等新拓展业务领域人才匮乏现状得以改善。

2.完善和贯彻落实集团公司 “十三五”人才发展规划, 通过五步骤调整, 从人才管理的角度助推企业创造更大价值。 一是有计划地开展人力资源六大模块, 即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理六方面的制度建设, 确保形成比较完善且相对稳定的企业人才制度体系。 二是编制人才管理制度手册, 理清人才选拔、培养和使用的各项工作流程, 明确人才管理考核标准, 切实形成制度约束机制, 提升制度执行力, 统筹抓好各类人才队伍建设, 形成全覆盖式的人才管理体系。 通过设计与企业的战略目标相一致的人才管理制度体系, 达到扩展人力资本、形成持续竞争优势的目的。 三是根据企业战略发展对急需人才、核心人才的需求, 创新人才调配机制, 确保人才科学合理流动, 实现人岗相适, 支持业务拓展。 四是科学确定人才需求计划, 完善大学毕业生招聘培养机制, 拓宽高层次人才引进途径, 进一步提高人才的整体综合素质水平。 五是结合e-HR系统建设, 建立健全人才管理信息系统, 建立精准的人才结构分析和预警系统, 为开展人才管理和领导决策提供参考。

3.将建立科学有效的薪酬激励机制作为激活人才资源的关键点, 通过科学构建职位体系, 调动人才的积极性和创造性, 充分发挥人才的资本性作用。 坚持“人人皆可成才、人人尽展其才”的人才观, 科学构建员工职位体系, 横向按管理、专业技术、生产操作保障三大序列划分职类, 纵向按能力、贡献等因素划分职级, 综合运用积分制与评审制手段, 按核心层、骨干层、基础层三个层面, 有针对性地设计员工职位晋升路径, 畅通员工职业发展通道。 充分发挥首席专家、首席技师等的示范引领作用, 引导员工立足岗位, 充实自我, 勤勉工作, 牢固树立追求卓越的价值取向。 鼓励员工大胆创新, 对有突出贡献的科技创新人才给予特殊奖励, 满足其成就感和荣誉感。 基于员工职位体系, 优化岗位绩效工资制度, 合理调整薪酬结构, 坚持效率与公平并重、优劳优得的分配理念, 完善员工绩效考核结果与薪酬激励联动机制, 充分体现员工岗位价值及贡献度, 激发员工队伍的工作热情、工作活力, 为员工成长成才搭建平台。

4.建立健全人才培养机制, 注重对已有载体和平台的充分利用, 从培训对象、培训内容、培养方式上寻求改进和创新。 利用教育培训资源, 大力开展高层次、高技能人才开发。人才培训是提高人才素质最行之有效的手段之一。 积极构建“一主多辅”的开放式培训格局, 拓宽员工教育培训渠道, 扎实推进员工教育培训工作, 不断提升员工队伍整体素质。

一主:即坚持以企业自主培训为主线。 依托“国家级高技能人才培训基地”“张海波国家级技能大师工作室”“人才实训示范基地”“集团公司教育培训中心” 等自有培训平台、培训基地为主体, 充分发挥企业自身优势, 大力推动企业开展自主培训, 不断提升员工自身的能力、素质, 实现与企业共同发展。

多辅:以“请进来”“走出去”和“互联网+培训”等方式为辅助。 借助省、市委党校、国内高校和社会培训机构优势培训资源开展培训, 提升培训效益。 围绕企业发展和员工需求, 通过“领导干部大讲堂”等培训平台把专家学者请进来, 选派领导人员、科队级人员、专业技术人员和技能人员等员工走出去, 多渠道拓宽员工视野, 提升综合素质能力;完善“e师e友”移动学习平台功能, 深化“互联网+培训”模式, 通过“互联网+”与员工教育培训工作深度融合, 进一步深化培训改革, 全面提高员工培训质量。

四、引进和培养高素质人才队伍的对策和建议

1.以集团公司总体战略为引导, 积极引进所需人才。

(1) 与猎头公司、人才服务中心加强合作。 “为我所用”即人才, 可以通过猎头公司、人才服务中心引进各类人才。 “猎头公司”主要倾向于“高学历、高职位、高价位”群体, “人才服务中心”可以引进“蓝领人才”。

(2) 建立职业经理人制度。 对部分项目的经营班子实施市场化选聘, 辅之形式多样的薪酬激励机制。 主要面对多元化发展项目, 如旅游餐饮、物业、房地产、医院等, 这些领域非港口主业, 现有人员缺乏上述领域的经营管理知识和经验。

(3) 抢抓急需紧缺领军型人才。 这类人才市场价值度高, 作用发挥程度重要, 得一人而得天下。 要有“求贤若渴”的急迫感, 抢抓撬挖, 在薪酬待遇、股权激励、政策支持等方面“开绿灯”。 此类人才适用于集团战略发展的主流项目, 如物流、市场建设、电商等领域。

(4) 注重 “引人”与 “引智”结合。 秦皇岛本地有燕山大学、东北大学等资源, 京津冀一体化建设又使得北京、天津的高校资源向河北辐射, 高等学院专家学者不太可能来企业工作, 但可以与企业合作, 为企业在技术研发、市场开拓、基本建设、环境保护、资本运作、经营管理等各方面提供技术咨询有偿服务, 既降低人工成本, 又助力企业发展。

2.以自主培养为立足点, 加快提升各类人才素质。

(1) 设立首席专家、 首席技师, “ 一马当先, 引来万马奔腾”。 科学构建职位体系, 畅通人才成长通道, 关键岗位设立首席专家、首席技师, 充分发挥首席专家、首席技师的高端带动和引领示范作用, 激励更多的人才不断涌现, 提升人才队伍的整体素质, 推动集团公司人才队伍建设。

(2) 实施青工成才计划, 建立青年英才储备库。 制定青年岗位人才培育计划, 鼓励集团公司35 周岁以下青年骨干人员成长, 形成以专业化青年人才队伍为主体的用人机制, 通过这些青年人才带动各部门其他职工的成长, 从而达到各部门整体专业水平的提升, 满足集团改革公司发展对人才的需求。

(3) 设立企业研究院, 利用校企合作模式, 全面升级已初有成效的培训基础, 努力培育创新型、研究型人才队伍。 随着博士后工作站、国家级技能大师工作室、股份公司人才实训示范基地和港口国家职业技能鉴定所几个人才培育基地的建成和完善, 通过教育培训中心和企业兼职教师队伍等优质资源的合理配置, 各类高素质人才培育工作已逐步走向成熟化和规模化。 在现有成果的基础上, 由企业主导, 联合相匹配的高校和科研院所设立企业研究院 (达到一定规模可寻求政府政策扶持) , 技术上引进高校和科研院所的学术资源和研究成果, 利用“外脑”来攻坚企业核心战略、技术、管理等重点课题, 并联创出企业发展急需的创新要素和比较优势, 以达到培养高端人才的目的。

(4) 坚持问题导向, 按需培训, 学回来就能派上用场。 做到集团发展的重点明确到哪里, 培训的着力点就跟进到哪里, 真正做到干什么训什么、缺什么补什么, 按照需求来设计培训内容, 精准培训, 增强培训的针对性和实效性, 提升培训质量和水平, 从而加快培养与集团发展相适应的高素质人才队伍。

3.以提高核心竞争力为目标, 优化人才队伍结构。

(1) 引进青工, 解决人才结构性失调。 目前, 集团公司员工平均年龄45 岁, 其中40 岁以下人员仅占33%, 年龄结构不合理, 人员相对老化, 人才队伍出现断层, 新生后续力量不足。 针对以上情况, 可从青岛港湾职业技术学院等高职大专院校招聘高职大专毕业生, 补充新生力量, 解决目前青年技术骨干、青年操作工数量偏少、年龄结构断层现象。

