月度工作绩效考核表

2022-09-03

第一篇：月度工作绩效考核表

社工绩效考核表（月度）

社工部绩效考核评分表(月度) (考核对象：一线社工、社工助理、社工) 岗位名称：

姓名：

考核日期：

考核维度序号考核项目/考核指标权重指标要求评分等级得分自评上级考评委员会结果任务绩效 1 考勤(出勤率) 5% 上下班及会议按时出勤，不得无故迟到早退;

不得旷工;

每迟到/早退一次，扣1分，扣完为止;

旷工一天及以上，扣5分;

2 办公环境 5% 时刻保持桌面整洁，物品摆放有序，办公区域干净;

按时完成公共卫生工作;

每周五下班前检查。桌面凌乱，资料未及时整理，散乱，扣1分/次;

本人办公区域地面果皮纸屑，扣1分/次;

主动承担公共卫生工作，表现突出，+1分/次;

3 周报、月报 5% 每周五下班前交周报;

每月月底前交月报;

工作总结，要求重点突出，问题阐述明确;

工作计划，要求严密，有明确的工作任务完成时间节点;

按时完成，且完整，5分;

按时完成，较简单，4分;

稍有延误，但完整，4分;

稍有延误，但简单，3分;

延迟完成，2分;

未完成，-2分/次，扣完为止;

4 入户调查 20% 目标明确，提前沟通，有针对性，按照时间节点按质完按量成任务提前完成，且优秀，20-25分;

按时完成，且优秀，15-20分;

按时完成，良好，10-15分;

稍有延误，优秀，15-20分;

稍有延误，良好，10-15分;

延迟完成，10分;

未完成，0分 5 个案研究 20% 详细记载，耐心服务，持续跟踪回访，重点帮扶提前完成，且优秀，20-25分;

按时完成，且优秀，15-20分;

按时完成，良好，10-15分;

稍有延误，优秀，15-20分;

稍有延误，良好，10-15分;

延迟完成，10分;

未完成，0分 6 社区/小组活动 15% 按照时间节点完成工作任务，服务对象满意度高(80%以上)，不断积累经验、改进提前完成，且优秀，15-20分;

按时完成，且优秀，12-15分;

按时完成，良好，9-12分;

稍有延误，优秀，12-15分;

稍有延误，良好，9-12分;

延迟完成，5-8分;

未完成，0分 7 资料的收集、整理 20% 资料收集及时，无缺失，齐全，整理整齐相关资料/证件缺失，-5分/份，扣完为止;

8 外联工作 5% 礼貌待人，真诚服务，无投诉;

接待来访者，家庭/电话访问服务对象，满意度高;

评估达标被投诉，扣2分/次;

评估不达标，0分;

9 完成公司其他临时性工作任务 5% 不推诿、按时按量完成(如志愿者招募工作) 服从安排，严格执行5分;

推诿、未完成0分 10 合计加权合计行为绩效考核指标权重指标说明考核评分自评上级考评委员会结果 1 主动性 25% 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建议，然后再作有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：主动性，定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 责任心 25% 1级：敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 2级：交付工作需要督促方能完成 3级：有责任心，能自动自发 4级：工作努力，能较好完成分内工作 5级：任劳任怨，竭尽所能完成任务 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 3 协作性 25% 1级：精神散漫不肯与别人合作 2级：仅在必要与人协调的工作上与人合作 3级：肯应他人要求帮助别人 4级：爱护团体，常协助别人 5级：与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 学习与成长 25% 1级：从不主动学习 2级：被动学习，工作技能无改善，勉强能完成任务 3级：能主动学习，偶尔有改进建议，能完成任务 4级：经常主动学习，有时在作业方法上有改进， 5级：有针对性地主动学习，在工作上，有思路，有方法，有创意性报告并采纳 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 5 合计加权合计总分结果=自评X30%+上级X35%+考评委员会X35% 总分=业绩考核得分×75%+行为考核得分×25% 考核人签字：

年月日被考核人签字：

年月日说明：

1.本绩效考核，必须另附上员工工作计划及工作总结供参考和审核。

2.本绩效考核方案是基于社工岗位工作分析表而做的，因社工项目工作处于一个探索阶段，各项具体工作专业性、计划性、流程、标准尚不明确，有待完善。本方案暂时试行，将根据实际工作情况逐步调整，持续改进。

第二篇：公司月度绩效考核方案

对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板，仅供参考。

一、绩效考核的目的

⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

⒈客观、公正、科学、简便的原则；

⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和考核； ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、考核。

⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况；季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况；半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况；全年考核时间安排为月日至下一月日结束。

四、绩效考核内容

⒈三级正职以上中层干部考核内容（）领导能力（）部属培育（）士气（）目标达成（）责任感（）自我启发 ⒉员工的绩效考核内容

一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤

四绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； ⒊（更多精彩文章来自“秘书不求人”）员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 ⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 ⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×％＋本季度考核分数×％考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×％＋考核分数×％

第三篇：2012月度绩效考核方案

四方职业技术学校2012年月度

绩效考核方案

一、考核目的：以考核为工具促进学校总体目标的实现

1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，起到奖惩分明的作用。

2、通过考核使每个人明确学校的目标和要求，方向一致，从而有效的达成目标。

3、通过考核推进工作，提高效率，完善工作。

二、考核的思路和范围

1、2010年月度绩效考核将分成两大块，一是周工作计划、总结与月重点工作上报情况。二是周计划任务完成情况。

2、月度绩效考核仅限绩效工资。

3、学校享受绩效工资的全体人员。

三、具体考核办法

月度绩效考核采取百分制考核，周工作计划与工作总结、月重点工作上报，权重30%，周计划考核，权重70%，周计划任务完成情况考核将采取个人自评、主管考评、考核人员考评三项分值加权。(详见考核表)

(1)周工作计划、总结、月重点工作上报情况考核，推迟一天上报周计划、总结或月重点工作，每项扣5分，推迟两天扣10分，推迟三天以上或未交者扣30分。如因特殊情况未交者，请到人力资源部作出说明。

(2)周计划任务完成情况考核：A、属于客观原因未能完成的或者因故取消的原则不予扣分。B、属于客观原因，但通过主观意愿能实现完成的而未完成的扣该项工作所占分值的5-10分。C、属于主观原因未能完成的，按工作进度扣该项工作所占分值的10-20分。

四、兑现办法

董事会办公室负责把工作计划与工作总结、重点工作上报考核情况，报人力资源部，人力资源把最终考核结果报财务部门，员工两次周考核成绩加权为月度绩效考核结果。95分(含)以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照所得分数%*绩效工资总额，低于60分按照60分标准执行。如无特殊情况未交工作计划的，当月不享受绩效工资。

五、相关规定和要求

1、绩效考核时间为次月3-5日。

2、绩效考核面谈为次月7-8日，具体时间另行通知。

3、绩效面谈要求：

(1)、考核部门对考核结果进行反馈，与部门负责人及其员工互相沟通，阐述绩效考核的目的与预期。

(2)、各部门负责人紧密围绕周工作计划、月工作重点工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向。

六、其它说明

(1)试用期员工不参加考核，即不兑现月度绩效工资. (2)在学校范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天(含16天)的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

(3)学校招录的特殊人员(如没有明确试用期人员)，出勤满30天的可兑现月度绩效。

(4)在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效工资。 (5)人力资源部根据学校目标及要求随时对考核方案和考核项目进行调整。

(6)本考核办法自2012年1月份起执行。人力资源部 2012年2月20日