(2) 调整人才结构, 合理布局人才。 按照集团公司转型升级需求, 以人才结构优化为引领, 通过及早谋划和率先调整人才的专业素质结构、层级结构、分布结构, 实现人才与岗位的最佳组合, 使人才资源布局更为科学合理。

(3) 把握关键岗位人才梯队建设的重要性, 努力建立人才梯队管理机制。 制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划, 在保留人才的基础上, 有计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养, 确保各类人才有效补给, 进而不断提升集团公司核心竞争力和可持续发展能力。

参考文献

篇4：加快高技能人才培养促进企业转型升级

这是2011绍兴技能节开幕式暨绍兴市职业培训联盟启动仪式之后，在浙江工业职业技术学院报告厅内举行的一场主题为“高技能人才和产业转型升级”的讲座。来自浙江大学公共管理学院的陈丽君教授一开始就抛出了这个价格问题，3美元的答案显然在同学们的意料之外。然而同样的问题，德国留学生却大胆猜测代工的利润空间约为150美元。“这就是‘中国制造与‘德国制造的区别和差距所在。”陈教授收敛笑容，正色道。

从微笑曲线看中国经济结构

微笑曲线最早由宏基集团的创办者施振荣先生提出，指的是：“在产业链中，附加值与利润更多地体现在前期设计阶段和后期销售阶段，而处于中间环节的生产制造阶段则利润最薄弱。”重提微笑曲线，陈教授试图向在座的高职院校学生传递这样一种声音：“囿于长期以来中国经济的粗放型增长模式、企业低价竞争模式、低价工业化模式和非均衡的资源分布模式，中国的经济结构长期处于微笑曲线的波谷，经济结构转型和产业转型升级迫在眉睫。”

随着城乡居民收入差距不断扩大、劳资矛盾日益加剧，经济与社会发展严重失衡。由此可见，经济发展方式由粗放型向集约型转变、由劳动力密集型向智力密集型转变的趋势不可阻挡。创新型国家建设作为经济发展方式转型的任务和关键，被提到战略高度。然而，战略的实现者和承担者，归根结底还是人才，尤其是高技能人才。因此，陈教授呼吁：“高技能人才建设不仅是高职院校的一家之责，而且是全社会应负的责任。”

从哑铃型人才结构看国家竞争力

发展到21世纪，世界经济“大词典”中不断出现“债务、失业、赤字、通胀”这样的词汇，在牵一发而动全身的全球资本运作过程中，稍有不慎就会满盘皆输。而如今的国内经济形势一样不容乐观，人民币持续升值、银根紧缩、原材料成本上涨、劳动力成本上涨……中国制造正面临着越来越严苛的经济环境，其他国家更是频频给中国扣上“倾销”的帽子。一样是出口大国，德国却几乎没有类似的烦恼。

提及技能教育，德国双元制是一个绕不开的话题。双轨制下的技能人才培养模式使得德国的技能人才储备呈现“橄榄型”，即：低层次劳动力和高层次人才占据比较小的两头，而庞大的中高级技术工人队伍则撑起了德国工业经济迅猛发展的一片天。但是放眼中国的劳动力市场，低层次的技术工人和高层次的科研人员数量相对庞大，但是既懂得技术又懂操作的一线金蓝领人才却极其缺乏。“企业招工难，难在缺乏技术一流的高技能人才；产业升级难，难在缺乏创新型高技能人才。”陈教授坦言：“只有将中国制造转变为中国创造，才能在经济意义上提高国家的综合竞争力。”

从浙江省的先发优势看发展后劲

“制度创新”和“企业家优势”使得浙江省过去三十年的经济发展呈现出与众不同的气质，发达的民营经济和雄厚的民间资本使得浙江经济异常活跃，一直占据全国各省、市、自治区GDP排行榜上的领先地位。都说浙江人懂得充分调动资源、优化配置，实现利润最大化。然而，在全省162.7万的人才资源中，技术工人仅为111.5万，更令人担忧的是，其中高技能人才的比例只有5.7%，这与40%的世界平均水平，相去甚远。“在面临产业转型的今天，浙江省想要在未来的发展阶段中继续保持经济高速增长的势头，人才是最为关键的因素，而其中，高技能人才更是重中之重。”

陈丽君教授结合她走访多地企业、考察多国职业教育所积累下来的经验，指出当前浙江省高技能人才匮乏的原因：首先，优质教育资源流向学历教育，社会观念仍然以本科学习为荣。优秀师资、雄厚资金更多地流向本科院校，使得高职院校无法与之相抗衡。而社会有关“劳心者治人，劳力者治于人”的陈旧观念没有得到改善，选择职业院校、技能教育只是无可奈何；其次，企业参与职工技能培训的积极性不高，职工普遍抱怨现有培训与生产所需严重脱节。企业主担心花重金培养的人才会挟技跳槽，因此对职工技能培训的积极性不高，不少企业敷衍了事，这也导致了培训内容无法真正贴合职工的实际生产需要，造成了资源浪费；最后，高技能人才的社会地位尚没有得到明确与重视。

篇5：加快高技能人才培养促进企业转型升级

企业是经济实力和发展活力的根基，企业创新是促进经济结构调整和转变发展方式的中心环节。为抢抓桥头堡建设和创建国家创新型城市的历史机遇，深入实施创新驱动战略，推动我市产业结构调整，加快经济发展方式转变，大力推进我市新型工业化进程，特制定如下实施意见。

一、总体要求

深入贯彻落实科学发展观，紧扣促进经济跨越发展、建设区域性国际城市主题，以科学发展、和谐发展为主线，以企业创新为动力，以新兴产业规模化、主导产业高端化、传统产业品牌化为导向，以优化结构、升级产业为目标，调高非烟工业、调强新兴产业、调优传统产业，努力形成工业化与信息化有机融合、先进制造业与现代服务业互动并进，结构布局合理、自主创新能力强、技术含量和附加值高、能源资源消耗低、环境污染少、经济效益好的现代工业产业体系。

二、主要目标

（一）企业创新能力明显提升。“十二五”期间，新增市级以上企业技术中心100个，主导产业的龙头骨干企业研发中心基本实现全覆盖；发明专利授权量年均每百万人拥有量超过70件；每百亿元GDP专利授权数保持在95件；每年采用国际标准和国外先进标准10件以上；建成创新型科技企业孵化器100万平方米以上，累计培育科技型中小企业2000家；到2015年，规模以上工业企业研究与发展（R&D）投入占销售收入比重提高到2%以上，新产品产值率达到20%以上，基本形成以企业为主体、市场为导向、产学研结合的区域创新体系。

（二）工业结构调整取得成效。改造提升现有传统产业，大力发展新兴产业，逐步淘汰落后生产能力。到“十二五”末，高新技术产业产值占全市规模以上工业总量比重达到25%以上；战略性新兴产业增加值年均增长25%以上，占全市工业增加值的比重超过30%；生产性服务业增加值占全部服务业比重达到20%，产业素质和竞争力显著增强，基本形成以高新技术产业为先导、先进制造业为主体、现代服务业为支撑的现代产业组织体系。全市规模以上工业企业户数突破1200户，主营业务收入超亿元企业600户以上，其中超10亿元企业突破100户，超50亿元企业突破20户，超100亿元企业突破10户，基本形成以大企业大集团为龙头，大中小企业协调发展的企业组织体系。

利用规划、价格、生产要素配置等行政、经济手段引导产业合理、集中布局，力争创建4个以上国家新型工业化产业示范基地，培育2个主营业务收入过千亿元、1个过5百亿元、5个过百亿元的园区，形成国家和省、市级三级并进、布局合理、竞相发展的园区体系，园区工业增加值占全市工业增加值的85%以上。

（三）工业产品竞争力明显提升。大力实施品牌战略，“十二五”期间，力争培育15件工业类中国驰名商标，工业类云南省著名商标和昆明知名商标600件，320个云南名牌产品，350个昆明名牌产品；2015年，规模以上工业企业重点产品采用国际标准和国外先进标准的比重提高到90%以上，特色产业的品牌覆盖率、名牌产品的市场占有率和支柱产业和产品的市场竞争力明显提高。

（四）强化绿色制造。加快重点能耗企业节能改造，淘汰落后工艺和高耗能设备，大力推广清洁生产、节能技术，加快发展循环经济，实施严格的环保标准，控制“增长型污染”，防止“引进型污染”。“十二五”期间，全市单位GDP能耗下降18%，年均下降3.9%，化学需氧量、氨氮排放量分别削减8.5%、10.9%，二氧化硫、氮氧化物排放量分别削减5.1%、7.5%。到2015年，工业固体废弃物处置利用率达90%以上；工业用水重复使用率达75%以上。建成一批国家级、省级、市级循环经济示范园区和示范企业，建立起较为完善的节能减排和发展循环经济的政策体系。

三、大力推进企业创新

（一）加强企业技术创新。着力提高企业自主创新能力，推动创新资源向企业集聚，依托大企业建设一批国家级和省级企业技术中心、工程技术研究中心及重点实验室。鼓励企业与高等院校、科研院所联合建设实验室、研发中心、技术联盟等创新组织。积极引进大院名校来我市建设创新载体，加快建设以企业为主体、市场为导向、产学研结合的区域创新体系。引导和支持企业加强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新；着力开发专利技术，提高发明专利的数量和比重，加强对现有专利技术的利用和产业化，重视对过期专利技术资源的再利用、再开发。发挥政府的牵头协调作用，密切产学研合作，定期组织实施共性技术、关键技术、前沿技术的联合攻关专项。

（二）加强企业产品创新。引导企业以市场需求为导向，加快研究开发并投产一批有自主知识产权、有较高附加值、有市场竞争力的新产品，尤其是高新技术新产品和重大装备国产化首台（套）产品，促进我市产品由产业链低端向产业链高端提升、由价值链低位向价值链高位提升。重视传统产品的二次创新，引导企业以技术创新为支撑，提高研发设计水平，在技术、工艺、款式、性能、品种、品牌、包装等方面开展差别化竞争，提高非价格竞争力。

（三）加强企业品牌创新。深入实施“质量兴市”战略，引导和督促企业加强质量管理，提高产品质量。鼓励企业实施管理体系认证，积极争创云南省政府质量管理奖和昆明市市长质量奖。支持企业创建全国乃至国际知名品牌，鼓励有条件的企业依托品牌优势，采取收购、兼并、控股、联合以及委托加工等方式，整合众多无品牌加工企业的生产能力。依托块状经济，鼓励行业协会、龙头企业牵头或由中小企业合作，共同打造专业商标品牌基地，努力培育知名区域品牌。深入推进标准化战略，鼓励并支持企业参与国内外标准制（修）订工作，支持我市龙头企业在磷化工、氟化工、钛化工、太阳能及光电子产业领域，主动承担更多的行业标准、国家标准和国际标准的制（修）订；督促企业严格执行强制性标准，引导企业制定并执行严于推荐性标准的产品标准，积极采用国际标准和国外先进标准。

（四）加强企业制度创新。发挥企业家在企业管理创新中的核心作用，引导企业家树立现代管理理念，带领企业构建以创新为核心的企业文化。引导企业建立符合现代企业制度要求、适应本企业实际和发展需要的企业组织形式和法人治理结构。引导企业全面提高战略规划、生产组织、技术开发、财务管理、市场营销、售后服务等基础性管理水平，夯实管理创新基础。引导有制造优势的企业努力向研发设计和品牌营销两端延伸，加快从单纯生产型向“生产＋服务”型转变。鼓励支持具有研发、设计、品牌和营销网络优势的企业，从制造主导型向服务主导型转变，带动加工制造企业共同发展。加快实施企业信息化建设工程，运用信息技术提高企业研发、设计、制造、营销等各个环节的管理水平。

（五）加强开放创新。进一步加大招商引资力度，特别是要做好招商选资工作，重点引进跨国公司、中央企业和世界500强、国内500强等知名企业，引进高新技术产业、高端制造环节和研究开发基地项目，引进先进技术、先进管理和高层次人才。鼓励我市有条件的企业积极与跨国公司开展技术、加工配套合作，并逐步提高产业分工地位，向全球产业链高端提升。把握党中央、国务院支持云南省加快建设面向西南开放重要桥头堡的历史机遇，充分利用“两个市场、两种资源”，推动企业“走出去”，到境外建立生产基地，设立研发机构，拓展营销网络，开展境外加工贸易和资源开发。

（六）加强企业组织结构创新。着力培育一批主业突出、核心竞争力强的大公司大集团，一批专精特新的行业骨干企业，一批拥有自主知识产权和自主品牌的创新型企业，使其成为引领我市工业转型升级的龙头企业。鼓励重点骨干企业在国内外开展多种形式的购并或跨区域联合重组，帮助其加快做大做强，支持有条件的重点骨干企业加快上市步伐。推动中小企业向专业化生产、精益化管理、自主化创新、集约化经营、信息化带动、品牌化运作等方向发展，着力抓好100家成长型中小企业、100家科技型中小企业和100家初创型小企业的培育工作，示范带动全市中小企业转型升级。

四、促进工业转型升级

（一）改造提升传统产业。坚持市场导向、企业主体、政府引导的原则，围绕烟草及配套、装备制造、冶金、化工、建材等传统产业转型升级，引导和扶持企业重点开展创新能力建设、技术装备升级、新产品产业化、品牌质量提升、降低资源能源消耗、减少污染排放、提高规模效益等方面的技术改造。优化投资结构，制订重点工业投资项目计划，每年重点扶持50项投资规模和产业关联度大、技术水平高、市场前景好的重点技术改造项目，实现主要行业的技术装备达到国内领先或先进水平。加快推进“退二进三”工作，支持鼓励城市规划区及重点流域（滇池、牛栏江等）内工业企业进行梯度转移、“退城入园”，实行搬迁技改，拓展新的发展空间，并实现技术升级和产品换代，提升企业市场竞争力。

（二）培育发展战略性新兴产业。结合国家和省的产业发展导向，立足我市资源状况和科技、产业基础，重点培育和发展高端装备制造、生物及制药、光电子信息（含物联网）、新型能源（含石油化工）、新材料、节能环保等六大产业，争取在“十二五”期间，高端装备制造、生物及制药、光电子信息（含物联网）、新型能源（含石油化工）产业培育率先取得突破。在具备一定发展基础和优势的区域或园区，从资金、政策、机制各方面给予全方位支持，研发、示范、产业化全程推动，引导战略性新兴产业企业、项目、技术、资金和人才等资源加速集聚，形成一批具有较强竞争力的特色战略性新兴产业基地，使战略性新兴产业成为引领区域性国际城市建设的新动力和增长极，把我市建成全省战略性新兴产业龙头和先行区。

（三）集聚发展高新技术产业。坚持特色化、差别化、集聚化发展原则，进一步提升开发区及工业园区的载体功能，打造一批主业突出、产业链协作配套完善、龙头企业支撑力大、核心竞争力强和资源节约型、环境友好型、安全发展型的新型工业化产业示范基地。坚持“抓大”与“扶小”相结合，在优势主导产业和战略性新兴产业中培育一批具有较强自主创新能力和国际竞争力的高新技术企业。开展创新型示范企业试点工作，引导一批科技型中小企业向创新驱动方向发展。建设高新技术特色产业基地，推动杨林、安宁工业园区转型升级为国家级经济技术开发园区，打造高新技术产业集聚、成果转化和人才引进的高地。

（四）提高工业信息化水平。推进“两化”深度融合，加强信息技术在工业领域的推广应用，促进企业生产经营各环节中信息技术的渗透融合，推动设计数字化、装备智能化、生产自动化、管理网络化、商务电子化“五化联动”，发挥信息化对工业发展的促进作用。着力推进产品研发、设计信息化，促进工业产品更新换代，提高附加值和竞争力。推进生产装备信息化，提高工艺水平和生产效率。推进企业管理信息化，促进企业资源优化和管理水平提升。推进产品流通信息化，扩大企业电子商务应用，实施中小企业电子商务推进工程，支持和引导中小企业利用电子商务公共平台开展内外贸业务。

（五）积极推进绿色制造。加快发展新能源、新材料、节能环保、信息软件和装备制造等低碳产业，实施一批“低碳经济发展”科技专项，突破产业发展技术瓶颈。大力开展节电、节地、节水、节油、节材等资源节约和综合利用活动，深入实施工业污染防治工程。深化工业循环经济试点工作，以铜渣、钢渣、粉煤灰、磷石膏等工业固废物再利用、废旧金属再生利用、废旧轮胎橡胶及生活垃圾资源化为重点，创建一批循环型产业集群、工业园区和企业。完善清洁生产机制，滇池、牛栏江等重点流域工业企业全面开展清洁生产审核，在电力、冶金、建材、医药、化工等高资源消耗、高污染行业全面推行清洁生产模式，促进企业污染排放从原料投放、生产过程到末端控制的全过程治理，培育一批清洁生产示范园区和企业。建立健全节能减排目标责任评价、考核和奖惩制度，以炼铁高炉、工业锅炉、电机节能、余热余压利用和高耗能行业工艺技术装备更新改造等为重点，每年实施一批重大技术推广和示范项目，加快推进节能改造工程。

（六）加快发展生产性服务业。制订落实促进生产性服务业加快发展的政策措施，着力构建适应工业转型升级要求的生产性服务业体系。深化生产和服务企业的专业化分工，加快工业企业服务业的主辅分离，支持工业企业将生产辅助服务、售后服务、生活服务等外包给社会专业化服务企业。注重引进一批服务业外包龙头企业，承接国际和国内服务外包业务。积极发展工艺设计、科技咨询、管理咨询、商务服务、检测认证、设备租赁、会展服务、品牌策划、人才培训等生产性服务企业。支持金融机构服务创新，形成以信贷支持为主，现金管理、财务规划、咨询顾问、风险管理综合配套的金融服务体系。以促进制造业发展和产业集群提升为重点，建立公共物流信息平台，推进第三方物流基地建设。以各类软件与信息服务业园、科技创业园、动漫和创意产业园、现代物流园和中央商务区为重点，支持生产性服务业集聚发展。

五、营造优良的创新环境

（一）建设公共创新平台。扶持建立一批面向产业集群、产学研合作的创新服务平台，强化服务功能，拓展服务领域。完善构建为企业自主创新、消化吸收再创新、科技成果产业化、专利技术产业化提供优质高效服务的创新体系，加快建立标准检测、专利服务、技术评估、产权保护等科技中介服务机构。加快建设发展各级各类孵化器，完善高新区、经开区科技创业园功能，加快科技创业载体建设，建立健全为全市科技创新、创业提供融资担保、信息咨询、招投标、上市辅导等一系列服务的中介服务机构，引导公共创新服务平台及中介服务机构通过市场化运作，向企业提供有偿服务，促进创新成果的交易、转移、扩散和产业化，扩大科技资源增值效应。

（二）加大创新投入力度。提高科学技术经费投入的总体水平，每年市本级财政科学技术投入不低于当年同级财政支出的3％；县（市）区级财政科技投入占当年同级财政支出比例，按第一、第二、第三板块分别不低于2%、1.5%、1%安排。发挥企业在创新中的主体作用，以技术、产品创新为核心，鼓励企业加大企业技术中心、工程中心等创新平台建设投入力度。市级相关部门要统筹用好现有各类财政专项资金，选择一批符合本实施意见精神的项目进行重点扶持。发挥昆明市新型工业化资金的引导作用，加大对工业转型升级项目的扶持力度，重点加大对企业产品创新、技术创新、管理创新、节约能源资源和减少污染排放等的扶持力度；支持企业积极申报国家、省有关创新专项，对国家、省要求地方配套且符合配套规定的项目，昆明市在现有相关专项资金中优先给予配套。严格兑现落实对认定为市级以上企业技术中心、科技企业孵化器，创建三级名牌名品，新增授权专利，主持（参与）制定国际、国家和行业标准等创新工作的奖补政策。

（三）落实有关税费优惠政策。贯彻落实国家和省促进工业转型升级的各项优惠政策。认真落实企业研究开发费用加计扣除政策，企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，符合税法规定的，可以在计算企业所得税应纳税所得额时加计扣除。引导企业充分用足用好国家鼓励进口设备的减免税政策。对符合条件的高新技术企业，经审核，减按15%的税率征收企业所得税。企业购置并实际使用的环境保护、节能节水、安全生产等专用设备符合税法有关目录规定的，该专用设备的投资额可按照一定比例抵免应纳所得税额；企业从事符合税法规定条件和范围的环境保护、节能节水项目的所得，可以按照税法规定免征、减征企业所得税。企业综合利用资源，生产符合国家产业政策规定的产品取得的收入，可以在计算应纳税所得额时减计收入。

（四）拓宽企业创新融资渠道。完善政府与金融机构的沟通协调机制，发挥政府引导、财政资金杠杆作用，搭建银企对接合作平台，鼓励金融机构加大对符合我市工业转型升级要求的工业创新项目的支持力度，通过贷款贴息、项目补贴、风险补偿、股权投资等方式，支持工业重点创新项目建设。协调银行业金融机构扩大对创新型企业建设项目授信额度，并在申报审批流程方面提供便捷服务。鼓励和支持符合转型升级方向的企业通过在境内外上市，发行债券、短期融资券、中期票据以及上市公司再融资等方式筹集创新资金。鼓励社会资本设立股权投资机构，积极引导股权投资机构开展对高技术创业型企业的投资。

（五）优先安排工业创新项目建设用地。加大对工业企业创新项目建设用地的支持力度，工业企业创新项目应符合土地利用总体规划，对备齐用地报件资料的工业企业创新项目优先考虑安排计划指标。积极争取省级高新技术产业项目用地预留指标。在国家法律政策许可范围内，简化高新技术产业企业用地的审批程序，优先安排用地，并根据《全国工业用地出让最低价标准》采用招拍挂方式出让。对于用于企业创新的科研试验用地，依据规划条件确定的用地性质，按现行政策提供使用。鼓励企业盘活现有存量用地，在工业用地出让期限内，受让人在符合规划、不改变土地用途的前提下增加容积率的，经核准，不再增收土地价款。

（六）加强人才引进和培育。围绕战略性新兴产业培育发展和重点支柱产业转型升级，坚持引进人才与引进项目、平台、载体相结合，捆绑式、团队式引进急需紧缺高层次人才，形成多层次、多形式的企业人才培养机制。加强与高校院所、培训机构合作，组织实施重点产业创新型人才培养计划和现代服务业人才培养计划，选择建立一批企业技能人才培育和实习基地，订单式培养一批技能型人才；实施企业经营管理人才素质提升计划，建立企业经营管理人才培训基地，提升企业经营管理人才素质；加强对经济转型升级紧缺急需高技能人才的定向集中培训。完善人才公共服务体系，为高层次人才来昆工作开辟“绿色通道”；创新人才服务机制，建立人才联系“直通车”制度，开通人才工作联系信箱。优化人才工作环境，开展优秀专业人才、有突出贡献人才评比和表彰奖励工作，完善我市行业领军人才、学术技术带头人、享受政府特殊津贴、工艺大师等高端人才、特殊人才的培养、评定和激励制度，严格按照《中共昆明市委昆明市人民政府关于进一步加强人才引进培养使用工作的意见》（昆通〔2008〕29号）相关规定，落实高层次人才子女教育、医疗及社会保障、租房补贴等待遇，兑现引进创新创业人才项目优惠扶持政策，进一步形成育才、引才、聚才、用才的良好氛围。

篇6：加快高技能人才培养促进企业转型升级

加快高技能人才培训基地建设 构建高技能人才培育新模式

潞安集团公司

高技能人才是潞安集团转型跨越发展的核心人才、核心资源，培育高技能人才就是培育核心竞争力。近年来，潞安集团以“打造创新型企业，培育智慧型员工”为主线，加大投入，整合资源，完善机制，加快高技能人才教育培训基地建设，逐步构建了具有潞安特色的高技能人才培育新模式。潞安集团被山西省批准为首批“技能人才评价”试点企业，荣获国家“技能人才培育突出贡献奖”。

“潞安高技能人才教育培训基地”于2011年在全省首家挂牌成立，以潞安职业中专为载体，由中央财政、省财政及潞安集团支持建设，总投资4000多万元，建筑面积5000多平方米，拥有各类实训实验室23个，200台（套）先进的模拟仿真实训设备，同期可容纳2000人培训。该基地始终坚持“两个结合、三个注重”，即理论学习和实训操作相结合、手指口述和现场模拟相结合，注重实践锻炼、注重岗位培训、注重务实操作，初步实现了培训范围从主体矿辐射至整合矿、培训专业从煤炭延伸至煤化工、培训项目从员工技能培训拓展到员工综合素质提升，有力提升了高技能人才培训内涵式发展的新高度。

一、潞安王庄煤矿精英大师工作室教科研基地

资源有限，创意无限。王庄煤矿精英大师工作室是2011年 全国煤炭行业首批命名的17家大师工作室之一。为发挥王庄煤矿精英大师工作室品牌优势，利用培训基地先进的实验室和雄厚的师资力量，双方强强联合，优势叠加，成立了“潞安王庄煤矿精英大师工作室教科研基地”。

1、构建“创意—研究—创效”的良性科研循环链

创意产生效益。员工在工作和培训中提出的问题、思路、建议都是教科研基地创意的源泉。教科研基地坚持以“从实践中来，到实践中去”为工作指导，形成了一套完整的工作机制，构建了一条“创意—研究—创效”的科研循环链：学校教师与首席技师在基层调研中，收集生产难题，经共同分析讨论后，提出解决方案，然后由专业教师在理论上进行论证，由首席技师、专业教师共同在基地实训室进行试验，试验成功后将应用到生产中，使技术攻关真正转化为煤矿的经济效益。

自成立以来，教科研基地先后完成了“立井全自动卸载装置系统及高压电机除尘防护技术与应用”、“对掘进工作面随机电缆自动伸缩装置”等技术改装项目，24项获得省部级以上科学进步奖，36项取得国家实用型发明专利,创造经济效益近1.3亿元。

2、形成“理论+实践”的一体化技能提升示范教学新模式 传统的培训教学一支粉笔、一块黑板，老师讲得高深难懂，学生听得枯燥无味。教科研基地通过整合潞安的设备资源、技术资源、人才资源，创新教学方式、管理模式，科学设置专业、课程，形成了“理论+实践”的一体化技能提升示范教学新模式，实现了员工培训和岗位实践的无缝对接。比如，将井下模拟巷道、卡轨车、立井提升系统等设备按比例缩小，还原井下工作现场，2 采取煤矿标准化的手指口述式现场教学，增强学员的实践能力，培训完就能直接上岗。例如，对王庄矿井下废弃的移动电站设备，经重新修整利用，“搬进”课堂，增加了学员的感性认识。例如，在培训环节中，专门设置设备故障，提升学员发现故障、处理故障的实践能力。

3、建立“技能人才、高技能人才、高端技能人才”阶梯式递进的立体培训体系

突出层次、因需施教，采取技能人才、高技能人才、高端技能人才三个阶梯式培养方案，形成了立体化人才培训体系。对技能员工实施“课堂演练+技能传授”基本功教学，由专业老师手指口述、模拟示范进行实操实训；对高技能人才实施“课堂互动+绝技传承”启发式教学，由技能大师采用案例分析，重点解决生产过程中的实际问题；对高端技能人才实施“互缺互补+项目研发”的拔高式教学，由专业老师和技能大师共同指导、点拨启发，引导他们以攻克技术难关为重点，深钻细研、优势放大。在“中国平煤神马杯”第五届全国煤炭行业职业技能大赛中，潞安两名高端技能人才荣获综采维修电工第5名和第8名的好成绩。

二、潞安煤基清洁能源有限公司人才培养基地

潞安高硫煤清洁利用油化电热一体化示范项目(简称“180”项目)是省重大转型标杆项目。发挥清洁能源有限公司世界领先技术优势，依托培训基地“二级安全培训机构”的资质和师资力量，双方联合成立了潞安清洁能源有限公司人才培养基地。

通过对“180”项目工艺流程、设备、岗位技能、工种等大量深入的调研，围绕企业需要和岗位需要“量身定制”了相应的 实训和培养方案。建立了化工单元操作、煤化工产品分析检验、管道拆装等六个实训室，购置了800万元的实训仪器和设备；实行“项目+人才”模式，“引进+培养”相结合，“理论+实践”相结合，从高等学校、科研院所、集团内部引入8名专业技术人才到基地，与化工专业的19名专业教师形成技术教学力量，以项目合作、难题攻关、技术创新、成果转化、带徒传技等形式激发员工学技术、练技能的积极性，为重大项目一线人才储备起到了积极作用。目前，已为“180”项目培训两期330人。

此外，依托人才培养基地，建立化工应用技术科研小组，积极开展技术开发与服务，取得了显著成效。例如，对煤基合成油示范厂制氢工段的工艺流程进行技改后，每年节约电能700万千瓦时，节约资金330万元左右。

目前，潞安拥有首席技师36名，其中19名获得国家和省级荣誉（全国技术能手2名，煤炭行业技能大师5名，享受省政府津贴高级技师和三晋技术能手12名），技师、高级技师3125名，高级工以上高级技能人才2万余名，技能人才5万余名，形成了高端技能人才、高技能人才、技能人才的“金字塔形”人才梯队。

当前，潞安正全面建设具有国际竞争力的能源品牌企业，对高技能人才基地建设提出了更高要求。未来三年，王庄煤矿精英大师工作室教科研基地将吸纳更多矿井、更多大师工作室参与，实现培训范围、培训专业及员工综合素质提升的全覆盖，成为潞安教科研基地的主战场；潞安清洁能源有限公司人才培养基地将辐射集团新型煤化工产业，为企业转型跨越发展贡献力量；盘活 4 石圪节煤矿报废的井下工作面，建立井下实际现场教学培训基地；建立并健全网络系统，搭建技能交流、成果共享平台，最大限度实现资源共享，打造全国一流的高技能人才教育培训基地。

篇7：加快高技能人才培养促进企业转型升级

http:///http:/// 2010-10-25 15:11来源： 人民网 网友评论(0)

高技能人才是加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和实现科技成果转化的实践者和推动者。人才只有使用才能创造价值，高技能人才尤其如此。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出要坚持“以用为本”的指导方针，这对于抓好基层人才工作，尤其抓好高技能人才队伍建设，具有重要的指导意义。笔者所在的桐乡市是一个县级市，规模企业总数分别达到1393家，其中亿元以上企业110家，连续11次跻身“全国百强县（市）”行列。作为一个制造业集中的地区，当前，随着产业结构优化升级，企业对高技能人才的需求不断增长，结构性人才供需矛盾日益显现。未来桐乡要更好地实施“工业立市”战略，必须要坚持以用为本导向，加大投入，加快高技能人才队伍建设步伐，从而更好地推动我市转变经济发展方式、实现跨越式发展。

认清高技能人才培养的急迫

高技能人才是具备精湛操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和实现科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。

当前，在我国经济结构进行战略性调整、经济转型升级的关键时期，技能人才特别是高技能人才供不应求的问题比较普遍，长三角、珠三角等一些经济发达地区表现更加突出。据统计，我国技能人才总量已突破1亿人，其中，高技能人才达到2600多万人。但是，相比较现实需求和发达国家高技能人才的比例，我国高技能人才队伍无论在数量上，还是在结构、层次、覆盖工种等方面依然存在一定的差距。

从桐乡来看，近年来，桐乡市积极推进人才强市战略，以推进“万名职工技能培训工程”为主线，到2009年底，各类职业技能人才总数达到12.6万人，其中高技能人才1.8万人。但近几年，用工紧缺问题不时困扰着企业发展，高技能人才不够用的问题比较突出，已成为制约我市产业转型升级的“瓶颈”。

反思高技能人才培养的困难

高技能人才不够用问题的出现，主要原因有以下几点：

长期形成的传统培养观念，阻碍了技能型人才快速成长的良性环境的形成。长期以来，社会对高技能人才的重视不够，其社会地位、经济地位一直较低。同时，很多人习惯沿用几十年的传统观念，对技能型人才的评价、培养一直存在着传统的“错位现象”。一名技术工人就是聘上了技师，甚至在职拿到了大学文凭，也离不开工人系列，对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径。

高技能人才培养机制在非公有制企业尚未普遍形成。许多非公有制企业把追求短期经济利益放在首位，对技能人才普遍存在重使用、轻培养现象。有的技术密集型企业觉得培养人才费时、费力、费钱，不如直接招聘所需技能人才。企业中高技能人才培养机制还不健全，这不仅制约了技能人才的培训、培养，也影响了高技能人才向非公有制经济的流动。

校企合作仍面临诸多难题。如企业与院校目标不一致，企业追求短期利益，在产品研制方面经费投入不足；多数学校开展校企合作是出于解决学校在师资、实习基地等办学能力上的不足以及疏通学生就业渠道的需要，尚未从满足企业对技能人才需要的角度来认识和开展校企合作等。校企合作的推行还缺乏制度上的保障和强有力的政策支持。

坚持以用为本，加快高技能人才培养的步伐

高技能人才培养是一项社会系统工程，夯实人才培养体系是关键。政府在高技能人才培养中，要加强组织领导，发挥主导作用。要将高技能人才队伍建设纳入经济社会发展规划和人才队伍建设规划，并认真组织实施。努力建立以企业行业为主体，职业院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系，政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系。

坚持以用为本，健全考核评价体系。深入推行职业资格证书制度，完善国家职业标准，建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业技能水平的技能人才鉴定评价体系。完善高技能人才培养、使用、评价和激励机制，对做出突出贡献的高技能人才给予重奖，对培养高技能人才做出突出贡献的单位进行表彰，促进高技能人才脱颖而出，重视提高他们的政治待遇和社会经济地位。

强化宣传教育，积极转变人才观念。大力宣传技能人才在经济社会发展中的重要作用和突出贡献，在全社会树立技术工人也是人才，高技能人才是重要人才资源的观念。同时，加强政策宣传培训，引导和督促企业加大职业技能培训力度，改变对技能人才的重使用轻培训轻投入的观念，积极加强劳资管理，构建和谐劳动关系，稳定职工队伍，增强企业凝聚力，促进企业持续发展。

篇8：加快高技能人才培养促进企业转型升级

2009年11月15日苏州市委、市政府出台《关于加快经济转型升级做大做强中心城市的若干政策意见》 (苏发[2009]55号) , 以图改变中心城市产业层次偏低、辐射带动能力偏弱、经济首位度较低的现状。意见提出:“全方位转变发展方式, 高起点推进转型升级, 大力度发展创新型经济, 努力增创新的竞争优势, 全力推动苏州科学发展跃上新水平”。《意见》共30条, 分“优化城区发展空间”、“提升产业发展层次”、“增强市级调控能力”、“扶持老城区加快发展”、“加大人才引进和培养力度”、“营造城区加快转型升级氛围”六个部分。通过对《意见》的解读, 我们可以发现, 为实现“三区三城”建设的目标, 苏州市产业结构转型升级有以下两个战略方向:

(一) 全面实施六大主导产业振兴计

划, 重点实施四大新兴产业跨越发展工程。目前, 苏州经济总量已处全国大中城市前列, 奠定了全国加工制造业基地的重要地位, 但产业结构偏重、产业层次偏低的矛盾依然比较突出, 必须加快推进结构调整和转型升级, 力争使苏州成为拥有符合全球产业发展趋势、在世界产业分工中处于高端位置、具有产业国际竞争力的产业结构和产业体系的重要城市。为此, 苏州市已经全面启动实施电子信息、装备制造、纺织服装、冶金、轻工和石化等六大主导产业振兴计划, 加大龙头型、旗舰型、科技型项目的投入, 抓紧落实配套措施, 推动支柱产业新一轮大发展。大力实施新一轮高新技术产业“双倍增”计划, 力争高新技术产业产值中本土企业所占份额进一步增加。运用高新技术和先进适用技术改造提升传统产业, 促进产业升级和产品换代, 实现产业链向高端延伸。

与此同时, 苏州还致力于瞄准世界产业发展方向和全球科技发展趋势, 重点实施新兴产业跨越发展工程。抢占发展拥有核心技术的新能源、新医药、新材料及生物技术、新型平板显示和智能电网等四大新兴产业和战略产业, 加大对新兴产业重点项目的投入力度, 发展物联网产业和低碳经济, 形成以基础产业为支撑、以高新技术产业为主导的现代工业结构, 尽早实现产业高端化、多元化, 最终形成苏州发展的新优势。

(二) 大力发展现代服务业。

改革开放以来, 苏州市三次产业结构中第一产业占地区生产总值的比重呈逐步下降趋势, 第三产业比重呈总体上升态势。1978年三次产业比例为28.1∶55.7∶16.2, 呈“二、一、三”排列。1987年服务业占比超过第一产业, 三次产业比例调整为19∶60.7∶20.3, 呈“二、三、一”排列。此后, 第三产业比重逐步上升, 到2008年三次产业比例调整为1.6∶62∶36.4。但是, 与国内外发达地区相比, 苏州的第三产业占经济总量不到40%, 明显“短腿”。为此, 苏州确立了大力发展现代服务业的战略目标:一方面加速发展生产性服务业, 提升发展消费性服务业, 创新发展公共服务业, 坚持“世界工厂”与“世界办公室”发展并重, 注重提高先进制造业和现代服务业的科技含量和附加价值, 形成先进制造业与现代服务业双轮驱动的格局, 实现产业链、价值链向两端攀升;另一方面聚焦总部经济、楼宇经济、旅游业, 致力于加快发展文化创意产业, 挖掘、发挥苏州的文化资源优势, 推动文化与科技的结合, 促进文化创意企业规模化、集约化发展, 使之成为产业结构转型升级的重要引擎。苏州文化底蕴深厚、文化资源丰富, 必须顺势而为, 把握机遇, 推进文化产业集群发展, 打造具有竞争力的文化产业集团, 提升城市文化品牌, 使文化产业在促进产业转型、增强城市功能中发挥引擎作用。

二、新形势下苏州高技能人才队伍建设中存在的问题

(一) 高技能人才的总量、结构和素质不能适应产业结构转型升级的需要。

苏州推进“三区三城”建设, 改造传统产业打造产业体系和基础设施平台, 迫切需要提高高技能人才队伍素质;六大主导产业振兴计划, 需要建设一支具有精湛技艺、掌握核心技术和具有创新能力的高技能人才队伍;四大新兴产业跨越发展工程, 发展物联网产业和低碳经济, 需要一大批掌握现代新兴产业技术的知识技能型高技能人才;大力发展现代服务业聚焦总部经济、楼宇经济、旅游业, 致力于加快发展文化创意产业, 需要一大批掌握现代经营方式和现代服务技能的复合技能型高技能人才。但目前苏州高技能人才的总量、知识及能力结构和素质远远不能适应苏州产业结构转型升级的需要。

(二) 与高层次人才相比, 高技能人才的重视程度仍有待提高。

我们对苏州市高技能人才与高层次人才相关政策进行梳理比较时发现:与高层次人才相关的就有《关于吸引国内外高层次人才来苏工作的意见》、《关于进一步加强高层次人才队伍建设的意见》、《关于加强高层次人才引进工作的意见》、《关于加快创新创业人才队伍建设的意见》、《关于实施姑苏创新创业领军人才计划的意见》等政策。以2010年7月2日出台的《苏州市高层次人才享受生活待遇暂行办法》为例:中国科学院院士、中国工程院院士;国家千人计划、省高层次创新创业人才计划人才;苏州杰出人才奖及提名奖、创新创业市长奖获得者;姑苏人才计划资助的创新创业领军人才、文化产业领军人才、姑苏教育名家、卫生领军人才和旅游领军人才;其他有突出贡献的人才等5类高层次人才将在落户、住房、社保、税收、薪酬等11个方面享受优待。

除此之外, 此办法还做出了居留和出入境、通关、薪酬等其他方面的相关优惠政策。针对海外高层次人才力度, 苏州还出台了《苏州市关于加快实施海外高层次人才引进工程的意见》和《苏州市海外人才居住证管理暂行办法》等相关优惠政策, 其覆盖面和政策力度都非常大, 这里不一一列出。

反观苏州高技能人才的相关政策, 虽然有《技师政府津贴制度》、《高技能人才政府奖励制度》、《紧缺人才培训政府补贴制度》、《技能大师工作室建立与成果奖励制度》、《评选青年首席技师制度》、《启动青年高技能人才培养“111资助计划”》、《技能竞赛选拔优秀人才制度》、《高技能人才培养专项经费制度》、《千名优秀青工技能提升行动计划》等政策, 但无论政策覆盖面、细化程度, 还是优惠待遇、激励幅度, 高技能人才都存在着不小的差距。以《技师政府津贴制度》为例:该制度2005年起实行, 对有突出贡献的高级技师、技师, 每人每月将给予200元、150元政府津贴;再如《紧缺人才培训政府补贴制度》, 对紧缺人才培训每人政府补贴3, 000元培训费;青年首席技师, 由政府为每个人建立了个人1万元的培训账户, 等等。

(三) 与高层次人才相比, 高技能人才的保障机制仍有待完善。

尽管苏州近年来加强了高技能人才建设, 在行动目标上提出要加快培养适应现代化建设要求的数以亿计的高素质的劳动者, 但与高层次人才完备的保障机制相比, 由于高技能人才利益机制导向不明确, 尚未形成整套的、具有合力的、互相衔接的行动计划和政策措施, 缺乏有效的引进机制、培养机制、激励机制和服务机制。已经出台的政策没有得到有效落实, 如技师比照工程师、高级技师比照高级工程师的待遇政策, 在多数企业特别是中小企业就没有落实;在社会保障方面, 高技能人才在劳动合同年限、保障水平等方面与其他类人员也有明显的差距。

三、苏州高技能人才建设改革与创新的具体对策

建立和健全科学、规范的人才保障长效机制是解决苏州高技能人才短缺、助推当前苏州产业结构转型、顺利推进“三区三城”建设的有效途径。

(一) 完善高技能人才引进机制

1、完善高技能人才引进制度, 开通“高技能急需紧缺人才绿色通道”。

目前, 苏州市与引进其他高层次技术人才的优惠政策及待遇条件相比, 引进高技能人才的政策力度明显不足, 使得高技能人才的内在价值基本没有体现出来。实际上, 国内广东、湖北、深圳、大连等省市早就专门出台了有关高技能人才引进的优惠政策, 而且力度都相当大。因此, 应该尽快健全完善高技能人才引进制度, 降低或取消一些不必要的门槛限制, 真正开辟畅顺的“高技能急需紧缺人才绿色通道”。简化人才引进手续, 打破高技能人才引进身份、地域和所有制限制, 积极开展多种形式的人才引进。

建立与项目相结合的引进机制, 在招商引资中一并引进关键技术岗位的高技能人才。建立高技能人才配套优惠政策, 切实解决在人才引进中面临的住房、配偶工作、子女入学、学术交流资助、创新创业扶持、出入境便利等现实问题。对从省外调 (引) 进的技师、高级技师, 在户籍、子女入学等方面分别与中、高级层次的人才同等对待。具有高级工职业资格以上的高技能人才, 符合苏州市人口准入条件的, 可申请入户, 有关部门应积极协助及时办理社会保险转移等手续。此外, 已建立企业年金和补充医疗保险制度的企业, 应为生产、服务一线的高级技工和高级技师办理相应的企业年金和补充医疗保险。

2、逐步建立高技能人才劳动力市场工资指导价位制度, 增强对高技能人才的吸引力。

目前, 苏州市高技能人才的薪酬待遇还没有一个明确的标准, 各个企业都是根据自身的经营发展需要来确定高技能人才的薪酬待遇, 其中存在许多不够合理和科学的成分。在现实中, 高技能人才在企业技术改造和技术创新方面的贡献很大, 但是他们应取得的利益却得不到很好地体现。在企业中, 工程技术人员现在受到重视了, 他们的发明创造, 有时能得到相应的回报。但是, 高技能人才在企业中的重要作用和贡献常常被“轻视”, 使他们不能得到应有的回报。这不仅挫伤了高技能人才的积极性, 也严重挫伤了普通技术工人要求成长为高技能人才的积极性。为此我们建议, 苏州市应制定并颁布高技能人才市场指导工资价位, 帮助企业建立科学的高技能人才分配制度。劳动和社会保障部门以及行业主管部门要指导企业把职工的技术技能和业绩贡献作为要素参与分配, 加快建立以岗位技能工资为主的企业工资收入分配制度, 使高技能人才能够获得与其劳动能力和业绩贡献相符的报酬收入。可以引导和鼓励企业对做出较大贡献的高技能人才实行股权和期权激励。建立高技能人才特殊津贴、带薪休假以及疗休养等制度。加快建立并完善高技能人才的养老、医疗等社会保险制度, 鼓励企业为高技能人才建立企业年金和补充医疗保险, 提高高技能人才的待遇和社会保障水平。

3、完善高技能人才引进服务体系, 建立高技能人才开发交流机制。

市区各级劳动保障部门要建立技能人才信息库, 掌握当地高级技工以上的人才状况, 定期通过互联网和新闻媒体发布供求信息。对于需求量比较多的技能人才, 可举办专项招聘会进行招聘和引进。各公共职业介绍机构要设立高技能人才专项服务窗口, 实行职业介绍、劳动合同备案、办理社会保险手续、代存档案等一条龙服务。对自愿来苏州市的国内外高技能人才, 要及时向用人单位推荐。

(二) 探索多元化的高技能人才培养机制

1、整合教育资源, 完善高技能人才培养体系。

充分发挥高等职业技术学院 (校) 和技师学院培养高技能人才的主体作用:一方面鼓励各高职院校合理分工, 形成特色、错位发展。有特色才有优势, 有优势才有实力, 有实力才有发展。各高职院校必须准确把握自己的办学传统、办学基础和现有水平, 扬长避短, 走以特色带动整体, 以整体提升特色的发展之路, 全力实现分工合作、在错位中找准学校的发展优势, 在错位中明确学校的办学定位。结合苏州产业结构转型升级和“6+4”产业振兴发展计划和各高职院校的办学传统和优势, 对办学规模大、设施设备条件好的职业技术学院 (校) , 经评估符合条件的可认定为某一战略新兴产业高级技能人才培训基地。

2、建立多元化的投入机制。

各级政府要加大对高职院校和技师学院的投入和扶持, 每年要根据财力情况安排专项资金, 用于技工学校发展, 提高办学能力。对高职院校开设苏州市紧缺专业, 达到一定规模, 培训学员经鉴定合格, 取得高级工以上国家职业技能证书的, 可按照合格人数和培训机构投资规模, 由政府给予一定比例的补贴。对有求职要求的大学毕业生, 参加国家准入控制高级职业 (工种) 和苏州市紧缺职业 (工种) 培训, 经鉴定合格取得国家职业资格证书的, 从市促进就业资金中给予培训费补贴。对于技工学校在扩大办学规模中涉及的用地、用水、用电、基建等方面, 享受与教育部门所属学校同等优惠扶持政策。

3、鼓励企业开展职业技能培训。

苏州市各类企业要认真落实《中华人民共和国劳动法》, 将职工培训纳入劳动合同和集体合同, 依法保护职工接受培训的权利。大中型企业要制定职工培训规划, 建立定期培训和技能考核鉴定制度。建立企业高级技能人才业务进修和培训制度, 完善名师带徒措施, 鼓励企业广泛开展岗位练兵和技术比武、技术创新与攻关等活动。加强政府组织培训和企业内部培训的衔接, 对培训中达到国家职业技能标准的, 发放国家职业资格证书;对没有国家标准的, 以企业生产实际需要为标准进行考核鉴定。加强对企业培训的帮助指导, 对没有培训能力的中小企业, 各级劳动保障部门要帮助做好岗位和技能培训。

(三) 建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的高技能人才激励机制。

政府对高技能人才的激励主要应放在社会环境的创造和导向性的政策鼓励上, 以提高社会对高技能人才的认同。各级党委、政府, 各行业主管部门和企业要采取多种形式, 表彰奖励在高技能人才培训工作中做出突出贡献的企业及培训机构, 逐步建立地区、行业和企业多层次的高技能人才培养奖励体系。要定期表彰和奖励做出突出贡献的高技能人才。以政府奖励为导向, 企业奖励为主体, 辅以必要的社会奖励, 对做出突出贡献的高技能人才进行表彰和奖励。同时, 加强舆论宣传, 营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。要充分利用广播、电视、报刊、网络等多种媒体和宣传途径, 大力宣传党和政府关于高技能人才工作的方针政策, 大力宣传高技能人才在经济社会发展中所起到的不可替代的作用, 特别是宣传他们在科研成果转化、技术革新中的重要作用和突出贡献, 创造尊重技能人才的社会氛围。要大力宣传高技能人才和优秀技能人才的典型事迹, 倡导尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的社会风气, 在全社会树立科学的人才观, 形成技能人才也是人才的良好氛围, 使高技能人才像高层次人才一样, 受到社会的广泛尊重, 成为劳动者普遍的选择, 激励更多的劳动者特别是广大青年钻研技术, 提高技能, 立志岗位成才, 引导更多的劳动者走技能成才之路。

(四) 完善高技能人才服务体系

1、认真执行就业准入制度和职业资格证书制度。

各级劳动保障部门要指导用人单位把好就业入口关, 严格执行就业准入制度。用人单位招收、录用职工, 凡属于国家规定实行就业准入控制职业 (工种) 的, 必须从取得相应学历证书或职业培训合格证书并获得相应国家职业资格证书的人员中录用;属于一般职业 (工种) 的, 必须从取得相应职业学校学历证书、职业培训合格证书的人员中录用。职业介绍机构要把落实就业准入制度作为一项基本工作要求。各级劳动保障部门要加强就业准入制度执行情况监察, 对违反规定、随意招收未经职业教育或培训就业的, 要责令其纠正并予以处罚。全面落实职业资格证书制度, 努力面向社会, 完善制度, 提高质量, 加快职业技能鉴定社会化进程。坚持质量和社会效益并重的原则, 加强基础工作, 完善技能鉴定质量保证体系。严格执行国家职业资格标准, 规范鉴定程序, 树立职业资格证书的权威性。

2、进一步落实技能人才的各项待遇。

要积极探索创新政策和制度, 在企业工作的技师和高级技师分别享受中级和高级专业技术职称有关待遇;技工学校毕业生、高级技工学校高级班毕业生到企事业单位和国家机关工作的, 在使用、工资福利、职称评聘等方面与中专、大专学历人员同等对待。组织、人事、劳动保障等部门要加强政策研究, 探索具体办法, 认真抓好落实。要重视提高技能人才的政治待遇, 评选劳动模范和其他社会先进人物, 应兼顾高技能人才。完善企业高技能人才激励机制, 制定与技能水平挂钩的企业工资制度和在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高技能人才实行倾斜的政策;提高高级技能人才的社会保障水平, 为高技能人才建立补充养老保险、医疗保险;针对企业关键职业 (工种) 、关键岗位、关键工序, 设立“首席技师”, 并给予相应的待遇, 提升技术工人的企业价值和社会地位。建立高级技能人才岗位工资增长机制, 逐步提高技术工人技能津贴标准。

摘要：随着苏州产业结构转型升级的稳步推进与发展, 新形势下高技能人才队伍建设呈现出一些与之不适应的问题。本文对现阶段苏州高技能人才培养建设问题进行了重点分析与研究, 从建立和完善高技能人才引进机制、探索多元化的高技能人才培养机制、建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的高技能人才激励机制、完善高技能人才服务体系等四个方面构建新形势下苏州高技能人才保障机制。

关键词：苏州,高技能人才,保障机制

参考文献

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[2]苏州市人力资源和社会保障局.2009年苏州市人力资源和社会保障局年鉴[Z].2009.

[3]福龙.推进苏州产业结构转型升级的路径思考[R].2009.